ACCORD STELLANTIS N.V. SUCCURSALE FRANCE RELATIF AU DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOI FEMININ ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Qualité de vie et conditions de travail
ACCORD STELLANTIS N.V Succursale France RELATIF AU DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOI FEMININ ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre la Société Stellantis N.V. Succursale France, Société à responsabilité limitée (naamloze vennootschap) de droit néerlandais – siège social : Amsterdam, Pays-Bas – immatriculée au Registre du Commerce Néerlandais sous le numéro 60372958 dont la succursale française est enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 879 786 885
d’une part,
et les Organisations Syndicales signataires, dûment mandatées
d’autre part.
Ci-après également dénommées ensemble « les Parties », il a été exposé et convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 - EMBAUCHE ET ACCES A L’EMPLOI : POLITIQUE DE FEMINISATION DES RECRUTEMENTS PAGEREF _Toc200482539 \h 6
Article 1 - La féminisation des recrutements en CDI PAGEREF _Toc200482540 \h 6 Article 2 - La féminisation du recrutement des jeunes PAGEREF _Toc200482541 \h 7 Article 3 - La féminisation du recrutement des travailleurs temporaires PAGEREF _Toc200482542 \h 7
CHAPITRE 2 - PROMOTION PROFESSIONNELLE ET ACCES AUX POSTES A RESPONSABILITE PAGEREF _Toc200482543 \h 9
CHAPITRE 3 - L’ACCES A LA FORMATION, LEVIER DES TRANSFORMATIONS PAGEREF _Toc200482544 \h 11
CHAPITRE 5 - DES CONDITIONS DE TRAVAIL ADAPTEES AUX SALARIES DES DEUX SEXES PAGEREF _Toc200482546 \h 14
Article 1 - Conditions de travail et féminisation de l’emploi PAGEREF _Toc200482547 \h 14 Article 2 - Les locaux sociaux PAGEREF _Toc200482548 \h 14 Article 3 - L’évaluation des risques professionnels PAGEREF _Toc200482549 \h 14 Article 4 - Le travail à temps partiel PAGEREF _Toc200482550 \h 14 Article 5 - Gestion de la mobilité géographique PAGEREF _Toc200482551 \h 15 Article 6 - Enjeux de santé reproductive et sexuelle des femmes et des hommes dans une approche de santé globale PAGEREF _Toc200482552 \h 15
CHAPITRE 6 - LA MATERNITE PAGEREF _Toc200482553 \h 16
Article 1 - Accompagner les salariées pendant la grossesse PAGEREF _Toc200482554 \h 16 Article 2 - Congé maternité PAGEREF _Toc200482555 \h 17 Article 3 - Accompagnement de l’allaitement à la suite de la reprise de l’activité professionnelle PAGEREF _Toc200482556 \h 17
CHAPITRE 7 - L’ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE PAGEREF _Toc200482557 \h 18
Article 1 - Prise en compte de l’exercice des responsabilités parentales PAGEREF _Toc200482558 \h 18 Article 2 - Congé de paternité PAGEREF _Toc200482559 \h 18 Article 3 - Congé parental d’éducation PAGEREF _Toc200482560 \h 18 Article 4 - Accompagnement dans le cadre de la prise de congés liés à la parentalité PAGEREF _Toc200482561 \h 19
CHAPITRE 8 - PREVENTION ET LUTTE CONTRE LES STEREOTYPES, LE SEXISME ET LES VIOLENCES PAGEREF _Toc200482562 \h 20
Article 1 - Prévention et lutte contre les stéréotypes PAGEREF _Toc200482563 \h 20 Article 2 - Prévention et lutte contre les agissements sexistes PAGEREF _Toc200482564 \h 20 Article 3 - Prévention et lutte contre les violences intra-familiales PAGEREF _Toc200482565 \h 21 Article 4 - Prévention et lutte en faveur d’un environnement de travail exempt de violence PAGEREF _Toc200482566 \h 22 Article 5 - Moyens d’alerte mis à disposition PAGEREF _Toc200482567 \h 22
CHAPITRE 9 - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc200482568 \h 23
Article 1 - Rappel des dispositifs légaux et conventionnels d’accompagnement des salariés PAGEREF _Toc200482569 \h 23 Article 2 - Dispositifs de don de jours en place au sein de l’entreprise et bénéficiaires PAGEREF _Toc200482570 \h 23 2.1 - Don de jours au profit d’un salarié accompagnant un enfant de moins de 20 ans ou de plus de 20 ans PAGEREF _Toc200482571 \h 23 2.2 - Don de jours au profit d’un salarié accompagnant son conjoint PAGEREF _Toc200482572 \h 24 2.3 - Don de jours de repos au profit d’un salarié venant en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap PAGEREF _Toc200482573 \h 24 2.4 - Don de jours de repos au profit d’un salarié dont l’enfant est décédé PAGEREF _Toc200482574 \h 24 Article 3 - Salariés donateurs PAGEREF _Toc200482575 \h 24 Article 4 - Jours de repos cessibles PAGEREF _Toc200482576 \h 24 Article 5 - Modalités de recueil du don PAGEREF _Toc200482577 \h 25 Article 6 - Modalités pratiques de bénéfice du don PAGEREF _Toc200482578 \h 25 6.1 - Prérequis PAGEREF _Toc200482579 \h 25 6.2 - Prise des jours PAGEREF _Toc200482580 \h 25 6.3 - Rémunération du salarié pendant la période de bénéfice du don de jours de repos et droits afférents PAGEREF _Toc200482581 \h 26 6.4 - Contribution spécifique pour la réalisation de démarches administratives PAGEREF _Toc200482582 \h 26 Article 7 - Communication PAGEREF _Toc200482583 \h 27
CHAPITRE 10 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc200482584 \h 28
Article 1 - Commission de suivi de l’accord d’entreprise PAGEREF _Toc200482585 \h 28 Article 2 - Commissions égalité femmes/hommes PAGEREF _Toc200482586 \h 28 Article 3 - Date d’application et durée de l’accord PAGEREF _Toc200482587 \h 28 Article 4 - Dépôt PAGEREF _Toc200482588 \h 28
ANNEXE 1 - Tableau de bord et de suivi PAGEREF _Toc200482589 \h 29
ANNEXE 2 - Tableau récapitulatif des dispositifs d’accompagnement légaux en vigueur (à la date de signature du présent accord) PAGEREF _Toc200482590 \h 36
PREAMBULE
Stellantis mène depuis plusieurs années une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de l’amélioration de la qualité de vie des salariés au travail.
Le Code de conduite en vigueur, lequel compte parmi ses principes le fait de s’engager en faveur de la diversité et d’un environnement de travail équitable et inclusif en est d’ailleurs une parfaite illustration.
Cette politique se traduit notamment par des actions concrètes visant à améliorer la qualité de vie et le bien-être au travail, considérés comme des leviers essentiels pour garantir l’attractivité, la fidélité et l’épanouissement professionnel des salariés, quel que soit leur sexe.
L’accord d’entreprise du 28 novembre 2022 relatif au développement de l’emploi féminin et à l’égalité professionnelle arrivant à son terme, les parties sont convenues de conclure un nouvel accord afin de réaffirmer leur volonté de conduire dans la durée les actions de fond et de continuer à enrichir cette dynamique avec de nouvelles initiatives.
Le présent accord s’inscrit dans une démarche de progrès continu. Cette démarche s’enrichit des réflexions et initiatives développées par l’établissement. A ce titre, l’engagement de tous les acteurs, en particulier de la commission égalité professionnelle du CSE, est un facteur essentiel pour instaurer une dynamique d’amélioration permanente impliquant toute l’entreprise et toutes les personnes.
Par ailleurs, les femmes et les hommes de l’entreprise sont également associés à la démarche pour contribuer à l’égalité professionnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.
En outre, l’entreprise intègre cette dynamique conformément aux objectifs de Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE), en adaptant son environnement industriel historiquement masculin, afin de le rendre plus inclusif et accessible à toutes et tous.
