ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
STEF LOGISTIQUE MONTBARTIER
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société STEF Logistique Montbartier dont le siège social est situé ZAC Grand Sud Logistique, rue Raimon Jouan et Cassi, 82700 MONTBARTIER, représentée par
d’une part,
et :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
La CGT,
FO,
La CFDT,
d’autre part.
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
En lien avec les engagements du Groupe STEF en la matière, la société STEF Logistique Montbartier réaffirme, par le présent accord, sa volonté de promouvoir l’égalité des chances et de traitement et la diversité des salariés et de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes. C’est pour cette raison qu’un accord traitant spécifiquement et dans son ensemble l’égalité femmes-hommes a été négocié et ce, en sus de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
La société STEF Logistique Montbartier s’inscrit pleinement dans l’objectif du Groupe STEF afin de donner aussi bien aux femmes qu’aux hommes les moyens de progresser dans leur carrière, de les aider à mener de front leur vie professionnelle avec l’exercice de leur responsabilité familiale et de créer une véritable culture de la mixité.
La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter les dispositions conclues au niveau Groupe et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la suppression des écarts de rémunération
L’accès à l’emploi
La formation professionnelle
Le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle
L’équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale en particulier pour les salariés à temps partiel
Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment :
de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
d’améliorer l'égalité professionnelle dans l’accès à la formation,
d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,
Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération.
A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales.
Sont concernés par cet accord, l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF Logistique Montbartier.
PARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Dans ce cadre, le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes pour l’année 2024 et l’index égalité professionnelle 2024 ont été examinés par les parties.
Il ressort de l’analyse de ces documents, l’absence d’inégalité de traitement comme l’absence de discrimination.
Par ailleurs, le calcul de l’index d’égalité professionnelle fait apparaître l’obtention du score maximum sur les différents critères. Ainsi, l'entreprise s'engage à maintenir sa politique et à garantir un niveau de salaire à l'embauche et tout au long de sa carrière équivalent entre les hommes et les femmes à niveau de formation, d'expériences et de compétences identiques.
L’entreprise s’engage également à présenter chaque année au CSE le bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes.
Par ailleurs, la direction s’engage à ce que les absences pour cause de congé maternité / paternité / adoption ne soient pas un motif de proratisation des montants individuels ayant trait à l’application des accords d’intéressement et de participation, ainsi que du versement de la prime de 13ème mois.
Objectifs de progression
Actions à mener
Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs
de progression
Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et tout au long de leur carrière au sein de la filiale
Neutraliser les congés familiaux (maternité, adoption, paternité) pour les assimiler à du temps de présence
Sensibiliser 100% des managers à la question de l’égalité professionnelle
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches afin de vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche est identique
La direction mènera chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP en plus de calculer son index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La direction s’engage à ce que les périodes correspondant à ces congés ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants des primes d’intéressement et de participation (assimilation de ces temps à du temps de travail effectif pour la répartition des primes), ainsi que le versement de la prime de 13ème mois
Effectuer 100% des sensibilisations des managers à la question de l’égalité professionnelle
Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Ecart de rémunération moyenne entre femmes et hommes
Ecart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
Pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé de maternité
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Ecarts de rémunération (salaire de base brut) entre les femmes et hommes à l’embauche sur même poste, à diplôme et expérience professionnelles équivalents
Rapport sur l’application de l’accord d’intéressement et de participation présenté en CSE, suivi de l’attribution du 1ème mois et de la neutralisation des périodes d’absence pour congé maternité, adoption ou paternité
PARTIE 2 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
ARTICLE I - Recrutement
La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale. Elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés.
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
C’est pourquoi l’entreprise s’engage à :
1) Encourager la diversité au travers de la rédaction de 100% des offres d’emploi et de la communication de la politique de l’entreprise auprès des acteurs de l’emploi.
Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise.
Les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.
C’est pourquoi, la direction s’engage à préciser sur chaque offre d’emploi, qu’elle est engagée en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Par exemple pour un poste de préparateur de commandes, il sera écrit « recherche préparateur de commandes (H/F) ».
