CHAPITRE 3 : LES MANDATS SYNDICAUX - MODALITES PRATIQUES D’EXERCICE DES MANDATS PAGEREF _Toc176454547 \h 16
Article 1 - Heures de délégation PAGEREF _Toc176454548 \h 16
Article 2 - Bons de délégation PAGEREF _Toc176454549 \h 16
Article 3 - Dispositions communes relatives aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur PAGEREF _Toc176454550 \h 17
Article 4 - Dispositions spécifiques relatives aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur au sein des établissements PAGEREF _Toc176454551 \h 18
Article 5 - Dispositions spécifiques relatives aux réunions de négociations centrales PAGEREF _Toc176454552 \h 18
CHAPITRE 4 : LES SECTIONS ET ORGANISATIONS SYNDICALES : MOYENS DE FONCTIONNEMENT PAGEREF _Toc176454553 \h 19
Article 1 - Local syndical et matériel afférent PAGEREF _Toc176454554 \h 19
Article 3 - Dénonciation ou révision PAGEREF _Toc176454597 \h 35
Article 4 - Règlement des litiges PAGEREF _Toc176454598 \h 35
Article 5 - Dépôt PAGEREF _Toc176454599 \h 35
ANNEXE UNIQUE : MACRO-COMPETENCES POUR LES MANDATS CLES PAGEREF _Toc176454600 \h 37
Préambule
Les principes et les règles relatifs à l’exercice du droit syndical ont, au sein de l’entreprise, été posés par un accord fondateur en 2009, lequel a été signé par l’ensemble des organisations syndicales et complété ultérieurement par des dispositions conventionnelles ponctuelles, notamment l’avenant à l’accord Nouvel Elan pour la Croissance portant sur le développement du leadership social et l’adaptation de l’action syndicale du 5 octobre 2017. Postérieurement aux négociations précitées, l’environnement dans lequel évolue l’entreprise a été marqué par de profondes transformations, lesquelles perdurent et s’accélèrent : révolution numérique, nouvelles méthodes de travail, transition écologique notamment. De même, des évolutions réglementaires, législatives et conventionnelles ont eu lieu, notamment : introduction de nouvelles terminologies en matière de dialogue social, négociation d’une convention collective nationale au sein de la branche de la métallurgie, laquelle est entrée en vigueur le 1er janvier 2024 dernier.
En outre, fortes d’une longue culture du dialogue social qui a permis d’accompagner les transformations de l’entreprise, les parties signataires rappellent à travers ces négociations leur attachement au principe de co-construction mis en place depuis plusieurs années avec les partenaires sociaux, dans un contexte de mutation décrit ci-dessus cherchant à concilier performance sociale et performance économique.
Dans ce cadre, les parties ont partagé la nécessité d’adapter les règles et pratiques en vigueur au sein de l’entreprise en matière d’exercice du droit syndical et de gestion des salariés mandatés, qu’ils soient titulaires d’un mandat syndical ou de représentation du personnel. A cet égard, les parties précisent que le présent accord n’a pas pour vocation d’appréhender les dispositions relatives aux instances représentatives du personnel, ces dernières étant traitées au travers d’accords d’entreprise spécifiques.
A l’issue des discussions, il a été convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1 - Périmètre de l’accord
Le présent accord définit les règles devant s’appliquer au sein de l’ensemble des établissements de l’entreprise Stellantis Auto SAS.
Article 2 - Personnel concerné
Relèvent du présent accord les salariés exerçant un mandat de représentation du personnel : membres du comité social et économique central, membres du comité social et économique au sein des établissements, membres des commissions du comité social et économique central, membres des commissions du comité social et économique au sein des établissements, représentants de proximité, ainsi que les salariés exerçant un mandat syndical : délégués syndicaux, représentants syndicaux, représentants de sections syndicales. Sont également visés par le présent accord les responsables de sections syndicales.
CHAPITRE 2 : LES MANDATS SYNDICAUX : ATTRIBUTIONS, DESIGNATION, MOYENS
Article 1 - Principes
La liberté syndicale dans l’entreprise est organisée sur la base du respect de trois grands principes :
la liberté d’adhérer ou non à une organisation syndicale de salariés ;
l’obligation pour l’employeur de rester neutre vis-à-vis des divers courants syndicaux ;
l’interdiction pour l’employeur de prendre des mesures discriminatoires contre un salarié en raison de son appartenance syndicale ou de son activité syndicale.
Article 2 - Les mandats syndicaux au niveau Central
2.1 - Le mandat de Délégué Syndical Central
Au préalable, les parties souhaitent rappeler que le délégué syndical central est l’interlocuteur privilégié de la Direction, notamment lors de la tenue de négociations centrales. Les parties rappellent également, en application des dispositions du Code du travail, que l’ensemble des dispositions relatives au délégué syndical d’établissement est applicable au délégué syndical central.
2.1.1 - Modalités de désignation
Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical central d’entreprise, distinct des délégués syndicaux d’établissement.
Le délégué syndical central est désigné par une organisation syndicale qui a recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants, en additionnant les suffrages de l’ensemble des établissements de l’entreprise.
Dans ce cadre, les parties rappellent que l'ensemble des dispositions relatives au délégué syndical d’établissement est applicable au délégué syndical central.
2.1.2 - Moyens d’actions
Temps disponible pour l’exercice du mandat
Compte-tenu des prérogatives attachées au mandat de délégué syndical central, les parties conviennent que chaque collaborateur désigné en cette qualité sera détaché de son poste de travail, et ainsi libéré de toute activité professionnelle, afin de consacrer l’entièreté de la durée du travail mentionnée sur son contrat de travail à l’exercice de son mandat.
Budget
Chaque délégué syndical central se voit attribuer un crédit pour le remboursement des frais courants de fonctionnement de son organisation syndicale, dans la limite de 12 000 euros par année, étant précisé que cette somme est versée dans les conditions suivantes :
premier versement de 6 000 euros au début de chaque année ;
second versement de 6 000 euros au second semestre, sur demande du délégué syndical central, sous réserve que les dépenses engagées dans le cadre du premier versement aient donné lieu à la présentation de justificatifs auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Ainsi, les parties rappellent le caractère impératif de la production de justificatifs quant aux dépenses engagées dans le cadre du budget alloué au regard de la réglementation applicable.
Moyens matériels
Les moyens mis à disposition de chaque délégué syndical central sont les suivants :
un ordinateur portable équipé des logiciels « bureautique » selon les standards en vigueur au sein de l’entreprise ;
un téléphone portable.
A cet égard, il est précisé qu’il ne sera procédé à aucune nouvelle dotation à compter de la signature du présent accord s’il s’avère que chaque délégué syndical central est déjà en possession du matériel susvisé.
Ces moyens doivent être utilisés dans les mêmes conditions que celles visées au chapitre 4 du présent accord s’agissant du matériel fourni aux sections syndicales.
Les parties s’accordent également sur la nécessité de faire perdurer l’usage en place au sein de l’entreprise concernant l’attribution d’un véhicule à chaque délégué syndical central afin de lui permettre d’exercer au mieux ses missions. L’attribution de ce véhicule est régie par les normes en vigueur au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, il est toutefois précisé que les frais de déplacement, de repas et d’hébergement engagés par les délégués syndicaux centraux dans le cadre de leurs déplacements dans les établissements de l’entreprise demeurent à leur charge.
Documentation
Chaque délégué syndical central est destinataire du rapport annuel et peut consulter les communiqués internes via l’intranet du Groupe. Chaque délégué syndical central se voit également transmettre par la Direction des Ressources Humaines le résultat des élections professionnelles site par site, tous collèges confondus.
Liberté de circulation
Pour l'exercice de ses fonctions, le délégué syndical central peut se déplacer hors de l'entreprise. Il peut également circuler librement dans l'ensemble des établissements de l’entreprise et y prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de ses missions.
2.2 - Le mandat de Délégué Syndical Central Adjoint
Au regard de la pluralité d’établissements composant l’entreprise, et afin de promouvoir un dialogue social de qualité, les parties conviennent de la mise en place d’un mandat de délégué syndical central adjoint. Ce dernier aura pour rôle d’aider le délégué syndical central dans l’exercice de ses missions, précision faite que le délégué syndical central demeure l’interlocuteur privilégié de la Direction.
2.2.1 - Modalités de désignation
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise a la faculté de désigner un délégué syndical central adjoint.
