PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
SOMMAIRE
PREAMBULE
Article 1 – CHAMP D’APLLICATION, OBJET, PRINCIPES
1.1. Champ d’application de l’accord
1.2. Objet de l’accord
1.3. Information et consultation des instances représentatives du personnel
Article 2 – LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS : UN ENJEU STRATEGIQUE POUR LE BRGM
2.1. Principes de la stratégie de gestion des emplois
2.2. Déclinaison de la stratégie des emplois : l’observatoire des métiers et diagnostic annuel
Article 3 – L’IDENTIFICATION DES RESSOURCES ET DES BESOINS DE L’ETABLISSEMENT
3.1. Les profils de poste
3.2. Le recrutement
3.3. La cartographie des emplois
3.4. L’entretien Professionnel d’Evaluation et L’entretien professionnel
3.5. Les comités de carrière
3.6. La revue de personnel
Article 4 – LA GESTION DES PARCOURS
4.1. Les comités de classification
4.2. Le développement des compétences via la mobilité interne
4.3. Le développement des compétences via la mobilité externe
4.4. La gestion des suspensions de contrat de travail
4.5. Le déroulement de carrière des salariés exerçant des mandats
Article 5 – LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES VIA LA FORMATION
5.1. Le plan de développement des compétences
5.2. Le développement des compétences professionnelles via les dispositifs individuels
Article 6 – LA GESTION ACTIVE DES AGES
6.1. Les objectifs en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi
6.2. L’alternance et le recours aux stages
6.3. Le développement professionnel des générations
6.4. L’anticipation des évolutions professionnelles
6.5. L’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite
Article 7 – GESTION DE L’ACCORD
7.1. Suivi de l’accord et accompagnement
7.2. Durée, révision et dénonciation, information
GLOSSAIRE
ACCORD D'ENTREPRISE
PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
Entre,
Le BRGM, établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège est 3 avenue Claude Guillemin 45000 ORLEANS, représenté par sa Présidente,
d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives CFDT, CFE-CGC et CGT représentées par leurs délégués syndicaux,
d’autre part,
Décident
PREAMBULE
L’accord cadre sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et gestion des carrières signé le 22 mars 2016 arrivant à terme en mars 2019, la Direction du BRGM et les instances représentatives du Personnel ont engagé dès le mois de juin 2018 des échanges sur les modalités de renouvellement de cet accord. La Direction des Ressources Humaines, convaincue que de nombreux dispositifs en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels préexistaient au sein du BRGM, a proposé aux représentants syndicaux de faire une analyse des dispositifs actuels et d’en réaliser un retour d’expérience pour les faire évoluer. L’objectif de cette démarche est d’échanger avec les représentants sur ces différents outils existants et d’en expliquer l’articulation dans un dispositif global de gestion des emplois et des compétences. En 2018, la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein du BRGM s’opère dans le cadre de la mise en œuvre des différents accords :
L’accord GPEC du 22 mars 2016, conclu pour une période de 3 ans.
L’accord relatif au contrat de génération, conclu le 21 décembre 2016 pour une période de 3 ans.
L’accord sur la formation, conclu le 26 avril 1996 pour une durée indéterminée.
L’accord sur la Mobilité Outre-Mer, conclu le 12 juin 2013 pour une durée indéterminée.
L’accord sur la Mobilité Professionnelle et géographique, conclu le 26 avril 1996 pour une durée indéterminée.
Les Organisations Syndicales et la Direction sont convenues de définir un accord regroupant l’ensemble des dispositifs de développement des compétences, de gestion des carrières et de développement des parcours professionnels dans un accord global. La Direction et les Organisations Syndicales ont, d’un commun accord, exclu les dispositifs liés à la mobilité professionnelle et/ou géographique qui seront traités dans le cadre d’accords spécifiques (accord sur la Mobilité Outre-Mer conclu le 12 juin 2013 pour une durée indéterminée et accord sur la Mobilité Professionnelle et géographique conclu le 26 avril 1996 pour une durée indéterminée). Par ailleurs la Direction des Ressources Humaines entend dénoncer, comme le prévoit la législation, l’accord sur la formation, conclu le 26 avril 1996 pour une durée indéterminée. Enfin, l’accord GPEC du 22 mars 2016 arrivera à son terme en mars 2019 et l’accord relatif au contrat de génération le 21 décembre 2019. Il est précisé que le dispositif réglementaire a été abrogé le 24 septembre 2017 dans le cadre des ordonnances MACRON. Si la GEPP participe à l’égalité professionnelle, il est rappelé que cette dernière fait l’objet d’un accord à négocier à la date de la signature du présent accord. Elle permet également d’apporter aux salariés une visibilité sur l’évolution des emplois et sur les perspectives de carrière tout en assurant le développement de leur employabilité. Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord comporte notamment les dispositions suivantes : - les modalités d’information et de consultation des Instances représentatives (CE, CSE au 1er janvier 2020) sur la stratégie de l’Etablissement et ses effets prévisibles sur l’emploi. - la mise en place d’un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels ainsi que les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, permettant d’anticiper les évolutions de l’emploi et des compétences. Les articles L.2242-20 et L.2242-11 du Code du travail fixent également le cadre les dispositions relatives à la GEPP. Dans le cadre du renouvellement du contrat d’objectifs et de moyens de l’Etablissement, le plan de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels a pour objectifs de permettre de déterminer les actions à mettre en œuvre dans les 3 à 5 ans à venir pour faire face aux évolutions d’effectifs, de répondre aux besoins de notre établissement tout en favorisant l’anticipation et l’évolution des parcours professionnels et l’employabilité.
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION, OBJET
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel du BRGM en contrat à durée indéterminée quelle que soit l’ancienneté et aux salariés en contrat à durée déterminée ayant une ancienneté de plus de 6 mois.
