ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE L’ENTREPRISE STEF LOGISTIQUE DARVAULT
Entre les soussignés :
La société STEF LOGISTIQUE DARVAULT dont le siège social est situé ZAC de la pierre levée, lieudit « Les moines » 77140 DARVAULT, représentée par Monsieur Fabrice FROGER, Directeur de Filiale
d’une part, et :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
CFTC, représentée par Mr Ferdy LONGFORT, délégué syndical
CFE-CGC, représentée par Mme Sandrine JANEX, déléguée syndicale
d’autre part.
Il a été conclu ce qui suit,
PREAMBULE
La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». Le Groupe STEF s’est saisi de ce thème de négociation et un accord avait été conclu pour deux ans, le 17 avril 2018, portant sur la Qualité de vie au travail, un nouvel accord est en cours de négociation. Bien que ce thème soit abordé dans le cadre de la négociation Groupe sur la qualité de vie au travail et compte tenu de l’importance accordée à l’égalité professionnelle au sein de STEF Logistique Darvault, les parties ont convenu de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème au sein de la filiale. La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter les dispositions qui seraient conclues au niveau du Groupe et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :
la suppression des écarts de rémunération ;
l’accès à l’emploi ;
la formation professionnelle ;
le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle ;
les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
la mixité des emplois ;
la possibilité de calculer les cotisations d’assurance vieillesse, pour les salariés à temps partiels, sur une assiette de temps complet et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation.
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment:
d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,
de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération. A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales.
Article 1 : Le champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés présents dans l’entreprise STEF Logistique Darvault, quelle que soit leur catégorie professionnelle (Ouvriers, employés, maîtrises ou cadres), ainsi qu’à tous les salariés qui viendront à être embauchés dans l’entreprise après la signature du présent accord.
Article 2 : Définition de l’égalité professionnelle
La direction et les partenaires sociaux rappellent que l’égalité professionnelle s’entend par le fait de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et d’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales. Elle est sous tendue par deux principes : • L’égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non-discrimination entre le(s) salarié(e-s) en raison du sexe, de manière directe ou indirecte, • L’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle.
Article 3 : Le diagnostic de situation comparée
Un diagnostic de situation comparée est arrêté. Reprenant des éléments statistiques et d’analyse relatifs aux conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, il a été l’occasion de constater et d’analyser les causes directes et indirectes des écarts et de comparer les conditions générales d’emploi. Le diagnostic de situation comparée permet de constater que les métiers présents dans l’entreprise ont une dominante fortement opérationnelles/techniques et sont principalement occupés par des hommes. Pour parvenir à une représentation plus équilibrée des Femmes et des Hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la direction entend assurer aux femmes et aux hommes présents et à venir, à compétences égales, l’accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Article 4 : Embauche
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées. Il est, au préalable, rappelé que :
Les recrutements sont décidés par la Direction
Les compétences techniques et comportementales prévalent
Les candidatures internes au Groupe sont privilégiées
Quel que soit le sexe.
4.1 Offres d’emploi
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. La direction est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définitions de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe. Dans ce cadre, l’entreprise a pour objectif de vérifier que 100% des offres d’emploi, notamment dans la terminologie employée dans ce cadre, respectent le principe de neutralité. L’objectif est également de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes. A cette fin, l’entreprise s’engage à structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité. Il sera également élaboré un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter les dérives discriminatoires.
Indicateurs de suivi : Nombre d’offres d’emploi analysées et validées, Nombre de formations au recrutement mixte, Nombre de communications du code de bonne conduite.
4.2 Processus de recrutement
Le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule de manière identique entre les Femmes et les Hommes. La direction réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, est appliqué.
4.3 Equilibre des recrutements
L’équilibre entre les Femmes et les Hommes dans les recrutements constituent pour l’entreprise STEF Logistique Darvault un élément majeur de la politique de mixité des emplois. Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux : opérations/manutention (72% d’hommes et 28% de femmes), technique/maintenance (80% d’hommes et 20% de femmes) Conscientes que le secteur d’activité ne revêt pas un caractère particulièrement attractif pour le personnel féminin, les parties conviennent que l’une des clés permettant de féminiser la population de l’entreprise, y compris sur des postes de préparation de commande, réside dans le processus de recrutement. En externe et en vue de la féminisation de ces filières, l’entreprise assurera auprès des écoles avec lesquelles elle entretient une relation privilégiée, une communication de sa démarche égalité professionnelle. Une action auprès des agences d’intérim sera également menée afin de les inciter à transmettre des candidatures féminines notamment lors des campagnes saisonnières. Pour parvenir également à une représentation plus équilibrée des Femmes et des Hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Direction entend obtenir la parité au sein de nos sessions de recrutement.