2.2.2 - Moyens d’actions
Crédit d’heures
Le délégué syndical central adjoint dispose d’un crédit de 50 heures par mois pour l’exercice de son mandat. Il ne peut ni le transférer, ni le reporter d’un mois sur l’autre.
Moyens matériels
Les moyens mis à disposition de chaque délégué syndical central adjoint sont les suivants :
un ordinateur portable équipé des logiciels « bureautique » selon les standards en vigueur au sein de l’entreprise ;
un téléphone portable.
A cet égard, il est précisé qu’il ne sera procédé à aucune nouvelle dotation à compter de la signature du présent accord s’il s’avère que chaque délégué syndical central adjoint est déjà en possession du matériel susvisé.
Ces moyens doivent être utilisés dans les mêmes conditions que celles visées au chapitre 4 du présent accord s’agissant du matériel fourni aux sections syndicales.
Liberté de circulation
Pour l’exercice de ses fonctions, le délégué syndical central adjoint dispose des mêmes prérogatives que le délégué syndical central en matière de liberté de circulation.
2.3 - Le mandat de Délégué Syndical Central Suppléant
Les parties rappellent l’existence d’un tel mandat au sein de l’entreprise au jour de la signature du présent accord et conviennent de l’adapter aux évolutions des pratiques en matière de dialogue social. Ainsi, les parties sont convenues de faire perdurer au sein de l’entreprise un mandat de délégué syndical central suppléant par organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise. Le délégué syndical central suppléant a pour mission principale de remplacer, en cas d’absence, le délégué syndical central ou le délégué syndical central adjoint. Il est également un soutien auprès de ces derniers dans la préparation des négociations collectives et le dialogue de proximité.
2.3.1 - Modalités de désignation
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise a la faculté de désigner un délégué syndical central suppléant.
2.3.2 - Moyens d’actions
Crédit d’heures
Le délégué syndical central suppléant dispose d’un crédit de 30 heures par mois pour l’exercice de son mandat. Il ne peut ni le transférer, ni le reporter d’un mois sur l’autre.
Liberté de circulation
Lorsqu’il remplace le délégué syndical central ou l’adjoint, le délégué syndical central suppléant dispose des mêmes prérogatives que ces derniers en matière de liberté de circulation. En l’absence de remplacement, le délégué syndical central suppléant jouit de la même liberté de circulation que le délégué syndical d’établissement.
2.4 - Le mandat de Représentant Syndical au CSEC
2.4.1 - Modalités de désignation
Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise a la faculté de désigner un représentant syndical au CSEC. Ce représentant est choisi :
soit parmi les représentants syndicaux désignés par cette organisation au sein des différents comités sociaux et économiques d'établissement ;
soit parmi les membres élus titulaires ou suppléants de ces comités.
2.4.2 - Moyens d’actions
Crédit d’heures
Afin de préparer les réunions du CSEC, il est alloué à chaque représentant syndical au CSEC un crédit d’heures de délégation de 10 heures par réunion, utilisable dans le délai d’un mois qui suit l’envoi de la convocation.
Moyen matériel
Il est mis à disposition de chaque représentant syndical au CSEC un ordinateur portable équipé des logiciels « bureautique » selon les standards en vigueur au sein de l’entreprise, sous réserve que le titulaire de ce mandat ne soit pas déjà doté de ce type de matériel, notamment dans le cadre d’un autre mandat ou de son activité professionnelle. Ce moyen doit être utilisé dans les mêmes conditions que celles visées au chapitre 4 du présent accord s’agissant du matériel fourni aux sections syndicales.
Liberté de circulation
En raison de l’essence même de son mandat, et par analogie aux dispositions existantes pour le délégué syndical central en matière de circulation, le représentant syndical au CSEC dispose d’une autorisation de droit pour circuler librement au sein de l’ensemble des établissements de l’entreprise.
Ainsi, pour l'exercice de ses fonctions, le représentant syndical au CSEC peut, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Il peut également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de ses heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de ses missions.
Article 3 - Les mandats syndicaux au niveau des établissements
3.1 - Le mandat de Délégué Syndical
3.1.1 - Attributions
Au sein de chaque établissement, le délégué syndical a la charge de représenter son syndicat, notamment lors des négociations collectives. Il dispose de la capacité de signer les accords négociés au niveau de l’établissement.
3.1.2 - Modalités de désignation
Au sein de chaque établissement d’au moins 50 salariés, chaque organisation syndicale représentative, qui constitue une section syndicale, a la faculté de désigner parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur, dans les limites fixées ci-dessous. Le nombre de délégués syndicaux par organisation syndicale représentative est fonction de l’effectif de l’établissement et est fixé comme suit :- de 50 à 999 salariés : 1 délégué ;- de 1 000 à 1 999 salariés : 2 délégués ;- de 2 000 à 3 999 salariés : 3 délégués ;- de 4 000 à 9 999 salariés : 4 délégués ;- au-delà de 9 999 salariés : 5 délégués.
Toute organisation syndicale représentative dans l’établissement peut désigner un délégué syndical supplémentaire (en sus de ceux précités) si elle a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l'élection du comité social et économique et si elle compte au moins un élu dans l'un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants. Le délégué syndical doit être âgé de dix-huit ans révolus, travailler dans l'entreprise depuis un an au moins et n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques.
Le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections renouvelant l'institution dont l'élection avait permis de reconnaître la représentativité de l'organisation syndicale l'ayant désigné. Si les organisations syndicales représentatives souhaitent conserver le ou les même(s) délégué(s) syndical(caux), elles devront le/les désigner à nouveau à l’occasion de chaque renouvellement des membres des CSE.
3.1.3 - Moyens d’actions
Crédit d’heures
Chaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Ce temps est égal à :
12 heures par mois dans les établissements de 50 à 150 salariés ;
18 heures par mois dans les établissements de 151 à 499 salariés ;
24 heures par mois dans les établissements d'au moins 500 salariés.
Dans les établissements où sont désignés pour chaque section syndicale plusieurs délégués syndicaux, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical. Afin de permettre une bonne gestion des heures, les organisations syndicales conviennent de faire connaître, dans la mesure du possible, les nouvelles répartitions à la Direction au moins 5 jours avant le début du mois concerné.
Moyens matériels
En sus des moyens mis à disposition de sa section syndicale, dont le délégué syndical dispose d’une entière liberté pour en faire usage, les parties conviennent de la dotation d’un téléphone portable à l’attention d’un seul délégué syndical, lequel est choisi par chaque organisation syndicale représentative au sein de l’établissement, afin de faciliter la transmission des informations.
Liberté de circulation
Pour l'exercice de ses fonctions, le délégué syndical peut, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Il peut également, tant durant ses heures de délégation qu'en dehors de ses heures habituelles de travail, circuler librement dans son établissement et y prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de sa mission. Il est en outre précisé que le délégué syndical a libre accès aux zones confidentielles dans le cadre des procédures d’accès applicables aux salariés autorisés. Ces procédures d’accès aux zones confidentielles et la validation des badges seront effectuées localement au sein des établissements. Ces règles en matière d’accès aux zones confidentielles sont applicables à l’ensemble des salariés mandatés.
3.2 - Le Représentant Syndical au CSE d’établissement
3.2.1 - Attributions
Le représentant syndical représente avec voix consultative son organisation syndicale au sein du comité social et économique d’établissement. Il en est le mandataire et a pour mission essentielle de faire connaître aux membres du comité le point de vue de son organisation syndicale.
3.2.2 - Modalités de désignation
Chaque organisation syndicale représentative dans l’établissement peut désigner un représentant syndical au CSE.
Le représentant syndical est choisi parmi les membres du personnel de l’établissement auquel il appartient et doit remplir les conditions d’éligibilité exigées pour les élections professionnelles.
Les parties rappellent enfin que le mandat de représentant syndical prend automatiquement fin au moment des élections professionnelles. Ainsi, à la suite de chaque élection, les organisations syndicales représentatives doivent, si elles le souhaitent, procéder à une nouvelle désignation de représentant syndical.
3.2.3 - Moyens d’actions
Crédit d’heures
Conformément au Code du travail, dans les établissements de plus de 500 salariés, les représentants syndicaux au comité social et économique disposent d’un crédit de 20 heures par mois pour exercer leurs fonctions.
Ce temps peut être utilisé cumulativement dans la limite de douze mois. Cette règle ne peut toutefois conduire le représentant syndical à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures dont il bénéficie.