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objectifs de préciser les modalités de mises en œuvre du dispositif GEPP, les mesures d’accompagnement et les objectifs associés. Il vise aussi à préciser les modalités d’information et de consultation des Instances représentatives du personnel sur la stratégie globale de l’Etablissement et ses effets prévisibles sur l’emploi.
Information et consultation des Instances représentatives du personnel
Sur les fondements de l’article L.2323-10 du Code du travail (L.2312-17 du Code du travail dans le cadre du CSE), la Direction informe et consulte une fois par an, lors d’une réunion ordinaire, les Instances représentatives légales (CE, CSE au 1er janvier 2020) sur les orientations de sa stratégie et sur les conséquences prévisibles en termes d’effectifs, d’emploi et de compétences métiers. Dans ce cadre, la Direction présente un rapport sur « l’évolution des emplois et des compétences au sein du BRGM » issu de l’Observatoire des métiers (Cf. Article 2.2). Cette synthèse est établie par la Direction des Ressources Humaines et a préalablement été partagée au cours de la commission de suivi du présent accord.
Article 2 – LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS : UN ENJEU STRATEGIQUE POUR LE BRGM
Principes de la stratégie de gestion des emplois
La stratégie du BRGM vise à maintenir un degré scientifique et d’expertise du meilleur niveau, ainsi qu’un équilibre entre les activités de recherche, commerciales et d’appui aux politiques publiques.
Le BRGM est placé sous la tutelle des ministères chargés de la Recherche, de l’Environnement et de l’Industrie. Le ministère de la Recherche détermine chaque année le plafond d’emploi du BRGM. Il fixe ainsi l’effectif global dont l’Etablissement peut disposer. Le respect de ce plafond étant impératif, il détermine les capacités de l’Etablissement. Dans ce contexte, la GEPP est un enjeu majeur. Le nouveau contrat d’Objectif et de Performance (COP 2018-2022), et la nécessité d’optimiser le plafond d’emploi demandent de revisiter la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels du BRGM. Parmi les orientations, la direction des Ressources Humaines a mis en avant :
Une optimisation de nos ressources humaines,
Une diversification et une internationalisation de nos sources de recrutement,
La détermination de ce qui pourra être traité en partenariat ou en sous-traitance,
La détermination des parcours professionnels pour faire fructifier les compétences de chacun,
La transmission et le maintien des savoirs.
Depuis quelques années, le BRGM fait face à un nombre important de départs en retraite. Sur les trois prochaines années à compter du présent accord 15 à 20% des effectifs CDI auront été renouvelés. Ces départs permettent à l’Etablissement de disposer d’une relative souplesse et d’adapter les ressources humaines à ses besoins, dans un contexte où le nombre de démissions est faible (1,5% par an). La GEPP se met en œuvre au travers des outils déclinés ci-dessous.
La déclinaison de la stratégie des emplois : l’Observatoire des métiers
Afin de comprendre et prédire l’évolution prévisionnelle de nos métiers, le BRGM a mis en place son premier Observatoire des métiers en 2013. Cet observatoire est un comité transverse à l’ensemble des Directions. Il est constitué de représentants des Directions opérationnelles et fonctionnelles, de managers, et de membres de l’équipe Ressources Humaines. La composition et la désignation des membres de cet observatoire pourront être revues, a minima une fois par an (par note de service). Il se réunit a minima, une fois par an. Il a pour finalité de décliner la stratégie des ressources humaines sur le moyen et le long terme. Il permet également de mieux anticiper l’évolution naturelle des compétences (pyramides des âges et prévision de retraite) sur le moyen terme. Ainsi, l’analyse et le croisement entre les ressources et les perspectives à moyen terme permettent d’identifier les écarts et de proposer des leviers d’action notamment en termes de formation, de mobilité, d’évolution des effectifs ou de recrutement. Dans le cadre du maintien des compétences clés, l’observatoire des métiers propose également des plans d’actions favorisant le partage des connaissances et des compétences clés détenues par les salariés en fin de carrière. Dans certains domaines d'activité, les connaissances et/ou les compétences clés sont détenues par un nombre réduit de salariés, souvent seniors, et ceci a pour conséquence de fragiliser les capacités de production et de développement de l'établissement. Afin de conserver les connaissances et les compétences clés, vitales pour la poursuite des métiers du BRGM, et pour valoriser l’expérience des salariés les détenant, des actions de partage et de transfert desdites compétences seront proposées. Ces actions permettront un enrichissement mutuel entre le salarié senior, porteur de l'expertise, et le ou les bénéficiaires de l'action de partage et/ou de transfert.
Une liste des actions à mener doit être élaborée, incluant un calendrier. Au besoin, ce plan d'action sera partagé avec d'autres Directions et la Directions des Ressources Humaines, soit en raison de la participation de personnels d'autres Directions, soit pour en définir les enjeux et la stratégie, soit pour en définir les modalités de financement. La transmission de ces connaissances et/ou de ces compétences clés s'effectuera selon deux types d'actions :
Des actions de partage,
La mise en place de binômes d'échanges de compétences entre des salariés seniors expérimentés et des salariés ayant développé une première expérience professionnelle dans l'entreprise,
La Direction met en place des actions dans le cadre d'opérations, de missions ou de projets ciblés. Ces actions ont pour objet d'associer un salarié expérimenté et sénior avec un ou des salariés plus jeunes (dans le cadre de la dimension intergénérationnelle) afin d'aider ces derniers à monter en compétences et renforcer son cœur de métier pour lui permettre d'accéder à des opérations, missions ou projets de niveau supérieur ou spécifiques pouvant intégrer une dimension internationale (Contrats étrangers, projets APP, ou Dl). Pour faciliter ces actions, un co-financement entre l'unité/service ou le projet sera défini. Il pourra s’agir d’actions :
De transfert,
De formation de transfert de compétences visant à transformer la compétence individuelle en connaissance partageable,
De formations internes (organisation de formations internes ou de compagnonnage).