Les parties signataires ont ainsi défini les thèmes d’actions à poursuivre ou à développer en structurant la démarche en 9 chapitres qui sont repris dans le présent accord : 1. Embauche et accès à l’emploi : politique de féminisation des recrutements 2. Promotion professionnelle et accès aux postes à responsabilité 3. L’accès à la formation, levier des transformations 4. Rémunération : l’égalité salariale 5. Des conditions de travail adaptées aux salariés des deux sexes 6. La maternité 7. L’accompagnement de la parentalité 8. Prévention et lutte contre les stéréotypes, le sexisme et les violences 9. Qualité de vie au travail
Les indicateurs et objectifs afférents à ces chapitres font l’objet d’un tableau de bord et de suivi visé en ANNEXE 1 du présent accord.
Ainsi, au terme d’une réunion de négociation qui s’est tenue le 02 septembre 2025, il a été convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 - EMBAUCHE ET ACCES A L’EMPLOI : POLITIQUE DE FEMINISATION DES RECRUTEMENTS
La mixité femmes-hommes permet de mêler des profils aux expériences professionnelles variées et de garantir une diversification des compétences, gage de créativité et d’innovation.
Toutefois, à ce jour, les parties constatent que l’industrie automobile au sein de laquelle l’entreprise évolue demeure composée majoritairement de salariés masculins. Dans ce cadre, les parties réaffirment leur souhait de poursuivre leurs engagements en faveur de la féminisation des emplois. C’est la raison pour laquelle elles maintiennent une attention toute particulière à l’accueil et l’intégration des femmes au sein de l’entreprise.
Ces engagements se matérialisent en premier lieu par le respect du principe de non-discrimination à l’embauche et par le renforcement de la mixité des emplois. A cet effet, l’entreprise veille rigoureusement à ce que les processus de sélection et de recrutement soient basés sur des critères objectifs, neutres et dépourvus de toute discrimination.
Ce principe s’applique à l’ensemble des recrutements y compris celui des stagiaires et des alternants ainsi qu’aux partenaires auxquels l’entreprise fait appel en matière de recrutement : cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaires, etc.
Article 1 - La féminisation des recrutements en CDI
Poursuivant leur ambition d’accroître la féminisation des recrutements en CDI, les parties souhaitent accorder une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise. A cet égard, les parties sont convaincues que le recrutement de personnels féminins permet de faire rayonner ce dernier au sein de la filière automobile, et implicitement au sein de l’entreprise, favorisant ainsi l’attractivité de cette dernière auprès du public féminin.
Aussi, dans une volonté d’augmenter significativement le taux de féminisation global de l’entreprise, les parties s’accordent sur les mesures suivantes :
Indicateur : taux de féminisation des recrutements CDI annuels / taux de féminisation des effectifs inscrits (CDI-CDD)
Objectif :
année d’entrée en vigueur du présent accord : taux supérieur ou égal à 1
années suivantes : taux supérieur à 1
Dans ce cadre, les parties conviennent de la mise en place des actions suivantes :
mise à disposition auprès des managers d’une formation relative à la lutte contre les préjugés et les stéréotypes qui s’expriment parfois de manière non intentionnelle lors des recrutements, quel qu’ils soient, internes (mobilité interne) ou externes ;
considérant l’offre d’emploi comme un outil de communication prépondérant de la politique d’égalité professionnelle de l’entreprise, il est mis à disposition auprès des managers un guide de construction des offres d’emplois afin que ces dernières ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère, et soient rédigées de telle manière à ce que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs autant pour les femmes que pour les hommes ;
poursuite des actions de communication, notamment au travers des réseaux sociaux. Ainsi, afin d’attirer davantage de talents féminins au sein de l’entreprise, des profils de salariées Stellantis seront régulièrement postés sur les médias sociaux. Ces témoignages rendront compte de l’engagement de l’entreprise dans la réussite et l’accomplissement des femmes dans leur carrière. L’objectif est de pouvoir susciter intérêt et appétence auprès des femmes désireuses d’évoluer dans le monde de l’automobile et en particulier chez Stellantis.
Article 2 - La féminisation du recrutement des jeunes
Les jeunes d’aujourd’hui sont les salariés de demain et forment donc un vivier pour la féminisation de nos emplois et de nos recrutements à venir. La réalisation de stages ou la voie de l’apprentissage constituent une première entrée dans le monde de l’entreprise et les parties s’accordent sur l’importance de saisir ces opportunités pour féminiser les métiers de l’automobile.
Aussi, soucieuses de la transmission des savoirs entre les générations, tout en veillant à contribuer à la féminisation des emplois, les parties s’accordent sur les mesures suivantes :
Indicateur : taux de féminisation des apprentis et stagiaires accueillis dans l’année (y compris mineurs)
Objectif :
année d’entrée en vigueur du présent accord : taux supérieur ou égal à 30%
années suivantes : taux supérieur à 30%
Dans ce cadre, les parties conviennent de la mise en place des actions suivantes :
coopération avec les établissements de formation afin d’encourager les jeunes femmes à rejoindre des études et des filières techniques et scientifiques liées aux métiers de l’automobile, notamment par le biais de l’accueil de stagiaires de classes de 3ème et de Seconde pendant leur stage obligatoire afin qu’ils puissent découvrir l’industrie automobile au travers de ses multiples métiers. A cet effet, un parcours d’accueil sera établi en collaboration avec la commission égalité ;
développement d’actions de communication et de sensibilisation afin de déconstruire les idées reçues s’agissant des métiers de l’automobile : participation à des forums (ex : CCI, faculté des métiers) avec présence de la fonction RH, accompagnée, dans toute la mesure du possible, d’opérationnels, visite d’usines, renforcement de la présence de l’entreprise sur les réseaux sociaux pour valoriser ces actions ;
prise en compte de la féminisation des recrutements dans le cursus de formation ingénieur (stages ingénieurs « ouvriers » et / ou emplois d’été).
L’entreprise devra organiser au moins une fois par an une ou plusieurs actions énumérées ci-dessus destinées aux jeunes générations (élèves de niveau inférieur au bac), étant précisé que l’accueil in situ, devra, dans toute la mesure du possible, être privilégié.
Par ailleurs, une attention particulière continuera d’être portée au recrutement des jeunes femmes en formation au sein de l’entreprise.
Article 3 - La féminisation du recrutement des travailleurs temporaires
L’entreprise a ponctuellement recours à des travailleurs temporaires. Pour ce faire, elle noue des partenariats avec des entreprises de travail temporaire. A cet égard, l’entreprise attache la plus grande attention aux garanties offertes par ces partenaires (label, certification, etc.). En outre, l’entreprise s’assure que le recrutement de ce personnel soit exempt de toute forme de discrimination, notamment fondée sur le sexe et veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article, à savoir absence de préjugés ou de stéréotypes.
Aussi, dans une volonté d’augmenter significativement le taux de féminisation des travailleurs temporaires, les parties s’accordent sur les mesures suivantes :
Indicateur : taux de féminisation du personnel intérimaire
Objectif :
année d’entrée en vigueur du présent accord : taux supérieur ou égal au taux de féminisation du personnel inscrit ;
années suivantes : taux supérieur au taux de féminisation du personnel inscrit.
Dans ce cadre, les parties conviennent de la mise en place des actions suivantes :
partage auprès des ETT des bonnes pratiques de l’entreprise : mise à disposition du guide de rédaction des offres d’emplois, de modules de formation (ex : diversité et inclusion) ;
échanges, lors des points réguliers réalisés avec les entreprises de travail temporaire, sur les méthodes de recrutement et actions prises à leur initiative pour accroître la mixité des candidatures et l’attractivité des offres d’emploi auprès des femmes.
CHAPITRE 2 - PROMOTION PROFESSIONNELLE ET ACCES AUX POSTES A RESPONSABILITE
Les parties rappellent l’importance de la féminisation de l’ensemble des filières. Il s’agit d’une condition substantielle à la présence de femmes dans les fonctions d’encadrement et de direction.
