ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Société STB dont le siège social est sis 13 rue de Brest - 22120 Yffiniac, représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
D’une part, Et
L’Organisation Syndicale Représentative :
CFDT, représentée par XXX, dûment mandatés
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
I.xxx DE LA DEMARCHE GEPP PAGEREF _Toc212476544 \h 5
II. LES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc212476550 \h 7
1.L’Entretien Annuel de Développement et de Performance (EADP) PAGEREF _Toc212476551 \h 7 a.Contenu de l’EADP PAGEREF _Toc212476552 \h 8 b.Périodicité de l’EADP PAGEREF _Toc212476553 \h 8 2.L’entretien à mi-année PAGEREF _Toc212476556 \h 9 3.Le bilan professionnel PAGEREF _Toc212476558 \h 9 4.L’entretien de mi-carrière PAGEREF _Toc212476559 \h 9 5.L’entretien de gestion de 3ème partie de carrière PAGEREF _Toc212476560 \h 10 6.L’entretien de liaison PAGEREF _Toc212476566 \h 10 7.L’entretien de ré-accueil PAGEREF _Toc212476568 \h 10
III. LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc212476569 \h 11
1.Les dispositifs de développement des compétences au sein de STB PAGEREF _Toc212476571 \h 11 a.La formation professionnelle PAGEREF _Toc212476572 \h 11 b.Le Plan de Développement des Compétences PAGEREF _Toc212476574 \h 11 i.Plan de développement des compétences STB pour 2025 PAGEREF _Toc212476576 \h 12 ii.Focus sur la montée en compétences des managers iii.Déploiement des outils de formation en e-learning PAGEREF _Toc212476594 \h 13 c.Communication interne sur développement des compétences au sein de STB PAGEREF _Toc212476601 \h 13 i.Communication trimestrielle PAGEREF _Toc212476602 \h 13 ii.Rendez-vous annuels entre le manager et le colorateur PAGEREF _Toc212476603 \h 14 d.Les formations en alternance PAGEREF _Toc212476604 \h 14 2.Les dispositifs légaux à disposition des collaborateurs PAGEREF _Toc212476605 \h 15 a.Le compte personnel de formation PAGEREF _Toc212476606 \h 15 b.Le Projet de Transition Professionnel PAGEREF _Toc212476607 \h 15 c.La validation des acquis de l’expérience PAGEREF _Toc212476608 \h 16 d.Le Bilan de compétences PAGEREF _Toc212476609 \h 17 e.Le Conseil en évolution professionnelle PAGEREF _Toc212476610 \h 18 f.La reconversion ou promotion par l’alternance (PRO A) PAGEREF _Toc212476611 \h 18 g. La période de reconversion
IV - LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS ET DE LIMITAION D’EMPLOIS PRECAIRES PAGEREF _Toc212476612 \h 19
1.L’intégration des intérimaires PAGEREF _Toc212476613 \h 20 a.L’organisation de job dating PAGEREF _Toc212476614 \h 20 b.L’organisation de sessions d’intégration PAGEREF _Toc212476615 \h 20 2.Dispositif Cerisier PAGEREF _Toc212476616 \h 21 3.Dispositif JUMP PAGEREF _Toc212476617 \h 21 4.Recours aux différents contrats PAGEREF _Toc212476618 \h 22
V - LA MOBILITE INTERNE PAGEREF _Toc212476619 \h 22
1.Communication sur la mobilité interne PAGEREF _Toc212476620 \h 22 2.Dispositifs d’accompagnement à la mobilité externe PAGEREF _Toc212476621 \h 22
VI - L’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS « SENIORS » PAGEREF _Toc212476622 \h 23
VII- LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES COLLABORATEURS EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES, DES FONCTIONS DE REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET EXERCICE DE LEURS FONCTIONS PAGEREF _Toc212476623 \h 23
1.Les collaborateurs concernés PAGEREF _Toc212476624 \h 23 2.La conciliation des missions de représentant du personnel et l’activité professionnelle PAGEREF _Toc212476625 \h 24
VIII- L’INFORMATION DES PRESTATAIRES SUR L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET LEUR RECOURS A LA FORMATION PAGEREF _Toc212476626 \h 24
Champs d’application PAGEREF _Toc212476628 \h 24 Durée et entrée en vigueur de l’Accord PAGEREF _Toc212476629 \h 24 Commission de suivi GEPP PAGEREF _Toc212476630 \h 24 Révision et dénonciation PAGEREF _Toc212476631 \h 25 Formalités de dépôt PAGEREF _Toc212476632 \h 25
rightPREAMBULE
Dans un contexte de transformations, les entreprises doivent sans cesse faire évoluer leurs compétences et leurs métiers pour répondre aux enjeux de performance et de compétitivité, tout en assurant la sécurisation des parcours professionnels des collaborateurs.
L’Entreprise STB est confrontée à des défis multiples, tel que la saisonnalité, les exigences et les comportements des clients qui évoluent constamment et qui nécessitent d’adopter une flexibilité dans nos organisations, la gestion de la pyramide des âges … Dans ce contexte, l’Entreprise souligne que la gestion des emplois et des parcours professionnels est en lien très fort avec les différentes stratégies de l’Entreprise.
Elle rappelle que le développement des collaborateurs est au cœur de ses priorités Aussi, elle entend valoriser et développer les actions mises en place dans le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Ce cadre structurant permet d’offrir à tous les collaborateurs de l’entreprise la capacité à disposer des moyens leur permettant de s'adapter et bénéficier des mesures envisagées afin de sécuriser leurs parcours professionnels et leur employabilité.
Les parties rappellent que cet accord GEPP doit donner les moyens à chaque collaborateur d’être acteur de son parcours professionnel. Ces engagements ne pourront donc être réalisables et ce dispositif de GEPP ne sera une réussite qu’à la condition d’une implication de tous les acteurs de l’entreprise, à savoir le collaborateur lui-même, le manager, le service RH, la Direction ainsi que les représentants de la commission GEPP.
xxx DE LA DEMARCHE GEPP
La Direction
La Direction définie la stratégie globale de l’entreprise sur laquelle doit s’inscrire la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels.