Cet observatoire produit chaque année un rapport ( annexe 1) qui permet d’apporter une vision des emplois au sein du BRGM en apportant une vision prospective de l’évolution des emplois en termes, notamment d’évolution des effectifs, des tendances de l’activité. Chaque année la commission de suivi du présent accord est destinataire du diagnostic annuel. Les membres de cette commission échangent sur ce diagnostic et la composition de cet observatoire. Ces échanges ont lieu avant présentation à l’Instance représentative compétente.
Article 3 – L’IDENTIFICATION DES RESSOURCES ET DES BESOINS DE L’ETABLISSEMENT
L’Etablissement est doté de dispositifs de gestion des Ressources Humaines :
Les profils de poste
Chaque recrutement interne et externe fait l’objet d’un « profil de poste » (annexe 2). Ce descriptif :
Sert de base au positionnement retenu du poste,
Formalise le travail prescrit et les résultats attendus sur le poste,
Sert de base à la fixation des objectifs d’activité et de progrès au cours de l’entretien professionnel d’évaluation (EPE) (voir article 4).
Le recrutement
Dans le cadre du processus de recrutement la Direction des Ressources Humaines privilégie et encourage la mobilité interne des salariés du BRGM. Lors des recrutements, internes ou externes, la Direction des Ressources Humaines veille à l’adéquation entre le niveau de qualification des candidats et les prérequis du poste. La politique de recrutement interne et externe vise à développer :
L’adaptation permanente des compétences aux besoins de production à court et moyen termes en cohérence avec les orientations stratégiques.
Les interactions entre les directions, et tout particulièrement avec le réseau régional.
Les parcours professionnels des salariés.
La diversité des profils des candidats pour les recrutements externes.
La Direction des Ressources Humaines élabore un plan de recrutement glissant sur 6 mois. Les prévisions de recrutement sont fondées sur les vacances de poste prévisibles d’une part et les orientations stratégiques de l’Etablissement définies dans le Contrat d’Objectif et de Performance d’autre part. Cette programmation est également construite en cohérence avec le budget de chaque Direction. La Direction des Ressources Humaines et la Direction Générale suivent chaque mois l’évolution des recrutements et sont ainsi garantes du respect du plafond d’emploi défini par les tutelles. Afin de faciliter les recrutements externes, la Direction des Ressources Humaines peut prendre en charge tout ou partie des frais engendrés dans le cas d’une mobilité géographique ainsi que les frais d’accompagnement à la mobilité de la famille.
La cartographie des emplois
L’ensemble des emplois se répartit aujourd’hui au sein de filières regroupant les familles de postes et ouvrant des parcours au sein d’une filière ou en passant d’une filière à l’autre. Tous les postes de l’établissement sont identifiés sur la carte des emplois (annexe 3) à partir d’un croisement de la filière et du niveau de responsabilité. Cette cartographie pourra être révisée en fonction de l’évolution des filières. La fiche de positionnement rattachée à chaque filière (annexe 4) est rédigée par le salarié, acteur de sa carrière et avec sa hiérarchie. Le positionnement sur la carte des emplois permet de passer d’une filière à l’autre et est validé en comité de carrière. Ces positionnements sont révisés lors d’une mobilité ou à l’occasion des revues du personnel (cf article 3.6)
L’Entretien Professionnel d’Evaluation (EPE) et l’Entretien Professionnel (EP).
L’entretien professionnel d’évaluation (EPE) est obligatoirement réalisé chaque année et a pour vocation d’évaluer conjointement avec le N+1 la performance au cours de l’année écoulée, et de fixer des objectifs (en fonction du temps de travail) et/ou de définir des plans de développement des compétences pour l’année suivante par le biais du formulaire. Il est réalisé par le manager avec un recours possible auprès du N+2 ou de la (du) Directrice(teur) des Ressources Humaines ou Directrice(teur) adjoint(e). Il permet de faire une évaluation des compétences acquises et de celles à développer par la mise en place d’un plan d’actions élaboré conjointement entre le collaborateur et son N+1 au cours de l’entretien. Par ailleurs, l’article L.6315-1 du Code du travail rend obligatoire l’entretien professionnel (EP) a minima tous les deux ans. Cet entretien professionnel est l’occasion donnée à chaque salarié :
D’exprimer ses souhaits d’évolution professionnelle,
De faire le point sur son déroulement de carrière et/ou sur l’évolution à venir de son emploi,
De définir le cas échéant les actions à mettre en œuvre pour assurer et/ou développer son employabilité notamment par le biais de la formation,
De faire le point sur sa situation salariale,
De définir un plan d’actions en termes de partage et de transfert des compétences pour les salariés en dernière partie de carrière.
Au BRGM, l’EPE est réalisé annuellement et au même moment que l’EP. Ils font l’un et l’autre l’objet d’un volet spécifique du même formulaire. Les campagnes d’EPE et d’EP sont lancées, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines auprès des N+1 qui auront reçu, au préalable, une formation à la conduite des entretiens. Les supports d’entretiens réalisés sont envoyés à la Direction des Ressources Humaines qui les centralise et les analyse afin d’identifier, notamment, les souhaits de formation et d’évolution professionnelle des salariés. L’objectif est de 100% de réalisation ; tout entretien non réalisé devra être justifié par le manager et/ou le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Les comités de carrière
Au sein de l’Etablissement, des comités de carrière ont permis d’étudier de manière collégiale et transversale le positionnement de chaque salarié sur la carte des emplois et en fonction de la description des activités. A partir de 2019, ces comités ont été fusionnés en un seul comité, qui se réunira a minima une fois par an. La description de poste, préparée avec le salarié concerné est argumentée et soutenue par le responsable hiérarchique lors du comité et permet de valider :
Le niveau de maîtrise des activités décrites selon les contributions transversales (annexe 4),
Les spécialités métiers détenues par chaque salarié et recensées dans les descriptifs de poste,
Le niveau de responsabilité de chaque poste.
