ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
STEF LOGISTIQUE TOUSSIEU2023 – 2024 – 2025 - 2026 - 2027 ENTRE LES SOUSSIGNES : La société STEF LOGISTIQUE TOUSSIEU, numéro de SIRET : 434 622 957 00026, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 434 622 957, RCS Lyon et dont le siège social est situé Parc d’Activités Le Logis Neuf – 69780 TOUSSIEU, représentée par XXXX, Directeur de Filiale D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :
La CFDT, représentée par son délégué syndical, XXXX
La CFTC, représentée par son délégué syndical, XXXX
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
Préambule La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». Le Groupe STEF s’est saisi de ce thème de négociation et un accord avait été conclu pour deux ans le 17 avril 2018 portant sur la Qualité de vie au travail, un nouvel accord est en cours de négociation. Bien que ce thème soit abordé dans le cadre de la négociation Groupe sur la qualité de vie et les conditions au travail et compte tenu de l’importance accordée à l’égalité professionnelle au sein de STEF LOGISTIQUE TOUSSIEU, les parties ont convenu de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème au sein de la filiale. La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord, vient donc compléter les dispositions qui seraient conclues au niveau du Groupe et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :
La suppression des écarts de rémunération ;
L’accès à l’emploi ;
La formation professionnelle ;
Le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle ;
Les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
La mixité des emplois ;
La possibilité de calculer les cotisations d’assurance vieillesse, pour les salariés à temps partiels, sur une assiette de temps complet et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation.
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment :
De garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes,
D’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
De développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,
D’améliorer les conditions de travail en diminuant les contraintes liées aux postes.
Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération.
A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales.
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF LOGISTIQUE TOUSSIEU.
PARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ARTICLE 1 – Rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste.
Indicateur de suivi :
Nombre d’embauches faites sur l’année avec un différentiel des rémunérations par sexe à compétences égales
ARTICLE 2 – Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération
Avec un Indicateur d'écart de rémunération rendu incalculable pour l’Index Égalité Professionnelle Femmes-Hommes de 2023 pour l’année 2022, il apparaît clairement qu’il existe une faible représentativité des femmes dans les données croisées de CSP et de tranches d’âges. Aucun écart ne peut être pour l’instant mesuré.
Pour autant, les parties peuvent toujours constater des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) entre les Hommes et les Femmes. Ainsi, si un écart venait à être constaté, une enveloppe budgétaire spécifique et distincte de celle prévue pour les mesures individuelles serait dédiée en conséquence pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts.
L’entreprise s’engage à atteindre les objectifs suivants :
Garantir à 100% un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, expériences et compétences requis pour le poste.
Que 100% des rémunérations (hors critères d’âge, ancienneté, qualification et fonction) soient étudiées et réévaluées en cas d’écart constaté, par l’enveloppe budgétaire allouée.
Indicateur de suivi annuel :
Indicateurs Diagnostic Situations Comparées
Présentation de l’index H/F rubrique rémunération
PARTIE 2 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
ARTICLE 3 - Embauche
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, l’entreprise s’engage à ce que :
100% des offres d’emploi internes ou externes seront rédigées de façon à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes avec principe de neutralité.
L’on favorise la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes et de sensibiliser 100% des intervenants à la mixité, afin d’éviter notamment des dérives discriminantes et cela sur toute la durée de l’accord
L’on sensibilise 100% de nos partenaires de l’emploi à la féminisation de nos métiers et cela sur toute la durée de l’accord
Indicateurs de suivi :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
Nombre de sensibilisation au recrutement mixte
Par ailleurs les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux comme sur la catégorie sociale professionnelle des ouvriers où le ratio est de 10% de femmes et de 90% d’hommes. L'entreprise se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement de 15% sur la durée de l’accord. Indicateur de suivi :
Nombre de candidatures reçues catégorie professionnelle et par sexe par l’entreprise dans l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
ARTICLE 4 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
4.1. Conciliation vie professionnelle – vie personnelle
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. C’est également un message qui est porté quotidiennement par les équipes.
4.2. Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Dans ce cadre l’entreprise s’engage à étudier 100% des demandes de temps partiel faites par les salariés (procédure légale en vigueur), pour raisons personnelles et familiales, motivée par un courrier adressé à la Direction. Une réponse sera systématiquement effectuée après analyse des possibilités organisationnelles et fonctionnelles.