Le service Ressources Humaines
Le service Ressources Humaines tient un rôle essentiel dans l’accompagnement des collaborateurs. Il met en perspectives les diverses informations des collaborateurs, les entretiens, les souhaits d’évolution, le budget et applique la démarche de gestion des compétences en adéquation. Il a pour rôle d’informer, de conseiller et d’accompagner les collaborateurs et les managers dans leurs souhaits d’évolution. Il est garant de l’actualisation des informations et de leur bonne communication.
Le management
Les managers veillent, en accord avec les engagements managériaux de l’entreprise, à :
Contribuer à l’attractivité de l’entreprise, au recrutement de nouveaux collaborateurs, et à la qualité de leur intégration,
Réaliser les entretiens et notamment l’Entretien annuel de développement et de performance
Organiser des temps d’échanges informels réguliers avec les membres de leur équipe,
Identifier les besoins d’adaptation des compétences des collaborateurs de leur équipe en lien avec l’évolution de l’entreprise,
Assurer la mise en place des actions de formation et de développement des collaborateurs de leur équipe,
Accompagner les initiatives de mobilité des collaborateurs de leur équipe.
Afin de mener à bien ces missions, le manager pourra être accompagné par le service RH qui assurera le suivi des actions individuelles ou collectives relevant des dispositifs de GEPP prévus dans le présent accord.
Les collaborateurs
En contrepartie, les collaborateurs se doivent d’être acteur de leur carrière professionnelle, de leur adaptation aux mutations des métiers, notamment en :
Formalisant toute demande d’évolution professionnelle, de développement de nouvelles compétences ou de reconversion professionnelle,
Participant à l’élaboration et à la recherche d’actions de formation en adéquation avec leur parcours professionnel.
La commission de suivi GEPP
Afin d’assurer le suivi des conditions et modalités d’application du présent accord, les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi GEPP. Cette commission est une instance d’information, d’échanges et de réflexion sur l’analyse de la situation de l’emploi et des compétences ainsi que ses perspectives d’évolution au regard des orientations stratégiques.
La commission GEPP est composée, au maximum, de 6 membres :
1 membre de la Direction
1 membre du service des Ressources Humaines
4 membres du CSE
La commission GEPP se réunit à une fréquence d’une fois par an, en amont de l’information consultation du CSE sur la politique sociale.
Le temps passé aux réunions de la commission GEPP est rémunéré comme du temps de travail effectif et n’est pas déduit des heures de délégation dans la limite de 5 heures par an.
La commission de suivi peut également se réunir à l’initiative d’un des signataires, dans un délai d’un mois à compter de l’envoi de la demande notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
II. LES PARCOURS PROFESSIONNELS
L’entreprise rappelle que plusieurs rendez-vous existent au sein de la Société permettant à chacun des acteurs d’informer, d’identifier et d’accompagner la mise en œuvre de solutions de développement pour le collaborateur. Il est rappelé que parallèlement à ces rendez-vous proposés par l’entreprise, le collaborateur pourra bénéficier d’un entretien à sa demande avec son manager afin d’échanger sur son parcours professionnel.
L’Entretien Annuel de Développement et de Performance (EADP)
Les entretiens annuels de développement et de performance sont des espaces d’écoute et de dialogue, tournés vers le développement du collaborateur et de l’entreprise. Il s’agit d’un levier de motivation et de fidélisation des collaborateurs permettant de faire un bilan et une analyse de l’année écoulée ainsi qu’une projection sur l’année à venir.
Il s’agit d’un véritable outil de management et de gestion des parcours professionnels, destiné à instaurer une communication régulière et de qualité entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. C’est l’opportunité de construire un Plan de Développement des Compétences pour et avec le collaborateur. Chaque acteur doit donc être impliqué dans cette démarche pour en assurer une pleine réussite, à savoir :
Pour le collaborateur :
Être acteur de son parcours professionnel
Faire le point sur ses compétences et ses besoins de développement
Evaluer et commenter l’efficacité des actions de formations de l’année écoulée (si réalisées), et de mettre en place avec son manager un plan d’action pour mettre en pratique les acquis
Coconstruire un plan de développement avec son manager en identifiant les leviers de développement les plus pertinents en fonction de l’objectif fixé.
Pour le manager
Développer la performance individuelle et collective
Evaluer les compétences
Construire le plan de développement du collaborateur : détecter les actions de développement, les mises en situations professionnelles nouvelles et éventuellement par des actions de formation complémentaires
Les parties souhaitent rappeler l’importance de la bonne préparation de ces entretiens afin qu’ils soient constructifs et utiles. Elles rappellent que ces entretiens doivent se dérouler :
Sur le temps de travail,
À un moment approprié pour chacune des deux parties : le collaborateur et son responsable hiérarchique,
Dans un lieu adapté à cet échange et dans la mesure du possible fermé.
Pour garantir l’efficacité de ces temps d’échanges, l’Entreprise s’engage à accompagner les managers en leur mettant à disposition des outils (guide, tuto, formations, réunion d’informations ...).
Contenu de l’EADP
L’entretien annuel de développement et de performance est un outil interne de management obligatoire qui permet d’échanger sur les points suivants :
L’année qui s’est écoulée : les faits marquants, la qualité de vie au travail, la gestion du télétravail quand il a été possible, l’atteinte des objectifs/priorités…
La charge de travail du collaborateur, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, l'organisation du travail dans l'entreprise (intensité du travail, amplitude des journées et suivi de la prise de jours de repos et des congés), …
La projection sur l’année à venir en termes de missions, objectifs, priorités, compétences à développer…
Le projet professionnel du collaborateur à court et/ou à moyen terme
Les besoins de formation et d’accompagnement du collaborateur
Lors de l’EADP, une partie "Entretien professionnel" est consacré au projet professionnel du collaborateur qui correspond à la façon dont il se projette dans le temps que ce soit sur le même poste ou dans un autre métier, sur une région ou une autre. Le manager a pour responsabilité de mettre en lumière les atouts et limites du collaborateur pour la faisabilité de ce projet. Il est rappelé que dans cette partie, le manager communique à son collaborateur les informations sur les différents dispositifs d’aide à la formation : validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE) ; compte personnel de formation (CPF) ; conseil en évolution professionnelle (CEP)…
Périodicité de l’EADP
L’EADP est un rendez-vous à honorer chaque année.
