ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
STEF Transport Limoges
Entre les soussignés :
La société STEF TRANSPORT LIMOGES dont le siège social est 3 rue Enzo Ferrari – 87280 LIMOGES représentée par XXXX, Directeur de Filiale
d’une part, et :
Les organisations représentatives dans l’entreprise représentées par :
XXXX, Délégué Syndical F.O.
XXXX, Délégué Syndical C.F.D.T.
d’autre part.
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». Le Groupe STEF s’est saisi de ce thème de négociation et un accord avait été conclu pour deux ans le 17 avril 2018 portant sur la Qualité de vie au travail, un nouvel accord est en cours de négociation. Bien que ce thème soit abordé dans le cadre de la négociation Groupe sur la qualité de vie au travail et compte tenu de l’importance accordé à l’égalité professionnelle au sein de STEF Transport Limoges, les parties ont convenu de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème au sein de la filiale. La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter les dispositions qui seraient conclues au niveau du Groupe et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :
La suppression des écarts de rémunération ;
L’accès à l’emploi ;
La formation professionnelle ;
Le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle ;
Les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
La mixité des emplois ;
La possibilité de calculer les cotisations d’assurance vieillesse, pour les salariés à temps partiels, sur une assiette de temps complet et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation.
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment :
D’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement ;
D’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;
De développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale ;
De garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
De favoriser les conditions de travail entre les femmes et les hommes ;
De communiquer sur l’ensemble des mesures prises en faveur des salariés.
Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération.
A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques Sociales et syndicales.
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF Transport Limoges.
PARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ARTICLE 1 – REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Objectif :
Analyser 100% des niveaux de salaire à l’embauche entre les femmes et hommes afin de garantir une égalité de traitement.
Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Des écarts peuvent subsister en raison de différences de niveau de formation, d’expériences et de compétences requises sur les différents postes mais ils doivent s’expliquer objectivement.
ARTICLE 2 – MESURES PERMETTANT DE SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION
Le bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes de STEF Transport Limoges ne fait pas apparaître d’inégalité salariale non justifiées par des critères objectifs (liés notamment à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction). La comparaison des salaires reste toutefois possible que lorsque les CSP sont représentées en nombre suffisant dans les deux sexes.
Objectif :
Garantir à 100% l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et tout au long de leur carrière au sein de la filiale.
Action à mener :
La direction mènera chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP, en plus de calculer l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Indicateur de suivi :
Indicateurs du Diagnostic Situations Comparées
Salaires à l’embauche
Evolution des rémunérations pour des salariés déjà présents
PARTIE 2 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
ARTICLE 3 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS
Les parties rappellent qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte en matière de rémunération, d'intéressement, de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de :
Son origine ;
Son sexe ;
Ses mœurs, de son orientation ou de son identité sexuelle. Plus particulièrement, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une telle mesure pour avoir refusé, en raison de son orientation sexuelle, une mutation géographique incriminant l'homosexualité ;
Son âge ;
Sa situation de famille ou de sa grossesse ;
Ses caractéristiques génétiques ;
Son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ;
Ses opinions politiques ;
Ses activités syndicales ou mutualistes ;
Ses convictions religieuses ;
Son apparence physique ;
Son nom de famille ;
Son lieu de résidence ;
Son état de santé ou de son handicap.
Ainsi la société STEF Transport Limoges s’engage à afficher dans ses locaux les textes relatifs à la prohibition des discriminations. Elle s’engage de plus à sensibiliser ses managers et ses collaborateurs en charge du recrutement à la lutte contre toute forme de discrimination dans les relations de travail.
ARTICLE 4 - EMBAUCHE
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Objectif :
100% des offres d’emploi seront rédigées de façon à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.
Indicateur de suivi :
Analyse de toutes les offres diffusées et validées chaque année.
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux (au 31/12/2024) :
- Agent de quai : XX% de femmes - Conducteur : XX% de femmes - Préparateur de commande : XX% de femmes L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines.