Une action auprès de 100% des acteurs de l’emploi sollicités (agences d’intérim, France Travail,…) sera également menée afin de les inciter à transmettre des candidatures féminines notamment lors des campagnes saisonnières.
2) Sensibiliser 100% des personnes en charge de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes
L’objectif est également de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.
A cette fin l’entreprise s’engage à structurer les procédures de recrutement en formant les chargés de recrutement à la mixité.
Contenu de la formation : Au regard des missions des personnes chargées de recrutement, l’objectif sera de s'approprier le cadre juridique et l’ensemble des critères de non-discrimination afin d’accroître la qualité et l'objectivité des recrutements.
3) Lutter contre les agissements sexistes lors de l’embauche
Les parties conviennent que les agissements sexistes n’ont aucunement leur place au sein de l’entreprise. Le constat est néanmoins fait que certaines situations ne sont pas nécessairement perçues comme sexistes par les collaborateurs et qu’il convient donc de sensibiliser les membres du personnel de façon concrète et étayée dès l’embauche, de l’interdiction des propos, blagues et comportements sexistes tel que rappelé dans son règlement intérieur.
A titre d’exemple, les termes familiers de « gonzesse » et de « bonne femme » sont des propos sexistes.
A ce titre, la Direction procède à un rappel de la loi et des dispositions du règlement intérieur lors de chaque intégration.
La Direction rappelle ainsi à chaque nouvel arrivant l’interdiction des comportements sexistes incluant les propos, blagues et les propos sexistes.
Les parties insistent enfin sur le fait que cette interdiction vaut pendant la durée du travail, dans l’enceinte de l’entreprise, comme hors de l’entreprise, dans les relations avec les clients et les sous-traitants.
Objectifs de progression
Actions à mener
Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs
de progression
100% des offres d’emploi formulées de façon neutre et inclusive
Sensibiliser 100% des personnes
chargées de recrutement, aux
stéréotypes femmes/hommes
afin de les dépasser
Sensibiliser 100% des nouveaux embauchés contre les agissements sexistes
Formuler toutes les offres d’emploi de manière neutre et inclusive en
rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent
Structurer les procédures de recrutement notamment en formant tous les chargés de recrutement à la mixité
Mettre en place des actions de communication
portant sur la politique menée par l’entreprise auprès de l’ensemble des acteurs du recrutement (agence d’intérim, France Travail ..)
Sensibiliser l’ensemble des salariés à la lutte contre les agissements sexistes lors de leur intégration
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées/ nombre d’offres d’emploi diffusées
Nombre de femmes recrutées par catégorie professionnelle et par type de contrat
Nombre de formations au recrutement mixte/ nombre de personnes en charge du recrutement
Nombre et types d’acteurs informés
Nombre d’actions de communication menées
Nombre de sensibilisations / nombre de salariés nouvellement embauchés
ARTICLE II – Formation professionnelle
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants pour assurer une représentation équilibrée des sexes à tous les niveaux de l’entreprise.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.
L’objectif est de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et privilégier chaque fois que cela est possible, les formations qui nécessitent peu de déplacements.
Dans ce cadre, il est prévu de garantir l’accès des femmes et des hommes à la formation de manière équilibrée, soit 38% des actions de formation seront attribuées pour les femmes.
Objectifs de progression
Actions à mener
Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs de progression
Assurer un nombre d’actions de formation pour les femmes correspondant à leur part dans l’effectif total soit 38% des actions de formation
Veiller chaque année à une représentation proportionnellement équilibrée entre les femmes et les hommes bénéficiant d’une formation
Privilégier l’organisation des formations sur site ou à proximité du site
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation
Nombre de formations prévues sur site ou à proximité / nombre total de formation
ARTICLE III - Evolution professionnelle (promotions et mixité des emplois)
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
Les règles d’évolution de carrière et de promotion définissent une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Néanmoins, afin de favoriser l’évolution professionnelle des femmes, la direction et les partenaires sociaux conviennent qu’il est nécessaire de porter une attention particulière à l’accès aux femmes à des postes à responsabilité.