Au-delà du positionnement individuel, le comité de carrière contribue à l’évolution de nos ressources puisqu’il permet également d’aborder :
Les potentiels des salariés,
Les potentiels de mobilité fonctionnelle et géographique,
Les plans de succession.
Le comité de carrière est régi selon les dispositions définies dans la méthode de travail afférente. 100 % des salariés seront positionnés sur la carte des emplois. Ce Comité sera amené à statuer sur l’évolution de la cartographie, ainsi que sur la situation des salariés dont l’évolution de poste nécessite un nouveau positionnement.
La revue de personnel
La revue de personnel est un dispositif annuel qui permet d’avoir une vision globale des ressources de l’Etablissement et du potentiel de développement de chacun des salariés. Ce dispositif concerne l’intégralité du personnel. Cette revue consiste en un échange organisé une fois par an entre la DRH et chaque responsable d’entité (Directeurs et responsable d’unité), afin d’évoquer la situation professionnelle de chaque salarié. Ce partage a lieu chaque année au sein du comité de Direction pour les postes de niveau III et plus de la carte des emplois ainsi que pour l’ensemble des managers. Concernant les membres du comité de Direction, cette revue est faite par la Direction Générale. Ce dispositif collectif et transverse permet d’identifier nos ressources dans leur intégralité. Il permet d’envisager des scénarios en terme de plan de succession, d’identification des potentiels et de plan d’action pour les réaliser et viennent ainsi en complément du comité de carrière. La revue de personnel est également l’occasion de s’interroger sur le positionnement des salariés sur les emplois validés en comités de carrières et de les faire évoluer le cas échéant. Lors de cette revue de personnel, une attention particulière sera portée aux salariés âgés de plus de 55 ans.
Article 4 – LA GESTION DES PARCOURS
Le Comité de classification
L’évolution des salariés d’un niveau « Ouvrier, Employé, Technicien ou Agent de Maîtrise », dit OETAM vers un niveau de classification Ingénieur ou Cadre est soumise à la consultation d’un Comité de classification (article 7.2 du règlement général). Ce Comité de classification, dont la composition et les modalités de fonctionnement sont définies par note de service, est piloté par la Direction des Ressources Humaines. Il se réunit en tant que de besoin pour examiner et statuer sur les demandes d’inscription sur la liste d’aptitude ingénieurs et cadres.
Le développement des compétences via la mobilité interne
La Direction et les Organisations Syndicales conviennent que les dispositifs permettant d’encourager la mobilité professionnelle ou géographique feront l’objet de négociations à part entière et indépendantes du présent accord. La Direction des Ressources Humaines engagera cette négociation avant le 31 décembre 2019.
Le développement des compétences via la mobilité externe
On entend par « mobilité externe » l’opération par laquelle un salarié change, à sa demande, temporairement, d’Entreprise. La mobilité externe peut être facilitée par différents dispositifs existants au sein du BRGM :
La mise à disposition permet au salarié qui souhaite acquérir une nouvelle expérience professionnelle d’être maintenu dans les effectifs du BRGM mais d’exercer une activité professionnelle pour une autre entité.
Le détachement : prévu dans le règlement général (art.3.5), il permet dans le cadre d’une suspension de contrat et sous réserve de l’accord du salarié, d’être détaché auprès de tout organisme, société, entreprise ou administration en relation avec l’Etablissement, pour une durée déterminée.
La disponibilité : prévue dans le règlement général (art.8.6.4) suspend le contrat de travail pendant une période supérieure à deux mois et peut être accordée pour une durée limitée à un an, renouvelable une fois.
La période de mobilité volontaire sécurisée : dispositif légal permettant au salarié qui justifie d’une ancienneté de 2 ans et en accord avec son employeur, de bénéficier d’une période de mobilité durant laquelle le contrat de travail est suspendu, en vue de découvrir un emploi dans une autre entreprise. Lorsque cette entreprise est concurrente des activités du BRGM le salarié est tenu d’indiquer l’identité de l’Entreprise concernée, lors de sa demande de période de mobilité.
Au terme de cette période, le salarié retrouve de plein droit son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait avant sa mobilité. Le retour du salarié dans l’Etablissement, avant le terme de la période de suspension, ne peut intervenir que d’un commun accord des parties. Afin de favoriser la mobilité entre les EPIC, le BRGM a signé une charte sur la mobilité disponible sur ARIANE (espace DRH/ Mobilité-Carrières-Recrutement). De plus, Le BRGM porte à la connaissance des salariés l’ensemble des postes à pourvoir via une bourse à l’emploi.
La gestion des suspensions de contrat de travail
Pendant la suspension du contrat de travail le poste du salarié concerné peut avoir connu certaines évolutions (organisation, activités…). Afin de garantir un retour dans les meilleures conditions et de préparer son retour, le salarié concerné auront un entretien de retour. Cet entretien, aura lieu dans les cas suivants :
Congé de maternité,
Congé d’adoption,
Congé parental d’éducation total,
Congé de proche aidant,
Congé de solidarité familiale,
Période de mobilité volontaire sécurisée,
Congé sabbatique,
Arrêt de longue maladie (supérieur à 6 mois),
Et toute absence de plus de 6 mois pour quelque motif que ce soit.
Cet entretien pourra avoir lieu à l’initiative du salarié ou à celle de la Direction des Ressources Humaines au retour du salarié et au plus tard dans le mois qui suit sa reprise (à l’aide des supports de l’entretien annuel et professionnel). Afin de préparer le retour, il pourra également être organisé, d’un commun accord avec le salarié avant son retour effectif. Cet entretien, mené par le responsable hiérarchique ou sur demande du salarié par la Direction des Ressources humaines, aura pour objets :
De présenter les évolutions du poste,
De l’informer des évènements majeurs survenus lors de son absence (poste et environnement),
De mettre en place, le cas échéant un plan d’actions afin de garantir l’adaptation à ces évolutions,
De définir les objectifs après la reprise de poste.