Notre objectif : En lien avec les besoins exprimés par les managers, améliorer la mixité sur les embauches en CDI dans la catégorie des ouvriers sédentaires sur les métiers opérationnels/techniques, mais également en alternance et en stage en participant notamment à des forums écoles.
Objectifs à trois ans : minimum de 35% d’effectif féminin pour les métiers opérations/manutention et 25% pour les métiers techniques/maintenance.
Indicateurs de suivi : Répartition des femmes dans l’entreprise et variation par rapport à l’année précédente /Nombre d’alternants et stagiaires femmes dans l’entreprise pendant l’année /Nombre de recrutements de femmes, pendant l’année, par catégorie professionnelle et par type de contrat.
Article 5 : Rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. L’analyse du diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes permet de conclure une rémunération égalitaire par catégorie socio-professionnelle entre les femmes et les hommes. Au regard des différentes catégories, les écarts constatés sont non-discriminants et justifiables. La direction de l’entreprise s’engage à garantir que la rémunération ne soit fondée que sur des critères en lien avec les niveaux de qualification, d’expérience, de responsabilité et de tenue du poste. Tous les ans, l’entreprise procède à l’analyse exhaustive des rémunérations de chacun de ses collaborateurs sans exception. Ce processus est commun à l’ensemble des catégories. Les niveaux d’augmentation attribués ne sont en aucun cas en lien avec le sexe des salariés.
Notre objectif : Continuer à s’assurer annuellement de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les progressions de rémunération.
Nos indicateurs de suivi : Comparatif des rémunérations de base et rémunérations avec variables par statut entre les femmes et les hommes / Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe / Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle / nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations / Suivi de la note obtenue au titre de l’index égalité professionnelle
Article 6- Promotion
Les Femmes et les Hommes doivent pouvoir accéder aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution de carrière et aux mêmes postes à responsabilités. L’entreprise s’engage ainsi à offrir, à compétences égales, les mêmes possibilités d’évolution à ses collaborateurs. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. L’entretien d’appréciation et de développement (EAD) et l’entretien professionnel, restent le moment privilégié pour les collaborateurs, femmes et hommes, d’évoquer leurs projets professionnels. Les revues de postes clés réalisés chaque année, permettent également à l’entreprise d’analyser les ressources humaines dont elle est dotée et de réfléchir aux évolutions professionnelles qui pourraient être offertes aux collaborateurs. Les changements de fonction qui sont décidés sont fréquemment assortis de mesures d’accompagnement individuelles tel que coaching, formation, tutorat etc. L’espace « bourse à l’emploi » créé sur le site intranet de l’entreprise est ouvert à tous les collaborateurs sans exception. Tous les salariés peuvent faire acte de candidature sur des postes devenus vacants ou des nouveaux postes en création.
Notre objectif : favoriser le développement des compétences des femmes et des hommes dans l’entreprise et le déroulement de leur carrière. Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux.
Indicateurs de suivi : Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) par période et également sur les 3 dernières années / Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus) / Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts) / Nombre de salariés en parcours devenir (avec une répartition par sexe)
Article 7- Formation
L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes en particulier à des postes qualifiants pour assurer une représentation équilibrée des sexes à tous les niveaux de l’entreprise. La spécificité de notre activité explique le nombre d’heures de formation qui est dispensée au personnel d’exploitation et donc à nos ouvriers sédentaires. La formation dont bénéficient ces derniers est essentiellement liée à l’exercice de leur métier (formation axée sur la sécurité, Caces, etc.) Dans ce contexte, l’entreprise s’engage à améliorer le nombre moyen annuel d’heures de formation pour les femmes, par la prise en compte des besoins identifiés au cours de l’entretien annuel tout en tenant compte des orientations prioritaires de formation. L'entreprise s'attache également à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. De même, l’entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning. L’objectif est de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels. En effet, la formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise ; en ce sens, elle constitue un investissement indispensable et un droit ouvert à tous les salariés, femmes et hommes.
Notre objectif : fixer pour les hommes et les femmes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée de travail.