Pour garantir un retour efficace et pertinent des entretiens, le service Ressources Humaines s’engage à accompagner les managers qui en éprouvent le besoin dans la réalisation des entretiens par le biais de formation et/ou coaching interne.
Cet entretien sera en outre, systématiquement proposé, dans un délai d’un mois, au collaborateur de retour d’une longue période d’absence à savoir au retour d’un congé maternité, au retour de congé parental d’éducation, au retour d’un congé de proche aidant, au retour d’une période de mobilité volontaire sécurisée, au retour d’un congé d’adoption, au retour d’un congé sabbatique, au terme d’une période d’activité à temps partiel, après un congé de maternité ou d’adoption, au retour d’un arrêt de travail pour longue maladie de plus de 90 jours.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’EADP réalisés
Sur le nombre d’EADP non réalisés, nombre d’EADP non réalisés en raison d’un arrêt de travail de plus de 90 jours
L’entretien à mi-année
L’entretien de mi-année est un point d’étape qui permet à la fois :
D’assurer un suivi des objectifs fixés au moment de l’EADP,
De communiquer au collaborateur le plan de développement des compétences : les actions de formation qui ont été retenues pour cette année, ainsi que celles qui ne l’ont pas été
Cet entretien est donc réalisé à la mi-année pour tous les collaborateurs à l’exception des chauffeurs et du personnel de production.
Le bilan professionnel
Tous les huit ans à partir de la date d’embauche, un entretien bilan récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur devra être effectué.
Il est destiné à passer en revue les actions menées au cours des 8 dernières années et notamment de lister :
Les entretiens professionnels réalisés,
Les actions de formation non obligatoire suivies,
Les éventuels éléments de certification par la formation ou par une VAE acquis,
Les éventuelles évolutions salariales ou professionnelles.
S’assurer de la bonne connaissance des informations sur les différents dispositifs existants pour développer ses compétences.
Un compte-rendu de l'état des lieux réalisé sera complété sur le Workplace Euralink et signé conjointement lors de cet entretien.
L’entretien de mi-carrière
Les parties rappellent que chaque collaborateur est pilote de sa carrière professionnelle. Pour permettre à chacun de se projeter sur son avenir professionnel l’Entreprise propose aux collaborateurs ayant atteint l’âge de 45 ans, de rencontrer un interlocuteur du service RH afin d’aborder la suite de sa carrière et ainsi lui permettre selon sa situation :
D’envisager une évolution professionnelle
De prendre connaissance des dispositifs de développement des compétences, de mobilité, de reconversion … permettant d’être accompagné sur son projet professionnel
De faire un point sur un éventuel aménagement des conditions d’emploi : aménagement du poste de travail ou des horaires, ou toute autre adaptation prenant en compte votre expérience professionnelle.
Cet entretien a donc pour objectif de faire la synthèse de son parcours professionnel et d’identifier les possibilités d’évolution au cours des années à venir. Il ne s’agit ni d’un EADP, ni d’un bilan professionnel, ni d’un bilan de compétences. L’entretien de mi-carrière débouche sur un plan d’actions personnalisé.
L’entretien de gestion de 3ème partie de carrière
L’Entreprise rappelle les constats suivants :
Une pyramide des âges à piloter
Un contexte réglementaire modifié en matière de retraite
Une gestion de l’absentéisme
Cet échange est proposé aux collaborateurs âgés de 55 ans et plus et réalisé par le service RH afin de préparer la fin de carrière en rappelant les dispositifs d’aménagement de fin de carrière existants au sein de l’entreprise (congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel, le temps partiel choisi, la retraite progressive, le compte professionnel de prévention).
L’entretien de liaison
Pour les arrêts de plus de 30 jours, un rendez-vous de liaison peut être mis en place entre le collaborateur et l'employeur. Cet entretien facultatif est réalisé pendant l’arrêt de travail du collaborateur pour maintenir le lien et partager les éventuels besoins d’aménagement pour favoriser la reprise. Il ne s’agit en aucun cas d’un rendez-vous médical.
Cette visite a pour objectif de favoriser le maintien du collaborateur dans l'emploi à la fin de son arrêt. Au cours de cette visite, pourront être évoquées les sujets suivants :
Aménagements et adaptations du poste de travail
Préconisations de reclassement
Formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du collaborateur ou sa réorientation professionnelle
Les actions de prévention de la désinsertion professionnelle, telles que l'essai encadré, la convention de rééducation professionnelle ou le projet de transition professionnelle.
La possibilité de demander une visite de pré-reprise, à l’occasion de laquelle le médecin du travail vérifie l'adaptation du poste de travail et l'état de santé du collaborateur.
L’entretien de ré-accueil
L’entretien de ré-accueil a pour objectif :
De favoriser le retour et le maintien dans l’emploi du collaborateur
De favoriser le dialogue entre manager et collaborateur
D’adapter l’organisation du travail au regard des éventuelles difficultés perçues
De garantir l’implication du collaborateur dans son travail
Cet entretien peut être organisé après une absence pour motif maladie lorsqu’une visite médicale de reprise obligatoire est organisée.
L’enjeu pour l’entreprise est de maitriser, comprendre et suivre l’absentéisme pour :
Eviter la désorganisation au quotidien afin de garantir la qualité de service de nos clients ;
Se doter d’outils managériaux ;
Sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs et leur employabilité
Maitriser l’absentéisme et son coût.
III. LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties soulignent que la politique de développement des compétences est alignée sur la stratégie de l’Entreprise et permet de développer les compétences des collaborateurs, maintenir leur employabilité et favoriser leur évolution professionnelle.
Les dispositifs de développement des compétences au sein de STB
La formation professionnelle
La formation professionnelle constitue un élément clé de l’accompagnement des collaborateurs de la société STB.
Les dispositifs de formation doivent leur permettre d’acquérir des compétences nécessaires aux évolutions prévisibles de leur emploi et jouent un rôle majeur dans l’esprit d’anticipation prévu par le présent accord. En concertation avec les partenaires sociaux, la Direction entend donc mettre en œuvre des moyens financiers et humains suffisants pour atteindre ces objectifs.