C’est pourquoi, l’entreprise s’engage à :
Identifier les femmes et les hommes évolutifs
Conscient que la mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités d’évolution professionnelle et afin d’identifier les profits évolutifs, nous nous sommes dotés d’outils :
Campagne annuelle des entretiens (entretien annuel d’évaluation et entretien professionnel)
Bourse de l’Emploi accessible à tous (qui regroupe l’ensemble des offres d’emploi disponibles au sein du Groupe STEF)
People Stef Recrutement (possibilité pour le salarié de postuler à une offre d’emploi au sein du Groupe STEF, sur une plateforme dédiée)
Entretien de carrière ou d’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique à la demande des salariés, en plus des entretiens annuels
Mise en place de parcours d’intégration/formation : mise en place d’un passeport formation
Pour rappel, l'entretien professionnel est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
L’objectif poursuivi est que le taux de promotion des femmes et des hommes converge.
Inciter les femmes à postuler à des postes où les niveaux de responsabilité sont plus importants
A ce titre et conscient que des freins de représentation peuvent exister pour les femmes plus spécifiquement, l’entreprise s’engage à identifier des réseaux féminins locaux et à les promouvoir auprès des salariées.
L’objectif est d’éviter « l’auto censure » des femmes sur des postes à responsabilité.
Il s’agit de donner la possibilité aux femmes d’échanger, de s’entraider, de débattre, de se rendre visible, de se sentir moins isolées, de s’enrichir des expériences de leurs paires et de stimuler leur ambition professionnelle (témoignage de femmes qui ont réussi) : les inviter à participer à nos actions de sensibilisation lors d’évènement interne tel que la journée Santé Sécurité au Travail ou en lien avec des évènements externes telle que « la journée des droits de la femme ».
Les salariées intéressées pourront ainsi retrouver les coordonnées de ces réseaux féminins locaux sur le tableau d’affichage de l’entreprise.
EVOLUTION PROFESSIONNELLE - PROMOTION
Objectifs de progression
Actions à mener
Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs
de progression
Identifier les femmes et les hommes évolutifs
Inciter les femmes à
postuler à des postes où les niveaux de responsabilité sont plus importants
Préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité par un accompagnement individualisé des salariés, via :
les entretiens annuels individuels et entretiens professionnels
l’organisation d’entretien de carrière ou d’accompagnement à la mobilité à la demande des salariés,
des bilans de compétences, des actions de formation,
un parcours d’intégration et de formation
Identifier les réseaux féminins locaux et les promouvoir auprès des femmes salariées (affichage sur le panneau d’affichage de la Direction)
Témoignages de Femmes qui ont réussi
Nombre de potentiels détectés
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe)
Nombre de changements de poste (avec une répartition par sexe)
Nombre d’entretiens réalisés
Nombre de bilans de compétence et des actions de formation réalisés
Nombre de parcours d’intégration et de formation réalisés
Nombre de réseaux féminins identifiées et affichées
Nombre de femmes ayant postulé à un poste où les niveaux de responsabilité sont plus importants
ARTICLE IV – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
1) Mesures relatives à la parentalité
. Mesures en faveur des congés maternité, d’adoption, parental
Durant la grossesse, les arrêts de travail d’une salariée enceinte et lorsque cet arrêt a un lien avec la grossesse, seront indemnisés dès le 1er jour d’arrêt de travail, sans jour de carence.
Durant le congé de maternité, pathologique et d’adoption, le maintien de salaire est assuré sans condition de plafond de sécurité sociale
Au retour du congé maternité ou d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d’une rémunération équivalente. Si celui-ci n’existe plus, il est réintégré dans un emploi similaire (n’entraînant pas de modification de son contrat de travail et correspondant à sa classification).
Avant le départ en congé maternité ou d’adoption ou parental, les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier d’un entretien. La direction s’engage à effectuer 100% des entretiens demandés par les salariés souhaitant en bénéficier.