Une attention particulière sera par conséquent portée à la féminisation de chacune des filières, et notamment celles dont le taux de féminisation reste faible, eu égard notamment à l’émergence de métiers nouveaux au sein du secteur automobile.
Aussi, les parties, attachées à la présence de personnels féminins à tous les niveaux au sein de l’entreprise, s’accordent sur les mesures suivantes :
Mixité des filières professionnelles
Indicateur : taux de féminisation de chacune des filières, notion entendue selon sa définition dans le cadre de l’Observatoire des Métiers en place au sein de l’entreprise
Objectif :
année d’entrée en vigueur du présent accord : taux de féminisation supérieur ou égal au taux de féminisation de l’effectif inscrit total
années suivantes : taux de féminisation supérieur au taux de féminisation de l’effectif inscrit total
Féminisation des mobilités
Indicateur : taux de féminisation des mobilités, notion entendue au sens de changement de fiche descriptive d’emploi
Objectif :
année d’entrée en vigueur du présent accord : taux de féminisation supérieur ou égal à la part des femmes dans l’effectif inscrit total
années suivantes : taux de féminisation supérieur à la part des femmes dans l’effectif inscrit total
Féminisation des fonctions d’encadrement
Indicateur : taux de féminisation de la fonction manager (UO – Unité d’Organisation)
Objectif :
année d’entrée en vigueur du présent accord : taux de féminisation supérieur ou égal à la valeur 2024
années suivantes : taux de féminisation supérieur à la valeur 2024
Féminisation des promotions sur emplois Cadre
Indicateur : part des femmes dans les promotions sur emplois Cadre (classification F11)
Objectif :
année d’entrée en vigueur du présent accord : taux supérieur ou égal au taux de féminisation de la population E10
années suivantes : taux supérieur au taux de féminisation de la population E10
Féminisation des fonctions de direction
Indicateur : taux de féminisation des SVP
Objectif :
année d’entrée en vigueur du présent accord : taux supérieur ou égal à 23%
années suivantes : taux supérieur ou égal à 30%
Au-delà des obligations incombant à notre entreprise, notamment en matière de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et instances dirigeantes, tel que cela s’illustre notamment au travers de l’indicateur et de l’objectif définis ci-dessus, les parties souhaitent susciter des vocations au sein de l’entreprise, et particulièrement auprès des femmes. Chaque femme au sein de l’entreprise est un exemple pour d’autres femmes et chacune constitue une source d’inspiration pour les autres, notamment d’un point de vue parcours professionnel et carrière professionnelle.
Aussi, pour atteindre les objectifs précités, les parties conviennent de la mise en place des actions suivantes :
mise à disposition d’un guide « égalité professionnelle » à l’attention des managers pour sensibiliser ces derniers en la matière ;
réalisation de reportages afin de sensibiliser les salariés sur la prise en compte de l’égalité professionnelle dans le rôle d’encadrant ;
analyse de la féminisation de fonctions repères au sein des filières les moins féminisées ;
poursuite du recueil de témoignages de femmes qui acceptent de raconter leur parcours et leur expérience professionnelle, notamment au sein des filières les moins féminisées ;
possibilité de mise en place d’un système de mentorat / parrainage via le HRBP ;
identification de viviers de femmes via le mécanisme de « Talent review » ;
valorisation du réseau mondial dédié à la promotion des femmes dans l’entreprise intitulé « Women of Stellantis » dont les membres jouent non seulement un rôle essentiel en faveur de la promotion de l’égalité femmes-hommes, mais se soutiennent aussi mutuellement, au travers d’opportunités dans les domaines de la carrière professionnelle, des affaires et du commerce.
Chaque année, l’entreprise devra mener des actions parmi celles visées ci-dessus.
CHAPITRE 3 - L’ACCES A LA FORMATION, LEVIER DES TRANSFORMATIONS
L’accès à la formation est un facteur essentiel d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des compétences et qualifications ainsi qu’au développement de la carrière des salariés. L’accès à la formation permet également de maintenir la capacité des salariés, quel que soit leur sexe, à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Le suivi de l’accès des salariés à la formation est réalisé lors de la tenue des commissions égalité professionnelle du CSE, ainsi que dans le cadre de la politique sociale.
Les parties rappellent en outre que l’offre de formation couvre les besoins de toutes les filières et tous les métiers de l’entreprise, quel que soit leur taux de féminisation. Une telle démarche s’inscrit notamment dans une volonté d’attirer des salariées dans des métiers traditionnellement masculins et d’encourager des reconversions professionnelles afin de développer la mixité dans les différents emplois.
Dans ce cadre, les parties s’accordent sur les mesures d’évaluation suivantes :
Ressources mises à disposition
Indicateur : nombre de parcours Top compétences femmes/hommes
Objectif :
année d’entrée en vigueur du présent accord : taux de féminisation des parcours Top Compétences supérieur ou égal au taux de féminisation de la population inscrite
années suivantes : taux de féminisation des parcours Top Compétences supérieur au taux de féminisation de la population inscrite
Accessibilité à la formation
Indicateur : nombre de salariés sans formation depuis trois ans comparés femmes/hommes
Objectif :
année d’entrée en vigueur du présent accord : taux inférieur ou égal au taux de féminisation des inscrits
années suivantes : taux inférieur au taux de féminisation des inscrits
Pour atteindre les objectifs précités, les parties conviennent de la mise en place des actions suivantes :
renforcement de la communication quant aux dispositifs en place au sein de l’entreprise en matière de formation : améliorer l’accessibilité à la plateforme Stellantis Learning Hub et l’information quant aux modalités de fonctionnement de la plateforme ;
valorisation des ressources disponibles et outils existants (formations en ligne, dispositifs spécifiques de formation, etc.) afin notamment d’inciter les femmes à développer leurs compétences (ex : formation Leadership).
CHAPITRE 4 - REMUNERATION : L’EGALITE SALARIALE
Engagées depuis de nombreuses années quant à l’application du principe d’égalité salariale, les parties entendent, par l’intermédiaire du présent accord, poursuivre dans cette voie. Dans ce cadre, les parties rappellent leur attachement au principe selon lequel « à travail égal, salaire égal » et qu’il n’est aucunement tenu compte du sexe de la personne pour la détermination et l’évolution de sa rémunération. Elles précisent en outre que les éventuels écarts sont en tout état de cause justifiés par des éléments objectifs (ex : niveau de formation, expérience).
Dans ce cadre, et afin de diagnostiquer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, lesquels feront, le cas échéant, l’objet d’un pilotage spécifique par la Direction des Ressources Humaines, les parties s’accordent sur les mesures suivantes :
Suivi de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
Indicateur : index de l’égalité professionnelle en vigueur.
A la date de signature du présent accord, l’index est composé des indicateurs suivants :
écart de rémunération entre les femmes et les femmes
écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes – hors promotion
écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes
pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation individuelle dans l’année de leur retour de congé maternité
nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Objectif : obtention de la totalité des points sur l’ensemble des indicateurs précités (100 points au total)
Les modalités de calcul et d’évaluation de ces indicateurs sont appréciées conformément aux dispositions légales en vigueur, étant précisé que le pilotage de la politique salariale est réalisé pour garantir et soutenir l’évolution professionnelle des femmes au sein de l’entreprise. En ce sens, la Direction des Ressources Humaines met en place les méthodes et outils utiles pour mesurer de façon homogène et neutre l’équilibre de traitement entre les femmes et les hommes. Les HRBP ont en effet accès à des outils leur permettant d’analyser les situations salariales de façon comparée femmes/hommes en préparation des campagnes salariales, en suivi des évènements salariaux programmés et en bilan de ces campagnes annuelles.