Indicateurs de suivi : Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe, nombre d’heures de formation des femmes par statut dans l’entreprise et proportion par rapport aux hommes
Article 8 – Accompagner le changement de culture en interne
L’entreprise souhaite favoriser le changement de culture au sein de l’entreprise. En effet, les parties considèrent qu’une égalité professionnelle effective nécessite une sensibilisation des salariés. Pour cela, l’entreprise veille à organiser des formations en interne sur l’égalité professionnelle. Ainsi, il est mis en place :
Une formation égalité professionnelle pour l’ensemble des membres du Comité de direction
Une formation « Bien travailler ensemble »
La Formation et l’accompagnement via les modules de e-learning : pour les recruteurs RH et les managers
Un atelier de sensibilisation « Bien travailler ensemble » pour les salariés
De plus, des modules de sensibilisation à la diversité et à la mixité professionnelle seront transmis aux collaborateurs.
Article 9 - Articulation activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. L’entreprise s’engage à poursuivre le développement de solution d’aide à l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle. Dans ce sens, il est prévu de créer des laboratoires d’innovations sociales par le biais du réseau mixte interne pour travailler sur des thématiques spécifiques telles que : la gestion de carrières, l’équilibre des temps de vie etc.
9.1 Temps partiels
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Notre objectif : Concilier la vie professionnelle et familiale des femmes et des hommes dans l’entreprise, en tenant compte des contraintes (aménagements d’horaires, mobilité…) dans la mesure du possible.
Indicateurs de suivi : Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) / nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) / nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) / nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
9.2 Réunions et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. En ce qui concerne les déplacements professionnels, l’entreprise s’engage à les limiter ou à les programmer longtemps à l’avance.
Notre objectif : Concilier la vie professionnelle et familiale des femmes et des hommes dans l’entreprise en planifiant les réunions pendant les horaires de travail habituels.
Indicateurs de suivi : Nombre de réunions réalisées et les horaires / Nombre de déplacements professionnels réalisés
9.3 Accompagnement de la parentalité
La direction s’engage à ce que le parent puisse bénéficier d’un aménagement des horaires pour les rentrées scolaires (maternelle jusqu’à la 6ème inclus), en accord avec son responsable hiérarchique. Ce temps d’absence sera considéré comme du temps de travail effectif et ne pourra pas faire l’objet d’une récupération. Un entretien pourra être demandé à tout moment par un(e) salarié(e) en cas de changement de situation familiale. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à rechercher des modes d’organisations compatibles avec les obligations familiales des salariés permettant de concilier le temps de travail et la vie personnelle.
Indicateurs de suivi : Nombre de jours enfant malade/hospitalisé (avec une répartition par catégorie professionnelle) / nombre de dons de jour
9.4 Utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC)
Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui, partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions dans l’entreprise et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage : - Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail - Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication - Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail Par ailleurs, l’entreprise demande à chacun d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone, en dehors de horaires habituels de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel : Il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques de 19 heures à 7 heures.
9.5 Congés maternité, d’adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes : Un entretien sera proposé à la salariée à l’occasion du départ en congé de maternité. Il en sera de même à l’occasion du départ en congé d’adoption ou parental, dans ce cas l’entretien sera proposé indifféremment aux femmes ou aux hommes. Cet entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique et /ou la Direction des Ressources humaines. Il permettra d’aborder le remplacement du ou de la salarié(e), les souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé Afin de faciliter le retour du ou de la salarié(e), un second entretien sera planifié au retour du congé. Au cours de cet entretien, il sera évoqué : - Les modalités de reprise et l’articulation entre la vie professionnelle et privée - Les besoins en formation, notamment en cas d’évolution de la mission ou d’absence de longue durée.
