ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
STEF LOGISTIQUE MONTBARTIER
Entre les soussignés :
La société STEF Logistique Montbartier dont le siège social est situé ZAC Grand Sud Logistique, rue Raimon Jouan et Cassi, 82700 MONTBARTIER, représentée par Madame Stéphanie RICHARD, Directrice de Filiale,
d’une part, et :
Les organisations représentatives dans l’entreprise représentée par :
Le Délégué Syndical CGT, Monsieur Rachid BELABBES
Le Délégué Syndical FO, Monsieur Pascal BLACHE
d’autre part.
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue aux articles L. 2242-1 et suivant du code du travail qui s’est déroulée lors des réunions des 8 mars 2021 et 26 mars 2021, les parties au présent accord ont convenu et arrêté ce qui suit : Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes Au regard des thèmes entrant dans le champ de négociation sur l’égalité professionnelle d’une part, des éléments de diagnostic fournis d’autre part, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment :
de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes
d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
de garantir des conditions identiques d’accès à la formation
d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.
Un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques et Sociales. Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF Logistique Montbartier.
PARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Dans ce cadre, le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes pour l’année 2020 l’index égalité professionnelle 2020 ont été examinés par les parties..
Il ressort de l’analyse de ces documents, l’absence d’inégalité de traitement comme l’absence de discrimination.
L’examen des écarts de rémunérations sur les salaires de base bruts moyens sur la CSP ouvriers (+2% en faveur des hommes) est liée à l’ancienneté moyenne (4.27 ans pour les femmes versus 5.70 ans pour les hommes ; les écarts sur les CSP Agents de Maîtrise (+8% en faveur des femmes) et Cadres (+4% en faveur des hommes), s’expliquent par le niveau de poste.
Par ailleurs, le calcul de l’index d’égalité professionnelle fait apparaître l’obtention du score maximum sur les différents critères, hormis le critère relatif aux écarts de promotion (5 points sur 20), impacté par des promotions exclusivement masculines en 2020 au sein de la CSP ouvriers. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Objectifs de progression
Actions à mener
Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs
de progression
Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et tout au long de leur carrière au sein de la filiale
Sensibiliser 100% des managers à la question de l’égalité professionnelle, en amont des périodes d’évaluations et d’augmentations individuelles
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue
Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Ecart de rémunération moyen entre femmes et hommes
Ecart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
Pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé de maternité
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Ecarts entre rémunérations (salaire de base brut) femmes et hommes à l’embauche sur même poste, à diplôme et expérience professionnelles équivalents
PARTIE 2 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
ARTICLE I - Recrutement
La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale. Elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés.
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
C’est pourquoi l’entreprise s’engage à :
1) Encourager la diversité au travers de la rédaction de 100% des offres d’emploi et de la communication de la politique de l’entreprise auprès des acteurs de l’emploi.
Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise.
Les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.
C’est pourquoi, la direction s’engage à préciser sur chaque offre d’emploi, qu’elle est engagée en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Par exemple pour un poste de préparateur de commande, il sera écrit « recherche préparateur de commande (H/F) ».
Une action auprès de 100% des acteurs de l’emploi sollicités (agences d’intérim, pole emploi,…)sera également menée afin de les inciter à transmettre des candidatures féminines notamment lors des campagnes saisonnières.
2) Sensibiliser 100% des personnes en charge de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes
L’objectif est également de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.
A cette fin l’entreprise s’engage à structurer les procédures de recrutement en formant les chargés de recrutement à la mixité.
Contenu de la formation : Au regard des missions des personnes chargées de recrutement, l’objectif sera de s'approprier le cadre juridique et l’ensemble des critères de non-discrimination afin d’accroître la qualité et l'objectivité des recrutements.
3) Lutter contre les agissements sexistes lors de l’embauche
Les parties conviennent que les agissements sexistes n’ont aucunement leur place au sein de l’entreprise. Le constat est néanmoins fait que certaines situations ne sont pas nécessairement perçues comme sexistes par les collaborateurs et qu’il convient donc de sensibiliser les membres du personnel de façon concrète et étayée dès l’embauche, de l’interdiction des propos, blagues et comportements sexistes tel que rappelé dans son règlement intérieur.
A titre d’exemple, les termes familiers de « gonzesse » et de « bonne femme » sont des propos sexistes.
A ce titre, la Direction procède à un rappel de la loi et des dispositions du règlement intérieur lors de chaque intégration.
La Direction rappelle ainsi à chaque nouvel arrivant l’interdiction des comportements sexistes incluant les propos, blagues et les propos sexistes.
