RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
Mobilité
Entre les soussignées
La Société STAUBLI FAVERGES SAS
dont le siège social est situé : PLACE ROBERT STAUBLI - 74210 FAVERGES-SEYTHENEX inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Annecy sous le numéro 325 720 720 représentée par, en sa qualité de Directrice Générale.
Ci-après désignée La société ou la société STAUBLI FAVERGES SAS,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise suivantes :
Chapitre 1 - Contexte de négociation et mise en œuvre de cet accord
Chapitre 2 – Champ d’application et éligibilité
Article 1 – Champ d’application
Par « champ d’application », les parties entendent s’accorder sur les projets susceptibles d’entrainer l’application du présent accord (notamment sa partie sur la mobilité externe « congé de mobilité »).
Sont donc susceptibles d’entrainer l’application du présent accord :
Le projet « **** » et ses impacts sur l’emploi, tel qu’explicité dans le chapitre 1 du présent accord ;
Tout projet de transformation collective susceptible d’avoir un impact sur l’emploi, s’il remplit les 2 conditions suivantes :
Avoir fait l’objet d’une information / consultation du CSE, conformément aux dispositions légales ;
Avoir obtenu l’accord de la majorité des membres du CSE (majorité des présents) pour intégrer le champ d’application du présent accord, et cela dans la période d’application de celui-ci (cf. article 20).
Article 2 – Eligibilité
Il convient de définir les personnes susceptibles de bénéficier des mesures prévues, autrement appelées personnes dites « éligibles » à l’accord.
Deux catégories de salariés sont susceptibles d’être « éligibles » et donc de bénéficier des dispositions du présent accord :
Les salariés éligibles à une mobilité « directe » : ces salariés occupent un poste directement concerné par un projet impactant l’emploi. Pour illustration dans le cadre du projet ******, cette mobilité directe concerne 145 salariés (voir chapitre 1) travaillant dans le secteur du montage robotique ;
Les salariés éligibles à une mobilité « indirecte » : ces salariés ne sont pas occupés sur un poste visé par un projet impactant l’emploi mais leur départ pourrait permettre le reclassement d’un salarié directement affecté à un poste menacé. Dans cette hypothèse, des mouvements internes « en cascade » seraient susceptibles d’intervenir et pourraient permettre le reclassement d’un salarié affecté à un poste menacé.
Article 3 – Critères de priorité
Les situations individuelles des salariés éligibles à une mobilité seront étudiées avec la plus grande attention. Dans ce cadre, les parties entendent fixer une liste de critères objectifs qui pourront être utilisés en cas de départage, s’il en était besoin.
Ces critères de priorité trouveront à s’appliquer :
En cas de mobilité externe : dans les hypothèses d’arbitrage si le nombre de candidats en demande d’un congé de mobilité était trop important ;
En cas de mobilité interne : dans l’hypothèse où différents salariés se trouveraient intéressés pour une réaffectation sur un même emploi dans le cadre d’une mobilité dite « contractuelle ».
Il est précisé que ces critères n’ont pas vocation à jouer dans l’hypothèse d’une mobilité nécessitant le double accord des parties (exemple d’une promotion), qui demeure la prérogative de l’employeur.
Dans ce cadre, les critères de priorité suivants seront utilisés :
A/ Ancienneté
L’entreprise compte en son sein des salariés ayant une forte ancienneté. Attachés à valoriser ce critère qui reflète le lien fort avec l’entreprise, les parties entendent donc accorder à ce critère de l’ancienneté une valorisation significative.
Les parties souhaitent ainsi qu’il soit tenu compte de ce critère dans l’appréciation des situations individuelles. Sa prise en compte se fera de la façon suivante :
0,33 point par année d’ancienneté ;
B/ Situations familiales
La société fera application de ce critère de la manière suivante :
0,5 point par enfant à charge pour les deux premiers ;
1 point par enfant à charge à compter du troisième ;
0,5 point par personne fiscalement à charge ;
2 points en cas de situation de parent isolé.
Le critère relatif à la charge de famille s’apprécie à la date de l’application des critères.
La
notion de parent isolé est entendue par référence à la définition qui en est donnée par l’administration : un parent isolé est une personne célibataire, divorcée, séparée ou veuve ayant des enfants à charge ou enceinte qui ne vit pas en couple de manière déclarée et permanente et qui ne partage pas ses ressources et ses charges avec un époux(se), concubin ou partenaire de Pacs.
En application de cette définition une personne n’est pas considérée comme vivant seule si elle vit en concubinage.
Par ailleurs, la notion de personnes à charge s’entend également au sens fiscal du terme, étant précisé que la charge de la preuve pèse sur le salarié de la façon suivante :
Dernier avis d’imposition portant sur les revenus N-1(où figure uniquement le nombre de personnes à charge / quotient familial), le cas échéant, document attestant le paiement d’une pension alimentaire ou d’une naissance non prise en compte dans la déclaration d’impôts car postérieure à celle-ci.
Si ces documents ne reflètent pas la situation du salarié, tout autre moyen de preuve sera examiné par la Direction (livret de famille, décision de justice…).
Ces points sont cumulatifs.
C/ La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile,
Il s’agit, au travers de la prise en compte de ce critère de parvenir à appréhender la situation des salariés apparaissant comme plus fragiles et vulnérables à l’égard des notions d’employabilité.