Liberté de circulation
Pour l'exercice de ses fonctions, le représentant syndical peut, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Il peut également, tant durant ses heures de délégation qu'en dehors de ses heures habituelles de travail, circuler librement dans son établissement et y prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de sa mission.
3.3 - Le Représentant de la Section Syndicale (RSS)
3.3.1 - Attributions
Au sein d’un établissement d’au moins 50 salariés, en l’absence de représentativité établie, une organisation syndicale qui constitue une section syndicale au sens du Code du travail peut désigner un Représentant de la Section Syndicale (RSS) pour la représenter et l’animer. Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical d’établissement, à l’exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.
3.3.2 - Modalités de désignation
La désignation d’un représentant de section syndicale est exclusivement réservée aux organisations syndicales qui ne sont pas représentatives et est soumise aux mêmes conditions que celles prévues pour le délégué syndical, à l’exception de celle tenant au score électoral. Le représentant de la section syndicale n'a ainsi pas besoin d'avoir recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés aux dernières élections.
3.3.3 - Moyens d’actions
Crédit d’heures
Chaque représentant de la section syndicale dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Ce temps est égal à 4 heures par mois.
Autres moyens
Pour mener à bien ses missions, le représentant de la section syndicale bénéficie des moyens mis à disposition de sa section syndicale visés au chapitre 4 du présent accord. Il bénéficie également d’une liberté de circulation, y compris hors de l’entreprise, équivalente à celle du délégué syndical d’établissement.
CHAPITRE 3 : LES MANDATS SYNDICAUX - MODALITES PRATIQUES D’EXERCICE DES MANDATS
Article 1 - Heures de délégation
Les parties rappellent que les heures de délégation doivent être utilisées pour l’exercice d’une activité conforme à l’objet du mandat dont est investi le salarié et bénéficient d’une présomption de bonne utilisation.
Elles sont, de plein droit, considérées comme temps de travail et payées à échéance normale.
En outre, conscientes de l’évolution des modes d’organisation du travail au sein de l’entreprise, les parties rappellent que les salariés mandatés peuvent utiliser les heures de délégation dont ils bénéficient sur des périodes de télétravail et de Travail à Distance (TAD), dans les mêmes conditions qu’au sein de l’établissement.
Enfin, les parties conviennent que l’usage des heures de délégation est subordonné à l’emploi de bons de délégation dans les conditions visées ci-dessous.
Article 2 - Bons de délégation
Les parties rappellent l’importance de l’utilisation de bons de délégation afin d’assurer la bonne marche de l’entreprise et conviennent par le présent accord de reconduire les pratiques existantes quant à la gestion du temps alloué aux salariés mandatés : utilisation de bons de délégation papiers ou utilisation de bons de délégation électroniques.
Les bons de délégation sont de plein droit accordés et mis à disposition sans délai à tout salarié mandaté qui en fait la demande.
Dans ce cadre, les parties conviennent que, dans toute la mesure du possible, le salarié mandaté qui souhaite partir en délégation au cours d’une séance de travail informe sa hiérarchie au cours de la séance de travail précédente ou au début de la séance concernée. A cet égard, les parties précisent que cette information préalable n’est pas de nature à entraver les fonctions du salarié mandaté mais uniquement de nature à permettre à l’employeur de prendre d’éventuelles mesures pour assurer la poursuite de l’activité de l’entreprise. Les bons de délégation ne sont pas un moyen de contrôle de l’activité des salariés mandatés. Ils permettent d’une part, aux salariés mandatés, d’exercer totalement leurs prérogatives et d’autre part, à la Direction, d’assurer la bonne gestion administrative des heures de délégation.
Les parties rappellent la mise en œuvre des dispositions relatives au suivi des droits individuels : le mandaté déclare sur le carnet les différents codes d’activité (délégation ou participation aux réunions Direction) et remet le bon de délégation à sa hiérarchie pour enregistrement.
Concernant les bons de délégation électroniques, les parties rappellent que la gestion de ces derniers se fait en deux étapes :
le mandaté saisit sa demande via My HR Services en indiquant les heures prévisionnelles de départ et de retour. En cas de saisie d’une réunion à l’initiative de la Direction (code P14), le motif de la demande devra être précisé. Le manager reçoit un mail pour information avec le nom du demandeur et la date de départ en délégation ;
Au retour du salarié mandaté, le manager vérifie la cohérence des informations saisies avec l’absence effective du collaborateur :
si les heures de début et de fin de saisies à titre prévisionnel correspondent, le manager valide la demande et les heures sont comptabilisées dans le système de gestion RH ;
si les heures de début et de fin de saisies à titre prévisionnel ne correspondent pas, le manager refuse la saisie. Un mail est transmis instantanément au salarié mandaté pour l’informer de la situation. Celui-ci saisit donc une nouvelle demande en indiquant les heures correspondant à son absence effective.
Le salarié mandaté a la faculté de visualiser l’ensemble de ses bons via My HR Services. Le manager peut, quant à lui, consulter l’activité du salarié mandaté dans My HR Services ainsi que dans le système. Les crédits d’heures de délégation et le bon qui s’y rapporte sont, dans les limites du crédit d’heures, considérés comme normalement réalisés et payés chaque mois. En dehors du cadre de leur mission validée par la remise d’un bon de délégation, les salariés mandatés sont soumis aux mêmes droits et devoirs que l’ensemble des salariés, notamment en ce qui concerne la présence et l’activité.
En outre, en application des règles légales, un salarié mandaté peut être amené à dépasser son crédit d’heures en cas de circonstances exceptionnelles. Ce temps de dépassement ne sera rémunéré qu’à condition que son utilisation soit justifiée dans le mois qui suit la prévenance par la Direction.
Une analyse individuelle et collective par organisation syndicale est réalisée par les équipes Ressources Humaines, autant que de besoin. Cette analyse porte sur les écarts entre les droits et les consommations. Elle intègre les heures supplémentaires de section syndicale. Elle est communiquée au délégué syndical et fait l’objet d’un échange avant toute mesure à l’encontre d’un mandaté de l’organisation syndicale, y compris lorsqu’une retenue en paie est envisagée compte-tenu de la situation.
La répartition des heures de section syndicale supplémentaires, accordées en application du présent accord, pourra être modifiée par le délégué syndical, sur la base de l’analyse mensuelle diffusée.
Article 3 - Dispositions communes relatives aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur
Le temps passé en réunions, quelles que soient les modalités d’organisation de ces dernières, présentiel ou distanciel, par les salariés mandatés visés au présent accord, sur convocation de la Direction, est assimilé à du temps de travail effectif et payé comme tel.
Ce temps ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation des mandatés concernés, et vient, le cas échéant, créditer les compteurs individuels des mandatés lorsque les réunions auxquelles ils participent ont lieu au-delà de la durée normale du travail.
A cet égard, il est précisé que la suspension du contrat de travail n’entraîne pas la suspension du mandat.
Article 4 - Dispositions spécifiques relatives aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur au sein des établissements
Pour l’ensemble des réunions organisées à l’initiative de la Direction, il est accordé à chaque participant un temps disponible pour se rendre auxdites réunions afin de tenir compte de l’éloignement des salles de réunion ou l’obligation de changer de vêtements de travail notamment. Ce temps est accordé à raison de quinze minutes avant et après la réunion.
Afin de pouvoir assister aux réunions, et selon le besoin ainsi que les possibilités, les salariés titulaires d’un mandat syndical, au même titre que les salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel, pourront bénéficier d’une dérogation d’horaire. Les modalités de ces dérogations d’horaires sont arrêtées conjointement au niveau des établissements.
En cas d’impossibilité de mettre en place une dérogation d’horaire (ex : prévenance tardive), le temps de déplacement du salarié qui se déplace en dehors de son temps de travail pour se rendre en réunion sur convocation de la Direction est indemnisé comme du temps de travail effectif.
En tout état de cause, le temps de repos légal est respecté et le salarié voit sa rémunération maintenue selon son horaire habituel de travail.
Article 5 - Dispositions spécifiques relatives aux réunions de négociations centrales
Pour l’ensemble des réunions de négociations centrales, les déplacements des participants : salariés titulaires d’un mandat syndical, membres de la délégation ainsi que les personnes assistant aux réunions à l’initiative de la Direction, s’effectueront dans la mesure du possible pendant le temps de travail.