Les parties insistent enfin sur le fait que cette interdiction vaut pendant la durée du travail, dans l’enceinte de l’entreprise, comme hors de l’entreprise, dans les relations avec les clients et les sous-traitants.
Objectifs de progression
Actions à mener
Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs
de progression
100% des offres d’emploi formulées de façon neutre et inclusive
Sensibiliser 100% des personnes
chargées de recrutement, aux
stéréotypes femmes/hommes
afin de les dépasser
Sensibiliser 100% des nouveaux embauchés contre les agissements sexistes
Formuler toutes les offres d’emploi de manière neutre et inclusive en
rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent
Structurer les procédures de recrutement notamment en formant tous les chargés de recrutement à la mixité
Mettre en place des actions de communication
portant sur la politique menée par l’entreprise auprès de l’ensemble des acteurs du recrutement (agence d’interim, pole emploi ..)
Structurer la procédure d’intégration en prévoyant la sensibilisation de l’ensemble des salariés à la lutte contre les agissements sexistes : rappel de l’interdiction des agissements sexistes lors de la remise du règlement intérieur
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées/ nombre d’offres d’emploi diffusées
Nombre de femmes recrutées par catégorie professionnelle et par type de contrat
Nombre de formations au recrutement mixte/ nombre de personnes en charge du recrutement
Nombre et types d’acteurs informés
Nombre d’actions de communication menées
Nombre de sensibilisations / nombre de salariés nouvellement embauchés
ARTICLE II – Formation professionnelle
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants pour assurer une représentation équilibrée des sexes à tous les niveaux de l’entreprise. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.
L’objectif est de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et privilégier chaque fois que cela est possible, les formations qui nécessitent peu de déplacements.
Dans ce cadre, il est prévu de garantir l’accès des femmes et des hommes à la formation de manière équilibrée.
Objectifs de progression
Actions à mener
Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs de progression Assurer un nombre d’actions de formation pour les femmes correspondant à leur part dans l’effectif total soit 35% des actions de formation
Veiller chaque année à une représentation proportionnellement équilibrée entre les femmes et les hommes bénéficiant d’une formation
Privilégier l’organisation des formations sur site ou à proximité du site
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation
Nombre de formations prévues sur site ou à proximité / nombre total de formation
ARTICLE III - Evolution professionnelle (promotions et mixité des emplois)
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
Les règles d’évolution de carrière et de promotion définissent une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
L’objectif poursuivi étant de faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux.
Conscient que la mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités d’évolution professionnelle et afin d’identifier les profils évolutifs, nous nous sommes dotés d’outils :
Campagne d’entretiens professionnels tous les deux ans
Bourse de l’Emploi accessible à tous (qui regroupe l’ensemble des offres d’emploi disponibles au sein du Groupe STEF)
People Stef Recrutement (possibilité pour le salarié de postuler à une offre d’emploi au sein du Groupe Stef, sur une plateforme dédiée)
Pour rappel, l'entretien professionnel est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Les critères d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
L’objectif poursuivi est que le taux de promotion des femmes et des hommes converge.
Objectifs de progression
Actions à mener
Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs
de progression
Faire converger le taux de promotion des femmes et des hommes
Identifier les salariés susceptibles d’évoluer en privilégiant une évolution équilibrée entre les femmes et les hommes, à adéquation au poste égale.
analyser 100% des données issues des entretiens professionnels et des demandes des salariés
Préparer 100% des salariés identifiés à leur évolution professionnelle par un accompagnement individualisé (mises en situation, missions ponctuelles, formation, accompagnement managerial)
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe)
Nombre de changements de poste (avec une répartition par sexe)
ARTICLE IV – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
1) Mesures relatives à la parentalité
. Mesures en faveur des congés maternité, d’adoption, parental
Durant la grossesse, les arrêts de travail d’une salariée enceinte et lorsque cet arrêt a un lien avec la grossesse, seront indemnisés dès le 1er jour d’arrêt de travail, sans jour de carence.
Durant le congé de maternité, pathologique et d’adoption, le maintien de salaire est assuré sans condition de plafond de sécurité sociale
Au retour du congé maternité ou d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d’une rémunération équivalente. Si celui-ci n’existe plus, il est réintégré dans un emploi similaire (n’entraînant pas de modification de son contrat de travail et correspondant à sa classification).