L’entreprise veillera à accepter 100% des demandes n’altérant pas le bon fonctionnement du service. Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
4.3. Aménagement d’horaires de travail
Pour les aménagements d’horaires de travail, l’entreprise s’engage à étudier 100%X des demandes d’aménagement horaires faites par les salariés (procédure légale en vigueur), pour raisons personnelles et familiales, motivée par un courrier à la demande de la Direction. Une réponse sera systématiquement effectuée après analyse des possibilités organisationnelles et fonctionnelles L’entreprise veillera à accepter 100% des demandes n’altérant pas le bon fonctionnement du service.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés demandant un aménagement d’horaires au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant à un aménagement d’horaires au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe)
4.4. Accompagnement de la parentalité
Rentrée scolaire
La Direction s’engage à ce que le parent qui a la charge de l’enfant puisse décaler sa prise de poste en lien avec les heures de rentrées scolaires (maternelle jusqu’à la 6ème inclus), pouvant aller jusqu’à 3 heures maximum, sous réserve d’en faire la demande au préalable à son responsable hiérarchique (3 semaines minimum) et en accord avec celui-ci, et de fournir un justificatif d’âge des enfants auprès du service RH avec la demande.
Parents isolés
Sous réserve de justifier d’un document de parent isolé au sens des impôts à savoir « vivre seul(e) avec votre (vos) enfant(s) à charge/rattaché(s) ou une personne invalide recueillie sous votre toit. », alors des mesures plus favorables pourront être octroyées notamment sur la prise de congés prioritaires. Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés demandant à accéder à ces accompagnements au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe).
Nombre de salariés accédant à ces accompagnements au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe)
4.5 – Utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui, partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions dans l’entreprise et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail
Par ailleurs, l’entreprise demande à chacun d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs.
Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone, en dehors de horaires habituels de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel, il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques en dehors des horaires de travail (spécifique selon les horaires de l’équipe ou du service concerné).
ARTICLE 5 - Déroulement de carrière (Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental)
5.1. Suivi et accompagnement à la prise de congé autour de la parentalité L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes :
Communiquer sur les dispositifs liés à la parentalité et valoriser la proportion d’hommes qui y ont recours pour contribuer à l’évolution des mentalités.
Dans ce cadre l’entreprise s’engage à traiter 100% des demandes de congés pour y apporter une suite favorable, puis à étudier et contrôler les salaires après retour de congés et réajuster celui-ci si nécessaire.
L’entreprise veillera à accepter 100% des demandes en veillant au bon fonctionnement du service.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés en congé maternité, paternité, d'adoption ou parental par année
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle)
Montant des ajustements octroyés.
Au-delà de la prise des différents congés, l’entreprise s’engage également dans l’accompagnement de ces derniers en prévoyant les mesures suivantes :
Entretien avant le départ en congé : entre 1 et 2 mois avant le départ du salarié/de la salariée en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
Entretien au retour du congé : 1 semaine après le retour du salarié/de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
Dans ce cadre l’entreprise s’engage à avoir 100% des salariés vu en entretien avant ou après le congé. Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés en congé maternité, paternité, d'adoption ou parental ;
Ratio Nombre d’entretiens avant le départ/nombre de départ en congé
Ratio Nombre d’entretiens de retour/nombre de retour de congé
Les parties ont souhaité rappeler l’importance du respect des dispositions relatives au congé maternité, d’adoption et de paternité au sein de l’ensemble des filiales du Groupe STEF (France).
5.2. Mesures en faveur des congés paternité et autorisations d’absence Conformément aux dispositions légales, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie, en plus des 3 jours légaux de congé de naissance, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant d’une durée de :
25 jours calendaires pour une naissance simple
32 jours calendaires pour des naissances multiples.
Durant ce congé, 4 jours sont obligatoirement pris directement à la suite du congé de naissance. Le reste des jours pourra être fractionné en deux fois, chacune des périodes devant avoir une durée minimum de 5 jours. Les parties rappellent que la prise de ce congé paternité est de droit pour l’ensemble des salariés du Groupe.
Il revient au salarié d’informer son employeur de la date prévisionnelle d'accouchement au moins 1 mois à l'avance. Si l'enfant naît avant la date prévisionnelle d'accouchement, il en informera sans délai l'employeur.
De plus, la direction rappelle que le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de prendre son congé, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. S'il souhaite fractionner son congé paternité, le salarié devra informer son employeur au moins 1 mois avant la date prévue pour chacune des périodes de congé, et lui en indiquer la durée.
Ce congé paternité devra être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.
Dans ce cadre, la Direction prend en charge la totalité de la rémunération du salarié, sans condition de plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.
En outre, la direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement éventuel de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés ayant pris leur congé paternité, et que les périodes de congés paternité ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants.
Enfin et afin de permettre une meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle, les parties ont souhaité rappeler que le/la conjoint(e) accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux bénéficie, après information de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs, d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absences pouvant aller jusqu’à 3 heures maximum, dans la limite de trois de ces examens.