Au retour de congé maternité ou d’adoption ou parental, les salariés bénéficieront systématiquement d’un entretien de retour au poste. La direction s’engage à effectuer 100% des entretiens de retour au poste.
. Aménagement des horaires pour les rentrées scolaires
Afin de permettre aux salariés parents d’enfants scolarisés (maternelle jusqu’à la 6ème inclus), de les accompagner le jour de la rentrée scolaire, l’entreprise s’engage à étudier toute possibilité d’assouplissement de l’horaire de travail des salariés qui en font la demande. Il sera attribué au parent salarié, sous réserve des contraintes de l’activité, le jour de la rentrée scolaire, 2 heures d’absence considérées comme du temps de travail effectif, sur la plage horaire de 07h00 à 12h00. Ces heures ne pourront faire l’objet d’une récupération.
En cas de rentrée scolaire décalée, les salariés concernés pourront bénéficier de 2 heures hors la plage horaire définie sous justificatif.
Tout salarié qui souhaite bénéficier de cet aménagement d’horaire devra informer son responsable hiérarchique au minimum un mois à l’avance et devra obtenir l’accord de ce dernier.
Aussi, la Direction s’engage à examiner les demandes des salariés parents qui souhaitent bénéficier de la pose d’un jour de congés payés, de RTT ou de récupération, le jour de la rentrée scolaire. Les salariés parents souhaitant poser un jour de congé le jour de la rentrée scolaire seront prioritaires dans l’ordre des départs en congé.
. Congé en cas d’enfant malade
Les salariés bénéficieront, en cas de besoin, de 5 jours d’absence autorisée enfant malade dont 4 jours rémunérés, par enfant malade de moins de 16 ans, à charge, et par année civile, sous réserve de la présentation d’un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant, et de la nécessité de la présence du salarié auprès de son enfant.
Il s’agit de 4 journée d’absence autorisée rémunérée mais non assimilées à du temps de travail effectif notamment pour le décompte des heures supplémentaires
. Congé proche aidant
Conformément à l’accord Groupe portant sur la qualité de vie, les conditions de travail et l’égalité professionnelle au sein du Groupe STEF, les salariés proches aidants bénéficient de 3 jours de congé supplémentaire rémunérés par année civile.
Toutefois, au sein de STEF Logistique Montbartier, afin de tenir compte de la difficulté des salariés aidants, les parties ont décidé que les 3 jours de congés supplémentaires pouvaient être pris en heures. Ainsi, les salariés proches aidants bénéficient de 21 heures d’absence autorisée rémunérée (équivalent à 3 jours de congés) par année civile.
Dans ce cadre, le salarié souhaitant bénéficier de ces heures « proche aidant » devra apporter les éléments justifiants de sa qualité de proche aidant (article D3142-8 du code du travail.)
2) Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Objectif chiffré : 100 % des demandes formulées par les salariés de demande de passage à temps partiel et/ou à temps complet devront être traitées.
3) Congés Payés
Afin de permettre à l’ensemble des salariés la prise de congé sur la période estivale, l'entreprise veille ce que les femmes et les hommes aient un traitement identique face à leurs demandes de congés payés sur la période d’été, et que les mêmes critères d’attribution soient appliqués.
Ainsi l’entreprise s’engage à avoir un taux d’acceptation de congés payés équitable entre les femmes et les hommes.