Les salariés qui ont bénéficié d’une suspension de contrat de travail sont également soumis aux entretiens d’évaluation et professionnels (article 3.4.). Un entretien professionnel aura également lieu avant le départ en congé au titre de proche aidant ou des congés de solidarité familiale.
Le déroulement de carrières des salariés exerçant des mandats
4.5.1. Entretien de suivi de mandat
Au début de leur mandat, les Représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux et les titulaires d'un mandat syndical bénéficient, à leur demande, d'un entretien individuel.Cet entretien porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l'entreprise au regard de l'emploi occupé. Au terme de leur mandat, les Représentants du personnel titulaires ou les titulaires d'un mandat syndical disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail bénéficient d'un entretien, afin de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise (article 4.5.2) L'entretien de fin de mandat est complémentaire à l'entretien professionnel (article 3.4) et sert à valoriser les parcours syndicaux au terme du mandat. Cet entretien sera mené avec la Direction des Ressources Humaines (Directrice(teur) des Ressources Humaines ou adjoint(e)) après concertation avec la/le Responsable des relations sociales.
4.5.2. La valorisation des compétences acquises au cours de l’exercice d’un mandat
Conformément au dispositif national, les représentants du personnel ou anciens représentants du personnel, élus ou désignés, peuvent, à condition de justifier de l'exercice d'un mandat au cours des 5 ans précédant la session d'examen, obtenir un ou plusieurs certificats de compétences professionnelles (CCP) dans les domaines suivants : encadrement et animation d'équipe ; gestion et traitement de l'information ; assistance dans la prise en charge de projet ; mise en œuvre d'un service de médiation sociale ; prospection et négociation commerciale ; suivi de dossier social d'entreprise. Le service formation accompagnera les Représentants du personnel dans leur démarche de validation des compétences acquises au cours de l’exercice d’un mandat.
Article 5 – LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES VIA LA FORMATION
Le « plan de développement des compétences »
Le développement des ressources humaines du BRGM s’inscrit comme l’objectif premier de la politique de formation. La formation professionnelle doit permettre à tous salariés de développer leurs compétences tout au long de leur vie professionnelle en adéquation avec les besoins de l’Etablissement. La formation interne est un atout en termes d’employabilité, de mises à jour et de développement des connaissances et compétences. Pour 2019-2022, les orientations en terme de développement de compétences sont au nombre de 5. Elles sont issues du COP et seront ajustées si nécessaire. Pour la période quadriennale, le BRGM fixe les axes de développement suivants :
Elargir les compétences en matière d’innovation et de valorisation de la production scientifique.
Contribuer au développement de la compétitivité européenne et internationale.
Renforcer nos savoirs en pilotage de projet, en management et en communication, afin de conforter la position en tant qu’Etablissement public de référence.
En outre, à travers les actions de formation, la Direction des Ressources Humaines se fixe comme objectifs :
D’entretenir et d’optimiser la performance et l’employabilité des salariés, mais également faciliter le partage des connaissances et la coopération ainsi que l’accompagnement du changement.
De développer les compétences en matière de santé et de sécurité.
Le Développement des compétences via les dispositifs individuels
La mise en œuvre de parcours professionnels peut également se faire par le biais des dispositifs réglementaires individuels existants. La Direction de Ressources Humaines portera à la connaissance des salariés les évolutions des dispositifs individuels via ARIANE.
Article 6 – LA GESTION ACTIVE DES AGES
Le BRGM porte une attention toute particulière à la démographie de sa population et aux attentes spécifiques des différentes générations en matière de GEPP avec notamment :
De jeunes populations en début de carrière professionnelle,
Des populations plus âgées, garantes de la transmission des savoirs,
Des populations intermédiaires qui ont également besoin d’une visibilité professionnelle.
Les parties signataires, conscientes des cloisonnements générationnels et professionnels qui peuvent naître au sein de l’Etablissement, ont également comme ambition de favoriser, à travers notamment des plans d’actions décidés dans le cadre de l’observatoire des métiers, le partage d’expériences professionnelles et l’évolution collective des équipes.
Les objectifs en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi
Le BRGM entend conserver le maintien dans l’emploi des différentes générations. Ainsi le BRGM s’efforcera de maintenir la proportion de salariés âgés de 55 ans et plus à au moins 25% de l’effectif CDI Afin de poursuivre également sa politique volontariste d’emploi des jeunes générations, le BRGM s’engage à garantir que 30% des salariés recrutés en CDI annuellement, seront âgés de moins de 30 ans. La réussite de l’intégration des salariés est un enjeu majeur du maintien dans l’emploi. Pour ce faire, différents dispositifs sont mis en place pour faciliter cette période :
Un livret d’accueil est mis à disposition de tout nouvel embauché et alternant et également disponible sur ARIANE.
Un cursus d’intégration (annexe 5) a été créé afin d’accompagner les nouveaux recrutés du BRGM. Il est mis en œuvre depuis le 1er septembre 2018.
Durant cette période d’intégration, des entretiens de suivi sont organisés régulièrement entre le recruté, son responsable hiérarchique et le référent, avec au minimum un entretien à mi-parcours et un entretien à l’issue de cette période ; ces entretiens font l’objet d’un compte rendu qui permet au responsable hiérarchique de procéder à une évaluation de la bonne intégration du jeune recruté et d’ajuster, le cas échéant, les moyens d’accompagnement. Il est rappelé que pour tout nouvel arrivant au BRGM et à son poste de travail, la Direction des Ressources Humaines et l’Unité d’accueil ont l’obligation d’assurer :
Une information sur les règles générales de fonctionnement du BRGM.
Une formation d’accueil et de sensibilisation « hygiène et sécurité » spécifique aux activités et à l’environnement du poste de travail occupé par la personne.
Une présentation de tous les membres de l’équipe et de leurs activités respectives.
La préparation matérielle de l’environnement de travail.