Dans le cadre de la GEPP, conformément à l’article L6313-3 du Code du Travail, la formation doit permettre notamment à chaque collaborateur :
D’acquérir les bases de connaissances indispensables à l’exercice de son métier ;
De favoriser son adaptation au poste de travail, à l’évolution des emplois ;
De développer ses compétences afin d’acquérir une qualification plus élevée ;
De réduire les risques résultant d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et technologies ;
De favoriser la mobilité interne.
Le Plan de Développement des Compétences
Le Plan de Développement des Compétences rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses collaborateurs afin de maintenir et développer les compétences en lien avec la stratégie et les évolutions règlementaires et garantir l’employabilité en anticipant les évolutions de nos métiers
Les parties rappellent l’importance de l’accompagnement par la formation des évolutions des emplois. Le levier formation est un des leviers majeurs de la politique RH de la société STB. Chaque année, le plan de développement des compétences est défini par :
Les orientations stratégiques de l’entreprise et leur impact sur la formation au regard de l’évolution du contexte de l’entreprise (économique, légal, technologique, environnemental …)
Les besoins de formation identifiés par l’entreprise au regard des évolutions et des formations obligatoires à l’activité de l’entreprise
Les besoins collectifs identifiés par les managers au vu des projets de l’entreprise
Les besoins individuels, sur des demandes exprimées par les collaborateurs au cours de leur entretiens
Les besoins spécifiques de formation pour les collaborateurs concernés par certaine catégorie de métiers
A l’issue de la nécessaire phase d’arbitrage entre ces différents besoins, à laquelle procédera la Direction lors de la construction du plan, chaque manager fera un retour systématique aux collaborateurs sur les actions de formation validées et refusées.
Etant précisé que le CSE est informé et consulté au début de chaque année civile sur le plan de développement des compétences établi pour l’année à venir. Il est également informé de l’avancement de ce dernier en cours d’année et du bilan lorsque l’année est terminée. Cette information / consultation ne fait pas obstacle à la possibilité d’aborder de nouveau cette thématique dans le cadre de la consultation du CSE sur la politique sociale.
Outre la mise en place de ce plan de développement des compétences, les parties insistent sur la nécessité de promouvoir les différents dispositifs légaux et sur la nécessité d’accompagner les collaborateurs dans leur utilisation.
Indicateurs de suivi :
Nombre de formations demandées par les collaborateurs (EADP)
Nombre de demandes acceptées réparties par sexe et par CSP
Plan de développement des compétences STB pour 2025
L’Entreprise rappelle ses ambitions en matière de formation professionnelle, partagées et communiquées aux collaborateurs à travers un pilier stratégique nommé “Réussir tous ensemble” qui prévoit :
D’ancrer la montée en compétence des managers ;
De renforcer la polyvalence au sein des équipes ;
D’aller toujours plus loin sur la Sécurité ;
De faire vivre la « reconnaissance » au sein de l’Entreprise.
Les axes prioritaires d’investissement au titre du plan de développement des compétences STB pour 2025 sont les suivants :
Prévenir les risques et améliorer la santé et la sécurité des équipes
Faire monter en compétences les managers sur le management et leadership
Accompagner les transformations métiers en lien avec la digitalisation et l’évolution des outils
Acquérir des compétences métiers indispensables à la tenue du poste et à l’accompagnement des mobilités internes
Former et intégrer les forces de vente avec le soutien des managers et formateurs commerciaux
Ce Plan de développement des compétences a été soumis à l’information et la consultation du CSE en Janvier 2025, qui a rendu un avis favorable en février 2025
Focus sur la montée en compétences des managers
L’un des axes prioritaires du Plan de Développement des compétences au sein de STB pour 2025 est celui de faire monter en compétences les managers. Aussi, l’Entreprise a créé une formation dédiée aux managers, au-delà des formations préexistantes au niveau du Groupe.
Pour ce faire, une grille de compétences managériales qui intègrent des comportements clefs et une formation spécifique a été mise en place pour tous les managers de l’Entreprise STB.
Lors de ces formations managériales, une sensibilisation à la mobilisation de l’intelligence collective a été effectuée. L’entreprise a donc rappelé aux managers l’importance des ateliers de « co-développement » permettant la résolution d’une problématique liée aux sujets de management, grâce au partage avec des pairs managers.
L’Entreprise s’engage à poursuivre la formation de tous nouveaux managers (nouvellement embauchés ou promus) dès l’atteinte d’un groupe de huit managers, ainsi qu’à accompagner les managers pour faire vivre les ateliers de flash co-développement. D’autres formations managériales seront également proposées aux nouveaux managers dès leur prise de fonction.
Déploiement des outils de formation en e-learning
Depuis le début de l’année 2025, la Direction des Systèmes d’Information du Groupe, a déployé des formations en ligne concernant les outils numériques et plus spécialement l’environnement google. Ces formations sont accessibles sur un drive google et une plateforme en ligne.
Par ailleurs, des formations en e-learning sont également déployées par STB sur des thématiques définies chaque année et suivies pendant le temps de travail. Pour l’année 2025, les formations en e-learning portent sur les sujets suivants :
La sécurité
La prévention des risques routiers ou écoconduite
La prévention contre la corruption
Les Grands principes du dispositif d’alerte
Communication interne sur développement des compétences au sein de STB
Communication trimestrielle
Chaque trimestre, la Direction des Ressources Humaines adresse une communication à l’attention de l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise STB pour les informer et les sensibiliser sur le développement de leurs compétences.