Ainsi, les
travailleurs handicapés, justifiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) en cours de validité se verront attribuer 3 points.
La prise en compte de
l’âge sera appréciée de la manière suivante, également à la date de l’application des critères :
Entre 50 à 54 ans : 1 point ;
De 55 à 59 ans : 3 points ;
A partir de 60 ans : 4 points.
Ces points sont cumulatifs.
En application de ces critères, la somme sera faite et la priorité sera donnée à la personne ayant le plus grand nombre de points.
Chapitre 3 – Mobilité interne : un levier prioritaire à actionner dans l’entreprise
Article 4 - La mobilité interne : contexte et principe guidant celle-ci
La mobilité interne a toujours été un élément essentiel au sein de l’entreprise. Ainsi, un process en ce sens a été construit au fil du temps afin de permettre aux salariés désireux de s’inscrire dans cette démarche d’avoir un cadre clair.
Comme indiqué dans le Préambule de l’accord, les parties entendent rappeler le caractère prioritaire de la mobilité interne. Ainsi, les postes disponibles dans l’entreprise seront proposés en priorité aux salariés de l’entreprise, par préférence à une recherche externe.
Afin d’apporter le cadre le plus clair et sécurisant possible pour tous, il est apparu nécessaire de définir les postes susceptibles d’être proposés en interne aux salariés de l’entreprise. Seuls les postes « disponibles et pérennes » pourront être proposés aux salariés de l’entreprise.
Un poste est dit « disponible » s’il est ouvert dans l’entreprise. L’ouverture de poste suppose qu’il ait fait l’objet d’une validation interne et qu’il ait été prévu au budget. Si ces deux conditions ne sont pas réunies, un poste ne peut être considéré comme « disponible » dans l’entreprise.
Ces postes sont notamment ceux figurant sur l’intranet de l’entreprise mais également tous les postes répondant à ces deux conditions qui se libèreraient suite à des mouvements de personnel (pérennisation de postes en intérim, départ en retraite remplacé, mobilité, …). Pourront également être considérés comme disponibles tous les postes qui viendraient à se libérer dans le cadre de l’application du présent accord via des mobilités externes.
Soucieux d’apporter des solutions internes, l’entreprise favorisera toutes actions (découverte d’un environnement, formation d’adaptation, …) relative à la mobilité interne, intra ou inter-division, ainsi qu’au niveau du groupe Stäubli.
L’entreprise a toujours su, au fil des années, développer le parcours professionnel de ses salariés via des mobilités. Cette mobilité interne reste un levier stratégique essentiel pour l’entreprise, apportant des bénéfices significatifs tant pour les salariés que pour l'organisation. En favorisant la mobilité interne, l’entreprise souhaite capitaliser sur ses compétences, réduire les coûts liés au recrutement externe et tirer parti des connaissances et de l’expérience de ses salariés sur la culture et les valeurs internes. Pour pouvoir être proposé dans le cadre d’une mobilité interne, le poste doit être disponible et « pérenne ». Un poste est « pérenne » dès lors qu’il correspond à un besoin permanent au sein de l’entreprise. Ces postes sont donc ceux ouverts dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée dans l’entreprise.
Le principe d’une démarche « volontaire » du salarié dans sa mobilité apparait à tous comme un élément souhaitable et contribuant au succès de la démarche.
Néanmoins, le contexte spécifique de la mobilité objet du présent accord nécessite que les règles de la mobilité interne dite « contractuelle » soient partagées par tous afin d’éviter toute ambiguïté ou incompréhension sur ce sujet important.
Deux formes de mobilités internes sont à distinguer dans l’entreprise : la mobilité interne « contractuelle » et la mobilité interne nécessitant l’accord du salarié.
Les conséquences de cette distinction sont importantes : quand la première peut être imposée au salarié, la seconde nécessite obligatoirement un accord de sa part.
Article 5 - La mobilité interne « contractuelle »
La mobilité interne est dite « contractuelle » dès lors qu’elle est réalisée en application du contrat de travail du salarié. Aucun élément dit essentiel du contrat de travail du salarié n’étant modifié, l’entreprise n’a pas à recueillir expressément l’accord du salarié ni réaliser un avenant au contrat.
Lors du passage à la nouvelle convention collective de métallurgie en 2024, l’entreprise a réalisé des fiches de poste correspondant aux principales missions accomplies par le salarié. Ces postes s’inscrivent dans une logique de polyvalence au sein d’un même emploi. Dès lors, une mobilité interne s’inscrivant dans le périmètre d’un même emploi s’impose au salarié. Cette mobilité interne « contractuelle » est donc à distinguer de la mobilité interne nécessitant l’accord du salarié.
Article 6 - La mobilité interne nécessitant l’accord du salarié
Initiée par la Direction, une mobilité interne nécessite l’accord du salarié dès lors qu’un élément essentiel du contrat de travail du salarié est modifié. Il peut s’agir d’éléments tels que l’emploi, la rémunération, ou encore le classement de l’emploi occupé par le salarié.
Aussi, si une solution de mobilité interne venait à être identifiée et que celle-ci devait toucher à l’un de ces éléments essentiels, l’accord du salarié serait préalablement requis.
Tel sera le cas par exemple si l’emploi proposé est un emploi différent de celui occupé jusqu’à présent par le salarié dans l’entreprise.