Objectif :
Faire évoluer le taux de recrutement comme suit en fonction des candidatures reçues :
- Pour le métier « Agent de quai » : objectifs à quatre ans : minimum de XX% de femmes - Pour le métier « Conducteur » : objectifs à quatre ans : minimum de XX% de femmes - Pour le métier « Préparateur de commande » : objectifs à quatre ans : minimum de XX% de femmes
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, 100% des candidatures seront examinées de sorte à ce qu’à compétences égales, une attention particulière sera apportée aux candidatures féminines.
Indicateurs de suivi :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.
ARTICLE 5 – FORMATION PROFESSIONNELLE
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants pour assurer une représentation équilibrée des sexes à tous les niveaux de l’entreprise.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.
L’objectif est de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.
Dans ce cadre, il est prévu que les femmes et les hommes aient autant accès aux actions de formations organisés par la société STEF Transport Limoges.
Dans cette optique, l’entreprise s’engage également à rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, … pour les salariés y ayant le moins accès.
Objectif :
Respect de 100% des parcours de formation sur le poste occupé
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d’heure de formation dispensées en e-learning sur l’année
ARTICLE 6– PROMOTION DE LA MIXITE
L’objectif est d’accroitre le nombre de candidatures dont le sexe est sous représenté (voir article 4).
L’entreprise s’engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement par les actions suivantes :
Engagement d’une sensibilisation des entreprises de travail temporaire une fois par an.
Prise de contact avec une association locale qui s’occupe de promouvoir l’emploi des femmes une fois par an
Intervention de femmes exerçant des métiers de transport ou logistique en tant qu’ambassadrices de ces métiers auprès des écoles, CFA, « forums métiers », portes ouvertes…
Indicateur de suivi :
Répartition par catégorie professionnelle et par sexe des embauches de l’année
Nombre de réunions effectué / nombre d’ETT travaillant chez nous, avec ETT et d’actions de promotions de la mixité
ARTICLE 7 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
7.1/ Conciliation vie professionnelle – vie personnelle
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
7.2/ Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Dans ce cadre l’entreprise s’engage à proposer des réunions/formations en tenant compte de l’organisation du temps partiel dans la limite des besoins de l’entreprise. Dans le cas où une réunion ou formation devrait intervenir sur des plages horaires ou des journées normalement en repos, les modalités de report de la journée de repos devront être convenues et notifiées par écrit dans un délai de 7 jours précédents l’évènement.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
Pour les personnes ayant un besoin ponctuel personnel d’avoir recours à un temps partiel, la direction s’engage à étudier toutes les demandes faites au moins un mois à l’avance et de répondre le plus favorablement possible lorsque l’organisation et les besoins du service le permette.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de validation de temps partiel suite à une demande du salarié / nombre de demande de passage temporaire à temps partiel par an.
7.3/ Accompagnement de la parentalité
La direction s’engage à ce que le parent puisse bénéficier du temps nécessaire à l’occasion de la rentrée scolaire pour accompagner son enfant (de la maternelle à la 6ème inclus) moyennant un délai de prévenance suffisant pour permettre au responsable hiérarchique d’organiser les plannings à l’avance.
Les travailleurs de nuit concernés pourront à cette occasion terminer leur service 1 heure plus tôt.
Ce temps d’absence sera considéré comme du temps de travail effectif et ne pourra pas faire l’objet d’une récupération.
7.4/ Utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC)
Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui, partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions dans l’entreprise et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.
Par ailleurs, l’entreprise demande à chacun d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs.