Pour atteindre les objectifs précités, les parties conviennent de la mise en place des actions suivantes :
réalisation d’un examen annuel détaillé avec les partenaires sociaux, au moment de la négociation annuelle sur les salaires, lors de la consultation annuelle ou triennale sur la politique sociale et lors de la commission CSE Egalité professionnelle.
poursuite des engagements de l’entreprise en matière de transparence salariale tant au moment du recrutement qu’au cours de la relation de travail ;
communication des données relatives aux écarts de rémunération entre le personnel féminin et le personnel masculin : les indicateurs font l’objet d’une présentation détaillée en commission du CSE Egalité professionnelle et complètent les données mises à disposition des organisations syndicales à l’occasion des NAO (bilan salarial) et des éléments communiqués dans la situation comparée femmes/hommes de Stellantis N.V Succursale France.
Enfin, en cas d’évolution des règles légales et réglementaires applicables en matière de suivi de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les parties s’accordent sur le fait que les nouvelles dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord, étant précisé qu’en tout état de cause les parties conviennent de conserver les indicateurs composant le bilan du plan salarial présenté lors de la négociation annuelle sur la rémunération.
CHAPITRE 5 - DES CONDITIONS DE TRAVAIL ADAPTEES AUX SALARIES DES DEUX SEXES
Article 1 - Conditions de travail et féminisation de l’emploi
Convaincues qu’une femme, au même titre qu’un homme, peut parfaitement mener une carrière dans l’industrie automobile et y occuper un métier technique, les parties s’engagent à faciliter la prise de poste en poursuivant leurs démarches d’amélioration des conditions de travail. Une telle démarche est en effet de nature à favoriser la féminisation des emplois au sein des entreprises industrielles.
Dans ce cadre, et eu égard aux forts engagements de l’entreprise en matière de santé et sécurité, les parties expriment leur volonté de continuer l’analyse des contraintes des postes de travail en associant l’ensemble des acteurs compétents (médecins du travail, représentants du personnel, etc.).
Ainsi, les parties signataires réaffirment l’objectif d’accessibilité des postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité de chances à l’emploi.
Article 2 - Les locaux sociaux
Un état des lieux sur les conditions de vie au travail du personnel féminin est réalisé dans l’établissement en lien avec la CSSCT. Celui-ci porte sur les locaux sociaux, les infrastructures et installations dédiées au personnel féminin. Un plan d’amélioration est mis en œuvre, et présenté à la CSSCT, si nécessaire.
Article 3 - L’évaluation des risques professionnels
L’entreprise évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et l’évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.
Cela étant, les parties rappellent que l’évaluation des risques est universelle, tout en tenant compte des éventuelles contraintes physiologiques reconnues scientifiquement dont il est tenu compte par le médecin du travail lors des affectations aux postes. Les parties rappellent enfin que l’évaluation des risques au sein de l’entreprise vise tant les risques opérationnels que ceux psychologiques, et notamment les risques psychosociaux.
Article 4 - Le travail à temps partiel
Le travail à temps partiel peut être un moyen permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle. A cette fin, et conformément aux dispositions légales, les parties réaffirment le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel.
L’entreprise s’efforce de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes, afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés, dans le double objectif de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale et de répondre aux exigences de l’organisation du travail dans l’entreprise.
Le temps partiel est une modalité offerte à tous et ne doit en aucun cas faire l’objet d’une communication portant discrimination, ou être perçue comme un frein d’un point de vue professionnel.
Dans ce cadre, les parties s’accordent sur les mesures de suivi ci-dessous :
Indicateur : répartition par sexe des salariés à temps partiel
Objectif : veiller à ne pas déséquilibrer les taux selon le sexe et encourager un meilleur équilibrage
Indicateur : répartition par sexe des salariés à temps partiel revenus à temps plein
Objectif : veiller à ne pas déséquilibrer les taux selon le sexe et encourager un meilleur équilibrage
Pour atteindre l’objectif précité, les parties conviennent de la mise en place des actions suivantes :
sensibilisation des managers quant au respect du principe de temps partiel choisi et accompagnement des collaborateurs demandeurs de ce type d’aménagement ;
afin d’encourager le recours au travail à temps partiel, analyse des situations individuelles lors de la campagne de rémunération.
Enfin, les parties rappellent que la charge de travail et les objectifs annuels des salariés à temps partiel sont déterminés de manière proportionnelle à la durée du travail et qu’aucune mobilité ou évolution professionnelle ne peut être refusée au personnel du fait de son travail à temps partiel.
Article 5 - Gestion de la mobilité géographique
En cas de mobilité géographique d’un salarié dont le conjoint travaille dans le Groupe, l’entreprise propose une solution d’emploi similaire à celui-ci, au sein du Groupe, dans la zone régionale d’accueil et si possible sur le même site.
En cas de mobilité géographique d’un salarié, dont le conjoint ne travaille pas au sein de l’entreprise, cette dernière apporte son aide à la recherche d’un emploi dans le bassin régional d’accueil pendant une durée de six mois après le déménagement (contact avec les entreprises, …).
Article 6 - Enjeux de santé reproductive et sexuelle des femmes et des hommes dans une approche de santé globale
Conscients des enjeux de santé reproductive et sexuelle des femmes et des hommes au sein de la société, les signataires du présent accord soulignent l’intérêt de la prise en considération du genre pour progresser dans la prévention de la santé pour toutes et pour tous. En effet, les menstruations douloureuses, l’endométriose, la ménopause ou l’andropause, par exemples, peuvent affecter la vie des salariés, tant personnelle que professionnelle.
Il est ainsi proposé de faire de la prévention ainsi que de la pédagogie sur ces sujets par l’intermédiaire notamment du service de prévention et de santé au travail de l’entreprise.
CHAPITRE 6 - LA MATERNITE
Article 1 - Accompagner les salariées pendant la grossesse
L’entreprise s’engage à accompagner la salariée tout au long de sa grossesse. Dans ce cadre, les parties soulignent l’importance pour les salariées enceintes de déclarer leur grossesse au plus tôt, afin de bénéficier des droits qui y sont liés.
Déclaration de grossesse
La déclaration de grossesse s’effectue en principe auprès du Service Social de l’établissement de rattachement de la salariée enceinte. Dans ce cadre, un entretien est organisé avec le Service Social du Travail afin d’informer la salariée enceinte sur les démarches à effectuer ainsi que sur ses droits et obligations. Le Service Social accompagne la salariée tout au long de sa grossesse.
Un livret dédié à la maternité est délivré à la salariée enceinte par le Service Social et demeure à disposition sur l’intranet. Il informe et conseille la salariée sur toutes les étapes liées à la maternité (démarches à réaliser avant et après la naissance, modes de garde, sécurité de l’enfant, etc.).
Aménagement du poste de travail
Les parties rappellent que les salariées enceintes peuvent solliciter le service de santé au travail à tout moment, sans attendre la déclaration « officielle » de la grossesse.
Dans le prolongement de la déclaration de grossesse, si aucun contact n’a eu lieu, une visite médicale est organisée afin d’apprécier la nécessité, ou non, d’un aménagement de poste ou de l’affectation sur un nouveau poste. Par la suite, des contacts réguliers sont établis entre la femme enceinte et le service de santé au travail pour assurer son suivi.
Dans un objectif de prévention des risques sur la santé, le cas échéant, le médecin du travail informe la hiérarchie sur les prescriptions à adopter en matière d’adaptation du poste de travail au cours de la grossesse et des mesures dont la salariée doit bénéficier. A cet égard, les parties rappellent que des protocoles spécifiques à chaque métier ont fait l’objet de consensus médicaux vis-à-vis des risques et visent à protéger la santé de la future mère, sa santé procréative et les risques vis-à-vis du fœtus.
Il est en outre précisé que le télétravail peut être proposé comme une mesure d’aménagement et d’accompagnement lorsque le poste le permet. En effet, cette méthode de travail peut avoir des effets bénéfiques auprès de la salariée enceinte qui accumulera moins de fatigue liée aux déplacements professionnels.
Aménagement des horaires de travail
De manière plus favorable que la loi, les parties conviennent de reconduire le dispositif selon lequel à compter du début du 3ème mois de grossesse, la salariée bénéficie d’une réduction d’horaire d’une heure par jour sans réduction de salaire, cumulable dans la limite de deux heures et demie par semaine.