Article 7 – Modalités pratiques de la mobilité interne
Pour tenir compte du contexte et des enjeux actuels, les parties entendent renforcer et sécuriser le cadre habituel de la mobilité interne pratiquée dans l’entreprise.
Les salariés éligibles à l’accord souhaitant une mobilité au sein de l’entreprise, pourront leur faire savoir par le biais d’un formulaire d’intention. Il sera laissé 15 jours aux salariés après la réunion d’information collective pour faire connaitre leur choix. Une personne de l’équipe RH rencontrera les salariés pour faire un point de situation avec eux et leur présenter les postes disponibles dans l’entreprise. Une fois que tous les salariés seront rencontrés, des pré affectations de postes pourront être proposées. Une rencontre avec le manager et une visite de l’environnement pourront être organisées. Si besoin, une journée d’essai pourrait être organisée en complément.
En cas de pluralité de salariés sur le même poste, il sera fait application des critères de priorités prévus dans le présent accord.
Accompagnement pendant et après la mobilité
Ainsi, quelle que soit la nature de la mobilité interne, les parties signataires ont la volonté d’avoir un suivi renforcé auprès des salariés qui en bénéficient. Dans ce cadre, un entretien avec une personne des Ressources Humaines - la référente de l’environnement (HRBP – Human Ressources Business Partner) - pourrait être prévue à mi période probatoire, pour faire le point sur les activités, les compétences ainsi que la bonne intégration dans les équipes. Un second point pourrait être prévu avant échéance de la période probatoire. Ce point avec le salarié sera un moment important afin de s’assurer de la bonne adéquation avec le poste.
Dans le cadre de cette mobilité interne, toutes les formations d’adaptation nécessaires à la bonne tenue du poste seront réalisées.
Si la mobilité interne nécessite l’accord du salarié, un avenant contenant le cas échéant une période probatoire sera alors réalisé et soumis au salarié. Si la mobilité est concluante, pour l’une et l’autre des partie, le salarié sera confirmé sur son nouveau poste d’affectation.
Si la mobilité n’est pas concluante, les possibilités offertes lors de sa demande de mobilité seront ré ouvertes : mobilité interne et/ ou rencontre avec le cabinet externe pour étude des possibilités de mobilités externes.
Ainsi, si la mobilité interne n’a pas été concluante, le salarié pourra néanmoins bénéficier du support lui permettant de réfléchir à nouveau à son projet professionnel. Toutes les perspectives (tant en interne qu’à l’externe) seront réouvertes dans cette hypothèse. Le salarié a ainsi la possibilité de se tourner vers un autre dispositif prévu par l'accord, et de commencer des démarches en ce sens.
Chapitre 4 – La mobilité externe : le congé de mobilité
Si la priorité est donnée à la mobilité interne, celle-ci connait des limites dans le contexte économique actuel. Nos difficultés économiques et la baisse de production induite limitent les possibilités reclassement offertes en interne. Le projet « ELF » mené récemment au sein de la Division Raccords illustre la difficulté à trouver des solutions de mobilité interne susceptibles de répondre aux besoins combinés des salariés et de l’entreprise.
Ainsi, conscient de l’impérieuse nécessité de trouver des solutions innovantes et sécurisantes, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité proposer aux salariés intéressés un cadre leur permettant de développer et/ou construire leur projet hors de l’entreprise, tout en bénéficiant de temps et d’un accompagnement permettant d’optimiser les chances de succès de leur projet.
Les parties s’entendent ainsi sur les modalités d’un congé de mobilité dont les règles sont les suivantes.
Article 8 – Objet du congé de mobilité
Depuis 2017, les entreprises peuvent prévoir un congé de mobilité s’inscrivant dans un accord de Gestion des Emplois et de Parcours Professionnels (GEPP).
Le congé de mobilité est un dispositif ouvert selon un périmètre défini par accord, permettant à un salarié qui fait la demande, sur acceptation de l’entreprise, de bénéficier d’une suspension du contrat de travail, d’une durée définie par accord, indemnisée par l’entreprise pour construire et réaliser un projet professionnel.
Le principe fondamental de ce dispositif est basé sur le double volontariat salarié/ employeur.
Ce congé mobilité permet au salarié de bénéficier d’un temps pendant lequel ses obligations contractuelles sont suspendues, lui permettant ainsi de se consacrer pleinement à l’élaboration et la réalisation de son projet.
Ce dispositif de mobilité volontaire externe complète le système de mobilité interne en proposant, dans un environnement sécurisé, des solutions de transition professionnelle aux salariés, particulièrement ceux dont les postes sont considérés comme menacés.
Le congé de mobilité présente un intérêt mutuel pour l’entreprise comme pour les salariés. Il a pour objectif de faciliter le retour à un emploi stable des salariés dont le poste est menacé, tout en leur offrant des mesures d'accompagnement, des formations, ou encore des périodes de travail. Simultanément, il permet à l'entreprise de prévoir les évolutions économiques et d'anticiper l'impact de ces changements sur ses salariés.
L'objectif est donc d’accompagner cette mobilité externe individuelle pour soutenir et garantir la concrétisation des projets personnels.
