ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS AU SEIN DE LA CLINIQUE MEDICALE ET CARDIOLOGIQUE D’ARESSY
Entre les soussignés :
La Clinique médicale et cardiologique d’Aressy dont le siège social est situé route de Lourdes – BP635 – 64320 Aressy,
Représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur,
ET
La délégation syndicale CGT représentée par Y
Est préalablement rappelé ce qui suit :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans le cadre des valeurs de la clinique qui rappelle dans son projet social les principes d’équité et de respect de la personne. La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent que la mixité professionnelle est une source de richesse et s’engagent à prendre toute mesure concrète et à se fixer des objectifs de progression afin de la garantir et de réduire tout écart de situations entre les femmes et les hommes. L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
Il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord vise à :
Rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Fixer des objectifs de progression afin de rétablir les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes
Poursuivre la volonté de l’établissement dans l’amélioration de la qualité de vie au travail
Prévenir les risques professionnels
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression.
Article préliminaire : Champ d’application :
Le présent accord fait suite à l’accord de méthode du 7 Février 2025 et a fait l’objet de réunions de négociation les 16 janvier et 7 février 2025.
TITRE 1 : EGALITE HOMME – FEMME
Article 1 – Diagnostic préalable
Le bilan de situation comparé montre un effectif de 93 % de femmes et de 7 % d’hommes présent au 31 décembre 2024. L’emploi d’infirmière, est le poste le plus représentatif dans l’effectif de l’entreprise et essentiellement occupé par des femmes. La société précise qu’il s’agit cependant d’une caractéristique de ce métier et du secteur d’activité, principalement recherché par des femmes. Les femmes ont le plus d’ancienneté dans l’entreprise, l’ancienneté moyenne s’élevant à 13 ans. Les contrats à temps partiel sont principalement occupés par des femmes et notamment en secteur soignant. L’Index de l’égalité professionnelle au titre de l’exercice 2023 et 2024 ne sont pas calculables. Les parties rappellent que la Clinique médicale et cardiologique d’Aressy dispose d’un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle en date du 24 Septembre 2024. Il a prévu les mesures suivantes en vue d'assurer l'égalité professionnelle en matière d'objectifs de progression : Le bilan des résultats atteints au titre de l’accord précédent met en évidence :
Les annonces d’embauche diffusées ne mentionnent pas de critères de sexe
Le ratio des formations réalisé respecte la parité homme/femme selon les formations diligentées
La rémunération est établie en fonction de la grille de salarie émanant de la convention collective FHP.
L’analyse des indicateurs retenus montre que les trois points cités ci-dessus ont été respectés. Certains objectifs n’ont pas été atteints en raison de changement organisationnel.
Article 2 : Domaines d’actions
Des objectifs de progression sont choisis, après diagnostic et analyse de la situation comparée des hommes/femmes pour chacune des catégories professionnelles, parmi les « domaines d’actions » (article L. 2312-36, °2 du code du travail) suivants :
L’embauche (nombre de recrutement en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel)
La formation (nombre d’heures de formation au cours des deux années précédentes, nombre de salariés formés Hommes/Femmes)
La promotion professionnelle
Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail de nuit)
La classification
La Sécurité et Santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades)
Les parties conviennent de se fixer 3 domaines dont celui relatif à la rémunération effective. Ces domaines sont les suivants :
Rémunération effective
Embauche
L’articulation entre la privée et la vie professionnelle
L'atteinte des objectifs de progression fixés s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 2.1 : Embauche Le recrutement correspondant à un moment privilégié pour corriger les ruptures d’égalité, les parties conviennent d’accroitre les efforts pour améliorer l’équilibre femme-hommes. La Direction entend veiller au respect de l’équité entre les femmes et les hommes à l’embauche, au regard notamment des candidatures présentées.
Mesure : La Direction s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et à recourir systématiquement à la notion F/H dans les offres d’emploi. Identifier et supprimer les stéréotypes femmes/hommes mis en œuvre lors des procédures d’embauche en rappelant aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements. Objectif chiffré de progression : La Direction veillera à ce que sur l’ensemble des offres d’emploi, 100% ne mentionnent pas de critère lié au sexe.