ARTICLE 8 – DEROULEMENT DE CARRIERE (CONGE MATERNITE, PATERNITE, D’ADOPTION OU PARENTAL)
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes : - Entretien avant le départ en congé : Au cours du mois précédant le départ en congé du/de la salarié(e), un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. - Entretien au retour du congé : Au cours du mois suivant la reprise du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
Objectif :
L’entreprise s’engage à ce que 100% des salariés soient vu en entretien avant et après le congé.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés en congé maternité, paternité, d'adoption ou parental
Nombre d’entretiens avant le départ/ sur nb de départ en congé
Nombre d’entretiens de retour/ nombre de retour de congé
Les parties ont souhaité rappeler l’importance du respect des dispositions relatives au congé maternité, d’adoption et de paternité au sein de l’ensemble des filiales du Groupe STEF (France).
8.1/ Mesures en faveur des congés paternité et autorisations d’absence
Conformément aux dispositions légales, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie, en plus des 3 jours légaux de congé de naissance, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant d’une durée de :
25 jours calendaires pour une naissance simple
32 jours calendaires pour des naissances multiples.
Durant ce congé, 4 jours sont obligatoirement pris directement à la suite du congé de naissance. Le reste des jours pourra être fractionné en deux fois, chacune des périodes devant avoir une durée minimum de 5 jours. Les parties rappellent que la prise de ce congé paternité est de droit pour l’ensemble des salariés du Groupe.
Il revient au salarié d’informer son employeur de la date prévisionnelle d'accouchement au moins 1 mois à l'avance. Si l'enfant naît avant la date prévisionnelle d'accouchement, il en informera sans délai l'employeur.
De plus, la direction rappelle que le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de prendre son congé, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. S'il souhaite fractionner son congé paternité, le salarié devra informer son employeur au moins 1 mois avant la date prévue pour chacune des périodes de congé, et lui en indiquer la durée.
Ce congé paternité devra être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.
Dans ce cadre, la Direction prend en charge la totalité de la rémunération du salarié, sans condition de plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.
En outre, la direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement éventuel de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés ayant pris leur congé paternité, et que les périodes de congés paternité ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants.
Enfin et afin de permettre une meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle, les parties ont souhaité rappeler que le conjoint accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux bénéficie, après information de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs, d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absences rémunérées, dans la limite de trois de ces examens.
En cas de grossesse nécessitant un suivi médical renforcé, la direction s’engage à ce que ces autorisations d’absence puissent être renouvelées.
L'autorisation d'absence étant accordée pour se rendre aux examens médicaux, la durée de l'absence comprendra non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
8.2/ Mesures salariales en faveur des congés maternité, d’adoption et autorisation d’absence
Conformément aux dispositions légales, la direction réaffirme le respect par l’ensemble des filiales du Groupe des dispositions légales relatives au congé de maternité et d’adoption.
Durant la grossesse la direction s’engage :
À ce que les arrêts de travail d’une salarié enceinte et lorsque cet arrêt a un lien avec la grossesse, soient indemnisés dès le 1er jour d’arrêt de travail, sans jour de carence.
Durant le congé de maternité et d’adoption, la direction s’engage à ce que le maintien de salaire soit généralisé pour l’ensemble des salariés en congé maternité, pathologique ou d’adoption sans condition de plafond de sécurité sociale.
Au retour du congé de maternité ou d’adoption :
Les parties rappellent qu’à l'issue du congé de maternité et d'accueil de l'enfant ou d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. Si celui-ci n'existe plus, il doit être réintégré dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail et correspondant à sa classification ;
100% des salariées en congé maternité bénéficieront des augmentations collectives négociées dans le cadre des NAO pendant leur absence ;
100% des salariées à leur retour de congé maternité bénéficieront de la moyenne des augmentations individuelles perçues dans la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ;
La direction rappelle, conformément à l’article L1225-31 du code du travail, que la salariée est en droit d’allaiter son enfant sur son lieu de travail ; pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour répartie en 2 périodes (pendant les heures de travail) pour allaiter son enfant : 30mn le matin et 30mn l’après-midi.
La direction rappelle et s’engage à ce que les salariées en congé maternité ou d’adoption ne soient pas victimes de discrimination quant à leurs rémunérations et leurs évolutions salariales et que ce congé n’ait aucun impact sur leur évolution professionnelle.
