ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
STEF TRANSPORT RETHEL, numéro INSEE 424 462 513 000 62 immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 424 462 513 RCS Sedan dont le siège social est situé Rue des Remparts – 08300 LE CHATELET SUR RETOURNE Représentée par
Monsieur XXX en sa qualité de Directeur de Filiale
dénommée ci-dessous «L'entreprise»,
D’une part,
et : Monsieur XXX, Madame XXX et Monsieur XXX, délégués syndicaux désignés respectivement par les organisations syndicales CFDT, FO et SUD SOLIDAIRES Route.
D'une part,
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». Le Groupe STEF s’est saisi de ce thème de négociation et un accord portant sur la qualité de vie, les conditions de travail et sur l’égalité professionnelle a été signé le 9 janvier 2025 pour une durée de 5 ans. Bien que ce thème soit abordé dans le cadre de la négociation Groupe sur la qualité de vie au travail et compte tenu de l’importance accordé à l’égalité professionnelle au sein de STEF TRANSPORT RETHEL, les parties ont convenu de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème au sein de la filiale. La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter les dispositions qui seraient conclues au niveau du Groupe et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :
la suppression des écarts de rémunération ;
l’accès à l’emploi ;
la formation professionnelle ;
le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle ;
les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
la mixité des emplois ;
la possibilité de calculer les cotisations d’assurance vieillesse, pour les salariés à temps partiels, sur une assiette de temps complet et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation.
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment :
de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
d’assurer une égalité professionnelle dans le recrutement
d’assurer une égalité professionnelle identique aux femmes et aux hommes
de développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie familiale
Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération.
A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales.
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF TRANSPORT RETHEL.
PARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ARTICLE I – Rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Par ailleurs, lors du calcul de l’index égalité professionnelle pour l’année 2024, STEF TRANSPORT RETHEL n’a pas atteint le score maximum pour le critère relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. Pour rappel, ce critère prend en compte le nombre de femmes et d’hommes parmi les salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations au sein de la société. STEF TRANSPORT RETHEL a obtenu la note de 5/10. Afin de faire évoluer positivement cette note, l’entreprise veillera à promouvoir les métiers à forte responsabilité et les métiers d’encadrement pour favoriser les candidatures féminines et assurer une mixité.
Indicateurs de suivi :
Salaire mensuel de base brut moyen par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations par rapport à la part que les femmes représentent dans l’effectif total de la filiale
ARTICLE II – Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération
A date, il n’est pas constaté d’écarts de rémunération sur le salaire mensuel de base brut entre les femmes et les hommes occupant une même fonction.
Néanmoins, les parties prévoient qu’en cas de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes, un budget spécifique distinct de celui prévu pour les mesures individuelles sera dédié aux mesures de résorption des écarts constatés.
Indicateurs de suivi :
Salaire mensuel de base brut moyen par catégorie professionnelle et par sexe
PARTIE 2 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
ARTICLE III - Embauche
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, le premier objectif sera de rédiger 100% des offres d'emploi internes ou externes de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Indicateur de suivi :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
L’objectif est également de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.
A cette fin l’entreprise s’engage à structurer les procédures de recrutement notamment en sensibilisant à la mixité les collaborateurs amenés à faire du recrutement.
Un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes a été élaboré. Le deuxième objectif est de diffuser ce document à chaque nouvel entrant qui sera amené à faire du recrutement.
Indicateur de suivi :
Nombre de communications du code de bonne conduite.
Afin de développer l’attractivité de nos métiers de conducteurs et d’agent de quai et de susciter les vocations, le troisième objectif sera d’accueillir au moins 2 stagiaires de sexe féminin par an :
Indicateurs de suivi :
Nombre de stagiaires accueillis par sexe et par métier
ARTICLE IV- Accompagner le changement de culture en interne
L’entreprise souhaite favoriser le changement de culture au sein de l’entreprise. En effet, les parties considèrent qu’une égalité professionnelle effective nécessite une sensibilisation des salariés. Pour cela, l’entreprise veille à organiser des formations en interne sur l’égalité professionnelle. Ainsi, il est mis en place :
Une formation égalité professionnelle pour l’ensemble des membres du Comité de direction
Une formation
« Bien travailler ensemble »
La Formation et l’accompagnement via les modules de e-learning : pour les recruteurs RH et les managers
Un atelier de sensibilisation « Bien travailler ensemble » pour les salariés
De plus, des modules de sensibilisation à la diversité et à la mixité professionnelle seront transmis aux collaborateurs.
ARTICLE V – Formation professionnelle
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants pour assurer une représentation équilibrée des sexes à tous les niveaux de l’entreprise.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.
L’objectif est que l’écart entre la proportion des hommes et des femmes ayant suivi au moins une formation dans l’année soit inférieur à 5 points afin de garantir des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.
Dans cette optique, l’entreprise s’engage également à rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences et au congé de validation des acquis de l’expérience pour les salariés y ayant le moins accès.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
ARTICLE VI – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
VI.1) - Réunion et déplacements professionnels L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. En ce qui concerne les déplacements professionnels, l’entreprise s’engage à les limiter ou à les programmer longtemps à l’avance. Dans ce cadre l’entreprise s’engage à limiter à quatre par an le nombre de déplacements nécessitant une découche de la part du collaborateur.
Indicateurs de suivi :
Nombre de réunions réalisées et les horaires
Nombre de déplacements professionnels réalisés nécessitant une découche par salarié
VI.2) – Utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui, partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions dans l’entreprise et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail
Par ailleurs, l’entreprise demande à chacun d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs.
Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone, en dehors de horaires habituels de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques de 18h00 à 09h00.
ARTICLE VII – Déroulement de carrière (Congé maternité ou parental)
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption et le congé parental ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. L’entreprise s’engage à ce que 100% des salariés soient reçus en entretien dans le mois qui suit leur retour après un congé maternité, d’adoption ou parental. L’entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise, besoins de formation, souhaits d'évolution ou de mobilité.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens de retour réalisés par rapport au nombre de salariés concernés
Article VIII. Conditions de travail, sécurité et santé au travail
Les parties ont souhaité apporter une attention particulière aux femmes atteintes d’une pathologie d’endométriose. Conscients que cette pathologie peut entrainer pour les personnes qui en sont atteintes, des douleurs rendant difficiles, temporairement, l’exercice de leur fonction, les parties souhaitent accorder une journée d’absence autorisée rémunérée par mois, qui pourra être reportée sur le mois suivant si elle n’a pas été prise sur le mois en cours. La salariée devra en faire la demande, tous les mois, sur la base de la production d’un certificat médical d’un spécialiste établissant la pathologie. Au total, la salariée pourra demander l’octroi de 12 jours par an d’absence autorisée rémunérée à raison d’une journée, ou deux maximum si report du mois précédent, par mois. Ces dispositions ne se cumulent pas avec tout autre dispositif actuel ou futur qui serait mis en place notamment, dans le cadre d’une loi, d’un accord de branche, de groupe ou d’entreprise. Ces journées d’absence rémunérées ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif.
PARTIE 3 – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE VII - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 05 mai 2025 et pour une durée déterminée de trois ans.
ARTICLE VIII – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société STEF TRANSPORT RETHEL.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société STEF TRANSPORT RETHEL.
ARTICLE IX. Notification et publicité de l'accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Fait à Le Châtelet sur Retourne, en 4 exemplaires, le 24 avril 2025
Pour la société STEF TRANSPORT RETHELDélégué Syndical CFDT
Monsieur XXX, Directeur de FilialeMonsieur XXX
Délégué Syndical SUD SOLIDAIRES RouteDélégué Syndical FO