Les frais de déplacements, d’hébergement et de repas des participants susvisés sont pris en charge par la Direction selon les barèmes et modalités de remboursement des frais professionnels appliqués au sein de l’entreprise, étant précisé que chacun est tenu d’organiser son déplacement via les outils mis à disposition par l’entreprise.
En vue de la préparation des réunions de négociations centrales, un crédit de 3 heures par réunion est alloué à chaque membre de la délégation accompagnant le délégué syndical central.
Lors de négociations d’accords centraux, si cela est nécessaire à l’avancement des travaux, la Direction pourra prendre en charge une réunion de préparation pour chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.
Pourront participer à ce type de réunion, le délégué syndical central ainsi que les membres de la délégation désignés par chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise pour négocier l’accord central concerné.
Les modalités pratiques liées à l’organisation de chaque réunion sont identiques à celles prévues pour les réunions intercentres visées à l’article 4 du chapitre 4 du présent accord.
CHAPITRE 4 : LES SECTIONS ET ORGANISATIONS SYNDICALES : MOYENS DE FONCTIONNEMENT
Article 1 - Local syndical et matériel afférent
Au sein de chaque établissement, des locaux syndicaux appropriés, comparables entre les organisations syndicales en termes de surface, mobilier et accès, sont mis à la disposition de chaque syndicat représentatif au niveau de l’établissement ou section syndicale représentative au niveau de l’établissement. Les sections syndicales dont la représentativité n’est pas établie au niveau de l’établissement bénéficient, quant à elles, pour se réunir, d’un local commun. Le local syndical demeure la propriété de l’entreprise et s’entend des surfaces intérieures du bâtiment dans lequel il est installé. Aucun signe extérieur d’appartenance syndicale n’est toléré dès lors qu’une visibilité depuis l’extérieur de l’établissement est possible. Dans ce cadre, les modalités d’aménagement et d’utilisation par les syndicats ou sections syndicales des locaux mis à leur disposition sont fixées comme suit :
en complément de la mise à disposition d’un local doté du mobilier ainsi que des prises réseaux utiles, les syndicats représentatifs ou sections syndicales représentatives au sein des établissements se voient confier, pour le bon exercice de leurs prérogatives, un ordinateur portable équipé des logiciels « bureautique » selon les standards en vigueur au sein de l’entreprise, un téléphone portable, un rétroprojecteur ainsi qu’un matériel d’audioconférence dénommé « pieuvre » de type « Jabra Speak ».
Les téléphones dits « DECT » en place au sein des sections syndicales susvisées à la date de signature du présent accord demeurent tant que ce type de matériel est le moyen de communication habituel au sein de l’établissement concerné. En outre, au sein de chaque établissement, les organisations syndicales représentatives sont dotées, selon la configuration des lieux, d’une imprimante commune, ou d’une imprimante individuelle, et ce, pour l’impression de documents à faible volume (pas d’édition de tracts) ;
les sections syndicales non représentatives au sein des établissements ne bénéficient d’aucun matériel en complément de la mise à disposition du local commun précité, lequel est néanmoins doté du mobilier ainsi que des prises réseaux utiles.
Les parties précisent qu’il ne sera procédé à aucune nouvelle dotation à compter de la signature du présent accord s’il s’avère que les sections syndicales disposent déjà du matériel précité. Ne peuvent être utilisés sur l’ordinateur portable mis à disposition par la Direction et seul connecté au RPI, d’autres matériels et logiciels informatiques que ceux mis à disposition en vertu du présent accord. Tout dommage causé au matériel mis à disposition entraînera son remplacement à l’identique aux frais de l’Organisation Syndicale. La Direction prend à sa charge les consommables nécessaires au fonctionnement du matériel précité, à l’exception du papier. Par ailleurs, le délégué syndical central d’une organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, qui souhaite réunir les membres d’un syndicat ou d’une section syndicale dans un établissement où l’organisation syndicale n’a pas rempli les critères de représentativité, pour préparer des réunions de négociations centrales ou d’échanges avec la Direction, pourra disposer de la réservation d’un bureau fermé ou d’une salle de réunion équipée.
Article 2 - Affichage des communications syndicales
L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications du comité social et économique. Les communications syndicales par l’intermédiaire de la mise à disposition d’un QR Code sur lesdits panneaux sont autorisées. En ce sens, des panneaux d’affichage sont mis à la disposition de chaque section syndicale dans l’établissement, représentative ou non. Ces panneaux sont implantés dans un lieu de passage du personnel. Les organisations syndicales doivent remettre, simultanément à l’affichage, un exemplaire des communications syndicales à la Direction. En outre, la mise à disposition de tracts dans les endroits spécifiquement dédiés au sein des établissements (ex : bannettes) est autorisée. Toute affiche apposée hors des panneaux et tous tracts mis à disposition en dehors des lieux spécifiquement prévus pour ce faire seront enlevés. Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve de l’application des dispositions relatives à la presse. En ce sens, il est précisé que les communications syndicales ne peuvent notamment revêtir aucun caractère injurieux, diffamatoire, politique ou religieux. Il est en outre rappelé que les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci uniquement aux heures d'entrée et de sortie du travail.
Article 3 - La communication syndicale digitale
L’évolution des technologies de l’information et le développement de la digitalisation transforment les organisations du travail et les modes de communication. Dans ce cadre, conscientes que le dialogue social est également concerné par ces transformations, les parties conviennent de la nécessité tant de reconduire certaines pratiques existantes que d’en adapter certaines autres.
3.1 - L’utilisation de l’intranet
Canal interne privilégié pour partager les informations relatives à la vie de l’entreprise, les parties s’accordent sur le fait de conserver la possibilité pour chaque organisation syndicale de mettre à disposition de l’ensemble des salariés sa communication syndicale au travers du site intranet de leur établissement.
Les modalités matérielles applicables en la matière à la date de signature du présent accord demeurent : trois représentants désignés au sein de chaque organisation syndicale disposent des droits d’accès à la base documentaire DocInfo Groupe dans laquelle ils publient la communication syndicale qu’ils souhaitent partager avec les salariés du site. Les responsables relations sociales de chaque établissement sont également titulaires d’un droit d’accès à ladite base documentaire.
Il est rappelé que les communications syndicales ainsi mises à disposition ont la nature de tracts syndicaux et sont à ce titre soumis aux mêmes règles que celles applicables aux tracts « papier », exception faite des règles encadrant la distribution des tracts par nature inapplicables en l’espèce.
3.2 - L’utilisation de l’adresse de messagerie interne nominative
Chaque salarié titulaire d’un mandat électif ou désignatif dispose d’une adresse de messagerie interne nominative.
Cet outil numérique est attribué à titre strictement personnel et son utilisation par les organisations syndicales doit satisfaire l’ensemble des conditions suivantes :
être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise, et notamment les dispositions de la directive sur l’usage des moyens informatiques en vigueur au sein de l’entreprise ;
ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;
préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message.
Au regard de ces éléments, les parties conviennent que l’utilisation de l’adresse de messagerie interne nominative dans le domaine syndical et du dialogue social s’appuie sur trois principes d’égale valeur :
Protection de l’information, quelle qu’elle soit, dans l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés
La bonne utilisation de l’information est un enjeu crucial pour l’entreprise. Dans un environnement de concurrence permanente, la sensibilité des informations, notamment de nature économique, commerciale et financière doit impérativement être prise en compte dans le cadre de l’exercice du dialogue social.
Protection des données personnelles
Les Organisations Syndicales s’engagent à respecter les normes en vigueur dans le domaine de la protection des données telles que prévues dans le cadre du Règlement Général sur la Protection des Données.
Respect des règles en matière d’éthique et de conformité
Les parties rappellent l’importance de veiller en toutes circonstances à travers les communications syndicales (quel que soit le format) à éviter tout caractère diffamatoire, injurieux ou discriminatoire.
Dans ce cadre, les parties s’accordent sur le fait d’autoriser l’utilisation de la messagerie électronique nominative à l’occasion de l’activité syndicale afin de faciliter la consultation des communications mises à disposition sur le site intranet de chaque établissement via la base documentaire DocInfo Groupe dédiée. Il est toutefois précisé que si l’utilisation de la messagerie est autorisée dans le cadre de l’activité syndicale, cette dernière ne doit en aucun cas apparaître dans les correspondances adressées au titre de l’activité professionnelle, notamment lors de l’envoi de courriers électroniques à des partenaires externes. A défaut de respect de ces règles, la Direction se réserve le droit d’user de son pouvoir disciplinaire. De même, le non-respect de ces règles pourra entraîner le retrait provisoire ou définitif de l’accès à la messagerie.