Indicateur de suivi : Nombre de recrutement en distinguant par sexe : les CDD et CDI, les contrats à temps complet et à temps partiel. Echéancier : Immédiat
Article 2.2 : Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle Constat : L'articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle constitue une préoccupation importante pour les salariés de l’établissement. Les parties conviennent néanmoins qu’il existe des solutions pour faciliter l’organisation personnelle des salariés et arrêtent donc les mesures suivantes :
* Utilisation maîtrisée des Nouvelles Technologies de l'information et de la Communication
Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l'information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise.
Mesure : Réduction de recours aux NTIC en dehors du temps de travail Les parties soulignent la nécessité de veiller à ce que l’usage des nouvelles technologies soit maîtrisé et :
Qu’il respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail,
Qu’il garantisse le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,
Qu’il ne devienne pas un mode exclusif d'animation managériale, et de transmission des consignes de travail,
Qu’il respecte le temps de vie privé du salarié.
A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. A ce titre le salarié dispose d'un " droit de déconnexion ". La Direction s'assurera par son exemplarité au respect de cette mesure. En cas de circonstances particulières, nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.
Privilégier l’utilisation d’HUBLO lors d’absences non prévisibles
Objectif chiffré de progression : Des salariés ne sont pas inscrits sur la plateforme et/ou méconnaissent son utilisation. Ils ne peuvent donc recevoir des notifications en cas de besoins.
Réalisation de sensibilisation pour le personnel à son utilisation pour leur permettre d’indiquer leur disponibilité et pourvoir à des missions volontaires. Indicateur de suivi : - Nombre de salariés CDI inscrits. - Nombre de missions pourvues par les CDI.
Echéancier : 1er Trimestre de chaque année. Article 2.3 : Rémunération effective Il est affirmé la volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée uniquement sur les compétences, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. Les grilles de salaires seront appliquées uniformément sans considération de sexe et seule la qualification et l’ancienneté influeront le niveau de rémunération versée. Cependant, la société conservera naturellement la possibilité d’individualiser et de différencier les situations lorsque les salariés concernés ne se trouveront pas dans des conditions équivalentes. La Direction s’engage à prévenir et à supprimer les différences injustifiées de traitement entre les femmes et les hommes, ainsi qu’à corriger l’écart de rémunération entre les sexes.
Constat : L’analyse de la situation comparée met en évidence l’écart de 0.1% toutes CSP et tranche d’âge confondu (cf. index 2024 critère 1 égalité H/F) dans la rémunération entre les femmes et les hommes. Il est précisé qu’il n’existe pas d’écart de rémunérations entre salariés se trouvant dans des conditions équivalentes.
Mesure : La Direction a publié annuellement son index égalité hommes-femmes et a communiqué le résultat de chaque indicateur au CSE. La Direction continuera de mettre en œuvre une politique de rémunération exempte de toute discrimination pour garantir aux hommes et femmes une égalité.
La Direction s’engage à détecter annuellement tout écart injustifié entre salariés des deux sexes, à compétences, à niveau de responsabilité équivalents, de même classification et à ancienneté identique sur le poste.
Objectif chiffré de progression : L’objectif fixé par la Direction est l’écart de rémunération égal à 0 sur l’indicateur 1.
Indicateurs de suivi : Afin d’apprécier les progressions, la Direction se base sur les indicateurs prévus dans la Base de données sociales, économiques et environnementales :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents.
Ecart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes.
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Résultat index égalité hommes-femmes
Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
TITRE 2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
Les parties signataires du présent accord sont convaincus que la Qualité de vie au Travail est un facteur de développement du bien-être au travail tant individuel que collectif des salariés et contribue à la performance sociale et économique de la Société. Elles conviennent également de l’importance de pérenniser et développer, au travers d’un accord, les dispositifs de qualité de vie au travail et des conditions de travail (QVCT) existant au sein de l’établissement. Dans ce cadre, les démarches en vue de favoriser et garantir une qualité de vie au travail et des conditions d'exercice du travail satisfaisantes sont primordiales pour favoriser le sens donné au travail, l'épanouissement des salarié(e)s au travail et au sein de leur collectif de travail et accroître ainsi la performance collective de l'entreprise et sa compétitivité, notamment par l'engagement de chacun de ses acteurs. L'ensemble des démarches en vue de favoriser et garantir la qualité de vie au travail et des conditions de travail satisfaisantes doit permettre d'atteindre le double objectif d'un environnement et d'une organisation de travail satisfaisant pour les salarié(e)s, propice à leur développement et leur épanouissement professionnel, d'une part, de la qualité des soins et de la performance collective de l'entreprise, d'autre part.