Les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des nouveaux embauchés sont primordiales et devront être réalisées dans les dix-huit mois qui suivent l’arrivée du salarié. Indépendamment de ce dispositif d’intégration, il existe un dispositif de suivi et de validation de la période d’essai. Si le nouvel embauché était déjà dans l’entreprise (stage, contrat en alternance) le recours à un référent est décidé d’un commun accord entre le jeune et son responsable hiérarchique. La Direction Générale réaffirme le principe que les conditions et la pénibilité du travail, tant pour les seniors que pour les salariés effectuant des missions de terrain à l’étranger, sont inhérentes au maintien dans l’emploi. Conformément à la réglementation, le CHSCT (CSE) a compétence en termes d’analyse de ces conditions de travail et de maintien de l’état de santé. Une vigilance toute particulière sera donc portée sur les conditions de travail et la prise en compte des situations de pénibilité pour les salariés âgés et ceux effectuant des missions de terrain dans le cadre des projets à l’international.
L’alternance et le recours aux stages
Le recours à l’alternance
Le recours aux dispositifs d’alternance participe du rôle tenu par le BRGM en matière de formation et d’insertion professionnelle des jeunes générations, vecteur de dynamisme et de diversité au sein de l’Etablissement. Le BRGM poursuivra sa politique de développement de l’alternance afin de tendre vers un objectif de 5% de l’effectif annuel moyen CDI. La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que l’accès à la formation des alternants soit ouvert à l’ensemble des métiers du BRGM. Cependant la Direction des Ressources Humaines s’assurera que le recours à plusieurs alternants successifs sur un même poste ne se substitue pas à une embauche en CDI. Pour rappel en 2018 au BRGM le pourcentage d’alternants était de 3.2% contre 2.6% en 2017. Au titre de la première année de formation des alternants, 20 jours de leur temps de présence est imputable hors projet ; en cas de formation supérieure à un an, ce temps imputable sur structure sera ramené à 10 jours par an, au-delà de la première année. Afin de permettre au tuteur d’assurer son rôle de formateur, 20 jours par année scolaire pourront être consacrés à l’encadrement de l’alternant. Des journées d’échanges sont organisées par la Direction des Ressources Humaines à destination des tuteurs. L’expérience du tutorat sera intégrée aux échanges avec le responsable hiérarchique lors de l’entretien professionnel d’évaluation afin de valoriser les compétences acquises dans cette mission.
Le recours aux stagiaires
L’accueil des stagiaires de l’enseignement supérieur est une contribution du BRGM à l’effort de formation des jeunes dans le cadre de notre système d’enseignement. Dans ce cadre, le contenu des stages doit constituer un apport significatif au regard des études suivies et le nombre de stagiaires que peut encadrer simultanément un maître de stage est limité à deux, sauf exception justifiée. Le BRGM participe également à la promotion des métiers des géosciences vers les plus jeunes générations en accueillant des élèves de 3ème qui font la demande dans le cadre du stage d’observation d’une semaine qu’ils ont à réaliser. La politique et les modalités de recours aux stagiaires sont définies par notes de service disponibles sous ARIANE.
Le développement professionnel des générations
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout salarié de l’Etablissement se voit proposer une évolution de carrière conforme aux capacités et aptitudes professionnelles qu’il a développées et mises en œuvre et ce, dans la limite des besoins de l’Etablissement. Le BRGM affirme le principe d’égalité d’accès à tous les salariés à la formation. Le BRGM retient les quatre thèmes suivants pour mettre en œuvre des actions concrètes en matière de développement professionnel :
L’anticipation des évolutions professionnelles,
Le développement des compétences et accès à la formation,
L’aménagement des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite,
La transmission des savoirs et des compétences.
L’anticipation des évolutions professionnelles
Les conséquences de l’allongement de la durée de l’activité professionnelle requièrent une gestion des évolutions professionnelles propre aux seniors avec des thématiques spécifiques (ex : santé, compétences, engagement professionnel). Les salariés seniors doivent pouvoir continuer à évoluer vers des emplois différents et entretenir leur capacité à s’adapter en permanence à l’évolution des besoins de l’activité.
L’aménagement des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite
Les salariés « seniors » sont les salariés âgés de 55 ans et plus. Les salariés seniors qui le souhaitent peuvent, en accord avec leur hiérarchie sur le principe et les modalités de mise en œuvre, utiliser leur CET pour alimenter un congé de fin de carrière ou un passage à temps partiel.
Gestion du départ d’un retraité – reconnaissance
La/le Directrice(teur) des Ressources Humaines signe elle-même un courrier à chaque agent à l’occasion de son départ, courrier complétant le dossier administratif. Le responsable de l’entité du salarié partant en retraite est en charge de faire parvenir à la Direction des Ressources Humaines un court résumé de sa carrière afin de l’inclure dans la lettre interne hebdomadaire, qui annonce les arrivées, les mobilités et les départs en retraite. A sa demande, tout retraité pourra être reçu par la Direction Générale du BRGM, avant son départ. Il est rappelé que le BRGM présente aussi un résumé de la carrière du salarié à l’occasion de la remise des médailles du travail, lorsque la médaille du travail est demandée par le salarié.