Dans cette communication intitulée « flash développement des compétences », le service RH rappelle que le plan de développement des compétences est au cœur des priorités de l’Entreprise et communique les informations suivantes :
Quelques données chiffrées sur le plan de développement des compétences
Un focus sur certaines formations déployées en e-learning
Des conseils concernant son propre développement des compétences
Rendez-vous annuels entre le manager et le collaborateur
Les Parties rappellent que le Plan de développement des compétences est partagé avec les collaborateurs lors des rendez-vous annuel définis précédemment :
L’Entretien annuel de développement des compétences :
Permet de fixer les objectifs pour l’année à venir
Permet de définir les éventuelles formations à programmer
L’entretien de mi-année est un point d’étape qui permet à la fois :
D’assurer un suivi des objectifs fixés au moment de l’EADP,
De communiquer au collaborateur le plan de développement des compétences : les actions de formation qui ont été retenues pour cette année, ainsi que celles qui ne l’ont pas été
Cet entretien est donc réalisé à la mi-année pour tous les collaborateurs à l’exception des chauffeurs et du personnel de production.
Les formations en alternance
Pour les parties signataires, la pérennité des compétences nécessaires pour assurer l’avenir de l’activité de la société passe par la capacité du système éducatif à répondre aux besoins de l’entreprise. Sur ces bases, la société STB confirme son souhait de poursuivre l’accueil et l’insertion de différents publics par la formation en alternance. Ces formations en alternance permettent aux bénéficiaires d’acquérir une qualification.
Il est nécessaire de développer un politique d’alternance vis-à-vis d’écoles cibles avec lesquelles il est entretenu des relations de partenariat privilégié. Les formations dispensées par ces écoles cibles permettent l’acquisition de compétences utiles pour l‘entreprise.
Afin de suivre l’acquisition des compétences aussi bien théoriques (centre de formation) que pratiques, STB a pour mission de désigner et de former un tuteur reconnu pour ses compétences. Le tuteur à un rôle primordial dans l’accompagnement de l’alternant. Il doit garantir la bonne intégration, l’implication et le meilleur suivi de la situation de l’alternant à la fois au sein de l’entreprise qu’au sein du centre de formation.
L’Entreprise s’engage à créer, au cours de l’année 2026, une action de formation qui devra être obligatoirement suivie par les futurs tuteurs afin de leur permettre d’accompagner au mieux les alternants que leur seront rattachés.
Avant la fin de la formation qualifiante, un entretien sera réalisé avec l’alternant et le manager ou le service des Ressources Humaines afin de recueillir les attentes et d’éventuellement envisager les possibilités d’emplois susceptibles d’exister au sein de l’entreprise.
L’Entreprise s’engage également à développer les relations écoles par la création ou le renouvellement de partenariats avec des écoles cibles.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’alternants accueillis
Nombres de tuteurs formés
Les dispositifs légaux à disposition des collaborateurs
Les parties signataires soulignent que l’existence de ces dispositifs est rappelée chaque année au collaborateur lors des Entretiens annuels de développement et de performance ainsi que lors du bilan professionnel.
Le compte personnel de formation
Chaque collaborateur bénéficie d’un CPF lui permettant de se former tout au long de sa vie professionnelle, et qui reste ouvert jusqu’à ce qu’il soit admis à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite. Le compte personnel de formation, est alimenté chaque année à hauteur de :
500 € par an (dans la limite d’un plafond de 5 000 €) pour les collaborateurs à temps plein ou temps partiel travaillant plus de la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail
Pour les collaborateurs à temps partiel inférieur à un mi-temps, l’alimentation du CPF est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.
800 € par an (dans la limite d’un plafond de 8 000 €) pour les collaborateurs à temps plein ou temps partiel supérieur ou travaillant plus de la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail, peu qualifiés (niveau de qualification inférieur au CAP, BEP).
Les modalités de mise en œuvre du CPF sont celles prévues par les dispositions légales en vigueur au moment de la demande. Toute nouvelle demande de formation au titre du CPF pour les collaborateurs se fait directement via le site internet « Moncompteformation ». Que ce soit à titre individuel ou avec l'accord de la Direction, un collaborateur peut bénéficier de son compte de formation de façon autonome :
En dehors du temps de travail : le collaborateur effectue lui-même les démarches administratives, il n’a pas l’obligation d’informer son responsable hiérarchique et/ou le service RH,
Pendant le temps de travail : Le collaborateur doit adresser au service RH un courrier de demande de formation :
Au minimum 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois,
Au minimum 120 jours avant si elle dure au moins 6 mois.
A réception du courrier du collaborateur, la Direction dispose de 30 jours pour notifier sa réponse au collaborateur. L'absence de réponse étant considérée comme une acceptation.
Le Projet de Transition Professionnel
Le projet de transition professionnelle permet aux collaborateurs souhaitant changer de métier ou de profession, de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Ce dispositif remplace le Congé Individuel de Formation (CIF).
Les formations éligibles au projet de transition professionnelle sont consultables sur le lien suivant : https://www.transitionspro.fr.
Pour en bénéficier, le collaborateur doit justifier :
D’une activité salariée d’au moins 24 mois dont 12 mois dans l’entreprise.
Soit d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quel qu’aient été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée ou cours des 12 derniers mois.
Ces conditions d’ancienneté ne s’appliquent pas pour un salarié ayant connu, quelle qu’ait été la nature de son contrat de travail et dans les 24 mois ayant précédé sa demande de projet de transition professionnelle, une absence au travail résultant d’une maladie professionnelle ou une absence au travail d’au moins 6 mois, consécutifs ou non, résultant d’un accident de travail, d’une maladie ou d’un accident non professionnel.
La condition s’apprécie à la date de départ en formation.
S’il souhaite effectuer un PTP, le collaborateur doit adresser une demande écrite d’autorisation d’absence à son responsable par lettre recommandée avec accusé de réception. Celle-ci indique les informations suivantes :
Date de la formation et date de l’examen concerné,
Intitulé de la formation,
Durée de la formation,
Organisme qui réalise la formation,
Intitulé et date de l’examen concerné.
A réception du courrier du collaborateur, la Direction dispose de 30 jours pour notifier sa réponse au collaborateur. L'absence de réponse étant considérée comme une acceptation. Pendant la durée du congé de transition professionnelle, le contrat de travail est suspendu. A l’issue du congé, le contrat de travail reprend son cours, le salarié doit être réintégré dans son emploi ou, si cela n’est pas possible, dans un emploi équivalent.