Suite à la demande de la salariée de bénéficier de ce droit, la définition des modalités concernant cette réduction d’horaire est réalisée en accord avec la hiérarchie.
Dispositifs complémentaires d’accompagnement de la salariée enceinte
Afin de limiter les déplacements des salariés enceintes, l’entreprise devra identifier une ou plusieurs places de parking proches du lieu de travail pouvant être mises à disposition, au besoin, des femmes enceintes.
Par ailleurs, les parties rappellent qu’il est primordial d’informer et de sensibiliser l’environnement professionnel de la salariée enceinte, particulièrement les hommes, afin que la grossesse se déroule dans les meilleures conditions possibles, sans préjugés ni stéréotypes. En ce sens, l’entreprise met à disposition un guide de la parentalité. Ce dernier, délivré par le service social du travail et accessible sur l’intranet, est conçu pour informer sur le sujet de la grossesse et des droits et obligations afférents (congé de naissance, congé d’adoption, congé paternité, congé parental…).
Article 2 - Congé maternité
Chaque salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité, conformément aux dispositions légales.
En ce sens, les parties rappellent que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation, le calcul des congés payés, du treizième mois et des primes.
La SAIP (part variable de la rémunération) des salariées éligibles est calculée en assimilant la période d’absence pour congé maternité à du temps de travail effectif.
En outre, l’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité soit sans incidence sur le déroulement de carrière et la trajectoire professionnelle.
Enfin, les services sociaux veillent à relayer l’information auprès de salariés de l’attribution de Chèque Emploi Service Universel (C.E.S.U) maternité par les caisses de prévoyance aux salariées et conjoints de salariées en congé maternité.
Article 3 - Accompagnement de l’allaitement à la suite de la reprise de l’activité professionnelle
La reprise du travail à l’issue du congé maternité peut être conciliée avec des objectifs de santé publique. Les bénéfices de l’allaitement sur la santé sont largement étayés. L’entreprise et ses services médicaux et sociaux en feront la promotion. Il s’agit d’informer et conseiller les salariées mamans et de faciliter la reprise du travail en l’absence de sevrage et en continuant d’allaiter.
Dans ce cadre, les parties conviennent que le temps octroyé par le législateur pour le recueil du lait maternel pendant la séance de travail est considéré comme du temps de travail effectif. La fourniture d’un certificat médical sera sollicitée pour attester de la situation. A cet effet, l’entreprise devra s’assurer des modalités d’accès du local ou des locaux dédié(s), quel que soit l’horaire de travail de la salariée.
CHAPITRE 7 - L’ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE
Les parties réaffirment leur engagement quant à la prise en compte de la parentalité en tant que facteur d’égalité professionnelle, par l’intermédiaire notamment de l’information et de l’utilisation des mesures destinées aux salariés dans l’accomplissement de leurs responsabilités familiales.
Article 1 - Prise en compte de l’exercice des responsabilités parentales
L’entreprise poursuit ses engagements au quotidien :
- faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise,
-créer un environnement favorable aux salariés-parents, en particulier pour les femmes enceintes,
- respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents.
En ce sens, depuis 2009, un guide intitulé « Accompagner les salariés parents », régulièrement actualisé, informe et aide les salariés et managers à comprendre les dispositions relatives à la naissance ou l’adoption d’un enfant. Ce document, désormais largement connu au sein de l’entreprise, est disponible sur l’intranet.
En outre, les parties rappellent que l’entreprise a récemment renouvelé son partenariat avec la FEPEM (Fédération des Particuliers Employeurs), lequel existe depuis 2012, afin d’accompagner les salariés dans leur rôle de particuliers-employeurs (ainsi que les salariés qui sont susceptibles de le devenir). A cet égard, il est rappelé que cette collaboration avec la FEPEM a pour objectif de faire bénéficier aux salariés de différents services (aide à la recherche d’intervenants, fiches pratiques sur les droits et devoirs du particulier employeur, actualités, conseils, outils pratiques, etc.) afin qu’ils puissent assumer sereinement leur rôle d’employeur et que la relation professionnelle avec leur salarié se déroule dans les meilleures conditions. Un espace internet dédié a été créé à cet effet.
Article 2 - Congé de paternité
Le congé de paternité contribue favorablement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et constitue un levier important pour instaurer un équilibre des responsabilités au sein de la sphère privée.
Dans ce cadre, l’entreprise vise à créer un cadre favorable à la prise en compte du rôle de père en encourageant la prise du congé paternité et en favorisant l’information quant à la prise de ce dernier. En ce sens, à l’instar des éléments de communication qui ont été développés pour les futures mères, une brochure est mise en ligne sur l’intranet et est également disponible via un QR Code affiché dans les lieux de passage afin d’informer les futurs pères ou seconds parents de l’accompagnement dont ils peuvent bénéficier avant et après la naissance de leur enfant (autorisations d’absences, congés dédiés à la parentalité, assistance santé Vitali). Une telle démarche s’inscrit dans la lutte contre les stéréotypes de genre et favorise une répartition équilibrée des charges familiales.
Par ailleurs, afin d’offrir aux pères de meilleures conditions pour la prise du congé de paternité, les parties rappellent qu’au sein de l’entreprise une indemnité complémentaire est versée d’un montant qui équivaut à 2 fois le montant d’une indemnité journalière versée par la Sécurité Sociale.
Article 3 - Congé parental d’éducation
Les parties soulignent l’importance de percevoir l’annonce de la volonté d’un salarié de bénéficier d’un congé parental d’éducation de manière positive. Cela témoigne en effet de l’engagement de l’entreprise en faveur d’un environnement respectueux de la parentalité et permet de rassurer le salarié sur le fait qu’il puisse vivre cette période sereinement tout en préservant son intégration professionnelle.
En ce sens, les parties rappellent que l’égalité professionnelle dans l’entreprise ne pourra progresser que si la parentalité est mieux partagée entre les parents. Aussi, les parties conviennent de faire perdurer les actions d’information et de sensibilisation en vue que les deux parents sollicitent, de la même manière, les différents types de congés liés à l’enfant : congé parental d’éducation, mais également les autres congés liés à la parentalité, étant précisé qu’il peut être recouru au congé parental d’éducation à temps plein, mais également à temps partiel. L’entreprise veillera avec la plus grande attention à ce que les informations données à ce sujet concernent tant les femmes que les hommes.
En outre, les parties réaffirment qu’une attention particulière doit être portée aux salariés reprenant leur poste de travail après un congé parental d’éducation et soulignent l’importance d’accompagner de manière proactive ces collaborateurs dans leur retour au sein de l’entreprise. A cet effet, l’entreprise s’engage à suivre avec la plus grande attention les salariés faisant l’objet d’un congé parental d’éducation : renouvellement du congé, reprise du travail à temps plein ou à temps partiel.
Article 4 - Accompagnement dans le cadre de la prise de congés liés à la parentalité
Préalablement au départ en congé (congé maternité, congé adoption, congé parental d’éducation), chaque salarié, quel que soit son sexe, échange avec son manager à l’occasion d’un entretien dédié. Ces échanges ont pour objet de préparer le départ du salarié, d’anticiper les éventuels besoins et de garantir une transition harmonieuse. Ils permettent également au salarié de se sentir soutenu et rassuré vis-à-vis de son absence, quelle qu’en soit la durée.
De plus, afin d’encourager la prise des congés liés à la parentalité, l’entreprise permet aux salariés, s’ils le désirent, de maintenir un lien avec l’entreprise. En ce sens, pendant le congé, le salarié reste destinataire des informations générales sur le fonctionnement de l’entreprise adressées aux salariés.
Enfin, à son retour, le salarié est reçu en entretien par sa hiérarchie. Cet entretien permet d’accompagner le retour du salarié sur son emploi ou sur un emploi similaire (au sens de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie). Il est notamment l’occasion de transmettre au salarié des informations actualisées quant à son activité. Le salarié peut également bénéficier d’une formation de mise à niveau, si nécessaire, et les objectifs annuels du salarié sont révisés afin de les adapter à son temps de travail.