Il est rappelé le principe essentiel du « double volontariat » dans ces projets de mobilité externe. Le salarié doit être moteur, acteur de ce projet qui doit correspondre à un véritable souhait de sa part. D’autre part, cette mobilité externe doit être acceptée par l’entreprise. En ce sens, l’entreprise pourra ne pas accéder à des mobilités externes demandées par des personnes affectées à certains postes clés dans l’organisation (en raison par exemple de leur rôle stratégique ou encore de la difficulté à trouver certains profils sur des métiers dits en tension à savoir des métiers pour lesquels nous connaissons des difficultés de recrutement). Cette faculté de la Direction à ne pas accéder à des départs potentiellement impactant pour l’entreprise ne concerne pas les salariés entrant dans le cadre de la définition des salariés éligibles à une mobilité « directe » (cf. article 2 de l’accord). Tous les salariés intéressés par un projet pourront prendre contact avec le cabinet d’accompagnement, afin de faire le point sur leur projet, qu’il soit interne ou externe. L’accompagnement du cabinet pourra commencer dès cette première rencontre et aboutir à l’élaboration d’un projet professionnel. L'adhésion au congé de mobilité nécessite, la conception de ce projet professionnel, seul ou en collaboration avec le cabinet d’accompagnement à la mobilité externe. Ce cabinet s’engage pour accompagner individuellement chaque salarié, afin d'étudier, affiner, finaliser, et accompagner le salarié pour faire valider son projet, confirmant ainsi son engagement tant sur les moyens à déployer que sur les résultats attendus pour les salariés volontaires qui initient un projet réaliste.
Selon la typologie de projet, l’accompagnement ira a minima jusqu’à la réalisation de celui-ci, et pourra s’étendre jusqu’à l’accompagnement de début d’activité (notamment pour les créateurs d’entreprise).
La volonté de l’entreprise est d’accompagner la réussite de ces projets individuels. En ce sens, les efforts déployés dans le cadre de cet accord porteront essentiellement sur l’accompagnement indispensable à la réussite de ces projets, notamment en terme de formation.
Si certaines des conditions de ce congé sont encadrées par le législateur, la plupart sont fixées par l’accord collectif mettant en place ce dispositif. Tel est l’objet des dispositions suivantes.
Article 9 - Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité correspond au temps pendant lequel le contrat de travail du salarié est suspendu, lui permettant pendant cette période de mener à bien son projet. Le salarié pourra ainsi pendant cette période librement suivre une formation et/ou alterner des périodes de travail au sein d’autres entreprises.
Le salarié sera accompagné tout au long de son projet par le cabinet externe d’accompagnement à la mobilité, qui l’aidera à franchir les différentes étapes nécessaires au succès de son projet. L’objectif est donc de permettre au salarié de bénéficier du temps nécessaire, de la construction de son projet jusqu’à sa réalisation.
Suspension du congé de mobilité
La signature d’un CDD de moins de 6 mois durant cette période aurait pour effet de suspendre le congé de mobilité, celui reprenant à l’issue de la période de travail, pour la durée restant à courir. En cas de signature d’un CDI, le congé de mobilité prendra automatiquement fin et le contrat sera rompu, conformément aux dispositions de l’article 11 du présent accord.
Le travail pour le compte d’une autre entreprise pendant son congé de mobilité entraine la suspension de l’allocation mensuelle de congé de mobilité. Le salarié perçoit en effet durant cette période la rémunération correspondant au travail qu’il effectue et selon les règles applicables dans l’entreprise d’accueil.
Interruption du congé de mobilité
La salariée en état de grossesse ou le ou la salarié(e) souhaitant adopter un enfant est autorisé à suspendre le congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n'est pas échu afin de bénéficier de ses droits à congés maternité ou d'adoption. A l'expiration de son congé de maternité ou d'adoption, le salarié bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée. Il en est de même pour le congé de paternité.
Pendant toute la durée du congé de mobilité, le contrat perdure dans les conditions de rémunération ci-après définies.
Aucune durée n’est prédéfinie par le législateur. Les parties entendent faire varier la durée du congé de mobilité selon le projet envisagé par le salarié. Ainsi, les parties conviennent d’un congé de mobilité d’une durée de :
Projet de : Durée du congé de mobilité Conversion possible en argent (cf. article 10.4 accord)
Reconversion professionnelle
Entre 6 et 24 mois selon la durée de formation nécessaire sur validation du comité paritaire
Non
Création et reprise d’entreprise
12 mois
Oui
Retour à l’emploi
9 mois
Oui
Fin de carrière
Dans la limite de 12 mois
Non
Utilisation des « compteurs temps » des salariés
Le congé de mobilité pourra être précédé de l’utilisation par le salarié de ses « compteurs temps » éventuellement disponibles et dont il souhaiterait la mobilisation. Ces « compteurs temps » peuvent inclure notamment les congés payés, jours de repos ou autres récupérations d’heures acquises par le salarié. Le salarié pourra choisir de n’en mobiliser qu’une partie dans ce cadre.
Le salarié qui demanderait la mobilisation de son compteur devra en faire la demande par écrit auprès des Ressources Humaines, au moment de sa demande de congé de mobilité.
Article 10 - Rémunération du congé de mobilité
Article 10.1 – Allocation de mobilité
Pour permettre au salarié de se consacrer pendant le congé de mobilité aux actions de formations nécessaires à son projet, il sera dispensé d’activité et il bénéficiera d’une allocation. Ainsi, le salarié perçoit pendant cette période une rémunération égale à 75% de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant l'entrée en congé, avec un plancher égal à 85 % du Smic. Aucun préavis n’est attaché à cette période ni à la rupture en découlant (cf. article 11).