La validation des acquis de l’expérience
La VAE est un processus qui permet au collaborateur de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir un diplôme, un titre ou une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles. Les certifications éligibles à la VAE sont consultables sur le lien suivant : http://www.vae.gouv.fr Pour obtenir un diplôme, il faut d‘abord identifier celui qui correspond le mieux à l’expérience professionnelle du collaborateur. Il est rappelé que le candidat doit justifier d’une expérience d’au moins un an en rapport direct avec la certification visée.
Ce diplôme fait l’objet d’une procédure de validation.
Le collaborateur doit apporter la preuve formelle de la maîtrise de l’ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation. Le collaborateur présente et soutient son dossier lors d’un entretien avec le jury. Pour cela, il doit élaborer un dossier individuel qu’il prépare lors d’un congé de validation des acquis de l’expérience de 24 heures de temps de travail consécutives ou non pour réunir l’ensemble des éléments.
Le collaborateur, s’il le souhaite, pourra informer de sa démarche de VAE et/ou l’obtention de sa nouvelle certification acquise à son responsable. Lorsqu'un collaborateur souhaite faire valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il bénéficie d'un congé à cet effet. Une demande d'autorisation d'absence doit être transmise à son responsable au plus tard 30 jours avant le début des actions de VAE par tout moyen conférant date certaine à sa réception (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, etc.).
La demande d'autorisation d'absence au titre du congé pour VAE précise : - la certification professionnelle visée ; - les dates, la nature et la durée des actions permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience ; - la dénomination du ministère ou de l'organisme certificateur. Le salarié joint à sa demande tout document attestant de la recevabilité de sa candidature à une VAE.
Si ces conditions sont réunies, l’autorisation d’absence est de droit. Dans les 15 jours calendaires suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence, l'employeur fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence. Le cas échéant, ce report ne peut excéder un mois à compter de la demande. L'absence de réponse de l'employeur dans un délai de 15 jours calendaires suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence vaut accord.
La durée de l'autorisation d'absence ne peut excéder 48 heures, continues ou discontinues, par session d'évaluation. Les heures consacrées à la VAE bénéficiant de l'autorisation d'absence qui se déroulent pendant le temps de travail constituent du temps de travail effectif donnant lieu au maintien de la rémunération et de la protection sociale du salarié.
Le Bilan de compétences
Le bilan de compétences effectué par un organisme prestataire dûment habilité permet au collaborateur d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation. Le bilan de compétences peut être mis en œuvre :
Dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise à l’initiative de l’employeur et avec l’accord du collaborateur,
À l’initiative du collaborateur dans le cadre de son CPF.
Les résultats de ce bilan sont exposés au collaborateur par le prestataire au travers d’un document de synthèse dont le collaborateur est le seul propriétaire. Ce document de synthèse peut servir de base au collaborateur pour élaborer son projet professionnel et/ou son projet de formation. Le collaborateur intéressé doit se faire connaitre auprès des Ressources Humaines, qui le conseilleront sur les démarches à suivre et l’orienteront vers les organismes.
Le Conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif légal d'accompagnement gratuit, personnalisé et confidentiel, proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle, le cas échéant permettant d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Le CEP assure les prestations suivantes :
Un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
Un conseil visant à définir son projet professionnel,
Et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre. Tout collaborateur peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur bénéficier d’un CEP en prenant rendez-vous auprès d’un des organismes. Les informations relatives à ce dispositif sont consultables sur le lien suivant : https://www.mon-cep.org
La reconversion ou promotion par l’alternance (PRO A)
La Pro A est un dispositif qui permet la reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation) afin de favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des collaborateurs au travers d'un parcours de formation individualisé. La Pro-A s'adresse à tout collaborateur :
En contrat de travail à durée indéterminée (CDI),
Bénéficiaire d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée,
Aux collaborateurs placés en activité partielle.
Le collaborateur ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.
La Pro-A est mise en œuvre :
Soit par l'employeur, dans le cadre du plan de de développement des compétences de l'entreprise,
Soit par le collaborateur.
Le collaborateur qui souhaite bénéficier d'une reconversion ou promotion par alternance doit en faire la demande à son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise contre décharge. La Pro-A se déroule selon les règles et la durée applicables au contrat de professionnalisation. Cette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, le collaborateur doit donner son accord écrit.
La période de reconversion
Ce nouveau dispositif, issu de la loi "seniors" du 24 octobre 2025 remplacera la Pro-A et les Transitions collective à compter du 1er janvier 2026. Des décrets d’application vont paraitre et préciseront les modalités d’application des périodes de reconversion.
Cette période de reconversion a pour objet l’acquisition d’une qualification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche (CQP ou CQPI) ou d’un ou plusieurs blocs de compétences.
Il vise à faciliter les transitions professionnelles internes ou externes des collaborateurs.
Lorsque le salarié bénéficie d’une période de reconversion interne à l’entreprise, les modalités d’organisation de cette période, notamment sa durée, font l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié.
Le contrat de travail est maintenu et le salarié perçoit sa rémunération sans modification conformément à l’article L6324-3 du Code du Travail.
Lorsque la période de reconversion est externe à l’entreprise, le contrat de travail du salarié est suspendu. Dans ce cas, un accord écrit entre l’employeur et le salarié est également obligatoire pour déterminer les modalités de cette suspension, notamment sa durée ainsi que les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil
Le contrat de travail est suspendu conformément à l’article L6324-3 du Code du Travail.
La durée des actions de formation est comprise entre 150 heures et 450 heures, réparties sur une période ne pouvant excéder douze mois, à l’exception de celles permettant l’acquisition du socle de connaissances et de compétences
Dans le cadre d’une période de reconversion externe, lorsque, au terme de la période d'essai prévue par le contrat de travail conclu avec l'entreprise d'accueil, le salarié et l’entreprise d’accueil souhaitent poursuivre leurs relations contractuelles, le contrat de travail avec la Société STB est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle ou, lorsque le contrat de travail est à durée déterminée, d'un commun accord en application de l'article L. 1243-1 du Code du travail.
Dans le cas contraire, le salarié retrouve son poste initial ou un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente. S’il refuse de réintégrer la Société STB, son contrat est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle ou, lorsque le contrat de travail est à durée déterminée, d'un commun accord en application de l'article L. 1243-1 du Code du travail.