Cet entretien doit être proposé de façon systématique. A la demande du salarié, il peut être réalisé avant la reprise du travail. Cet entretien peut par ailleurs être couplé avec la tenue de l’entretien professionnel lorsque celui-ci est organisé au retour de certains congés en application des dispositions légales en vigueur.
CHAPITRE 8 - PREVENTION ET LUTTE CONTRE LES STEREOTYPES, LE SEXISME ET LES VIOLENCES
Article 1 - Prévention et lutte contre les stéréotypes
Un stéréotype est une image préconçue, une représentation simplifiée. Il repose sur une croyance partagée relative aux attributs physiques, moraux et comportementaux, censés caractériser des individus. Un stéréotype de genre est une attribution aux personnes en fonction de leur sexe des rôles, comportements et caractéristiques, sans tenir compte de l’individualité des personnes.
Les stéréotypes font partie de l’inconscient de chaque individu et s’expriment souvent de manière non intentionnelle. Ils ont toutefois une place centrale dans les phénomènes de discrimination et d’autocensure et sont susceptibles de créer des inégalités. Ils peuvent également diminuer l’estime de soi et la qualité de vie au travail.
Dans ce cadre, et compte tenu de leur engagement en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, les parties s’engagent à prévenir et lutter contre les stéréotypes, notamment sexués. Les parties soulignent en effet l’importance que chacun puisse prendre conscience des stéréotypes qui l’entourent et soit en mesure de les déconstruire.
Pour ce faire, un « Guide de déconstruction des stéréotypes » est mis à disposition sur l’intranet et est également disponible via un QR Code affiché dans les lieux de passage. Au-delà de la diffusion de ce guide, les parties s’engagent à communiquer plus encore en la matière afin que chacun puisse avoir une représentation plus positive du sexe opposé. En ce sens, les parties conviennent de continuer à sensibiliser les salariés, notamment dès l’entrée dans l’entreprise, par le biais de la formation « ensemble contre les stéréotypes », eu égard notamment à l’environnement multiculturel dans lequel évolue l’entreprise.
Article 2 - Prévention et lutte contre les agissements sexistes
Le sexisme s’illustre par des comportements ou des propos tenus vis-à-vis d’une personne en raison de son sexe. Les manifestations du sexisme sont multiformes : préjugés, irrespect, dévalorisation, délégitimation, hostilité, humiliation…
Le sexisme se manifeste dans le monde du travail comme partout ailleurs dans la société. Dans la vie professionnelle, il a des répercussions directes sur le bien-être au travail, sur le sentiment de confiance, sur les relations entre les femmes et les hommes de l’entreprise et donc également sur la performance collective. Engagé en faveur de l’égalité professionnelle, de la promotion de la diversité et contre toutes les formes de discrimination et de violence au travail, le Groupe se mobilise pour instaurer une culture d’entreprise exempte de sexisme.
Aussi, pour lutter contre les agissements sexistes, une brochure intitulée « Lutter contre le sexisme » est mise à disposition sur l’intranet et est également disponible via un QR Code affiché dans les lieux de passage pour sensibiliser à la « tolérance 0 » que l’entreprise applique à de tels agissements. Cette communication a la fonction d’une action préventive contre la survenance d’agissements sexistes, mais elle vise également à rappeler les démarches que victimes ou témoins doivent entreprendre pour dénoncer de tels agissements.
Article 3 - Prévention et lutte contre les violences intra-familiales
L’entreprise fonde son développement sur les principes d’action et de comportement socialement responsables, raison pour laquelle elle doit être vigilante au phénomène social complexe qu’est la violence intra-familiale. La violence intra-familiale se définit comme un exercice abusif de pouvoir par lequel un individu en position de force cherche à contrôler une autre personne en utilisant des moyens de différents ordres afin de la maintenir dans un état d’infériorité et/ou de l’obliger à adopter des comportements conformes à ses propres désirs. Les violences intra-familiales ne se limitent pas uniquement aux violences physiques, celles qui sont les plus visibles. Il peut également s’agir de comportements qui peuvent provoquer la peur, entraver la liberté d’activité ou contraindre à agir d’une façon non librement choisie. Elle est présente dans tous les milieux et touche les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, considérant que l’entreprise constitue un lieu privilégié pour sensibiliser les salariés au problème des violences intra-familiales, l’entreprise s'engage à :
relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences intra-familiales,
sensibiliser et former les professionnels des services RH, des services sociaux et médicaux de l'entreprise aux situations de violences intra-familiales,
accueillir, écouter, accompagner et orienter les auteurs, victimes et témoins de violences intra-familiales,
réaliser des actions d’information et de sensibilisation à destination des salariés de l’entreprise.
Depuis 2009, l’entreprise organise des animations / sensibilisations sur le sujet (campagne d’affichage, rappels des numéros d’urgence, réunions d’information, distribution de plaquettes, formation à destination des acteurs RH, diffusion de court-métrage à visée préventive et pédagogique …). De même, dans le but de renforcer les dispositifs internes à l’échelle de l’entreprise, une brochure « Prévention et lutte contre les violences intra-familiales » est disponible sur l’intranet et également accessible à l’ensemble des salariés via un QR Code affiché dans les lieux de passage.
Ainsi, l’entreprise participe à une meilleure information et sensibilisation à la lutte contre les violences faites aux femmes ou aux hommes. Une sensibilisation complémentaire sera élaborée, avec l’aide d’associations expérimentées dans ce domaine, sur les mécanismes de la violence et sur la prise en charge d'auteurs de violences intra-familiales, en sus des victimes.
En outre, au sein de l’entreprise, plusieurs interlocuteurs (notamment service social, service de prévention et de santé au travail, fonction RH) sont disponibles pour accompagner les salariés en matière de violences intra-familiales, qu’ils soient victimes ou auteurs. A cet égard, il est précisé que le service social du travail veille en confidentialité à apporter soutien et collaboration à un salarié qui serait victime de violences intra-familiales, et à l’informer sur la législation en vigueur relative notamment à sa protection.
Dans ce cadre, à titre expérimental, les parties conviennent que les victimes de violences intra-familiales accompagnées par le Service Social bénéficieront du temps nécessaire (équivalent à une séance de travail par an, fractionnable) pour accomplir les différentes démarches utiles pendant leur temps de travail afin qu’elles puissent agir en toute discrétion vis-à-vis de leur environnement familial.
Article 4 - Prévention et lutte en faveur d’un environnement de travail exempt de violence
L’entreprise lutte contre toutes les formes de violences. Aussi, au-delà des violences intra-familiales développées précédemment, Stellantis est particulièrement vigilante en matière de harcèlement, quel qu’il soit, lequel constitue une forme de violence intolérable au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, l’entreprise met en place des actions de communication et de sensibilisation en matière de prévention des violences sexistes et sexuelles et d’aide aux victimes. Un guide « Lutter contre les violences faites aux femmes » est disponible sur l’intranet ainsi que via un QR Code affiché dans les lieux de passage. Il met en avant les trois façons de lutter contre les violences faites aux femmes à savoir, être informé, être vigilant et aider les victimes.
Pour prévenir et lutter de manière active contre les violences, l’entreprise met à disposition des salariés une auto-évaluation par le moyen de différentes méthodes (questionnaires, baromètre du comportement etc.). Cette auto-évaluation permet de sensibiliser les salariés en les rendant actifs dans le processus de prévention contre les violences.
Article 5 - Moyens d’alerte mis à disposition
Les salariés victimes ou témoins de sexisme ou de toutes formes de violences, telles que visées ci-dessus sont encouragés à les signaler, selon leur choix, auprès de leur responsable hiérarchique, du service RH (HRBP), du service de prévention et de santé au travail, du service social du travail, d’un représentant du personnel, du référent Egalité-Diversité de l’entreprise, de la plateforme Integrity Helpline Stellantis ou encore du référent harcèlement présent sur site. A cet égard, il est rappelé que dans l’entreprise, un référent harcèlement employeur et un référent harcèlement CSE, spécifiquement formé, coexistent et exercent une mission d’animation, de vigilance et veillent à la bonne mise en œuvre des procédures de harcèlement, quel qu’il soit. Le référent harcèlement CSE est informé de l’ouverture d’enquêtes liées aux actes d’harcèlement sexuel ou agissements sexistes en garantissant l’anonymat des personnes concernés. De même, il est informé de l’issue des enquêtes et de leur conclusion. Un point trimestriel est organisé par la fonction RH de l’entreprise.