A cet égard, il est rappelé que la qualité de vie au travail et les conditions de travail constituent des enjeux déterminants pour le recrutement des salariés, leur fidélisation, leur épanouissement, l'image et la réputation de l’établissement, en particulier au regard des valeurs intrinsèquement liées aux activités de soins. L'un des enjeux du présent accord est ainsi d'améliorer la prise de conscience et la compréhension des enjeux de la qualité de vie au travail pour permettre d'améliorer les conditions de vie en lien avec le travail et les conditions de travail et ce, par le biais d'un dialogue social actif et constructif ainsi que d'une implication de chacun, basés sur le respect, la bienveillance et la confiance réciproques. La notion de qualité de vie au travail et des conditions de travail renvoie à des éléments multiples, relatifs notamment aux salariés, mais également liés à des éléments objectifs qui structurent l'entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe : l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, le sentiment d'implication et de responsabilisation, l'équité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie et des conditions de travail désigne et regroupe les dispositions abordant notamment les organisations du travail, qui permettent de concilier les modalités de l'amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l'entreprise. A cet effet, la société souhaite impulser une démarche permanente d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et des conditions de travail (QVCT) de ses salariés. L’engagement du management pour insuffler cette dynamique de QVCT auprès du collectif ainsi qu’une adhésion de l’ensemble des salariés sont indispensables à la réussite de cette démarche. La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord conviennent que les engagements en faveur de la QVCT s’articulent autour de 5 axes qui sont les suivants :
Le renforcement du rôle de chacun dans la promotion de la QVCT
L’équilibre des temps de vie
La santé et le bien-être au travail
La qualité des environnements de travail
Les engagements en matière de solidarité et de diversité
La Société entend placer la QVCT au cœur de sa politique sociale. La Direction et les Organisations syndicales signataires du présent accord souhaitent renforcer les mesures déjà existantes en termes d’équilibre vie professionnelle vie personnelle, notamment en s’attachant à rappeler le droit à le droit à la déconnexion. Les parties signataires s’accordent pour reconnaître que le développement de la QVCT est également un facteur de prévention des risques psychosociaux, dont tous les acteurs de l’entreprise sont responsables.
La QVCT vise également le travail dans une ambiance constructive et un environnement de travail de qualité. Chacun doit contribuer activement au « bien vivre ensemble » ainsi qu’au collectif de travail. Les managers ; qui ont un rôle essentiel dans l’organisation de l’activité, la motivation de leurs équipes et leur efficacité, sont les garants de ces principes en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. La société affirme sa volonté d’associer tous les acteurs qui peuvent contribuer à l’amélioration de la QVCT au sein de l’entreprise qui doit être une préoccupation de tous. Elle affirme aussi sa volonté de mettre en place des actions concrètes pour l’ensemble des équipes. La direction de la clinique a conscience depuis longtemps de sa responsabilité sociale vis-à-vis de ses salariés et agit en ce sens depuis de nombreuses années. La mise en place d'un plan d'amélioration de la qualité de vie au travail s'inscrit dans la continuité de sa démarche visant à promouvoir la santé et le bien-être au travail de l'ensemble des salariés. Elle s'engage par des objectifs définis dans le projet social, qui fait partie intégrante du projet d’établissement, à :
Intégrer comme objectif prioritaire la qualité de vie au travail en optimisant une politique d'amélioration des conditions de travail,
Inscrire le développement durable dans l'objectif de mieux vivre son entreprise.