Pendant cette période, cette rémunération est soumise, uniquement à la CSG et à la CRDS, selon les taux applicables aux revenus de remplacement. Elle n’est soumise à aucune cotisation de sécurité sociale.
Si le salarié voit son congé de mobilité suspendu ou interrompu pendant cette période, cette allocation de mobilité sera alors suspendue pendant ce temps.
Article 10.2 – Couverture sociale et complémentaire
Conformément aux règles applicables, le bénéficiaire du congé de mobilité conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.
De même, il est rappelé que la durée de versement de l’allocation est prise en considération pour l’ouverture du droit à pension de vieillesse, dans la limite de 12 mois. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à prendre en charge les cotisations retraites complémentaires, part salarié et part employeur, pendant les 12 premiers mois du congé.
Enfin, le salarié continuera à bénéficier pendant toute la période de son congé de mobilité du maintien de son affiliation aux régimes de prévoyance et mutuelle, moyennant prélèvement des cotisations (salariales et patronales) dans les proportions habituelles. A l’issue du congé de mobilité, le salarié pourra, le cas échéant, solliciter le maintien de la mutuelle au titre du régime des retraités. Pour cela, sa demande devra être adressée dans les six mois suivant la rupture du contrat de travail, dans les mêmes conditions que pour les autres salariés. Enfin et conformément aux dispositions légales le salarié pourra, s’il en remplit les conditions, bénéficier de la portabilité de ses droits à mutuelle et prévoyance, dans une limite maximale de 12 mois.
Article 10.3 – Congés payés et jours de repos
Pendant la période du congé mobilité, le salarié n’acquiert pas de droits à congés payés ni de droits aux jours de congés octroyés dans le cadre de la réduction du temps de travail.
Article 10.4 – Choix du salarié : indemnisation en temps et/ou en argent
Ayant le souci de s’adapter et de répondre au plus près des aspirations et besoins de chacun, tout en maintenant un cadre sécurisé et sécurisant pour les salariés, les parties ont souhaité permettre un dispositif souple et flexible susceptible de correspondre le plus possible aux attentes des salariés.
Les parties entendent néanmoins réserver cette option aux projets correspondant à une création/ reprise d’entreprise ou un projet de retour à l’emploi. Les projets de reconversion professionnelle doivent en effet permettre aux salariés entrant dans ce cadre de bénéficier du temps nécessaire à l’aboutissement de leur projet.
Ainsi, les salariés entrant dans ce cadre et qui le souhaitent pourront opérer un choix entre une indemnisation en temps et/ou en argent.
Aussi, lors de la présentation du projet au comité paritaire, le salarié pourra demander à bénéficier d’une durée de congé mobilité réduite (par rapport à la durée théorique applicable à sa situation) et à demander la conversion du solde de congé de mobilité restant sous la forme d’une indemnité de départ complémentaire à l’indemnité légale de licenciement.
Exemple Un salarié ayant un projet de création d’entreprise peut bénéficier d’une durée de congé mobilité de 12 mois. Lors de son départ, il pourra demander à réduire son congé de mobilité à une durée de 1 mois et demander la conversion du temps restant en une indemnité de départ complémentaire.
Ce choix devra être opéré et formalisé avant l’entrée dans le congé mobilité. Une fois celui-ci démarré, aucune conversion de ce type ne pourra intervenir.
Article 11 - Rupture du contrat de travail
L’adhésion du salarié au congé de mobilité emporte la rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé. Il s’agit d’un mode de rupture autonome, qui n’est ni un licenciement ni une démission. De ce fait, aucun préavis n’est dû.
Le salarié bénéficie à son terme des indemnités légales de licenciement. Si, après la période de congé de mobilité, le salarié n'a pas trouvé un nouvel emploi, il pourra bénéficier des allocations chômage selon les dispositions du droit commun.
Indemnités de rupture du contrat de travail
Le salarié percevra, lors de la rupture du contrat de travail, les indemnités de rupture suivantes :
Indemnité légale de licenciement ;
Solde éventuel de ses « compteurs temps » incluant notamment le solde des congés payés, jours de repos non pris ou encore les éventuelles heures de récupération du salarié.
Si le salarié n’a pas retrouvé d’emploi à l’issue du congé de mobilité, celui-ci pourra prétendre à une indemnisation France Travail (à travers l’ARE - Allocation de Retour à l’Emploi -), sous réserve des conditions éventuelles fixées par l’assurance chômage.
Chapitre 5 - Accompagnement et suivi de la mobilité externe
Article 12 – Accompagnement au congé de mobilité : cabinet d’accompagnement à la mobilité
Rôle et missions du cabinet d’accompagnement
Un cabinet externe, expert dans le domaine de l’accompagnement des salariés à ces projets de reconversion et/ou de création d’entreprise, est apparu comme un élément essentiel à la réussite de ce projet.
Les salariés « éligibles » et intéressés par un projet de mobilité externe pourront ainsi solliciter les services de ce tiers.
Ce cabinet, entièrement constitué de professionnels qualifiés dans ce domaine (consultants spécialisés dans l'accompagnement des mobilités et des transitions professionnelles), a pour objectif d'aider chaque employé volontaire à construire son parcours. Cela implique l'élaboration d'une véritable stratégie de projet et la mise en œuvre d'un nouveau projet professionnel externe. Par conséquent, cet espace permettra d'assister les salariés dans leur réflexion sur la transition professionnelle, en les aidant à concevoir leur projet en toute sécurité.