Enfin, les parties rappellent que signaler permet de prendre en charge la victime, de procéder à une enquête interne et de prendre les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser les agissements.
CHAPITRE 9 - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Stellantis N.V Succursale France mène depuis plusieurs années une politique constante visant à favoriser la qualité de vie et le bien-être au travail. Les échanges qui ont lieu dans le cadre de la négociation, objet du présent accord, se sont inscrits dans ce cadre.
A cet égard, les parties rappellent que l’accord relatif à la motivation et au bien-être du 29 janvier 2020, réaffirme la volonté des organisations syndicales signataires et de la Direction de promouvoir un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment en y rappelant le droit des salariés à la déconnexion. Par ailleurs, ce même accord encadre les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés afin notamment d’améliorer les conditions de travail et la performance, et rappelle la volonté de l’entreprise de lutter contre toute forme de discrimination.
Les parties rappellent également que l’entreprise met en œuvre des mesures relatives au maintien dans l’emploi et à l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, ainsi qu’à la prévention du handicap dans l’entreprise.
Les parties souhaitent réaffirmer leur volonté de définir un cadre favorable à la qualité de vie et au bien-être au travail, notamment en reconduisant le dispositif de don de jours jusqu’à présent en vigueur. Cela étant, les parties soulignent l’importance de rappeler que, préalablement au recours au dispositif de don de jours, des dispositifs légaux et conventionnels permettent d’accompagner les salariés à l’occasion d’évènements personnels et familiaux importants de leur vie.
Article 1 - Rappel des dispositifs légaux et conventionnels d’accompagnement des salariés
A la date du présent accord, plusieurs dispositifs légaux existent afin d’accompagner les salariés dans des moments importants de leur vie, dont les suivants :
Congé de présence parentale ;
Congé de proche aidant ;
Congé de solidarité familiale.
Le régime applicable à ces dispositifs (bénéficiaires, modalités de prise, conditions de rémunération) est détaillé en ANNEXE 2 du présent accord.
Par ailleurs, les parties rappellent qu’en sus, des dispositions conventionnelles d’entreprise prévoient des congés pour évènement exceptionnel (congés de décès, congé de deuil de l’enfant, congé enfant malade, congé hospitalisation du conjoint ou d’un enfant, congé annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant / d’une pathologie chronique / d’un cancer de l’enfant, etc.).
Ces dispositifs légaux et conventionnels d’accompagnement des salariés sont complémentaires des dispositifs de don de jours développés ci-après et peuvent donc constituer des préalables au bénéfice du don de jours.
Article 2 - Dispositifs de don de jours en place au sein de l’entreprise et bénéficiaires
2.1 - Don de jours au profit d’un salarié accompagnant un enfant de moins de 20 ans ou de plus de 20 ans
Tout salarié qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans, ou un enfant de 20 ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et/ou des soins contraignants mais aussi faisant l’objet d’une perte d’autonomie, peut demander à bénéficier de jours de repos qui ont préalablement fait l’objet d’un don.
2.2 - Don de jours au profit d’un salarié accompagnant son conjoint
Tout salarié dont le conjoint (époux, concubin, partenaire de PACS) est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et/ou des soins contraignants peut demander à bénéficier de jours de repos qui ont préalablement fait l’objet d’un don.
- Don de jours de repos au profit d’un salarié venant en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap
Tout salarié venant en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap peut demander à bénéficier de jours de repos qui ont préalablement fait l’objet d’un don.
Dans ce cadre, il est précisé que la notion de proche du salarié est entendue comme suit :
le conjoint, le concubin ou le partenaire de PACS ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
- Don de jours de repos au profit d’un salarié dont l’enfant est décédé
Tout salarié dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé peut demander à bénéficier de jours de repos qui ont préalablement fait l’objet d’un don. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
Article 3 - Salariés donateurs
Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de repos non pris, afin d’alimenter le fonds de solidarité en place.
Article 4 - Jours de repos cessibles
Afin de garantir le repos des salariés, et dans le double objectif de préserver la santé et la sécurité des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent que seuls certains jours de repos peuvent faire l’objet d’un don.
Dans ce cadre, les parties conviennent que chaque salarié a la possibilité de faire un don de 5 jours de repos (ou 35 heures) maximum par année civile.
Sont cessibles les jours ou fractions de jours suivants :
le compte courant individuel ou RTT flux salarié
la réserve individuelle indemnisable ou le compteur droits individuels
la réserve non indemnisable ou le compteur stock
les congés d’ancienneté
la 5ème semaine de congés payés avec la possibilité de verser les reliquats de congés (les 4 premières semaines de congés payés ne pouvant pas faire l’objet d’un don)
Article 5 - Modalités de recueil du don
Les dons effectués par les salariés dont le temps de travail est décompté selon un forfait en jours sur l’année sont exprimés en jours ou en demi-jours. Les dons effectués par les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont exprimés en heures.
Pour l’alimentation et la gestion du fonds de solidarité, les parties considèrent que 7 heures équivalent à un jour de repos, et que 3,5 heures équivalent à un demi-jour.
Les salariés peuvent faire don de leurs jours de repos tout au long de l’année. A cet effet, les salariés formalisent leur don par l’intermédiaire du formulaire dédié disponible via My HR Services.
Les dons sont définitifs, les jours ou les heures donnés ne peuvent être réattribués au salarié donateur et les jours ou heures donnés sont considérés comme consommés à la date du don.
Article 6 - Modalités pratiques de bénéfice du don
6.1 - Prérequis
Pour pouvoir prétendre au bénéfice du don de jours de repos, le salarié doit avoir préalablement consommé toutes les possibilités d’absence qui lui sont offertes en matière d’évènements exceptionnels en application des dispositions légales en vigueur, de même que celles de l’accord d’adaptation du statut collectif Stellantis N.V. Succursale France du 22 décembre 2023. A cet égard, il est précisé qu’en cas d’autorisations d’absence de même objet prévues par les textes légaux et conventionnels, celles-ci s’apprécient selon le principe de faveur.
De plus, le bénéfice du don de jours de repos est conditionné à la prise préalable par le salarié de la moitié des possibilités d’absences concernant :
ses compteurs droits individuels et stock pour les salariés en journée ;
les JRTT de son flux salarié (exclusion du flux employeur et de la journée de solidarité) ;
ses jours de congés acquis au titre de l’ancienneté ;
ses jours de congés annuels de l’année en cours (posés et validés), à l’exclusion des jours nécessaires pour les périodes de fermeture d’établissement et à l’exclusion de 12 jours ouvrables pour les salariés sur un établissement « sans fermeture estivale », conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur ; une attention particulière sera en outre portée quant à la préservation de congés pour la période de fin d’année.
- Prise des jours
Délai de prévenance
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de don de jours formule une demande auprès du Service Social du Travail, en veillant à respecter, dans toute la mesure du possible, un délai de prévenance de 2 semaines avant la prise effective souhaitée des jours.
Justificatifs à fournir
La demande du salarié doit être accompagnée d’un certificat médical attestant de l’état de santé du proche nécessitant un accompagnement par le salarié et, dans la mesure du possible, de la durée prévisionnelle nécessaire d’accompagnement, ou le cas échéant, d’un avis de décès.
Dès réception du document, le service social analyse la situation du salarié, notamment le respect des prérequis susvisés et le cas échéant, déclenche la mise en œuvre du processus avec le service en charge de la coordination des services sociaux auprès de la fonction RH du site.
Modalités de prise
La prise des jours se fait par journée entière ou demi-journée.