Veiller à rester disponible et accessible pour l'ensemble du personnel et s'assurer que ce principe soit respecté par chacun des membres de l'équipe de direction
Promouvoir bien-être et santé au travail pour l'ensemble des salariés
Encourager la formation continue et la promotion interne de chacun comme un facteur d'excellence de l'établissement
Il a été convenu ce qui suit :
Article 3 : Former à l’amélioration de la QVCT
Article 3.1 : Un cursus de formation dédié : Un cursus de formation centré sur la QVCT et les relations au sein des équipes sera mis en place à destination de l’ensemble des managers et du COMEX. Ce cursus visera notamment à :
Promouvoir des bonnes pratiques du management concernant la QVCT
Sensibiliser les managers l’importance qu’ils ont dans ce domaine.
Apprendre à maintenir le collectif et donner du sens afin de faciliter et fluidifier la communication et les interactions au sein de l’équipe (par le biais du management collaboratif et la tenue régulière de réunions d’échange débouchant sur des actions concrètes)
Développer une capacité à détecter les situations à risques et à les résoudre, de manière à prévenir les situations de risques psychosociaux et les situations de harcèlement.
L’objectif de cette formation est de diffuser les bonnes pratiques managériales, afin que la QVCT soit présente de manière homogène dans toutes les entités de l’Entreprise et soit intégrée au quotidien dans le fonctionnement de celle-ci.
Article 3.2 : Communications managériales : Des communications thématiques seront adressées régulièrement, par courriel ou par tout autre moyen, aux managers pour accroître la culture managériale dans l’entreprise. Les managers pourront être invités à des conférences externes sur différentes thématiques de management.
Article 4 : Capter les situations à risques : rôle des acteurs de la QVCT
Les acteurs définis ci-dessous ont pour rôle de prévenir, de détecter les éventuelles situations à risques. Compte tenu du caractère personnel des informations dont ils pourraient avoir connaissance dans le cadre de leurs missions, les acteurs de la QVCT sont tenus à un devoir de discrétion et de confidentialité
Article 4.1 : Le manager Le manager est au cœur de la démarche QVCT et son action au quotidien est essentiel en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail de ses collaborateurs. L’implication de tous les niveaux de management, y compris les membres du COMEX, est un élément fondamental pour infuser la culture de la QVCT au sein de l’Entreprise. Plusieurs attributions et missions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail, et notamment : - l’organisation du collectif du travail - l’accompagnement et l’écoute de ses collaborateurs au quotidien - la gestion et la régulation de la charge de travail entre les membres de l’équipe - la communication au sein et entre les membres de l’équipe - le développement des compétences des membres de l’équipe - l’information descendante et ascendante - l’équilibre des temps de vie - l’identification et la régulation des tensions et des conflits - la tenue de réunions régulières pour hiérarchiser et traiter les problèmes du service remontés par les équipes. A ce titre, le manager bénéficiera d’une sensibilisation aux éventuelles situations de risques psychosociaux, dans le cadre de la formation managériale définie à l’article 1.1.
Article 4.2 : Le Responsable des Ressources Humaines Le Responsable des Ressources Humaines (RRH), dans son rôle de conseil et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, est un interlocuteur privilégié et un lien central entre les différents acteurs de la QVCT. Garante de la mise en œuvre de la politique sociale de l’Entreprise, le RRH coordonne la mise en place des actions en faveur du développement de l’amélioration de la QVCT au sein de l’Entreprise notamment par la mise en place d’une commission QVCT au sein de l’établissement. Le RRH assure un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’informations sur la QVCT. Dans les cas de situations sensibles, ils peuvent conseiller utilement, les salariés et les orienter, si besoin vers d’autres acteurs ou dispositifs dont le médecin du travail, l’assistance sociale, un dispositif d’écoute psychologique. D’une manière plus générale, le RRH apporte conseils aux salariés en matière de développement des compétences, de formation et de parcours professionnels. Afin de pouvoir remplir ces missions, le RRH suivra les formations idoines.
Article 4.3 : Les Services de santé au travail Les services de santé au travail ont un rôle de prévention et de conseil auprès des salariés et de l’employeur notamment concernant l’amélioration des conditions de vie et de travail. Ils ont un rôle préventif en matière de santé au travail et relaie auprès du RRH, dans le strict respect au secret médical, des problèmes relevant d’une dégradation des conditions de travail qu’il aura détecté.