Objectif chiffré : 100 % de traitement équitable entre femmes et hommes des souhaits de congés payés sur la période estivale
Objectifs de progression
Actions à mener
Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs
de progression
100% des entretiens de retour suite congé maternité, adoption, parental réalisés
100% des demandes de passage à temps partiel traitées
100% des suivis de charge de travail temps partiels réalisés dans les entretiens professionnels
Même taux d’acceptation des congés payés entre les femmes et les hommes sur la période estivale
Planifier 100% des entretiens de retour de congé maternité, adoption, parental
Temps partiel
100 % des demandes formulées par les salariés de demande de passage à temps partiel et/ou à temps complet devront être traitées
Priorisation des demandes de passage à temps partiel en interne avant d’embaucher en externe à temps partiel
Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne pourra être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu’ils travaillent à temps partiel
100% des salariés à temps partiels bénéficieront d’entretiens de suivi de charge de travail
A cet effet, chaque salarié à temps partiel bénéficiera d’un entretien de suivi du temps partiel. Cet entretien sera réalisé par le supérieur hiérarchique du salarié concerné et/ou un responsable des ressources humaines, selon la périodicité définie ci-après :
1 mois après le début du temps partiel
Puis 6 mois après le début du temps partiel
Puis 1 an après le début du temps partiel
Enfin, si le temps partiel se poursuit au-delà d’un an, le salarié bénéficiera d’un entretien de suivi du temps partiel chaque année
nombre d’entretiens réalisés /nombre de retours de congé maternité, adoption, parental
Temps partiel
Nombre de salariés à temps partiel et à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de demande de passage à temps partiel ou à temps plein traitées/ Nombre de salariés demandant un passage à temps partiel ou à temps plein
Nombre d’entretiens de suivi de charge de travail demandés
Congés payés
100 % de traitement équitable entre femmes et hommes des souhaits de congés payés sur la période estivale
Congés payés
% de souhaits de congés payés acceptés avec répartition par sexe
Objectifs de progression
Actions à mener
Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs
de progression
Inciter les salariés parents à bénéficier d’un aménagement des horaires de travail pour la rentrée
100% des demandes formulées par les salariés devront être traitées
Nombre d’heures accordées pour chaque rentrées scolaire
100% des demandes des salariés parents de bénéficier d’une absence autorisée payée en cas d’enfant malade acceptées
100% des demandes formulées par les salariés avec le certificat médical devront être acceptées
Nombre de jours enfants malades accordés par année
Inciter les salariés proche aidant à bénéficier d’une absence autorisée payée en heures pour remplir leur mission de « proche aidant »
100% des demandes formulées par les salariés proche aidant devront être acceptées
Nombre d’heures accordées aux salariés proche aidant par année
ARTICLE V – Exercice des fonctions syndicales et représentatives au sein de l’entreprise
Vis-à-vis des élus et mandatés, la Direction s’engage à assurer au personnel mandaté ou désigné un traitement comparable à celui de l’ensemble du personnel.
La possibilité d’accéder à un mandat est ouverte à tout salarié, homme ou femme, quelle que soit leur activité professionnelle. Dans ce cadre, les parties conviennent que cette égalité d’accès, passe nécessairement par le biais d’une représentation équilibrée des hommes et des femmes, lors des élections professionnelles et plus particulièrement lors de l’établissement, par les Organisations syndicales, des listes de candidatures. A cette fin, les voies et les moyens d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes présentées devront être recherchées par les Organisations syndicales. Dans ce cadre, la Direction s’engage à rappeler, dans le cadre des négociations préélectorales, cet impératif.
Les parties rappellent que l’exercice d’un mandat ne peut pénaliser l’évolution de carrière d’un salarié. Les démarches tendant à analyser les possibilités d’évolution professionnelle seront recherchées, en sachant que comme n’importe quel salarié il bénéficiera d’’entretiens professionnels avec son responsable hiérarchique.
En outre, les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux ou les titulaires d’un mandat syndical bénéficieront à leur demande d’un entretien individuel avec l’employeur en début de mandat. Cet entretien visera à préciser les modalités pratiques d’exercice du mandat par le titulaire au regard de son mandat.
Ainsi, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives seront conciliées.
Par ailleurs, la société veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions. Ainsi, les réunions seront, sauf en cas d’urgence, planifiées à l'avance.
PARTIE 3 – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE VI - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 28 août 2025 pour une durée déterminée de quatre ans.
ARTICLE VII – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires de cet accord, ainsi que la direction de la société STEF Logistique Montbartier.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société STEF Logistique Montbartier.
ARTICLES VIII. Notification et publicité de l'accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
A Montbartier, le 28 août.2025 en 5 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné.
Pour la société STEF Logistique Montbartier
Pour les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise
