ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
STEF TRANSPORT TOURS 2025 – 2027
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société
STEF Transport Tours
Et
Le syndicat
CFTC STEF Transport Tours,
Dans le cadre des dispositions légales en vigueur, il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
Le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu conformément aux dispositions des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail.
Celui-ci s’inscrit dans la continuité des pratiques et des actions menées au sein de l’entreprise en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle. Les résultats des rapports de situation comparée des années précédentes notamment dénotent des engagements de la Société STEF Transport Tours en matière de Responsabilité Sociale. En lien avec les engagements du Groupe STEF en la matière, la société STEF Transport Tours réaffirme, par le présent accord, sa volonté de promouvoir l’égalité des chances et de traitement et la diversité des salariés et de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, les parties rappellent leur volonté d’améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout en intégrant les nouvelles règles de la loi du 9 novembre 2010 et spécialement la mise en place d’objectifs avec un plan d’actions suivi et porté à l’information des salariés, ainsi que les règles posées par la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, en son titre premier relatif à l’égalité dans la vie professionnelle. La société STEF Transport Tours s’inscrit pleinement dans l’objectif du Groupe STEF afin de donner aussi bien aux femmes qu’aux hommes les moyens de progresser dans leur carrière, de les aider à mener de front leur vie professionnelle avec l’exercice de leur responsabilité familiale et de créer une véritable culture de la mixité.
IL EST DONC EXPRESSEMENT CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 - Objet
Le présent accord a pour objet, à partir des indicateurs du rapport sur l’égalité femmes/hommes, de : - fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle - définir des indicateurs pour mesurer cette progression - arrêter des actions pour atteindre ces objectifs
Article 2 – Durée - Révision
2.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2025 et cessera de produire tout effet à l’arrivée de son terme.
2.2 – Révision de l’accord
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. Quatre mois avant son échéance, les parties ouvriront une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Les parties conviennent de se réunir, dans les 45 jours, après toute mise en demeure de l’Administration visant à modifier le présent accord.
Article 3 – Plan d’actions
Dans le prolongement des pratiques mises en œuvre au sein de la société STEF Transport Tours et à partir du rapport sur l’égalité femmes/hommes, l’entreprise convient de fixer les objectifs suivants, chacun accompagné d’un plan d’actions spécifique. Il est rappelé la nécessité de veiller à l’application de ce plan d’actions afin de parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Les thématiques traitées dans le présent plan sont :
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
L’égalité des chances dans l’accès à l’emploi et à la formation,
L’égalité de traitement dans le cadre de la mobilité, de la gestion des carrières et des rémunérations,
L’évolution des mentalités et des comportements en faveur d’une égalité réelle entre les hommes et les femmes,
L’égalité face aux contraintes liées à l’environnement de travail,
Le traitement du sexisme ou du harcèlement sexuel au sein de la filiale.
3.1 – Articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
La société STEF Transport Tours affirme son engagement à apporter une attention particulière aux contraintes générées par la vie familiale. Indicateurs et objectifs : - Nombre de congés parental d’éducation total ou à temps partiels accordés. L’objectif est de veiller à ce que 100% des demandes aient été satisfaites. - Nombre de jours de congés pour enfant ou conjoint hospitalisé étudiés sans report. L’objectif est fixé à 100% d’acceptation des demandes de congés complémentaires pour enfant ou conjoint hospitalisé.
Plan d’actions
POUR LES FUTURS PARENTS
- Accompagner le collaborateur pendant la période précédant le congé de maternité. 1/ S’assurer que le poste occupé par la femme enceinte est compatible, d’un point de vue médical, avec l’état de grossesse. Si nécessaire, une visite médicale sera organisée dès que la grossesse est déclarée. Si l’état de santé de la salariée le permet, la maintenir dans l’emploi en aménageant les horaires de travail et/ou éventuellement les locaux si cela est compatible avec le poste occupé. 2/ Permettre à la salariée enceinte de faire du télétravail (travailler depuis son domicile) quand sa fonction et son niveau d’autonomie le permettent. 3/ Absence rémunérée pour se rendre à certains examens médicaux : Article L1225-16 du code du travail (modifié par la LOI n°2014-873 du 4 août 2014 - art. 11) : La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette autorisation d’absence produiront une attestation médicale signée, précisant le jour et l’heure du rendez-vous. Considérant le temps moyen d’une consultation, les temps de trajet et d’attente, les parties conviennent que cette absence sera rémunérée sur une base forfaitaire de deux heures pour chacune des trois consultations.
POUR LES PARENTS
1/ Accompagner les retours de congé de maternité et congé parental d’éducation à temps complet. Un entretien avec le service des Ressources Humaines sera proposé au collaborateur réintégrant l’entreprise suite à un congé maternité ou à un congé parental d’éducation. Cet entretien sera l’occasion de faire un point sur le retour dans l’entreprise, et de pouvoir évoquer les éventuelles actions de formation nécessaires à la reprise de son activité. 2/ Faciliter le passage d’un temps plein à un temps partiel et inversement sans impact sur l’évolution de carrière et l’accès à des postes à responsabilités. De plus, l’entreprise STEF Transport Tours garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux salariés à temps plein de même ancienneté et de qualification équivalente, notamment en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. Les salariés à temps partiel échangeront annuellement avec leur supérieur hiérarchique, afin d’estimer la proportionnalité de la charge de travail à la durée du travail ainsi que sur la répartition des horaires de travail. 3/ Favoriser la recherche d’un nouveau poste dans le Groupe en cas de mobilité du conjoint. 4/ L’entreprise s’engage à prendre en considération les éventuelles contraintes de garde alternée pour les plannings, dans la mesure où le bon fonctionnement du service est maintenu. 5/ Tenir compte des contraintes de plannings personnelles liées à des impératifs d’enfant en situation de handicap, pour l’élaboration des plannings professionnels, dans la mesure où le bon fonctionnement du service est maintenu.
3.2 – Egalité des chances dans l’accès à l’emploi et à la formation
Afin de parvenir à donner aussi bien aux femmes qu’aux hommes les moyens de progresser dans leur carrière, les parties conviennent de porter une attention particulière au nombre d’hommes et de femmes recrutés et formés dans l’entreprise. Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. Les parties souhaitent par ailleurs poursuivre la politique d’embauche exempte de toute forme de discrimination, notamment liée au sexe, et réaffirment leur attachement à l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité.
Indicateurs et objectif : 1°/ Taux de féminisation de la filiale L’objectif à fin décembre 2027 est de passer au-delà de 15 % de femmes sur l’ensemble de la filiale. Il est convenu qu’il est important d’améliorer ces résultats, au-delà du fait que les embauches ou nominations doivent, par principe, être décidées sur la base des compétences des candidat(e)s. Cet objectif de progression sera suivi à partir de l’indicateur « Répartition de l'effectif CDI selon la durée du travail par catégorie professionnelle et par sexe » du rapport sur l’égalité hommes / femmes. Plan d’actions Afin d’atteindre cet objectif de progression, les parties conviennent de : 1°/ Tendre vers un juste équilibre entre le nombre d’hommes et de femmes lors des campagnes de recrutements, 2°/ Promouvoir en interne les métiers où le taux de féminisation est très peu élevé auprès des collaboratrices et leur donner accès aux formations nécessaires si elles souhaitent s’orienter vers de tels métiers. 3°/ Promouvoir en interne les métiers où le taux de masculinisation est très peu élevé auprès des collaborateurs et leur donner accès aux formations nécessaires s’ils souhaitent s’orienter vers de tels métiers. 4°/ Entretenir des relations avec les écoles partenaires (pour investir dans les contrats de professionnalisation, apprentissage, alternance), en affirmant vos objectifs en matière de mixité et d’évolution des mentalités. 5°/ Formuler les offres d'emploi en les rédigeant sans terminologie sexuée et les stéréotypes qu'ils sous-tendent. 6°/ Ne pas écarter des candidatures avec les profils féminins lors de recrutement, sur des métiers "traditionnellement" masculin et inversement pour les métiers « traditionnellement » féminins.
3.3 – Egalité de traitement dans le cadre de la mobilité et de la gestion des carrières
Indicateur et objectif
Il n’a pas été relevé de problématique spécifique liée au caractère homme/femme. Pour autant, cet indicateur sera suivi à partir de la rubrique « nombre de promotions par sexe/total des promotions de l’entreprise » et « nombre de mobilités professionnelles par sexe/total des mobilités internes de l’entreprise ». La mobilité géographique et/ou professionnelle des salariés de l’entreprise est d’ores et déjà prise en compte afin, lorsque les conditions le permettent, d’assurer le rapprochement du lieu de travail et du lieu de vie. Plan d’actions Les parties conviennent de : 1°/ Suivre chaque année les résultats de la mobilité professionnelle par sexe. 2°/ Porter une attention particulière sans discrimination de sexe dans le cadre des « People Review » et « Comité Carrières ». 3°/ Faire connaître les possibilités d’entretiens de carrière et d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique auprès des salarié(e)s. Les parties rappellent qu’un entretien professionnel est réalisé dans le respect des dispositions légales. 4°/ Faciliter la découverte des métiers. Ainsi, en fonction des contraintes d’exploitation, les parties conviennent que chaque salarié de l’entreprise pourra demander à suivre pendant une journée, un salarié occupant un autre poste, dans la limite de deux découvertes par an et par salarié ; et dans la limite d’une découverte par mois maximum pour l’ensemble du site. Priorité sera donnée aux femmes souhaitant découvrir un métier dit masculin, et aux hommes souhaitant découvrir un métier dit féminin. Le salarié intéressé par cette démarche présentera une demande motivée auprès du service des ressources humaines.
3.4 – Egalité de traitement des rémunérations
Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la société STEF Transport Tours présente au cours de la NAO et aux Instances Représentatives du Personnel compétentes, une situation comparée de traitement entre les hommes et les femmes pour supprimer les éventuels écarts. Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006, les périodes de congé maternité doivent être neutralisées afin de ne pas pénaliser l’évolution salariale et l’évolution professionnelle. Les éléments présentés n’ont pas mis en évidence de décalage entre les hommes et les femmes pour les différents niveaux de classification. Plan d’actions 1°/ Favoriser les passerelles de progression et la mobilité des femmes vers des postes où le taux de féminisation est très peu élevé, par la mise en place d’actions décrites aux points 3.2 et 3.3. 2°/ STEF Transport Tours maintient d’ores et déjà le salaire des salariées pendant toute la durée de leur congé maternité et confirme sa volonté de continuer à maintenir cette mesure.
3.5 – L’évolution des mentalités et des comportements en faveur d’une égalité réelle entre les hommes et les femmes.
Les parties conviennent que les progrès en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes peuvent être freinés par des comportements ou des propos fondés sur des stéréotypes sexistes, et qu’il est pertinent de sensibiliser les collaborateurs de l’entreprise à ce sujet. L’entreprise s’engage à lever ces freins, au moyen des actions ci-après : - Développer des outils d’aide au recrutement et formation garantissant l’objectivité des critères d’évaluation : regards croisés, grilles d’évaluation des compétences, mises en situation. - Sensibiliser les élus du personnel à la promotion de la parité dans les instances représentatives du personnel. - Prononcer des mesures disciplinaires à l’encontre d’un collaborateur qui tiendrait des propos ou auraient des comportements sexistes.
3.6 – L’égalité face aux contraintes liées à l’environnement de travail
Les parties conviennent que l’amélioration des conditions de travail peut être facilitée par des aménagements de l’environnement de travail et des outils mis à disposition des collaborateurs. L’entreprise s’engage à :
Mettre à disposition des vêtements de travail et EPI (chaussures, gants…) adaptés au personnel féminin en leur proposant en priorité les modèles dits « féminins ».
3.7 – Le traitement du sexisme ou harcèlement au sein de la filiale
Les parties ont souhaité rappeler qu’un référent harcèlement sexuel a été désigné pour la filiale de STEF Transport Tours. A ce titre et pour accroître sa visibilité et son accompagnement éventuel auprès des collaborateurs, il sera affiché dans les affichages obligatoires son adresse mail. Plan d’actions : 1°/ Suivre chaque année le nombre d’alertes (remontées de cas de harcèlements sexuels). 2°/ Remonter l’intégralité de ces alertes et le traitement opéré à la Direction du site mais aussi à la direction juridique sociale du Groupe STEF.
Article 4 – Information des salariés
Une synthèse de ces actions sera affichée sur les panneaux d’affichage réservés à la Direction. Les indicateurs définis dans le présent accord seront présentés chaque année lors du rapport de situation comparée. La Direction souhaite communiquer largement et sensibiliser l’ensemble des salariés de STEF Transport Tours.
Article 5 – Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2025 sous réserve des conditions de validité des accords d’entreprise définies par la loi n°2008-789 du 20 août 2008.
Article 6 – Publicité de l’accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes après préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception et selon les modalités suivantes :
la dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord
la dénonciation doit être déposée sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le cadre des dispositions légales.
A Parçay-Meslay, le 7 octobre 2024 en 3 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné.