Avant le départ en congé maternité ou d’adoption ou parental, les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier d’un entretien
Au retour de congé maternité ou d’adoption ou parental, les salariés bénéficieront systématiquement d’un entretien de retour au poste.
. Aménagement des horaires pour les rentrées scolaires
Le parent pourra bénéficier d’un aménagement des horaires de travail pour les rentrées scolaires (maternelle jusqu’à la 6ème inclus), en accord avec son responsable hiérarchique; ce temps d’absence sera considéré comme temps de travail effectif et ne pourra faire l’objet d’une récupération.
. Congé en cas d’enfant malade
Les salariés bénéficieront en cas de besoin de 5 jours d’absence autorisée dont 3 rémunérés, par enfant malade mineur à charge, et par année civile, sous réserve de la présentation d’un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant, et d’une nécessaire présence parentale à ses côtés. Ces journées ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.
2) Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
3) Congés Payés
Afin de permettre à l’ensemble des salariés la prise de congé sur la période estivale, l'entreprise veille ce que les femmes et les hommes aient un traitement identique face à leurs demandes de congés payés sur la période d’été, et que les mêmes critères d’attribution soient appliqués.
Ainsi l’entreprise s’engage à avoir un taux d’acceptation de congés payés équitable entre les femmes et les hommes.
Objectifs de progression
Actions à mener
Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs
de progression
100% des entretiens de retour suite congé maternité, adoption, parental réalisés
100% des demandes de passage à temps partiel traitées
100% des suivis de charge de travail temps partiels réalisés dans les entretiens professionnels
Même taux d’acceptation femmes/hommes des congés payés sur la période estivale
Planifier 100% des entretiens de retour de congé maternité, adoption, parental
Temps partiel
100 % des demandes formulées par les salariés de demande de passage à temps partiel et/ou à temps complet devront être traitées
Priorisation des demandes de passage à temps partiel en interne avant d’embaucher en externe à temps partiel
suivi de la charge de travail :
lors des entretiens professionnels
à leur demande si besoin
nombre d’entretiens réalisés /nombre de retours de congé maternité, adoption, parental
Temps partiel
Nombre de salariés à temps partiel et à temps plein (avec une répartition par sexe))
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de demande de passage à temps partiel ou à temps plein traitées/ Nombre de salariés demandant un passage à temps partiel ou à temps plein
Nombre d’entretiens de suivi de charge de travail demandés
Congés payés
Traitement équitable entre femmes et hommes des souhaits de congés payés sur la période estivale
Congés payés
% de souhaits de congés payés été acceptés avec répartition par sexe
ARTICLE V – Exercice des fonctions syndicales et représentatives au sein de l’entreprise
Vis-à-vis des élus et mandatés, la Direction s’engage à assurer au personnel mandaté ou désigné un traitement comparable à celui de l’ensemble du personnel.
La possibilité d’accéder à un mandat est ouverte à tout salarié, homme ou femme, quelle que soit leur activité professionnelle. Dans ce cadre, les parties conviennent que cette égalité d’accès, passe nécessairement par le biais d’une représentation équilibrée des hommes et des femmes, lors des élections professionnelles et plus particulièrement lors de l’établissement, par les Organisations syndicales, des listes de candidatures. A cette fin, les voies et les moyens d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes présentées devront être recherchées par les Organisations syndicales. Dans ce cadre, la Direction s’engage à rappeler, dans le cadre des négociations préélectorales, cet impératif.
Les parties rappellent que l’exercice d’un mandat ne peut pénaliser l’évolution de carrière d’un salarié. Les démarches tendant à analyser les possibilités d’évolution professionnelle seront recherchées, en sachant que comme n’importe quel salarié il bénéficiera d’’entretiens professionnels avec son responsable hiérarchique.
En outre, les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux ou les titulaires d’un mandat syndical bénéficieront à leur demande d’un entretien individuel avec l’employeur en début de mandat. Cet entretien visera à préciser les modalités pratiques d’exercice du mandat par le titulaire au regard de son mandat.
Ainsi, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives seront conciliées.
Par ailleurs, la société veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions. Ainsi, les réunions seront sauf en cas d’urgence planifiées à l'avance.
PARTIE 3 – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE VI - Durée d'application
Le présent accord s'applique dès sa signature pour une durée déterminée de quatre ans.
ARTICLE VII – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires de cet accord, ainsi que la direction de la société STEF Logistique Montbartier.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société STEF Logistique Montbartier.
ARTICLE VIII. Notification et publicité de l'accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
A Montbartier, le 20 avril 2021 ………………….. en 3 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné.