Article 4 - Les réunions syndicales intercentres
Les parties reconnaissent la nécessité pour les organisations syndicales représentatives de poursuivre les échanges au niveau de l’entreprise, moyennant l’organisation de réunions syndicales entre établissements.
Les parties conviennent ainsi de reconduire, pour chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, l’attribution d’un crédit de 60 journées de travail au titre de réunions syndicales intercentres en présentiel en région parisienne ou province, ou distanciel via les outils mis à leur disposition.
La liste des participants à chacune de ces réunions inter centres sera communiquée par le Délégué Syndical Central à la Direction des Ressources Humaines, au moins huit jours avant la tenue de la réunion.
Le remboursement des frais engagés par chaque participant à l’occasion de ces réunions inter centres s’effectue sur la base de justificatifs présentés à son établissement de rattachement, selon les barèmes de déplacements en vigueur au sein de l’entreprise.
Article 5 - Congés pour évènements syndicaux
Les salariés sont autorisés à s’absenter, sous réserve de respecter les conditions ci-après énumérées, pour assister aux réunions statutaires de leur organisation syndicale.
Ces autorisations d’absence ne donnent lieu à aucune rémunération de la part de l’employeur.
Le salarié souhaitant s’absenter fournit à l’employeur une convocation écrite nominative de l’organisation syndicale indiquant les dates de l’évènement. La demande est formulée au moins 7 jours avant le début de celui-ci. En cas de non-respect du délai minimal de 7 jours, l’employeur est en droit de refuser la demande d’autorisation d’absence du salarié.
L’employeur peut également refuser la demande si l’absence est préjudiciable à la production et à la bonne marche de l’entreprise.
Article 6 - Les crédits d’heures supplémentaires alloués aux sections syndicales et organisations syndicales
Les parties conviennent de reconduire le crédit d’heures alloué aux sections syndicales représentatives au sein des établissements et organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise antérieurement en vigueur, en sus des crédits d’heures découlant des dispositions légales et conventionnelles.
6.1 - Le crédit d’heures alloué aux sections syndicales représentatives au sein des établissements
Il est attribué à chaque section syndicale représentative au sein des établissements, un crédit d’heures mensuel calculé comme suit :
attribution de 10 heures par mois pour chaque section syndicale représentative au sein de l’établissement, peu importe l’effectif de ce dernier ;
s’ajoute à ce crédit d’heures mensuel un crédit de 10 heures par mois par tranche complète de mille salariés.
L’effectif pris en compte pour la détermination de ce crédit d’heures est celui retenu pour le calcul du nombre de sièges à pourvoir à l’occasion du renouvellement des instances représentatives du personnel. Ce crédit d’heures peut être réparti librement, durant le mois considéré, par les sections syndicales représentatives dans l’établissement, entre leurs membres dotés d’un ou plusieurs mandats électifs ou désignatifs (y compris membre de commission et représentant syndical dans une instance), ainsi qu’aux salariés candidats non élus aux élections professionnelles.
Il peut servir, notamment, à la préparation de négociations locales, à des mandatés ne disposant pas de crédits d’heures, à couvrir des dépassements exceptionnels de crédits d’heures, à la préparation des élections professionnelles.
L’utilisation de ce crédit reste soumise à deux conditions cumulatives :
la communication au service du personnel de l’établissement de la répartition de ce crédit entre les mandatés de la section syndicale représentative dans l’établissement, à la diligence de l’organisation syndicale et au plus tard une semaine au plus après chaque fin de mois ;
à l’utilisation de bons de délégation.
En outre, chaque syndicat représentatif dans l’établissement ou section syndicale représentative dans l’établissement appelé à participer à la négociation d’une convention collective, d’un accord ou d’un avenant d’établissement dispose d’un forfait annuel de 15 heures par an. Ce crédit est porté à 20 heures par an pour les établissements dont l’effectif est supérieur à 3 500 salariés.
6.2 - Le crédit d’heures alloué aux organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise
Dans l’objectif d’assurer la préparation et la coordination au niveau de l’entreprise des réunions d’échanges et de négociation avec la Direction, il est attribué à chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise un crédit d’heures de 50 heures par mois.
Ce crédit d’heures est à la disposition du délégué syndical central, qui l’attribue mensuellement au représentant de la section syndicale ou aux délégués syndicaux de son choix.
L’utilisation de ce crédit est soumise à trois conditions cumulatives :
la communication par le délégué syndical central à la direction des ressources humaines de la répartition de ce crédit entre les établissements au plus tard une semaine avant chaque fin de mois ;
la communication au service du personnel de l’établissement la répartition de ce crédit entre les mandatés de la section syndicale, à la diligence de l’organisation syndicale et au plus tard une semaine au plus après chaque fin de mois ;
à l’utilisation de bons de délégation.
Article 7 - La mise à disposition de salariés auprès d’organisations syndicales
La mise à disposition de salariés auprès d’organisations syndicales est un dispositif auquel l’entreprise et les organisations syndicales peuvent avoir recours d’un commun accord. La mise à disposition de salariés auprès d’organisations syndicales est ainsi facultative, de telle sorte qu’aucune des parties ne peut l’imposer à l’autre. En cas d’accord entre les parties, une convention de mise à disposition fixant les modalités de mise en œuvre du dispositif est conclue entre l’entreprise et les fédérations concernées. Parallèlement, un avenant au contrat de travail est conclu avec le salarié visé. A l'expiration de la période de mise à disposition, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Sont éligibles à une telle mesure, les salariés ayant plus d’un an de présence dans l’entreprise, étant précisé que le nombre de salariés ayant la possibilité de quitter simultanément leur emploi respectif pour remplir à l’extérieur une fonction syndicale (au niveau fédéral ou à l’échelon local) est au maximum de 2 par organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise.
Article 8 - Documentation mise à disposition des organisations syndicales
8.1 - Abonnement à des revues spécialisées
Les délégués syndicaux centraux (sont ici exclus les délégués syndicaux centraux adjoints et suppléants) et un délégué syndical par syndicat représentatif dans l’établissement ou section syndicale représentative dans l’établissement peuvent choisir un abonnement numérique à deux revues spécialisées en matière juridique, sociale ou économique de leur choix, parmi celles proposées par leur établissement. En complément, et tout en s’inscrivant dans les domaines juridiques, sociaux et économiques, presse nationale et locale incluse, le choix pourra être élargi à un abonnement numérique supplémentaire.
8.2 - Espace dans la BDESE dédié au droit conventionnel applicable
Chaque syndicat représentatif dans l’établissement ou section syndicale représentative dans l’établissement dispose d’un accès, via la BDESE, à l’ensemble des accords d’entreprise et leurs avenants, ainsi qu’à la convention collective applicable. En outre, sont également à disposition dans cet espace les accords de l’établissement de rattachement du syndicat ou de la section syndicale.
CHAPITRE 5 : GESTION DE CARRIERE, EVOLUTION ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DES SALARIES MANDATES
En préambule, il est rappelé que les managers sont au cœur de l’animation quotidienne des relations sociales, avec le support de la fonction Ressources Humaines. A cet effet, les parties rappellent l’importance de la formation des managers ayant un salarié mandaté dans leur équipe. En ce sens, il est précisé que la formation des managers comporte un volet sur les basiques de l’animation sociale ainsi qu’un volet explicatif sur les attributions des instances représentatives du personnel.
En complément, il est rappelé que les managers sont régulièrement informés de l’actualité sociale au travers des communications réalisées post CSE et CSEC.
En outre, dans la continuité des dispositions conventionnelles antérieures, les parties réaffirment le principe selon lequel l’employeur doit veiller à ce que tous les mandatés élus ou désignés, en liaison avec leur hiérarchie, conservent une activité professionnelle. Les parties rappellent également la nécessité de rechercher à améliorer l’articulation entre l’organisation de l’activité professionnelle et l’exercice du mandat.
S’agissant des mandats « lourds », lesquels représentent une fraction importante de l’activité du collaborateur (nombre d’heures de délégation sur l’année dépassant 30% de la durée du travail), les parties conviennent que l’importance des mandats détenus par le collaborateur peuvent nécessiter d’adapter le poste occupé par le collaborateur. Cette adaptation fera l’objet d’une étude au cas par cas et ne pourra être mise en œuvre qu’avec l’accord du salarié et de la Direction.