IV - LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS ET DE LIMITAION D’EMPLOIS PRECAIRES
L’entreprise s’engage à privilégier autant que possible, en fonction des besoins opérationnels de la société, l’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) par préférence à un emploi précaire. Néanmoins, l’entreprise se réserve le droit de recourir aux contrats de travail temporaires, pour assurer la meilleure adéquation possible entre la charge de travail et la saisonnalité des activités de l’entreprise conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. Dans un objectif de réduire le recours aux emplois précaires en tenant compte de la saisonnalité de l’activité, l’Entreprise met en place des actions de développement des compétences, offrant l’opportunité aux collaborateurs de changer temporairement d’Unité de production ou de poste.
L’intégration des intérimaires
La Société pourra avoir recours aux intérimaires notamment compte tenu de la saisonnalité de son activité. L’objectif est d’adopter une stratégie intérim efficace pour répondre aux besoins du personnel, renforcer les équipes tout en sécurisant les compétences nécessaires à la poursuite de l’activité et à la réalisation des objectifs.
Pour répondre aux enjeux identifiés aux sein de l’Entreprise, à savoir assurer une meilleure intégration des intérimaires, une fidélisation sur les périodes de fortes saisonnalités, un meilleur suivi de leur prise de fonction, de l’adéquation des profils avec les postes, ainsi qu’un meilleur suivi pour s’assurer de la motivation des intérimaires, le processus d’intégration des intérimaires a été retravaillé.
L’organisation de job dating
Chaque année, des jobs dating sont organisés sur les périodes de mars et d’octobre afin d’anticiper les besoins en renfort pour les périodes festives de forte activité pour l’entreprise. Pour ce faire, le service RH informe les entreprises de travail temporaire de l’évènement, sélectionne quelques agences et organise la ou les journées retenues pour ce job dating. Durant cet évènement, deux managers seront mobilisés par Unité de Production pour effectuer les visites et les entretiens des intérimaires.
L’organisation de sessions d’intégration
Lors des périodes de fortes activité, nécessitant un recours à plusieurs intérimaires, des sessions d’intégration sont organisées afin de s’assurer d’une bonne prise de fonction de ces derniers.
Pour l’organisation de ces sessions d’intégration, le service RH adresse une communication en interne afin de recenser des collaborateurs volontaires pour animer ces sessions. Etant précisé que des formations seront dispensés pour les animateurs volontaires. Cette organisation présente donc un double intérêt :
Pour les intérimaires : d’être intégré par un collaborateur interne
Pour l’animateur : de valoriser ses connaissances et l’accompagner dans le développement de ses compétences en matière d’animation de réunions.
Ces sessions d’intégration sont organisées par groupe d’au moins 5 participants, tous les vendredis matin précédant la prise de poste durant les périodes de forte activité.
Un suivi de l’intégration des intérimaires est organisé de la façon suivante :
Un bilan est réalisé sous 48H avec le manager
Un bilan est réalisé à la fin de la première semaine
Un bilan est réalisé en fin de mission
Ces trois bilans sont complétés dans un google form permettant une analyse a posteriori.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’intérimaires présents aux sessions d’intégration
Nombre de bilans réalisés
Dispositif Cerisier
Le projet Cerisier a été initié en 2024 afin d’adapter l’activité de production sur les périodes de basse saison en travaillant majoritairement sur 4 jours. Cela a l’avantage de donner de la visibilité sur les plannings de production aux collaborateurs et d’anticiper les besoins de main-d’œuvre dans certains Unités de Production. Les avantages de ce projet
Pour l’entreprise :
Amener de la souplesse inter-unité pour diminuer la part intérim et optimiser au mieux les compétences des collaborateurs STB.
Optimiser les coûts fixes sur les journées non travaillées.
Améliorer la sobriété énergétique.
Pour le collaborateur :
Avoir une vision à moyen terme de l’activité de production
Avoir des journées complètes d’activité ou de non activité sous réserve de ne pas être en heures négatives.
Développer son employabilité et ses compétences
Pour le client
Maintenir le taux de service et des prix de produits adaptés au marché.
Dispositif JUMP
En septembre 2025, l’Entreprise a lancé un programme de développement des compétences des collaborateurs, nommé projet JUMP.
Jump est un programme de développement des compétences mettant l’accent sur l’apprentissage des collaborateurs à travers des défis professionnels (pyramide de l’apprentissage). Son objectif est de développer la polyvalence et le transfert de compétences inter services / inter équipes au sein de STB. Ainsi, le collaborateur devient acteur de sa formation et de son développement professionnel. Le programme a l’avantage de répondre à un double intérêt :
Renforcer la motivation et l’engagement des collaborateurs qui deviennent proactifs dans leur parcours professionnel.
Répondre à un besoin au sein des Unités de Production
Les parties conviennent qu’une communication soit faite auprès des collaborateurs et des managers afin de rappeler l’existence de ce dispositif au sein de STB ainsi que les opportunités de développement des compétences puissent être saisies que ce soit au sein de son propre service ou en dehors du service.
Recours aux différents contrats
La société STB privilégiera également les emplois à temps plein. Toutefois, le recours aux contrats de travail à temps partiels sera possible notamment dans les situations où il est de droit en application des règles légales et conventionnelles en vigueur. Un emploi à temps partiel pourra également être demandé par les collaborateurs auprès de son supérieur hiérarchique pour ses besoins personnels. Le management et le service RH étudiera la demande de chaque collaborateur et proposera, en priorité, en fonction des besoins et des postes à temps partiel disponibles au sein de l’entreprise, un poste correspondant autant que possible à celui demandé par le collaborateur.
V - LA MOBILITE INTERNE
L’Entreprise rappelle sa volonté de favoriser la mobilité des collaborateurs tout en veillant à la cohérence de la démarche selon le profil des personnes et les besoins au sein du Groupe.
La mobilité interne peut être fonctionnelle (changement de métier avec ou sans changement de classification) et/ou géographique (changement de localisation).