Passage à temps partiel
A partir de leur 55ème anniversaire, les salariés seniors peuvent, en accord avec leur hiérarchie et sous réserve d’un préavis de trois mois, bénéficier d’un passage à temps partiel (80% ou 90%, avec réduction proportionnelle des objectifs). Pendant la durée de l’activité à temps partiel ces salariés pourront bénéficier du maintien de leurs cotisations aux régimes de retraite (régime général et régimes complémentaires) sur la base d’une rémunération correspondant à une activité à temps complet. Dans ce cas, le surcroît des cotisations patronales et salariales sera appliqué avec la même répartition des taux en vigueur, le salarié prenant en charge les cotisations salariales et le BRGM prenant en charge les cotisations patronales. A partir de leur 60ème anniversaire, les salariés seniors peuvent, en accord avec leur hiérarchie et sous réserve d’un préavis de trois mois, bénéficier d’un passage à temps partiel (70%, 80% ou 90%, avec réduction proportionnelle des objectifs). Pendant la durée de l’activité à temps partiel ces salariés pourront bénéficier du maintien de leurs cotisations aux régimes de retraite (régime général et régimes complémentaires) sur la base d’une rémunération correspondant à une activité à temps complet. Dans ce cas, le surcroît des cotisations patronales et salariales sera appliqué avec la même répartition des taux en vigueur, le salarié prenant en charge les cotisations salariales et le BRGM prenant en charge les cotisations patronales. Les salariés bénéficiant des dispositifs de passage à temps partiel selon les accords relatifs au contrat de génération de 2010 et 2016 au moment de la signature du présent accord continueront à bénéficier des dispositions desdits accords jusqu’à leur départ en retraite. Il est rappelé que les dispositions de l’accord relatif au contrat de génération conclu le 21/12/2016 seront en vigueur jusqu’au 21/12/2019.
Retraite progressive
A la date de signature du présent accord, la retraite progressive est une disposition légale. Elle permet aux salariés qui ont atteint l’âge légal de départ à la retraite (annexe 6) moins 2 ans (soit au minimum 60 ans à la date de signature du présent accord, voir annexe sur les conditions de retraite) et qui justifient d’une durée d’assurance de 150 trimestres auprès des régimes de base obligatoires, de travailler à temps partiel (entre 40 % et 80 % du temps plein), tout en percevant une fraction de leurs pensions de retraite (retraite de base et retraites complémentaires). Les salariés qui souhaiteront bénéficier de ce dispositif devront en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines moyennant un préavis de 3 mois et après en avoir validé les modalités avec leur hiérarchie ; ils pourront, dans le cadre de ce dispositif, bénéficier du maintien de leurs cotisations aux régimes de retraite (régime général et régimes complémentaires) sur la base d’une rémunération correspondant à une activité à temps complet. Dans ce cas, le surcroît des cotisations patronales et salariales sera appliqué avec la même répartition des taux en vigueur, le salarié prenant en charge les cotisations salariales et le BRGM prenant en charge les cotisations patronales. Le BRGM s’engage à communiquer sur ce dispositif et sur ces évolutions légales auprès des salariés potentiellement intéressés.
Déclaration anticipée de départ à la retraite
Pour améliorer les capacités de l’établissement en matière de GEPP, il est important de connaître à l’avance les dates de départs à la retraite du personnel. Dans cette perspective, les salariés seniors qui communiqueront leur date de départ à la retraite sept à dix-neuf mois avant leur départ pourront bénéficier de l’un des deux dispositifs décrit ci-après (6.5.4.1 et 6.5.4.2). Les demandes ne pourront être acceptées qu’au plus tôt 19 mois avant la date de départ à la retraite. Elles devront être transmises par écrit à la Direction des Ressources Humaines, accompagnées des justificatifs nécessaires à la détermination du droit à départ en retraite. Quelle que soit l’option choisie (6.5.4.1 et 6.5.4.2), la date de départ engage le salarié. En cas de modification ultérieure par le salarié de la date de son départ, le bénéficie des dispositions du présent article sera supprimé. Toutefois, une modification de la date de départ initialement fixée (notamment dans le cas d’un recalcul de la Carsat) pourra être effectuée en accord avec le salarié et si les nécessités de service le justifient expressément via une validation de la Direction Générale. Dans ce cas, la date de départ en retraite du salarié sera modifiée sans que celui-ci perde le bénéficie des dispositions ci-dessous du présent article.
Temps partiel 95% rémunéré 100% et abondement 1 jour de CET par mois
Les salariés seniors qui communiqueront leur date de départ à la retraite sept à dix-neuf mois avant leur départ pourront bénéficier :
D’un passage à temps partiel de 95% (avec réduction proportionnelle des objectifs) entre le premier jour du mois suivant la réception de la lettre de demande et la date de départ en retraite, avec maintien du salaire sur la base d’un temps complet.
Et
D’un abondement sur leur CET d’un jour par mois civil à compter du 7ème mois suivant la remise du courrier susvisé, dans la limite de 12 mois, soit un abondement maximum de 12 jours à consommer avant le départ à la retraite.
Le solde de jours de repos pourra être pris avant le départ ou payé au moment du départ effectif.
Abondement de deux jours de CET par mois, quelle que soit la durée du travail
Les salariés seniors qui communiqueront leur date de départ à la retraite sept à dix-neuf mois avant leur départ pourront bénéficier d’un abondement sur le CET de deux jours par mois civil à compter du 7ème mois suivant la remise du courrier d’information, dans la limite de 12 mois, soit un abondement maximum de 24 jours Le solde de jours de repos pourra être pris avant le départ ou payé au moment du départ effectif.
Stage de préparation à la retraite
Les salariés seniors peuvent demander, dans le cadre du plan de formation, à participer à un stage spécifique de préparation à la retraite. La participation à ce stage ne peut être validée qu’après réception par la Direction des Ressources Humaines de la lettre du salarié informant de sa date de départ en retraite. D’une durée de 2 jours, ce stage est effectué au cours des 18 mois qui précèdent le départ effectif de l’entreprise.
Information du personnel sur la réglementation en matière de retraite
Des ateliers « information retraite » sont organisés régulièrement à l’attention des salariés seniors, au cours desquels une présentation des réglementations interne et externe est effectuée. Les salariés seniors peuvent par ailleurs solliciter un entretien individuel auprès de la personne en charge de l’information sur la retraite à la Direction des Ressources Humaines, afin d’évoquer leur situation personnelle et de recueillir des renseignements adaptés. Un espace dédié à l’information sur la retraite est disponible sur ARIANE - Espace Transverse Ressources Humaines, mis à jour en fonction de l’évolution de la réglementation.
Recours aux retraités
Le BRGM ne fait appel aux salariés retraités que pour effectuer des missions ponctuelles et uniquement de manière exceptionnelle. Ces recours devront être justifiés auprès de la Direction des Ressources Humaines et sont mis en œuvre conformément à la note de service afférente.