Enfin, les parties reconnaissent le développement et l’acquisition de certaines compétences dans le cadre de l’exercice d’un mandat et conviennent d’en tenir compte lors de l’entretien annuel individuel réalisé par la hiérarchie.
Article 1 - Entretiens réalisés au titre du suivi du mandat
1.1 - Entretien de début de mandat
A chaque début de mandat, le détenteur d’un mandat syndical ou le représentant du personnel élu ou désigné bénéficie d’un entretien individuel avec sa hiérarchie ainsi qu’un membre de la Direction des Ressources Humaines, précision faite que l’interlocuteur RH diffère selon les caractéristiques du mandat (local ou central).
A cette occasion, le salarié mandaté peut se faire accompagner d’un salarié mandaté de son organisation syndicale appartenant au personnel de l’entreprise.
Cet entretien a pour objectif de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice du mandat, et d’identifier les mesures à mettre en œuvre à cette fin.
Sont notamment abordés à cette occasion :
les contraintes spécifiques à chaque intéressé, consécutives à leur élection ou à leur désignation ainsi que les moyens d’y remédier ;
les droits et devoirs réciproques des partenaires sociaux et de la hiérarchie quant à l’exercice des mandats ;
le cas échéant, selon le mandat détenu, l’étude des possibilités d’adapter le poste de travail et les perspectives professionnelles à court et moyen terme.
Cet entretien est réalisé dans un délai maximum de 4 mois à compter de l’élection ou de la désignation du détenteur du mandat syndical ou du représentant du personnel. En cas de pluralité de mandats, l’ensemble des mandats sont abordés au cours d’un seul entretien.
1.2 - Entretien en cours de mandat
Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel individuel ou l’entretien de développement professionnel, le salarié mandaté et la hiérarchie font, à l’aide de la fiche de suivi spécifique mandaté, un point sur l’articulation du mandat avec l’activité professionnelle et échangent sur les éventuelles difficultés rencontrées.
Cas particulier du délégué syndical central (sont ici exclus les délégués syndicaux centraux adjoints et suppléants)
Compte-tenu des prérogatives et spécificités attachées au mandat de délégué syndical central, les salariés titulaires de ce dernier bénéficient d’un entretien de suivi de mandat tous les ans. Cet entretien, similaire à celui réalisé en début de mandat, est réalisé avec la Direction des Ressources Humaines Centrale. Il a notamment pour objectif d’examiner les contraintes liées à l’exercice des responsabilités syndicales et sociales et les moyens de les prendre en compte.
1.3 - Entretien de fin de mandat
Un entretien professionnel est réalisé avec les représentants élus du personnel ainsi que les bénéficiaires d’un mandat syndical dont le mandat arrive ou est arrivé à terme. Dans la mesure du possible, le salarié veille à prévenir la fonction RH de son établissement 2 mois avant la fin prévue de son mandat. Ce délai de 2 mois permet de préparer la reprise de l’activité professionnelle du salarié dans les meilleures conditions.
Cet entretien est réalisé entre le salarié et la fonction RH de l’établissement. Il permet de faire le point sur les souhaits de l’intéressé et les modalités d’accompagnement de son retour à une activité professionnelle complète. Il permet également de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les moyens de les valoriser dans le cadre de la poursuite de l’activité professionnelle et de l’évolution de sa carrière.
A la demande du salarié, un bilan professionnel ou de compétences permettant de définir un projet professionnel et/ou de formation pourra être réalisé.
A la suite de cet entretien, la Direction procèdera au maintien sur le poste de rattachement après réajustement du contenu de celui-ci compte-tenu de l’augmentation du temps consacré à l’activité professionnelle ou à la recherche de postes disponibles cohérents, dans toute la mesure du possible, avec les compétences et l’expérience du salarié acquises lors des divers mandats et ses souhaits exprimés lors de l’entretien de reprise d’activité. Un programme de formation sera proposé au salarié si le poste retenu le nécessite. Cet entretien est réalisé si possible avant le terme du mandat et au plus tard dans un délai maximum de 3 mois à compter de ce terme.
Article 2 - Gestion de carrière
2.1 - Entretien annuel individuel
Comme tous les salariés de l’entreprise, les salariés mandatés bénéficient chaque année d’un entretien formalisé pour fixer les nouveaux objectifs et évaluer la performance. A cet égard, il est rappelé que le mandat détenu par un salarié n’est pas un emploi et que le salarié mandaté est évalué, sur le poste de travail qu’il occupe, par sa hiérarchie, seule compétente pour analyser les compétences professionnelles des collaborateurs.
Dans le cadre de cet entretien, le temps de travail consacré aux différents mandats est formalisé et une fiche de suivi individuel spécifique aux salariés mandatés est annexée audit entretien. Cette fiche, destinée à recueillir les observations tant des salariés mandatés que de la Direction, est établie en double exemplaire.
L’entretien de fixation des objectifs est réalisé en début d’année civile. Cet entretien, réalisé entre le salarié mandaté et sa hiérarchie, fixe les Objectifs Annuels de Performance (OAP) au prorata du temps disponible pour l’activité professionnelle. A la demande de l’une des parties, le Responsable des Relations Sociales de l’établissement est présent lors de cet entretien et ce afin d’éclairer les échanges au regard de l’application du présent accord.
En cas d’obtention d’un mandat après la fixation des objectifs, les objectifs initialement fixés font l’objet d’une modification dès lors que ce mandat a un impact significatif sur l’activité professionnelle du collaborateur. Cette mise à jour est réalisée par la hiérarchie en liaison avec le service des Relations Sociales. Le salarié est informé des nouveaux objectifs retenus.
S’agissant de l’évaluation de la performance, les résultats sont appréciés au regard du temps disponible pour l’activité professionnelle. Ce temps disponible pour l’activité professionnelle est estimé au cours d’un entretien avec le salarié mandaté selon le temps consacré par le mandaté à l’exercice de son activité syndicale, que ce soit en interne ou en externe. Cet entretien dédié à l’appréciation du temps disponible pour l’activité professionnelle est réalisé avant l’entretien de fixation des objectifs.
Lors de l’entretien d’évaluation de la performance, le calcul du pourcentage d’atteinte des objectifs individuels applicable à l’ensemble des collaborateurs est aménagé pour tenir compte des mandats détenus par le salarié. Ainsi :
pour la partie individuelle, l’atteinte des objectifs fixés est appréciée au regard du temps consacré à l’activité professionnelle, ce qui permet de neutraliser l’impact de l’activité du salarié mandaté sur ce critère ;
pour la partie collective, l’atteinte des objectifs est appréciée de manière identique aux autres collaborateurs de l’entité sur la base de l’atteinte des objectifs collectifs du secteur (site ou département de rattachement).
2.2 - Analyse de l’évolution professionnelle et salariale
2.2.1 - Bénéficiaires
Les parties conviennent que les salariés mandatés bénéficiaires de l’analyse de l’évolution professionnelle et salariale encadrée ci-dessous sont les suivants :
les représentants élus du personnel disposant d’au moins 10h de délégation en propre par mois ;
les représentants de proximité ;
les membres CSSCT ;
les délégués syndicaux désignés depuis au moins un an ;
les représentants syndicaux désignés depuis au moins un an ;
les représentants de sections syndicales (organisations syndicales non représentatives) ;
les responsables de sections syndicales (organisations syndicales représentatives).
Les parties conviennent en outre que le délégué syndical central peut solliciter la Direction afin que soit étudiée la situation particulière d’un salarié titulaire d’un mandat autre que ceux susvisés.
2.2.2 - Niveau de gestion
En liaison avec la hiérarchie, la coordination de la gestion du personnel mandaté s’effectue dans deux instances.
Pour les salariés mandatés au niveau de l’entreprise tels les membres du CSEC, élus ou désignés, et les Délégués Syndicaux Centraux, la coordination est effectuée par la Direction des Ressources Humaines en Central.
Pour les autres salariés mandatés visés par le présent accord, la gestion est coordonnée par la Direction des Ressources Humaines de l’établissement.
2.2.3 - Modalités pratiques
Pour ces deux niveaux de coordination, l’analyse de la gestion du personnel mandaté fait l’objet de 2 réunions par an.