Communication sur la mobilité interne
Les postes en CDI sont ouverts aux candidatures internes dans les modalités suivantes :
L’annonce précise la mission principale du poste
Toutes les candidatures internes reçues sont étudiées en priorité par rapport aux candidatures externes
Tout candidat interne doit avoir un entretien physique ou vidéo conférence avec le recruteur et recevoir obligatoirement une réponse motivée
Un candidat interne peut être en concurrence avec un externe.
Les opportunités internes sont publiées :
Sur le portail mobilité accessible aux collaborateurs connectés. Toutes les semaines un mail est envoyé pour inviter les collaborateurs à prendre connaissance des nouvelles offres. Un tableau récapitulatif des offres est joint.
Pour les collaborateurs sans accès à un ordinateur, ce tableau récapitulatif est affiché au panneau d’affichage.
Dispositifs d’accompagnement à la mobilité externe
En fonction de la situation du collaborateur (situation familiale, choix de vie), différentes modalités d’accompagnement à la mobilité géographique peuvent être proposées dans le cadre de la politique mobilité. En fonction de la situation du collaborateur, ces modalités s’appliqueront
de manière cumulative ou non. La solution d’accompagnement sera définie par le service RH en fonction de l’analyse de la situation de mobilité. A titre d’exemples :
Prise en charge du déménagement dans les 12 mois qui suivent la prise de poste
Prise en charge du transport et / ou de la double résidence
Prime d’installation
Accompagnement du conjoint
Absence autorisée pour déménagement
Relocation
VI - L’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS « SENIORS »
Du fait de leur maturité, leur connaissance de l'entreprise, leur expérience et leur expertise, les seniors représentent un atout majeur à la fois pour la pérennité de l’entreprise et pour l'intégration des nouveaux collaborateurs.
Le présent accord permet de rappeler l’importance que porte l’Entreprise à l’accompagnement des collaborateurs « séniors » sur l’organisation de leur fin de carrière notamment en raison du contexte suivant :
Gestion de la pyramide des âges
Un contexte règlementaire en mouvement
De nombreux dispositifs existants et à saisir pour gérer les fins de carrière.
Dans ce contexte, l’Entreprise propose à l’ensemble des collaborateurs âgés à de 55 ans et plus un entretien dit de fin de carrière (entretien G3C) dont la demande est à réaliser lors des EADP. Ces entretiens sont l’occasion de rappeler et présenter aux collaborateurs les dispositifs existants au sein de l’Entreprise concernant l’aménagement de leur fin de carrière :
Le congé de fin de carrière à temps complet (mobilisation du CET)
Le congé de fin de carrière à temps partiel (mobilisation du CET)
Le temps partiel choisi
La retraite progressive
Le compte professionnel de prévention
Placement de l’indemnité de départ à la retraite dans le CET
L’Entreprise s’engage a réalisé une information auprès des managers afin de les sensibiliser à ces dispositifs pour qu’ils puissent les partager avec les membres de leurs équipes concernés et anticiper les éventuels départs à la retraite. L’entreprise rappelle son engagement à la non-discrimination lié à l’âge.
Indicateur de suivi :
Nombre d’entretiens de G3C cochés dans l’EADP
Nombre d’entretiens réellement effectués
VII- LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES COLLABORATEURS EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES, DES FONCTIONS DE REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET EXERCICE DE LEURS FONCTIONS
Les collaborateurs concernés
Sont concernés tous les représentants du personnel au sein de STB.
La conciliation des missions de représentant du personnel et l’activité professionnelle
L’Entreprise s’engage à ce qu’un entretien obligatoire en début de mandat soit organisé avec chaque représentant du personnel (titulaire et suppléant) et son manager qui aura pour objet d’échanger sur :
Les impacts sur la charge de travail et les objectifs en fonction des heures consacrées au(x) mandat(s) ;
Les aménagements éventuels à apporter au poste ;
Le fonctionnement du quotidien (prise des heures de délégation, déplacements, réunions externes, réunions exceptionnelles …)
Un entretien pourra aussi être demandé par le collaborateur à la fin de son mandat afin de faire le point sur les compétences acquises lors de son mandat.
L’entreprise rappelle son engagement à la non-discrimination des collaborateurs exerçant un mandat de représentant du personnel.
VIII- L’INFORMATION DES PRESTATAIRES SUR L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET LEUR RECOURS A LA FORMATION
La société s’engage à informer les entreprises sous-traitantes de toute évolution susceptible d’avoir des effets importants sur l’emploi et/ou les compétences de leurs collaborateurs.
IX-- DISPOSITIONS GENERALES
Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise STB.
Durée et entrée en vigueur de l’Accord
Le présent Accord entre en vigueur le 4 décembre 2025. Le présent Accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme. Commission de suivi GEPP
La commission de suivi GEPP sera composée et se réunira conformément aux dispositions de l’article I, 5°. Elle aura pour rôle de :
Suivre les enjeux d’emploi et de compétences ainsi que leurs évolutions prévisibles à court et moyen termes,
Le bilan des dispositifs qu’il prévoit.
Lors de cette commission, les indicateurs suivis suivants seront présentés :
Concernant les EADP :
Nombre d’EADP réalisés
Sur le nombre d’EADP non réalisés, le nombre d’EADP non réalisés en raison d’un arrêt de travail de plus de 90 jours
Concernant les formations :
Nombre de formations demandées par les collaborateurs (EADP)
Nombre de demandes acceptées réparties par sexe et par CSP
Concernant l’alternance :
Nombre d’alternants accueillis
Nombres de tuteurs formés
Concernant l’intégration des intérimaires
Nombre d’intérimaires présents aux sessions d’intégration
Nombre de bilans réalisés
Concernant les entretiens G3C :
Nombre d’entretiens de G3C cochés dans l’EADP
Nombre d’entretiens réellement effectués
Cette liste d’indicateurs est une liste non exhaustive pouvant évoluée à la demande d’une des parties signataire par avenant au présent accord.
Révision et dénonciation
Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Aussi, chaque partie signataire ou adhérente au présent accord dispose de la faculté de demander la révision de ce dernier accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Formalités de dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires. La société STB déposera un exemplaire original au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Fait à Yffiniac, le 4 décembre 2025. En 5 exemplaires.