Les parties rappellent que les salariés bénéficieront d’un entretien et d’un accompagnement de retour au poste, au retour du congé maternité ou d’adoption.
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité / le nombre de salariées revenu de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel les augmentations salariales ont eu lieu.
La direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés en congé maternité ou d’adoption, et qu’ainsi la période correspondant à ces congés ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants.
ARTICLE 9 – CONDITIONS DE TRAVAIL, SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
9.1/ Vêtements de travail
Tout au long de l’année, il est proposé aux salariés le port d’une tenue type par métier. Ces derniers sont issus du catalogue de vêtement de travail mis en place par le groupe STEF pour assurer un niveau de protection adaptée aux salariés (sécurité et confort). Des groupes de travail STEF au niveau national sont mis en place visant à améliorer les caractéristiques des vêtements proposés s’inscrivant dans une démarche d’amélioration continue. La filiale STEF Transport Limoges s’engage à proposer systématiquement un modèle adapté aux femmes. L’aspect normatif du groupe et la haute-visibilité restent des impératifs à respecter dans la panoplie proposée.
Objectif :
Au moins 50% des modèles proposés pour les chaussures, polos et pantalons doivent être féminins.
Indicateur de suivi :
Nombre de modèles féminins / le nombre de modèles proposés x100.
9.2/ Aménagement de poste en cas de grossesse
La Direction s’engage à étudier des aménagements de poste pour les salariées enceintes de la façon suivante, au regard des impératifs métiers et d’activité et en concertation avec la salariée concernée :
Le métier de conductrice, pour exemple : les tournées seront aménagées pour limiter la manutention, manipulation du hayon et les points de livraison ;
Le métier d’agent de quai, pour exemple : l’activité de tri sera supprimée des tâches de la salariée ;
Les femmes enceintes travaillant de nuit pourront demander à être positionnées sur des horaires de journée sans perte de rémunération.
Objectif :
Donner droit à 100% des demandes d’aménagements de poste formulées par des salariées enceintes.
Indicateur de suivi :
Nombre d’aménagement de poste sur le nombre de salariées enceintes par an.
ARTICLE 10 – L’ACCOMPAGNEMENT LIE A L’ENDOMETRIOSE
Les parties ont souhaité apporter une attention particulière aux femmes atteinte d’une pathologie d’endométriose.
Conscients que cette pathologie peut entrainer pour les personnes qui en sont atteintes, des douleurs rendant difficiles, temporairement, l’exercice de leur fonction, les parties souhaitent accorder, XX journée d’absence autorisée rémunérée par mois.
La salariée devra en faire la demande une fois par an, sur la base de la production d’un certificat médical d’un spécialiste établissant la pathologie.
La prise des jours sera convenue conjointement et de façon mensuelle entre la salariée et le service RH.
Au total, une salariée pourrait demander l’octroi de XX jours par an d’absence autorisée rémunérée à raison d’une journée par mois, non cumulables entre eux.
Ces dispositions ne se cumulent pas avec tout autre dispositif actuel ou futur qui serait mis en place, notamment, dans le cadre d’un accord de branche ou de Groupe.
Ces journées d’absence rémunérées ne sont pas considérées comme étant du temps de travail effectif.
Indicateurs de suivi :
Analyser le nombre de demandes exprimées chaque année.
Accepter 100% des demandes de salariées formulées chaque année en respect des conditions propres à la disposition.
Le présent article relatif à l’accompagnement lié à l’endométriose se substitue aux dispositions équivalentes prévues dans l’accord QVCT Groupe, pour s’appliquer spécifiquement au sein de la filiale STEF Transport Limoges.
PARTIE 3 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ARTICLE 11 – DROIT A LA DECONNEXION
Les salariés de la société STEF Transport Limoges doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu par les dispositions légales.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance, quel que soit son organisation de travail (télétravail inclus).