Ces 2 réunions annuelles, étalées sur l’année, permettent d’évoquer les situations considérées comme décalées par l’organisation syndicale.
Au-delà de l’examen de l’évolution des rémunérations et des promotions, ces réunions sont également l’occasion d’aborder l’évolution professionnelle des mandatés, y compris les éventuels changements d’affectation de poste, voire de filière ou de métiers, dans le cadre des règles de gestion du personnel en vigueur au sein de l’entreprise, l’accès à la formation et au dispositif de valorisation des acquis de l’expérience.
Si des élections professionnelles sont intervenues au cours de l’année, ces réunions annuelles pourront également permettre d’aborder la situation des candidats présentés et ce, afin de vérifier que leur évolution professionnelle n’a pas été affectée par cet acte de candidature au cours de l’année. Cette vérification pourra également être effectuée pour des salariés élus suppléants ou participants aux stages syndicaux, sur demande de l’organisation syndicale qui fournira la liste des personnes concernées.
La gestion au niveau Central se fait après échanges avec les délégués syndicaux centraux qui peuvent, s’ils le souhaitent, être accompagnés de 2 salariés mandatés de leur organisation syndicale appartenant au personnel de l’entreprise. La gestion au niveau local, à savoir au niveau des établissements, se fait en présence de 3 salariés mandatés de l’organisation syndicale concernée appartenant au personnel de l’établissement. Le temps passé à ces réunions avec l’employeur est payé comme temps de travail effectif, et n’est pas déduit des crédits d’heures.
Il est en outre précisé que dans un souci de communication de la politique et des pratiques salariales, les délégués syndicaux de chaque établissement recevront les documents centraux diffusés lors des négociations annuelles sur les salaires, le bilan social et le rapport de situation comparée sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
2.3 - Faculté de recours
Un droit de recours spécifique est institué pour le personnel mandaté.
En cas de désaccord porté sur l’appréciation de l’activité professionnelle, un salarié mandaté pourra, s’il le souhaite, demander un entretien avec le niveau hiérarchique supérieur et être accompagné, lors de cet entretien, par un salarié mandaté de son organisation syndicale appartenant au personnel de l’entreprise. Un membre de la Direction des Ressources Humaines pourra également être présent lors de cet entretien.
Pour les salariés dont le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année est inférieur ou égal à 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, les parties, s’inscrivant dans la droite ligne des principes posés en 2009 par l’accord fondateur de l’exercice du droit syndical au sein de l’entreprise, rappellent que pour être significative, l’évolution comparée s’appréciera sur une période de 3 ans. Dans ce cadre, et sous réserve de satisfaire à ses obligations professionnelles, chaque salarié mandaté évoluera comme la moyenne de la population à laquelle il appartient.
Conscients de l’importance de l’activité syndicale au sein de l’entreprise et du temps devant être consacré à cette dernière, notamment au regard de l’attachement des parties au principe de co-construction, les parties conviennent d’arrêter les modalités suivantes pour les salariés dont le nombre d'heures de délégation sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail. La comparaison de l’évolution de la rémunération de ces salariés s’effectue annuellement sur la base d’un panel comprenant les salariés qui relèvent de la même classification au regard de celle applicable au sein de l’entreprise pour le même type d’emploi, engagés dans la même période, étant précisé qu’il sera tenu compte de la satisfaction aux obligations professionnelles.
Article 3 - Développement des compétences
3.1 - Identification de mandats clés et compétences spécifiques
Les parties rappellent que certains mandats présents au sein de l’entreprise ont été qualifiés de mandats dits « mandats clés », lesquels sont les suivants :
Délégué Syndical Central (DSC) (y compris adjoint et suppléant)
Responsable de section syndicale représentative ou Délégué Syndical « Principal », il s’agit d’un délégué syndical choisi par l’organisation syndicale et chargé plus particulièrement de la coordination de l’action de la section syndicale sur l’établissement
Secrétaire du CSE
Trésorier du CSE
Secrétaire CSSCT
Dans ce cadre, les parties rappellent que pour chacun de ces mandats clés, des macro-compétences sont définies compte-tenu de la proportion très importante de l’activité professionnelle du salarié consacrée à l’exercice du mandat (cf. annexe du présent accord).
Les formations définies dans le cadre des macro-compétences sont complémentaires des formations visées au chapitre 6 du présent accord.
Sur la base des macro-compétences définies, l’identification des compétences déjà acquises et celles restant à acquérir fera l’objet d’un échange avec le salarié titulaire du mandat clé lors de l’entretien de début de mandat visé à l’article 1 du présent chapitre.
Dans le cas où des compétences devraient être acquises au travers d’une formation, les parties conviennent qu’un programme de formation individualisé sera formalisé et mis en œuvre dans les 18 mois suivant l’état des lieux.
Pour les délégués syndicaux centraux, cette étape d’identification des compétences est réalisée en coordination avec la Direction des Ressources Humaines Centrale.
Concernant les nouveaux arrivants sur l’un des mandats clés, l’identification des compétences est réalisée lors de la prise du mandat, selon les mêmes modalités. Le programme de formation individualisé sera formalisé et mis en œuvre dans les 18 mois suivant l’état des lieux.
En complément, dans le cadre de la gestion de la montée en compétence en vie courante et d’une gestion prospective des salariés mandatés, les parties conviennent de reconduire le crédit de 20 jours de formation interne dont dispose le délégué syndical central et dédié aux actions de formation dont il aura la maîtrise au sein de son organisation syndicale. Ainsi, dans le cadre des plans de remplacement et de la Gestion Prévisionnelle des Compétences, il pourra affecter les heures de formation selon les besoins identifiés pour permettre l’acquisition des compétences des mandatés clés figurant en annexe.
3.2 - Accès à la formation professionnelle durant l’exercice du mandat
Les salariés relevant du champ d’application du présent accord : représentants du personnel, élus ou désignés, et salariés titulaires d’un mandat syndical, ont accès à la formation professionnelle dans des conditions identiques à celles applicables aux autres salariés. Ainsi, ils reçoivent la formation nécessaire à leur adaptation et évolution professionnelle et ont notamment accès à l’ensemble des actions de formation, de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.
3.3 - Valorisation des acquis de l’expérience
Si un salarié mandaté est évalué par sa hiérarchie, comme tout autre salarié, sur ses compétences professionnelles, les parties rappellent que l’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel met en jeu des compétences et aptitudes supplémentaires qui couvrent des domaines valorisables tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise, telles que :
l’encadrement et l’animation d’équipe ;
la gestion et le traitement de l’information ;
l’assistance dans le prise en charge de projet ;
le suivi de dossier social d’entreprise.
Aussi, afin de valoriser l’expérience acquise dans l’exercice d’une responsabilité syndicale ou de représentation du personnel, les salariés élus ou désignés ont la faculté de s’engager dans une démarche de validation des acquis de l’expérience en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. A cette fin, les parties rappellent qu’il existe plusieurs formations et certifications permettant de valoriser les compétences acquises dans l’exercice d’un mandat, en particulier la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical. Pour ce faire, et à leur demande, les salariés mandatés reprenant leur activité professionnelle totale ou partielle à l’issue d’un ou plusieurs mandats représentant plus de 50 % de leur durée du travail, ou s’étant prolongés sur plusieurs mandats successifs représentant une durée totale d’au moins 8 ans, bénéficient d’un accompagnement des équipes Ressources Humaines.
CHAPITRE 6 : LES FORMATIONS LIEES A L’EXERCICE DU MANDAT
Les parties conviennent de l’importance de mettre en place des parcours formants spécifiques pour les salariés mandatés afin d’aider ces derniers, dans le cadre de l’exercice de leur mandat, à bien comprendre et anticiper les enjeux économiques, sociaux et environnementaux de l’entreprise, dans un contexte de transformation permanente. Ainsi, en complément des formations visées à l’article 3 du présent chapitre (CFESES), et de celles prévues par le Code du travail, dont les salariés mandatés bénéficient aux conditions qu’il prévoit en matière de santé, sécurité et conditions de travail d’une part ; et en matière économique d’autre part, des modules de formation sont mis en place au sein de l’entreprise.
Article 1 - Les formations prévues par le Code du travail
Les formations listées ci-dessous sont celles prévues par les textes légaux et réglementaires en vigueur au jour de la signature du présent accord, étant précisé que les parties s’entendent sur le fait que les futures dispositions légales et réglementaires en la matière s’appliqueront de plein droit sans qu’aucune modification du présent accord soit nécessaire.