Des nombreux outils (tels qu'un bilan de compétences) pourront être mobilisés et utilisés avec l'assistance de ce cabinet.
Ainsi, ses missions seront :
D’aider le salarié à construire son projet ;
D’apporter une vision professionnelle et objective aux projets, afin de déterminer leur caractère viable ou non ;
Éclairer le comité de suivi afin que celui-ci se prononce sur la base d’un avis extérieur et neutre ;
Permettre l’accompagnement du salarié tout au long de son projet : de la phase de diagnostic jusqu’à la mise en œuvre pratique.
La durée de l’accompagnement du cabinet est indépendante de la durée du congé de mobilité. L’accompagnement par le cabinet pourra, en pratique, être d’une durée supérieure à celle correspondant au congé de mobilité dans l’entreprise.
Le salarié pourra être accompagné par ce cabinet lors des différentes étapes du process, de la prise d’informations jusqu’à la réalisation de son projet professionnel.
Aussi, cet accompagnement par ce tiers externe et neutre s’effectuera en étroite liaison avec l’entreprise et le service Ressources Humaines, présent lors de différentes étapes et permettant au salarié l’éclairage nécessaire à sa prise de décision.
Article 13 – Les différentes phases d’accompagnement du salarié à la réalisation de son projet
Réunion d’information collective
Une réunion d’information collective permettra aux salariés éligibles à une « mobilité directe » de bénéficier des informations essentielles à la compréhension du dispositif objet du présent accord. Les dispositions principales de cet accord, tant sur la mobilité interne qu’externe, seront alors présentées aux salariés.
S’agissant de la mobilité externe, le cabinet d’accompagnement explicitera aux salariés lors de cette réunion ses missions et la façon dont il est susceptible de les accompagner dans la réalisation d’un projet de mobilité.
Ligne d’écoute et d’information
En complément de cette information collective et afin de permettre aux salariés d’être accompagnés au mieux et au plus près de leurs besoins, les parties conviennent que le cabinet d’accompagnement proposera, à l’issue de cette information, une ligne d’écoute à la mobilité.
Cette ligne d’écoute sera ouverte à l’intégralité du périmètre. Elle aura comme spécificité d’être ouverte tant pour la mobilité externe que la mobilité interne.
L’objet de cette ligne sera d’apporter un premier niveau d’écoute et d’informations aux salariés permettant à ceux-ci d’envisager une poursuite de leur réflexion, et ainsi de solliciter le cas échéant un entretien RH afin notamment de mieux connaitre les droits attachés au congé de mobilité.
3- Entretien salarié / RH
Les salariés s’inscrivant dans cette démarche de mobilité externe seront reçus individuellement par une personne de l’équipe Ressources Humaines. Cet échange permettra de ré expliquer les différentes étapes du process, de répondre individuellement aux questions éventuelles du salarié et de remettre un premier estimatif des droits afférents au congé de mobilité.
Les salariés pourront ainsi remplir un formulaire précisant leur première intention de mobilité et le faire passer au RH.
Les salariés éligibles à une « mobilité indirecte » (cf. article 2) pourront également solliciter un entretien RH. Ce premier entretien aura pour objectif d’apprécier si le départ du salarié pourra permettre d’ouvrir un poste de reclassement, et ainsi de valider son entrée dans le processus de mobilité externe. Après validation de son éligibilité, le salarié sera reçu lors d’un nouvel échange RH afin de lui fournir les informations plus détaillées sur le dispositif (cf. paragraphe précédent).
Dès lors que les conditions seraient remplies (notamment éligibilité) et en accord avec le salarié, celui-ci sera dès lors mis en contact avec le cabinet d’accompagnement externe afin d’apporter au salarié l’accompagnement nécessaire à l’avancement de son projet.
Accompagnement du projet par le cabinet d’accompagnement
Cette période a pour objectif d’accompagner les salariés dans leur réflexion sur leur transition professionnelle, en leur offrant un cadre sécurisé pour construire leur projet de mobilité externe.
Cet accompagnement comprend un diagnostic initial, la définition et la formalisation du projet, l’identification des besoins en formation et la présentation des dispositifs disponibles afin d’optimiser leur utilisation.
L’objectif est de faciliter la prise de décision en toute connaissance de cause et de sécuriser la transition, qu’il s’agisse d’un retour à l’emploi, d’une reconversion, d’une formation ou d’un projet entrepreneurial.
Chaque dossier fera l’objet d’une étude de faisabilité et de viabilité. Un avis motivé du cabinet sera émis avec ses préconisations et son analyse de risques pour chaque dossier de volontariat. Le cabinet viendra présenter chaque dossier de volontariat auprès du comité paritaire.
Candidature du salarié
Les projets de volontariat seront ainsi présentés en toute transparence au comité de suivi paritaire, amené à se prononcer (cf. article 17). Pour cela, le salarié devra officiellement déposer sa candidature à la mobilité externe, matérialisée par un formulaire de candidature.
Validation par le comité paritaire de suivi
Conformément aux missions qui lui sont dévolues et décrites dans l’article 17 du présent accord, le comité paritaire de suivi se verra transmettre le projet professionnel du salarié, tel qu’il aura été instruit en lien avec le cabinet d’accompagnement.