En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail
Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail de travail, sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à l’ensemble des salariés de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;
Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail.
Concernant notamment les salariés postés en horaire décalé, il est rappelé que les différents messages pouvant être reçus en dehors de leur temps de travail n’attendent pas une réponse immédiate et peuvent attendre d’être traités sur leur temps de travail habituel.
Et ce, conformément à l’accord Groupe signé en date du 17 Avril 2018.
Concernant notamment les conducteurs, et conformément au règlement intérieur, l’utilisation de tout appareil (ex : téléphone, M’Track…) doit se faire dans le respect des règles de sécurité. Ainsi, conformément au code de la route, leur utilisation est strictement interdite au volant.
ARTICLE 12 - TELETRAVAIL
La direction souhaite en préambule affirmer que la réussite du dispositif repose sur la capacité du salarié à travailler de façon autonome, et sur la confiance réciproque établie entre le salarié et sa hiérarchie.
Dans un contexte de digitalisation de la société, le recours au télétravail apparait comme une opportunité afin d’améliorer la qualité de vie au travail.
Les parties souhaitent rappeler les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat
La préservation du lien social
Le respect de la vie privée
La réversibilité
L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle
Une aptitude à l’autonomie professionnelle validée par le supérieur hiérarchique
12.1/ Le rythme du télétravail
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s’accordent pour considérer que le salarié télétravailleur doit disposer d’au moins de 3 jours de présence par semaine dans l’entreprise.
Le ou les jours de télétravail non utilisés ne sont pas reportables sur la semaine suivante.
12.2/ Les horaires de travail et joignabilité
Le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur au sein de son entreprise et s’engage à être joignable durant les heures de travail.
12.3/ Réversibilité (temporaire ou définitive)
Le salarié télétravailleur peut suspendre ou arrêter le télétravail sous réserve d’en informer par écrit son supérieur 15 jours avant. Le manager peut également suspendre ou annuler le télétravail sous réserve d’en informer le salarié 15 jours avant dans le cadre de suspension temporaire ou 30 jours avant en cas d’annulation définitive, pour des raisons liées à l’activité ou à l’organisation du travail.
12.4/ L’accès au télétravail
Le télétravail relève de la seule initiative du salarié, subordonné à l’accord du supérieur hiérarchique.
La possibilité de télétravailleur est ouverte à tous les salariés de STEF Transport Limoges titulaires d’un CDI ayant terminé leur période d’essai dont le poste ne nécessite pas une présence physique dans les locaux (postes administratifs) dont la durée du travail est à temps plein ou à temps partiel supérieur à 75%. Cette condition permet de garantir la préservation du lien social et qui dispose des conditions techniques nécessaires au télétravail ayant contracté une assurance multi-risque et bénéficiant d’installations électriques.
12.5/ Formalisation
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, un avenant au contrat de travail sera signé entre le salarié télétravailleur et son employeur.
Sa durée sera d’un an renouvelable. En revanche, dans le cadre du télétravail occasionnel, il ne sera pas nécessaire de formaliser un avenant au contrat de travail, sous réserve que les parties soient d’accord.
12.6/ Planification et modification
Chaque jour de télétravail prévu fait l’objet d’une déclaration en ligne et doit figurer dans le calendrier outlook du salarié.
Pour les salariés qui sont en astreinte, le jour d’astreinte ne pourra pas être télétravaillé.
12.7/ Moyen et équipements mis à disposition
L’entreprise met à disposition du salarié télétravailleur qui n’en est pas déjà doté des équipements et solutions nécessaires au télétravail. Ce kit est composé d’un ordinateur portable, et d’un système de téléphonie (téléphone portable ou casque audio). Le salarié s’engagera dans ce cadre à respecter les moyens mis à disposition.
