ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
- STEF LOGISTIQUE AIX EN PROVENCE -
Entre les soussignés :
La société STEF LOGISTIQUE AIX EN PROVENCE, SAS au capital de 40 000 €, code NAF 5210B, dont le siège est situé au 555 rue Albert Einstein 13799 Aix en Provence, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur de Filiale,
D’une part
Et, L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise à savoir Force Ouvrière représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical,
Et d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».
Le Groupe STEF s’est saisi de ce thème de négociation et un accord a été conclu pour deux ans le 17 avril 2018 portant sur la Qualité de vie au travail. Un nouvel accord est en cours de négociation.
Bien que ce thème soit abordé dans le cadre de la négociation Groupe sur la qualité de vie et les conditions de travail et compte tenu de l’importance accordée à l’égalité professionnelle au sein de STEF Logistique AIX EN PROVENCE, les parties ont convenu de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème au sein de la filiale.
La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter les dispositions qui seraient conclues au niveau du Groupe et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :
la suppression des écarts de rémunération ;
l’accès à l’emploi ;
la formation professionnelle ;
le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle ;
les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
la mixité des emplois ;
la possibilité de calculer les cotisations d’assurance vieillesse, pour les salariés à temps partiels, sur une assiette de temps complet et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation.
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment :
de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes,
d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.
Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales.
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF Logistique AIX EN PROVENCE.
PARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ARTICLE 1 : Rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
L’indicateur d'écart de rémunération calculé pour l’Index Égalité Professionnelle Femmes-Hommes de 2022 pour l’année 2021 s’élève à une notation positive de 40 points sur 40.
De plus, suite au bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes de l’année 2021 ; les parties constatent que très peu de différences de salaires subsistent entre les femmes et les hommes pour certaines catégories, telle que la catégorie Ouvrier : - 1% d’écart de rémunération en défaveur des femmes.
En conséquence, il convient de maintenir ces niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes pour les mêmes catégories afin de ne pas creuser d’écarts significatifs.
Objectifs de progression
Actions à mener
Indicateurs chiffrés de suivi
Garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes à l’embauche et tout au long de leur carrière au sein de la filiale.
Garantir à 100% un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à niveau de formation, expérience et compétences identiques requis pour le poste.
Aligner les rémunérations lors des choix d’évolution et de promotion.
Ecart de rémunération (salaire brut de base) femmes et hommes à l’embauche sur même poste, à diplôme et expérience professionnelles équivalents.
Rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe.
Evolution des rémunérations par sexe.
PARTIE 2 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
ARTICLE 2 : Embauche
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
L’objectif est également de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.
A cette fin, l’entreprise s’engage à structurer les procédures de recrutement notamment en sensibilisant les chargés de recrutement à la mixité.
Afin d’atteindre cet objectif de progression, les parties conviennent des actions suivantes : -Formation des chargés de recrutement : L’objectif de cette formation sera de s’approprier le cadre juridique et l’ensemble des critères de non-discrimination afin d’accroître la qualité et l’objectivité des recrutements -Formation des acteurs de recrutement (managers de proximité) : L’objectif de cette formation étant à la fois de comprendre le fonctionnement des stéréotypes et la façon dont ils influencent nos jugements, décisions et actions, et de permettre à chacun d’articuler le lien entre mixité et performance et d’envisager des pistes d’actions pour la construire au quotidien.
La Direction s’engage par ailleurs à promouvoir la mixité des métiers en dehors de l’entreprise pour augmenter les nombres de femmes et d’hommes dans les métiers « non mixtes ».
Pour ce faire, le groupe STEF a décidé de faire de la mixité et de l’égalité professionnelle l’une de ses priorités, en déployant MIX’UP, une démarche participative et collaborative dédiée. Deux des 5 engagements choisis par le Comité exécutif, qui seront mis en œuvre d’ici 2030 sont de changer l’image de nos métiers et d’accroitre la mixité dans nos équipes.
Par ailleurs, les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et cela dans certaines catégories :
Catégorie Ouvrier, soit 27% de Femmes et 73% d’Hommes.
Catégorie Cadre, soit 20% de Femmes et 80% d’Hommes.
Aussi, afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour toutes les catégories mentionnées ci-dessus, lorsqu’un poste est à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée.
En effet, l’embauche des salariés pouvant s’effectuer par la titularisation d’intérimaires, alors les entreprises de travail temporaire seront incitées à augmenter le nombre de candidatures féminines proposées.
Objectifs de progression
Actions à mener
I
Indicateurs chiffrés de suivi
Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements.