Dans ce cadre, le comité aura la charge de valider la demande du salarié, incluant la validation des aides demandées le cas échéant.
Adhésion au congé de mobilité
Un fois le projet validé par le comité paritaire, l’officialisation de l’entrée dans le congé de mobilité s’effectuera via l’adhésion au congé de mobilité. Cette adhésion au congé mobilité sera formalisée par la signature de la convention d’adhésion au congé mobilité emportant rupture amiable du contrat de travail au terme du congé.
L'objectif de ce protocole d'adhésion au congé de mobilité est de formaliser les conditions et modalités par lesquelles le salarié bénéficie de ce congé de mobilité. Il établit les règles pour une transition professionnelle sécurisée, en précisant les droits et obligations du salarié et de l’employeur pendant la période de congé. Il pourra inclure notamment des éléments tels que la durée du congé, les modalités financières pouvant accompagner certains projets, la date ainsi que les conditions de la rupture de contrat. Il sécurise la mobilité professionnelle en minimisant les risques et en optimisant les chances de succès du projet. En lien avec le cabinet externe d’aide à la mobilité (cf. article 12) et afin d’accompagner les salariés au mieux dans leur projet, différents dispositifs et acteurs pourront en outre être mobilisés.
Les partenaires s’accordent sur différentes mesures d’aides et d’accompagnement aux salariés susceptibles d’être intéressés. L’objectif est de proposer un accompagnement sécurisant permettant aux salariés s’inscrivant dans cette démarche des moyens humains et financiers d’aides à la réalisation de ces projets.
Ces projets peuvent être des projets de reconversion professionnelle ou encore de création d’entreprise.
Ainsi, l’entreprise accompagne ces projets dans les conditions suivantes :
Article 14 – Les moyens proposés pour accompagner à la réussite des projets
Article 14.1 - Projet de formation et/ou reconversion
PRISE EN CHARGE DE L’ENTREPRISE
Formation d’adaptation
2500€
Formation qualifiante / certifiante
Formation dans le cadre d’une reconversion professionnelle
10000€ + 3000€ pour les formations sur des métiers en tension (cf. liste fixée par arrêté du 21/05/2025, selon la région d’affectation)
Frais annexes (déplacements, …)
Prise en charge sur justificatifs dans la limite du 1/3 des frais pédagogiques (selon barème de prise en charge des IK STAUBLI « déplacements professionnels »)
Abondement maximum C.P.F en fonction du projet
Abondement dans la limite de 100% du nombre d’heures déjà acquises sur le compte, et dans le respect de la limite maximale fixée à 5.000€ (portée à 8000€ pour les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé)
S’agissant de l’abondement CPF, les parties entendent préciser que celui-ci ne revêt aucun caractère systématique mais apparaît comme une faculté en cas de nécessité, dans l’hypothèse notamment où le solde du compte serait insuffisant pour prendre en charge l’intégralité de la formation envisagée. Il incombera dès lors au Comité Paritaire d’arbitrer de telle décision au regard des dossiers qui lui seront soumis en fonction des situations individuelles de chacun, de la nature du projet professionnel ainsi que des barèmes établis.
Article 14.2 – Projet de création/reprise d’entreprise
Aides et primes à la création/reprise d’entreprise
L’entreprise souhaite soutenir ces initiatives de création/reprise d’entreprise. Dans ce cadre, une aide à l’outillage pourra être apportée, ainsi qu’une prime à la création ou reprise d’entreprise pourra être versé, dans les conditions suivantes :
AIDES
MONTANT Formation à la création d’entreprise Tout type d’entreprise Dans la limite de 3000€
Prime à la création/reprise d’entreprise (sur présentation du SIRET) Dans le cadre d’une :
Micro-entreprise (dont auto-entreprise)
Dans la limite de 1500€
Entreprise
Dans la limite de 8000€
Aide à l’installation (sur facture)
Micro-entreprise (dont auto-entreprise)
Dans la limite de 3500€ TTC
Entreprise
Dans la limite de 7000€ TTC
Les aides à l’installation seront versées après production des pièces justificatives. Elles pourront être versées en deux fois, dans un délai maximum de 6 mois à compter de la création d’entreprise.
Article 14.3 – Projet de mobilité géographique
L’entreprise souhaite accompagner au mieux les salariés dans leur projet. Aussi, si un projet de mobilité externe devait générer une mobilité géographique, l’entreprise accompagne cette mobilité à travers les mesures d’aides suivantes :
TYPE D’AIDES AIDE ACCORDEE
Voyage de reconnaissance
Prise en charge de 2 aller-retours :
Prise en charge des billets de train en 2ème classe ;
Prise en charge des frais kilométriques (barème remboursement IK STAUBLI « déplacements professionnels ») dans la limite de 600km A/R
Prise en charge de 2 nuits d’hôtel Prise en charge dans un montant maximum de 150€ par nuit Frais de déménagement Sur présentation de 3 devis, aux frais réels dans une limite de 4000€ (limite portée à 8000€ en cas de départ à l’étranger ou dans les DOM TOM)
Frais d’installation
Forfait à l’installation de 1500€
+ 150€ par enfant à charge
Frais liés à un garde meuble : 200€ par mois dans une limite de 4 mois (sur justificatifs)
Frais liés à une double résidence (sur justificatifs) : dans la limite de 800€ par mois, sur une période de 4 mois maximum
Le comité paritaire de suivi pourra être amené à se prononcer sur toute demande exceptionnelle de remboursement de frais spécifiques non prévus ci-dessus.