ARTICLE 13 – AMENAGEMENT, EQUIPEMENT ET ERGONOMIE
Dans un souci de féminisation des emplois plus particulièrement exposés aux risques professionnels et à la pénibilité, l'entreprise s'engage à améliorer les conditions de travail. Elle souhaite aussi faire de la mixité professionnelle une opportunité d’amélioration de nos conditions de travail et du bien travailler ensemble. Dans le cadre de sa démarche globale de prévention, l'entreprise, en concertation avec les représentants du personnel et la médecine du travail, prend les mesures suivantes :
Mettre en place un groupe de travail en local pour déployer des plans d’action ciblés concernant les conditions de travail et QVT s’entretenant annuellement avec les élus lors de chaque séance CSE de mars de chaque année.
La direction de STEF Transport Limoges s’engage à s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue concernant l’ergonomie des bureaux notamment en faisant équiper par exemple les salariés qui le souhaitent d’un second écran sur leur poste de travail (commande à effectuer en 2022), le changement de fauteuils en fonction de son état, la mise en place d’un bureau amovible en hauteur afin de pouvoir travailler debout (disponible à ceux qui le souhaitent dans l’open-space, avec une commande à effectuer en 2022), …
Bien-être au travail : la direction STEF Transport Limoges s’engage à repenser l’environnement de travail de l’open-space afin d’améliorer la qualité de vie au travail (exemple en réflexion : mise en place plantes, changement de disposition des bureaux…), et à s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue afin de rendre le plus agréable possible l’environnement extérieur au poste de travail (par exemple avec l’achat d’un store extérieur en 2022) …
Eco-citoyenneté : la filiale de STEF Transport Limoges s’engage à s’inscrire dans une démarche d’éco-citoyenneté visant à être plus positivement impliquée dans les enjeux environnementaux, notamment avec la mise en place de structures visant à développer la faune et la flore du site.
La direction s’engage à faire un inventaire annuellement sur les différents équipements de travail (type pistolet, douchettes, gerbeurs…) afin de vérifier l’adéquation du nombre de matériel mis à disposition avec l’activité annuelle.
Indicateurs de suivi :
Répartition par sexe et par poste du niveau d'exposition à des risques professionnels et à la pénibilité,
Taux de féminisation des postes exposés aux risques professionnels et à la pénibilité,
Réalisation des actions d'adaptation et d'aménagement des postes et temps de travail
ARTICLE 14 - INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES :
La société STEF Transport Limoges bénéficie des dispositions de l’accord du Groupe STEF portant sur l’emploi et le maintien des travailleurs en situation de handicap applicable depuis le 1er janvier 2025 couvrant les exercices 2025, 2026, 2027 et 2028.
ARTICLE 15 - L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
L’entreprise s’engage à ce que tous les salariés bénéficient dans la société STEF Transport Limoges d’un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. Le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l'expression est rémunéré comme temps de travail. Ce droit d'expression s'exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l'encadrement. En outre, la liberté d’expression a pour limite la malveillance à l'égard des personnes et de la société. Elle s’exerce dans les limites de l’abus de droit à la liberté d’expression.
ARTICLE 16 - REGIMES DE PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE
La société STEF Transport Limoges bénéficie des dispositions des accords relatifs aux régimes complémentaires Frais de santé et prévoyance mis en place dès 2006 au sein du Groupe STEF, et dont des avenants ont été signés en date des 14 décembre 2011, 19 février 2015, 13 décembre 2016, 17 Avril 2018, et 14 décembre 2021.
Par conséquent, la société STEF Transport Limoges bénéficie des dispositions inscrites dans ces avenants.
ARTICLE 17 - REVISION
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société STEF Transport Limoges.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société STEF Transport Limoges.
ARTICLE 18 - PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les parties conviennent que la structure de rémunération des personnels est un élément stratégique de compétitivité et d’attractivité, qu’il convient de garder confidentiel dans un contexte concurrentiel.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
ARTICLE 19 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et s’appliquera à compter du
1er juin 2025.
A Limoges, le 27 juin 2025.
(4 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné).