Article 4.4 : L’assistance sociale L’assistance sociale pourra venir d’accompagner les salariés en difficulté sociale et si nécessaire, de les orienter vers les organismes ou associations habilités à la prise en charge de leurs besoins. Son intervention est personnalisée pour chaque salarié. La confidentialité et l’anonymat seront conservés.
Article 4.5 : Les représentants du Personnel et les Organisations Syndicales Les représentants du Personnel et les Organisations syndicales sont des acteurs clés de l’amélioration du bien-être des salariés au travail et de la prévention des risques psychosociaux, en portant leurs attentes auprès de la Direction. L’instance en charge des questions d’hygiène et de sécurité au travail constitue l’instance privilégiées d’échanges d’informations, de propositions et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels.
Cette instance a pour mission principale de contribuer à la protection de la santé de la sécurité et à l’amélioration des conditions de travail des salariés. Ils peuvent, s’ils en font la demande, bénéficier de la même formation que les managers et le Comité de Direction sur la QVCT.
Article 4.6 : Les salariés La santé, la sécurité et la QVCT impliquent la participation de chacun. Dès lors, tous les salariés ont un rôle à jouer dans l’amélioration de la QVCT notamment dans leur contribution active et bienveillante au « bien vivre ensemble » et dans la prévention et l’identification des situations de risques psychosociaux. Ils signalent aux acteurs de leur choix les situations individuelles ou collectives à risque dont ils ont connaissance. Le référent harcèlement est l’interlocuteur prioritaire.
Article 5 : Résoudre les situations
Article 5.1 : Problématiques collectives En cas de remontée d’une difficulté ou d’un dysfonctionnement auprès d’un ou plusieurs acteurs de la QVCT, le RRRH constituera et animera un groupe d’expression QVCT. Ce groupe d’expression sera composé de managers, de collaborateurs et d’un membre du service RH. Ce groupe d’expression pourra se réunir autant que de besoin en vue d’aboutir à une résolution de la difficulté ou du disfonctionnement. Un compte rendu du groupe d’expression sera communiqué à l’instance en charge de l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail dès qu’un sujet relevant de sa compétence sera abordé. En cas de besoin, il sera possible de recourir à du co-développement et/ou à de la médiation pour qu’un intervenant extérieur contribue à résoudre la situation.
Article 5.2 : Situations individuelles Les situations individuelles identifiées par l’un des acteurs QVCT seront remontées et traitées par le RRH.
Article 6 : Organisations des réunions et des formations
Article 6.1 : Les réunions Il est rappelé que le nombre de réunions doit être mesuré au regard de l’utilité. Ainsi, pour rendre les réunions plus efficaces, les règles suivantes sont rappelées aux salariés et affichées dans les salles de réunions. Selon ces règles, une réunion efficace répond aux critères suivants :
Réunion organisée dans le respect des horaires collectifs
Respect des timings de la réunion en débutant et terminant à l’heure précise
Privilégier les réunions de courte durée
Avoir un objectif clair de la réunion et un ordre du jour prédéfini
Prise en compte des contraintes familiales des salariés dans la programmation de la réunion
Pour éviter de multiplier le nombre de participants à la réunion, privilégier le débrief de la réunion aux personnes intéressées
Avoir un compte rendu systématique suite à la réunion.
Si nécessaire, clôturer la réunion par un compte rendu
Pour les réunions de service ou interservices, avoir un temps pour les informations descendantes sur les actualités de l’entreprise, pour les activités du service et les projets en cours, et un temps d’échanges ascendants et entre les membres de l’équipe, idéalement la répartition « informations descendantes/informations remontantes » est définie par le manager avec l’équipe.
Les salariés sont invités à privilégier les réunions en présentiel. Toutefois, pour les participants se trouvant dispersés sur plusieurs sites, il conviendra d’utiliser les outils de communication (conférences téléphoniques, visio-conférence) pour l’organisation des réunions.
Article 6.2 : Les formations Les parties conviennent que les périodes de formations doivent être anticipées afin de tenir compte des contraintes d’organisation du temps de travail notamment pour le personnel à temps partiel et de nuit. Une vigilance particulière sera effectuée afin d’éviter que ces périodes de formation coïncident avec les jours d’absences prévus dans le cadre notamment du temps partiel. En outre, dans la mesure du possible, les formations seront organisées de manière à prendre en considération les contraintes de déplacement des participants.