Notre objectif : 100% des salariés vu en entretien avant ou après le congé
Indicateurs de suivi : jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle) / Nombre d’entretiens avant le départ sur le nombre de départ en congé / Nombre d’entretiens de retour sur le nombre de retour de congé
Les parties ont souhaité rappeler l’importance du respect des dispositions relatives au congé maternité, d’adoption et de paternité au sein de l’ensemble des filiales du Groupe STEF (France). Mesures en faveur des congés paternité et autorisations d’absence Conformément aux dispositions légales, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie, en plus des 3 jours légaux de congé de naissance, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant d’une durée de : • 25 jours calendaires pour une naissance simple • 32 jours calendaires pour des naissances multiples. Durant ce congé, 4 jours sont obligatoirement pris directement à la suite du congé de naissance. Le reste des jours pourra être fractionné en deux fois, chacune des périodes devant avoir une durée minimum de 5 jours. Les parties rappellent que la prise de ce congé paternité est de droit pour l’ensemble des salariés du Groupe. Il revient au salarié d’informer son employeur de la date prévisionnelle d'accouchement au moins 1 mois à l'avance. Si l'enfant naît avant la date prévisionnelle d'accouchement, il en informera sans délai l'employeur. De plus, la direction rappelle que le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de prendre son congé, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. S'il souhaite fractionner son congé paternité, le salarié devra informer son employeur au moins 1 mois avant la date prévue pour chacune des périodes de congé, et lui en indiquer la durée. Ce congé paternité devra être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant. Dans ce cadre, la Direction prend en charge la totalité de la rémunération du salarié, sans condition de plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale. En outre, la direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement éventuel de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés ayant pris leur congé paternité, et que les périodes de congés paternité ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants. Enfin et afin de permettre une meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle, les parties ont souhaité rappeler que le conjoint accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux bénéficie, après information de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs, d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absences rémunérées, dans la limite de trois de ces examens. En cas de grossesse nécessitant un suivi médical renforcé, la direction s’engage à ce que ces autorisations d’absence puissent être renouvelées. L'autorisation d'absence étant accordée pour se rendre aux examens médicaux, la durée de l'absence comprendra non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Mesures en faveur des congés maternité, d’adoption et autorisation d’absence Conformément aux dispositions légales, la direction réaffirme le respect par l’ensemble des filiales du Groupe des dispositions légales relatives au congé de maternité et d’adoption. • Durant la grossesse, la direction s’engage à ce que les arrêts de travail d’une salarié enceinte et lorsque cet arrêt a un lien avec la grossesse, soient indemnisés dès le 1er jour d’arrêt de travail, sans jour de carence. • Durant le congé de maternité et d’adoption, la direction s’engage à ce que le maintien de salaire soit généralisé pour l’ensemble des salariés en congé maternité, pathologique ou d’adoption sans condition de plafond de sécurité sociale. • Au retour du congé de maternité ou d’adoption, les parties rappellent qu’à l'issue du congé de maternité et d'accueil de l'enfant ou d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. Si celui-ci n'existe plus, il doit être réintégré dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail et correspondant à sa classification. La direction rappelle et s’engage à ce que les salariées en congé maternité ou d’adoption ne soient pas victimes de discrimination quant à leurs rémunérations et leurs évolutions salariales et que ce congé n’ait aucun impact sur leur évolution professionnelle. Les parties rappellent que les salariés bénéficieront d’un entretien et d’un accompagnement de retour au poste, au retour du congé maternité ou d’adoption. La direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés en congé maternité ou d’adoption, et qu’ainsi la période correspondant à ces congés ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants.
Article 10 : Conditions de travail, sécurité et santé au travail
Dans un souci de féminisation des emplois plus particulièrement exposés aux risques professionnels et à la pénibilité, l'entreprise s'engage à améliorer les conditions de travail. Elle souhaite aussi faire de la mixité professionnelle une opportunité d’amélioration de nos conditions de travail et du bien travailler ensemble. Dans le cadre de sa démarche globale de prévention, l'entreprise, en concertation avec les représentants du personnel et la médecine du travail, prend les mesures suivantes :
Notre objectif : adaptation et aménagement des postes de travail (ergonomies des postes) / mise en place de groupes de travail pour déployer des plans d’actions ciblés concernant les conditions de travail et QVCT / Adapter les vêtements de travail et EPI pour les rendre plus accessibles au femmes
Indicateurs de suivi : répartition par sexe et par poste du niveau d'exposition à des risques professionnels et à la pénibilité / taux de féminisation des postes exposés aux risques professionnels et à la pénibilité / réalisation des actions d'adaptation et d'aménagement des postes et temps de travail
Article 11 : Suivi de l’accord
La Direction convient de consulter annuellement le CSE et de transmettre le diagnostic de situation comparée. Cette consultation rendra compte des progrès réalisés dans les différents domaines visés et permettra le suivi des indicateurs issus de l’accord. Les indicateurs de suivi seront étudiés sur la base d’un tableau de synthèse chaque année par les signataires du présent accord. Au terme de la période de 3 ans, les parties établiront un bilan général et envisageront la poursuite du présent accord ou sa modification.
Article 12 : Durée
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en application a effet rétroactif au 1er janvier 2023.
Article 13 : Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société STEF Logistique Darvault.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société STEF Logistique Darvault.
Article 14 : notification et publicité de l’accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
A Darvault, le 19 juin 2023, en 4 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné.