Article 7 – GESTION DE L’ACCORD
7.1. Suivi de l’accord et Accompagnement
Les signataires du présent accord décident la mise en place d’une commission de suivi. Elle est composée de représentants de chaque organisation syndicale signataire (dont au moins un délégué syndical), et de représentants de la Direction.
La commission de suivi se réunira annuellement à l’initiative de la Direction du BRGM, pour faire le bilan d’application de l’accord.
Un retour d’expérience à l’issue de la première année d’application sera réalisé auprès de cette commission de suivi. Au besoin, des actions de communication spécifiques seront organisées par la Direction.
7.2. Durée, Révision, Dénonciation, Information
7.2.1. Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et prend effet à compter du__12/02/2019____.
7.2.2. Révision
Conformément à l’article L.2222-5 du code du travail, les organisations syndicales de salariés habilitées selon l’article L.2261-7-1 du même code ainsi que la direction du BRGM ont la faculté de modifier le présent accord. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux partenaires sociaux (aux autres organisations syndicales de salariés représentatives et à la direction du BRGM, selon le cas). L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
En application de l’article L.2261-8 du code du travail, l’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
7.2.3. Dénonciation
Conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
7.2.4. Information sur le présent accord
Le présent accord est mis à la disposition des salariés auprès de la Direction des Ressources Humaines ainsi que sur l’intranet de l’Etablissement. Une campagne de communication sera menée au plus tard trois mois après signature du présent accord à destination de l’ensemble des salariés avec un volet spécifique à destination des managers.
7.2.5. Formalités de publicité et de dépôt.
Le présent accord sera déposé par le BRGM à la DIRECCTE du Loiret sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, tel que le prévoit la procédure de télédéclaration « en ligne » des accords (décret du 15/05/2018). Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes d’Orléans. Un exemplaire original est remis à chaque partie signataire.
Fait à Orléans, le 4 février 2019
Pour le syndicat CFDTPour le BRGM
Pour le syndicat CFE-CGC
Pour le syndicat CGT
GLOSSAIRE
ARIANE : intranet BRGM.
Cartographie / carte des emplois : permet de positionner chacun des emplois du BRGM au sein des six filières à partir d’un croisement de la filière et du niveau de responsabilités.
CET : compte épargne temps
Compétences : ensemble des savoirs, savoir-faire, aptitudes mobilisées dans les activités pour produire des résultats.
Contributions : mettent en avant la valeur ajoutée spécifique de chaque emploi. Ce sont les activités déterminantes effectuées dans le métier.
COP : contrat d’objectif et de performance.
Description de poste : document formalisant la description des activités et permettant d(‘évaluer les niveaux de contribution de chaque salarié de l’établissement. Ce document précise l’emploi auquel est rattaché le poste sur la carte des emplois.
Emploi : ensemble de postes qui présentent des proximités en terme de nature d’activités.
Fiche de positionnement : descriptif d’un poste selon 6 contributions définies.
Filière : ensemble des emplois participant au même métier.
Fonction : décrit une activité spécifique au sein d’un poste avec une dimension transversale. Exemple : correspondant formation, correspondant sécurité…
Métier : Activité exercée en vertu d’une compétence reconnue, d’un savoir-faire acquis dans un domaine. Il constitue un espace naturel d’évolution de carrière.
Métier de finalité : Métier qui concourt à l’activité scientifique de l’entreprise (biologie, chimie, documentation, économie, édition, génie des procédés, géochimie, géologie, géophysique, géotechnique, gestion des sols pollués et déchets, hydrogéologie, système d’information, mine).
Métier de support : Métier qui concourt au fonctionnement de l’entreprise, notamment en support aux métiers de finalité.
Niveau de responsabilité : positionnement de l’ensemble des emplois selon le niveau de responsabilité du niveau A au niveau LM.
OPCA : Organisme Paritaire Collecteur agrée en charge de collecter les fonds destinés à la formation professionnelle et à l’apprentissage.
Poste : ensemble des activités et fonctions confiées à un collaborateur. Un poste peut rassembler plusieurs fonctions.
Profil de poste : document rédigé par le service RH lors d’une embauche ou lors de changement de poste. il décrit le travail prescrit, les résultats attendus, les relations hiérarchiques et fonctionnelles au sein de l’entité et de l’organisation.
Qualification : niveau de formation initial ou reconnu via la formation.
ANNEXES
Annexe 1 : exemple de livrable de l’observatoire des métiers
Annexe 2 : Exemple de profil de poste
Annexe 3 : Cartographie des emplois
Annexe 4 : Contributions transversales
Annexe 5 : Parcours d’intégration.
Annexe 6 : Tableau récapitulatif des conditions de retraite
Dans la plupart des régimes de retraite publics et privés, les âges et les durées d'assurance sont les suivants, pour obtenir une retraite à taux plein :
Dans certains régimes spéciaux, le calendrier peut être un peu différent.
Année de naissance
Nombrede trimestres cotisés
Age de départà la retraite
1948 ou avant 160 trimestres 60 ans 1949 161 trimestres 60 ans 1950 162 trimestres 60 ans Avant le 1er juillet 1951 163 trimestres 60 ans Entre le 1er juillet et le 31 décembre 1951 163 trimestres 60 ans et 4 mois 1952 164 trimestres 60 ans et 9 mois 1953 165 trimestres 61 ans et 2 mois 1954 165 trimestres 61 ans et 7 mois 1955 - 1957 166 trimestres 62 ans 1958 / 1960 167 trimestres 62 ans 1961 / 1963 168 trimestres 62 ans 1964 / 1966 169 trimestres 62 ans 1967 / 1969 170 trimestres 62 ans 1970 / 1972 171 trimestres 62 ans A partir de 1973 172 trimestres 62 ans
Information en vigueur en juin 2018, sous réserve de l’évolution réglementaire