En cas de grossesse nécessitant un suivi médical renforcé, la direction s’engage à ce que ces autorisations d’absence puissent être renouvelées.
Pour une de ces absences pourra être assimilée à un absence rémunérée assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise. 5.3. Mesures en faveur des congés maternité, d’adoption et autorisation d’absence Conformément aux dispositions légales, la direction réaffirme le respect par l’ensemble des filiales du Groupe des dispositions légales relatives au congé de maternité et d’adoption.
Durant la grossesse, la direction s’engage à ce que les arrêts de travail d’une salarié enceinte et lorsque cet arrêt a un lien avec la grossesse, soient indemnisés dès le 1er jour d’arrêt de travail, sans jour de carence.
Durant le congé de maternité et d’adoption, la direction s’engage à ce que le maintien de salaire soit généralisé pour l’ensemble des salariés en congé maternité, pathologique ou d’adoption sans condition de plafond de sécurité sociale.
Au retour du congé de maternité ou d’adoption, les parties rappellent qu’à l'issue du congé de maternité et d'accueil de l'enfant ou d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. Si celui-ci n'existe plus, il doit être réintégré dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail et correspondant à sa classification.
La direction rappelle et s’engage à ce que les salariées en congé maternité ou d’adoption ne soient pas victimes de discrimination quant à leurs rémunérations et leurs évolutions salariales et que ce congé n’ait aucun impact sur leur évolution professionnelle.
Les parties rappellent que les salariés bénéficieront d’un entretien et d’un accompagnement de retour au poste, au retour du congé maternité ou d’adoption.
La direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés en congé maternité ou d’adoption, et qu’ainsi la période correspondant à ces congés ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants.
5.4. Grossesse salariée L’entreprise souhaite améliorer les conditions des femmes ayant informées la Direction de leur état de grossesse médicalement constaté, et s’engage à compter du 4ème mois et jusqu’au début du congé maternité, à proposer une modification du contrat de travail avec une réduction du temps de travail de son choix.
ARTICLE 6 - Conditions de travail, sécurité et santé au travail
Dans un souci de féminisation des emplois plus particulièrement exposés aux risques professionnels et à la pénibilité, l'entreprise s'engage à améliorer les conditions de travail. Elle souhaite aussi faire de la mixité professionnelle une opportunité d’amélioration de nos conditions de travail et du bien travailler ensemble. Dans le cadre de sa démarche globale de prévention, l'entreprise, en concertation avec les représentants du personnel et la médecine du travail, prend les mesures suivantes :
Adaptation et aménagement des postes de travail : étudier les éventuels aménagements liés aux conditions de travail, dans le but de réduire les contraintes physiques notamment pour le sexe féminin (poids des colis, rythme de travail, etc.)
Pour se faire, l’entreprise souhaite mettre en place des instances d’échange avec les salariés concernés sous forme de groupe de travail à thème, pour évoquer les conditions de travail et la mixité professionnelle. La fréquence sera de minimum une instance annuelle dont les dates seront définies par la Direction, en accord avec les services d’exploitation concernés. Elle prévoit ainsi les grands axes suivants :
Mettre en place des groupes de travail en local pour déployer des plans d’action ciblés concernant les conditions de travail et QVT
Cartographier les métiers difficilement accessibles aux femmes et proposer des améliorations des conditions de travail qui profiteront à toutes et à tous (inclusions des ergonomes).
Adapter les vestiaires et sanitaires pour qu’ils soient en adéquation à l’effectif féminin
Lutter contre la précarité menstruelle des femmes (phase de test d’un an de mise à disposition de produits hygiéniques périodiques gratuit dans les sanitaires femmes à compter de décembre 2023)
Analyser les causes de turn-over des Femmes (conditions de travail) et plan d’action associé
L’entreprise s’engage à ce que chaque problématique identifiée soit analysée et qu’une solution soit appliquée dans la mesure du possible. Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes d’actions d’adaptation et d’aménagement des postes par sexe
Réalisation des actions d'adaptation et d'aménagement des postes par sexe
Réalisation des actions d’adaptation et d’aménagement des locaux sociaux ou espaces dédiés
Analyse des plans d’actions liés au turn-over du personnel féminin
PARTIE 3 – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 7 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 01/12/2023 et pour une durée déterminée de 4 ans.
ARTICLE 8 – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction de la société STEF LOGISTIQUE TOUSSIEU.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la Direction de la société STEF LOGISTIQUE TOUSSIEU.
ARTICLE 9 - Notification et publicité de l'accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Teleprocedures/#action=saisir) du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Fait à Toussieu le 5 décembre 2023, en 4 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné.