Article 15 – Accompagnement du retour à l’emploi
Dans le cadre de ce congé de mobilité, les parties entendent également permettre aux salariés qui le souhaitent de pouvoir bénéficier d’un accompagnement des transitions de carrière. Aussi, un accompagnement individualisé avec le cabinet externe est possible.
Dans ce cadre, le cabinet mettra en œuvre ses outils et son savoir-faire (diagnostic, identification des besoins, stratégie de recherche, accompagnement, ...) afin de permettre au salarié d’être aidé, accompagné et soutenu dans ses démarches.
L’objectif dans ce cadre est de permettre au salarié de rebondir rapidement vers un nouvel emploi.
Article 16 - Projet de fin de carrière
Les salariés dont la fin de carrière est proche sont éligibles au congé de mobilité. Ce dispositif peut donc permettre à un salarié de partir avant sa date de départ en retraite officielle, dans le cadre du congé de mobilité.
Le salarié susceptible d’entrer dans ce cadre pourra bénéficier d’une étude préalable réalisée avec l’aide du cabinet d’accompagnement extérieur, lui permettant de connaitre précisément sa situation. Ainsi, le salarié pourra prendre une décision éclairée de ces éléments précis et factuels.
Si ces salariés sont éligibles au congé de mobilité, les parties entendent néanmoins adapter son cadre à cette situation particulière. Aussi, la durée du congé de mobilité dans ce cadre aura une durée pouvant aller jusque 12 mois, selon la situation individuelle de chaque salarié.
En outre, ces personnes pourront mobiliser leur « compteur temps » dans les conditions définies à l’article 9 du présent accord. Aussi, un salarié pourra mobiliser par exemple son solde de congés payés restant pour anticiper son départ effectif de l’entreprise et permettre une transition activité / retraite dans les meilleures conditions possibles.
Article 17 - Comité paritaire de suivi
Pour garantir le bon fonctionnement et le déploiement de l'accord, il est proposé de créer une instance dédiée. Ainsi, un « comité paritaire de suivi » sera mis en place.
Il inclura des représentants de la Direction ainsi qu'une délégation salariale composée des Délégués Syndicaux (DS) signataires de l'accord.
L’organisme externe d’aide à la mobilité sera invité de manière systématique pour présenter les dossiers.
Le rôle de ce comité est essentiel et vise notamment à assurer la bonne application de l’accord, en conformité avec l’accord négocié et signé.
Il aura donc pour mission :
De s’assurer que les projets présentés par l’organisme externe s’inscrivent dans le champ d’application de l’accord ;
Que les personnes volontaires répondent au critère d’éligibilité ;
De vérifier le caractère volontaire de la démarche du salarié ;
De valider ou non le dossier du salarié, incluant la validation des aides demandées le cas échéant ;
D’assurer le suivi de la mobilité interne et externe ;
De s’assurer de la bonne application des critères de départage le cas échéant, pour les mobilités internes ou externes ;
D’assurer le suivi d’indicateurs de mobilité (nombres de mobilités internes, externes, …).
La périodicité de ces réunions dépendra du nombre de dossiers à étudier. Le temps passé par les salariés en comité paritaire de suivi est considéré comme temps de travail effectif.
Article 18 – Conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle pourra en outre être mobilisé par les salariés qui pourraient l’estimer utile. Le conseil en évolution professionnelle est un opérateur public dont le rôle est d'accompagner les personnes dans leur réflexion et leur démarche de développement de carrière. Ce conseil vise à aider les personnes à clarifier leur projet professionnel, à mieux connaître leurs compétences, à évaluer la faisabilité du projet et à identifier les étapes nécessaires pour sa mise en œuvre.
Le conseil en évolution professionnelle est un service personnalisé et gratuit qui pourra intervenir le cas échéant en complément aux dispositifs visés par l’accord, toujours dans un objectif d’optimiser les chances de succès de la personne dans son parcours professionnel.
Chapitre 6 – Dispositions finales
Article 19 – Conditions d’information de la DREETS
Conformément aux dispositions de l’article L1237-18-5 du code du travail, l’entreprise informera l’autorité administrative (DREETS) des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité, et ce tous les 6 mois à compter du dépôt de l’accord.
Conformément aux obligations légales, cette information comprendra notamment :- Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d'un congé de mobilité ;- Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d'accompagnement ;- La situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité.
Article 20 - Durée d’application et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et entrera en vigueur le 1er janvier 2026. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2026.
Article 21 – Conditions de suivi
Au besoin et si une difficulté intervenait dans l’application des dispositions contenues dans cet accord, les parties signataires se réuniront afin d’évoquer le sujet.
Article 22 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Article 23 – Formalités de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annecy par la partie la plus diligente.
Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés sur le site intranet.
Fait à Faverges, le 18 décembre 2025 sur 25 pages
Fait en 6 exemplaires originaux
Pour la société STÄUBLI FAVERGES Directrice générale
Pour la délégation syndicale CFDT Le délégué syndical
Pour la délégation syndicale CFE-CGC Le délégué syndical
Pour la délégation syndicale CGT Le délégué syndical