1.1 - La formation économique
La formation économique a pour objet la compréhension des données significatives de l’entreprise (ex : mécanismes de base de la comptabilité). Les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) élus pour la première fois bénéficient d'un stage de formation économique d'une durée maximale de 5 jours. Le financement de la formation (frais d’inscription, frais de déplacement notamment) est pris en charge par le CSE sur sa subvention de fonctionnement. Cette formation s’exerce dans les conditions et limites fixées pour le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale (CFESES). Cette formation est renouvelée lorsque les membres du CSE ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non.
1.2 - La formation en santé, sécurité et conditions de travail
La formation en santé, sécurité et conditions de travail a pour objet de :
développer les aptitudes à déceler et à mesurer les risques professionnels et la capacité d'analyse des conditions de travail ;
d’initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
Les membres titulaires et suppléants du CSE ainsi que le référent harcèlement bénéficient de cette formation. A cet égard, compte-tenu des missions qui lui incombent, les parties conviennent que le référent harcèlement est un membre à part entière des cellules de veille mises en place au sein des établissements. En application des dispositions conventionnelles d’entreprise en vigueur à la date de signature du présent accord, les membres des CSSCT en place étant désignés parmi les membres titulaires et suppléants du CSE, ils bénéficient en conséquence de la formation susvisée. Le salarié qui dispose de plusieurs mandats ouvrant droit au bénéfice de la formation en santé, sécurité et conditions de travail, suivra ladite formation une seule fois au cours du cycle électoral concerné. La formation est d'une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres du CSE. En cas de renouvellement de mandat, la formation est d'une durée minimale de 3 jours pour chaque membre du CSE et de 5 jours pour les membres des CSSCT.
Le financement de la formation est pris en charge par l’employeur dans les conditions fixées par le Code du travail.
Article 2 - Les modules de formation interne à l’entreprise
Un socle commun de formations est disponible pour l’ensemble des salariés mandatés au sein de l’entreprise, qu’ils soient titulaires d’un mandat électif ou désignatif.
Ledit socle est composé des formations suivantes :
Prise de parole en public ;
Argumenter et convaincre ;
Formation socle finance ;
Formation bureautique ;
Formation utilisation des nouveaux moyens de communication.
Ces formations, accessibles en ligne, sont réalisées à l’initiative du salarié mandaté. Elles peuvent être complétés par d’autres modules de formations également disponibles en ligne.
Article 3 - Les formations dans le cadre du Congé de Formation Economique, Sociale, Environnementale et Syndicale (CFESES)
L’objet du CFESES est de permettre aux salariés qui le désirent de participer à des stages ou sessions de formation économiques, sociales, environnementales ou syndicales organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales, soit par des instituts spécialisés. A cet égard, il est précisé que ce dispositif a évolué et que les dispositions conventionnelles jusqu’à présent applicables au sein de l’entreprise ne sont plus adaptées. Dans ce cadre, les parties s’accordent sur le fait de recourir au CFESES en application des dispositions légales et réglementaires en la matière, sauf éventuels ajustements conventionnels.
3.1 - Modalités de demande et de prise du CFESES
Il est rappelé que le salarié adresse à l'employeur, au moins 15 jours avant le début du CFESES, une demande l'informant de sa volonté de bénéficier de ce congé. Il précise la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session. Au regard de l’organisation du travail en place au sein de l’entreprise, la durée de chaque congé ne peut être inférieure à une journée. A cet égard, il est précisé que les salariés bénéficiant d’un CFESES doivent déposer leur attestation de formation au service des Relations Sociales dans les plus brefs délais à l’issue de leur formation.
3.2 - Détermination du nombre de jours de CFESES au sein de chaque établissement
Les parties rappellent, conformément à l’arrêté du 07 mars 1986, pris en application des dispositions du Code du travail, que le nombre maximal de jours de congé pouvant être pris par établissement au cours d’une même année civile est fixé en fonction de l’effectif de l’établissement comme suit :
de 1 à 24 salariés : 12 jours ;
de 25 à 499 salariés : 12 jours par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 25 salariés ;
de 500 à 999 salariés : 12 jours par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 50 salariés ;
de 1 000 à 4 999 salariés : 12 jours par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 100 salariés ;
plus de 4 999 salariés : 12 jours par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 200 salariés.
3.3 - Répartition des jours de CFESES
Afin de garantir à chaque salarié la possibilité de bénéficier de jours de CFESES, les parties conviennent d’adopter les modalités de répartition suivantes :
90% du nombre de jours de CFESES octroyé à l’établissement selon son effectif sont attribués comme suit :
pour moitié à parts égales entre chaque organisation syndicales représentatives au niveau de l’établissement ;
l’autre moitié est attribuée à chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’établissement proportionnellement aux résultats obtenus à l’occasion des dernières élections professionnelles, sur les suffrages valablement exprimés.
10 % du nombre de jours de CFESES octroyé à l’établissement selon son effectif en application du paragraphe 3.2 du présent article sont attribués à part égale aux organisations syndicales non représentatives ayant constitué une section syndicale au niveau de l’établissement d’une part et aux demandes individuelles des salariés non rattachés à une organisation syndicale d’autre part
Afin d’éviter toutes difficultés éventuelles lors du renouvellement des instances représentatives du personnel, la répartition du nombre de jours sera actualisée pour chaque période de 12 mois calendaires à compter de la date des élections professionnelles, puis à chaque date anniversaire de ces dernières, jusqu’au renouvellement des instances.
A compter de la date de signature du présent accord, chaque établissement procédera à la remise à zéro de la répartition du nombre de jours de CFESES afin de mettre en place la nouvelle répartition en application des critères définis par le présent accord et ce jusqu’à la prochaine date anniversaire du renouvellement des instances.
3.4 - Rémunération des jours de CFESES
Le salarié qui bénéficie d’un CFESES a droit au maintien total par l'employeur de sa rémunération. L'employeur verse les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération maintenue. Le CFESES n’a aucun impact sur l’appréciation du temps de présence des salariés.
CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Dispositions générales
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise sur l’exercice du droit syndical du 22 décembre 2009 ainsi que l’avenant à l’accord Nouvel Elan pour la Croissance du 8 juillet 2016 portant sur le développement du leadership social et l’adaptation de l’action syndicale.
De nouveaux textes légaux ou conventionnels qui seraient plus favorables se substitueront et s’appliqueront de plein droit en lieu et place des dispositions du présent accord.
Article 2 - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 3 - Dénonciation ou révision
Le présent accord ne peut être dénoncé que par l’ensemble des parties signataires.
Le présent accord peut être révisé pendant sa période d’application par voie d’avenant conclu à l’unanimité de ses parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion au cas où sa mise en œuvre n’apparaîtrait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Les parties s’entendent sur le fait que le présent accord est composé de chapitres différents et que chacun d’entre eux est divisible, elles pourront ainsi dénoncer ou réviser une partie de cet accord sans que cela ne le rende inapplicable ou invalide.
Article 4 - Règlement des litiges
Les contestations ou interprétations pouvant naître de l’application du présent accord, seront réglées selon les procédures ci-après définies.
Afin d’éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent de mettre en œuvre une procédure de recours amiable. A défaut de conciliation, les parties auront la possibilité de saisir la juridiction compétente dans le ressort du siège social de Stellantis Auto SAS.
Article 5 - Dépôt
Stellantis Auto SAS procèdera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires. Le texte de l’accord sera déposé, auprès de la DRIEETS et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Poissy.
ACCORD STELLANTIS AUTO SAS PORTANT SUR L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL
Pour la Direction de Stellantis Auto SAS,
Directeur des Ressources Humaines et de la Transformation
Pour les Organisations Syndicales,
CFDTCGT
CFE-CGCFO
CFTC
Fait à POISSY, le
ANNEXE UNIQUE : MACRO-COMPETENCES POUR LES MANDATS CLES
Compétences
Modalités d'acquisition
Intitulé
Durée (heures)
Classe virtuelles OUI/NON
Communication FOR Prise de parole en public 12 OUI
FOR Argumenter et convaincre 12 OUI Economie & Finance EL Initiation / notions finance Variable Libre-service Informatique / Bureautique EL Formation bureautique (word, excel, powerpoint …) Variable Libre-service
EL Nouveaux moyens de communication Microsoft 365 Variable Libre-service