Article 7 : La cohésion d’équipe
Les parties signataires du présent accord rappellent leur souhait commun de réaffirmer le lien social et de créer un climat de travail convivial, serein et performant. En ce sens, les parties encouragent le développement des modes de travail collaboratifs, des réunions d’équipes et des moments de convivialité, par exemple en célébrant les réussites, afin de favoriser la prise de parole de chacun et de limiter l’isolement des salariés.
Article 8 : L’organisation de formations, conférences et d’activités
Le RRH proposera aux salariés des conférences ainsi que des activités collectives liées notamment aux thématiques de la relaxation et, plus largement, du bien-être.
Dans ce cadre, la direction s’engage à :
Proposer une offre de séances de bien être, soit avec du personnel formé en interne, soit en sollicitant d'autres partenaires formés, externes à nos établissements de santé, sur des séances dont les thèmes restent à définir comme par exemple le soin des mains, la musicothérapie, le Pilate, le massage assis, la respiration et relaxation, le yoga, le reiki...
Mettre en œuvre via son plan de développement des compétences chaque année des formations sur :
la gestion du stress et des émotions.
PRAP2S afin de prévenir des accidents graves et être en mesure d’apporter des axes d’amélioration sur les principes de sécurité, d’économie d’effort et également de manutention de personnes à mobilités réduite
Article 9 : L’intégration des nouveaux salariés
L’intégration des nouveaux salariés est une phase impactant fortement la QVCT de ceux-ci. Aussi un véritable processus d’intégration est-il mis en œuvre, aussi bien au sein du service avec un accompagnement dédié sous la responsabilité du manager, qu’au niveau de la clinique sous la responsabilité du RRH. Ce processus est à personnaliser au sein de l ‘établissement afin d‘intégrer des moments de convivialité (café d’intégration, déjeuner permettant de présenter le CODIR et les fonctions transverses…), des informations générales (sécurité, emplacement des vestiaires, visite de la clinique, livret d’accueil) ainsi qu’une vision globale de l’établissement (échange avec la direction et le CODIR, présentation du projet médical de l’établissement…). Ce processus intègre la remise et un moment d’échange dédié autour du livret d’accueil Hygiène/Santé/Sécurité
Article 10 : Semaine de la QVCT :
L’établissement s’engage à participer à la semaine annuelle de la QVCT en proposant des activités à l’ensemble des salariés (petit déjeuner, séance de bien être, moment de convivialité, repas amélioré …)
Article 11 : Articulation de la vie professionnelle et personnel
La Direction s’engage à étudier attentivement toutes les demandes de passage à temps partiel choisi et répondre le plus favorablement possible. La Direction s’engage également à sensibiliser les managers afin qu’ils informent le service RH de toutes les demandes de la part du personnel.
Article 12 : Retour à l’emploi
L’établissement souhaite favoriser le retour à l’emploi des salariés ayant un congés maternité et/ou une absence de longue durée (supérieure à 6 mois). Il s’engage à la réalisation d’entretien de reprise d’activité suite dans les deux semaines qui suivent le retour du salarié
Article 13 : Favoriser l’activité physique
L’activité physique est un facteur essentiel dans l’amélioration des conditions de vie au travail. C’est pourquoi l’établissement s’engage à participer à hauteur de 75 euros pour la mise à disposition de vélo de catégorie A de bee cycle
Article 14: Effet de l’accord
Le présent accord prendra effet le 01/01/2025. En application de l’article L.2242-10 du Code du travail, les Parties conviennent de fixer à 3 ans la périodicité des négociations pour le présent thème.
Article 15 : Durée de l'accord
Le présent est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin le 31/12/2027. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 16: Clause de suivi
Les signataires du présent accord réaliseront chaque année lors d’un CSE un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctrices.
Article 17 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 18 : Révision de l’accord
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application de 6 mois. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Article 19: Publicité
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de PAU Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait le 13/02/2025 à Aressy
Pour le Syndicat CGTPour l’entreprise Madame YMonsieur X Représenté par Monsieur Z