Rédiger 100% des offres d'emploi internes ou externes de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes et de manière neutre et inclusive afin de ne pas enfermer les métiers dans des catégories sexuées et décourager les femmes ou les hommes qui souhaiteraient se positionner sur un poste.
Nombre d’offres d’emplois analysées et validées / nombre d’offres d’emplois diffusées.
Favoriser la prise de conscience par les personnes en charge du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes.
Structurer les procédures de recrutement en formant les chargés de recrutement et les acteurs du recrutement (managers de proximité) sur la non-discrimination et la mixité.
Objectif : 100% des personnes formées au 31/12/2023.
Nombre de formations des acteurs de recrutement / nombre d’acteurs de recrutement.
Faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines.
Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement
Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.
Participer au moins à un événement annuel orienté sur le sourcing féminin.
Tendre vers une répartition de 30% de femmes et 70% d’hommes pour le métier de préparateur de commandes. Objectif à 4 ans.
Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe.
Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe.
Nombre d’événements orienté sur le sourcing féminin par an.
ARTICLE 3 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
3.1 Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Objectifs de progression
Actions à mener
Indicateurs chiffrés de suivi
Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle, vie familiale.
Etudier 100% des demandes formulées par les salariés de passage à temps partiel et/ou à temps complet.
Prioriser les demandes de passage à temps partiel en interne avant d’embaucher en externe à temps partiel.
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée.
Nombre de salariés à temps partiel et à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail).
3.2 Aménagement d’horaires de travail
Pour les aménagements d’horaires de travail, l’entreprise s’engage à étudier 100% des demandes d’aménagement horaires faites par les salariés (procédure légale en vigueur), pour raisons personnelles et familiales, motivée par un courrier à la demande de la Direction.
Une réponse sera systématiquement effectuée après analyse des possibilités organisationnelles et fonctionnelles. L’entreprise veillera à accepter toutes demandes n’altérant pas le bon fonctionnement du service.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés accédant à un aménagement d’horaires au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe)
3.3 Accompagnement de la parentalité
Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Dans ce cadre l’entreprise s’engage à traiter 100% des demandes de congés pour y apporter une suite favorable, puis à étudier et contrôler les salaires après retour de congés et réajuster celui-ci si nécessaire.
Les parties ont souhaité rappeler l’importance du respect des dispositions relatives au congé maternité, d’adoption et de paternité au sein de l’ensemble des filiales du Groupe STEF (France).
Objectifs de progression
Actions à mener
Indicateurs chiffrés de suivi
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux.
Réaliser un entretien de reprise d’activité suite à un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental.
Communiquer sur les dispositifs liés à la parentalité et valoriser la proportion d’hommes qui y ont recours pour contribuer à l’évolution des mentalités.
Nombre de salariés accédant à un aménagement d’horaires au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe).
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité.
Nombre de jours de congé maternité, paternité, d’adoption ou parental pris dans l’année.
Mesures en faveur des congés maternité, d’adoption et autorisation d’absence
L’entreprise souhaite améliorer les conditions des femmes ayant informées la Direction de leur état de grossesse médicalement constaté, et s’engage à compter du 4ème mois et jusqu’au début du congé maternité, à bénéficier des dispositions suivantes :
Une réduction du temps de travail d’une heure par jour à partir de 6 heures de Temps de Travail Effectif ou en cas d’arrêt dûment justifié, l’entreprise assurera le maintien du salaire brut de base, sans jour de carence, en complément des indemnités sécurité sociale à 100 %.
Au retour du congé de maternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, les parties rappellent que la salariée retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. Si celui-ci n'existe plus, elle doit être réintégrée dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail et correspondant à sa classification.
La direction rappelle et s’engage à ce que les salariées en congé maternité ou d’adoption ne soient pas victimes de discrimination quant à leurs rémunérations et leurs évolutions salariales et que ce congé n’ait aucun impact sur leur évolution professionnelle.
Les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés en congé maternité ou d’adoption, et qu’ainsi la période correspondant à ces congés ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants.
PARTIE 3 – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 4 : Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 01/02/2023 et pour une durée déterminée de 4 ans.
ARTICLE 5 : Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société STEF Logistique AIX EN PROVENCE.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société STEF AIX EN PROVENCE.
ARTICLE 6 : Notification et publicité et dépôt
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente en ligne sur la plateforme de télé-procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires à la validité dudit dépôt sous format PDF. Il sera également remis en un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes compétent. Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Fait à Aix en Provence, le 18 janvier 2023, en 3 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné.