Sur demande du médecin, eu égard à la pathologie en cause, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive. Dans tous les cas, un calendrier prévisionnel sera établi avec le service social du travail qui informera la hiérarchie et transmettra à la fonction RH.
Nombre de jours pouvant être pris
La prise des jours s’effectue dans la limite de :
20 jours pour l’accompagnement d’un enfant ou du conjoint, quel que soit l’évènement ;
et 10 jours pour l’accompagnement d’un proche autre.
Ces limites s’appliquent pour un même évènement, et dans la limite du nombre de jours disponible dans le fonds. A cet égard, il est précisé que si le nombre de jours disponible dans le fonds de solidarité venait à devenir critique, la priorité serait donnée aux parents d’un enfant gravement malade ou d’un enfant décédé.
- Rémunération du salarié pendant la période de bénéfice du don de jours de repos et droits afférents
Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours au titre du don de jours de repos bénéficie, pendant cette période d’absence, du maintien de sa rémunération. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, de même que pour l’acquisition des congés payés et RTT. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
En cas d’évènement collectif (séance supplémentaire, récupération, séance annulée, etc.), il n’y aura aucun impact enregistré pour le salarié qui bénéficie du don de jours. De même, le fonds de solidarité ne sera pas impacté.
- Contribution spécifique pour la réalisation de démarches administratives
Au sein du présent accord, les parties conviennent de poursuivre l’expérimentation initiée au sein du dernier accord égalité professionnelle. Ainsi, en complément des dispositifs de don de jours prévus ci-dessus, le service social du travail peut proposer aux salariés une contribution spécifique en jours de repos suivant la situation et la nécessité de réaliser des démarches administratives. Cette contribution est limitée à deux jours pour le salarié avec un enfant ou un conjoint gravement malade ou avec un enfant décédé, et à un jour pour le salarié proche aidant.
Article 7 - Communication
Les parties conviennent de reconduire les actions de sensibilisation régulières en matière de don de jours de repos au travers de campagnes de communication, notamment à l’approche des échéances de consommation des congés. En ce sens, les parties s’accordent sur le fait que les différents mails d’alerte adressés aux salariés en raison de l’échéance de certains congés (particulièrement en anticipation des mois de mai et décembre) préciseront la possibilité offerte aux salariés de réaliser un don de jours pour alimenter le fonds de solidarité en place.
En complément, les parties sont également convenues du renforcement de la communication quant au rôle des aidants au sein des établissements.
Enfin, il est rappelé que le fonds de solidarité est géré par le service en charge de la coordination des services sociaux qui en assure un suivi régulier. Si le solde du fonds est jugé insuffisant par ce dernier, il alerte la Direction qui planifiera une action de sensibilisation. Parallèlement, la Direction informe les organisations syndicales signataires de la situation et échange avec ces dernières quant aux démarches utiles à mettre en place.
CHAPITRE 10 - DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Commission de suivi de l’accord d’entreprise
La Commission CSE égalité professionnelle est réunie annuellement et préalablement à la consultation triennale du CSE sur la politique sociale de l’entreprise. A cet effet, elle reçoit la communication des données comparées femmes/hommes communiquées au CSE en vue de cette consultation. A cette occasion, les membres de la commission s’assurent de la bonne application de l’accord par l’appréciation des progrès réalisés selon les axes définis par le présent accord.
Article 2 - Commissions égalité femmes/hommes
La commission égalité femmes/hommes se réunit au moins deux fois par an. Elle a en charge, en complément des dispositions réglementaires, le suivi de l’application locale du présent accord.
Celle-ci est constituée de deux membres par organisation syndicale signataire de l’accord et représentée dans l’entreprise.
Elle reçoit les données comparées femmes/hommes relatives à l’entreprise. En outre, elle reçoit communication d’une évaluation du suivi d’application du présent accord. Cette démarche permet d’évaluer les progrès réalisés en comparaison avec le rapport établi l’année précédente et d’identifier les points d’amélioration et de nouvelles stratégies d’action. Avant la réunion de la Commission, les membres seront destinataires de l’évaluation et des projets de plans d’action renseignés par la Direction et seront invités à donner leur avis.
Cette commission rend compte, une fois par an, au CSE.
Il est également rappelé que les membres des commissions égalité professionnelle sont associés aux démarches entreprises localement. Dans leur rôle de représentants de l’égalité professionnelle au sein du site, ils sont amenés à participer à des actions locales, à promouvoir l’égalité professionnelle via des opérations de communication locale. Ils sont force de propositions et participent à la dynamique de la commission.
Article 3 - Date d’application et durée de l’accord
Cet accord, lequel pourra être modifié par avenant dans les conditions légales en vigueur, prend effet à sa date de signature pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 mai 2028.
Au terme de cette période, les parties se retrouveront sur la base d’un bilan d’application, afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.
Article 4 - Dépôt
Stellantis N.V. Succursale France procédera aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail.
ANNEXE 1 - Tableau de bord et de suivi
Chapitre 1 : L’accès à l’emploi fondé sur une politique de féminisation des recrutements
Indicateurs Objectifs 2025 2026 2027 Taux de féminisation des recrutements CDI annuels / taux de féminisation des effectifs inscrits (CDI-CDD) > = 1 en 2025 > 1 au-delà
Taux de féminisation des apprentis et stagiaires accueillis dans l’année > = 30 % en 2025 > 30 % au-delà
Taux de féminisation du personnel intérimaire > = taux féminisation en 2025 > taux féminisation au-delà
Faits marquants / réalisations de l’année
Définition de plan(s) d’action de progrès Responsable Année(s) d’application A+1 Réalisé oui/non
Chapitre 2 : L’accès aux postes à responsabilité
Suivi des indicateurs du site Indicateurs Objectifs 2025 2026 2027 Taux de féminisation de chacune des filières > = taux de féminisation inscrits en 2025 > taux de féminisation inscrits au-delà X X X Taux de féminisation des mobilités > = taux de féminisation inscrits en 2025 > taux de féminisation inscrits au-delà
Taux de féminisation de la fonction manager (UO) >= 14 % en 2025 > 14 % au-delà
Taux de promotions cadres (F11) > = taux de féminisation E10 en 2025 > taux de féminisation E10 au-delà X X X Taux de féminisation des cadres dirigeants (SVP) 2025 >= 23 % en 2025 Et au-delà >= 30 % au-delà X X X Faits marquants / réalisations de l’année
Définition de plan(s) d’action de progrès Responsable Année(s) d’application A+1 Réalisé oui/non
Chapitre 3 : L’accès à la formation, levier des transformations
Suivi des indicateurs du site Indicateurs Objectif 2025 2026 2027 Nombre de parcours Top compétences femmes/hommes > = taux féminisation inscrits en 2025 > taux féminisation inscrits au-delà
Nombre de salariés sans formations depuis trois ans comparés femmes/hommes < = taux de féminisation des inscrits en 2025 < taux de féminisation des inscrits au-delà
Faits marquants / réalisations de l’année
Définition de plan(s) d’action de progrès Responsable Année(s) d’application A+1 Réalisé oui/non
Chapitre 4 : L’égalité salariale
Suivi des indicateurs du site Indicateurs Objectif 2025 2026 2027 Index égalité salarial = 100 X X X Faits marquants / réalisations de l’année
Définition de plan(s) d’action de progrès Responsable Année(s) d’application A+1 Réalisé oui/non
Chapitre 5 : Des conditions de travail adaptées aux salariés des deux sexes
Suivi des indicateurs du site Indicateurs Objectifs 2025 2026 2027 Temps partiel : nombre de salariés ayant accédé au temps partiel (% H / F) Indicatif
Temps partiel : nombre de salariés temps partiel retour temps plein (% H / F) Indicatif
Faits marquants / réalisations de l’année
Définition de plan(s) d’action de progrès Responsable Année(s) d’application A+1 Réalisé oui/non
Chapitre 6 : La maternité
Faits marquants / réalisations de l’année
Définition de plan(s) d’action de progrès Responsable Année(s) d’application A+1 Réalisé oui/non
Chapitre 7 : La prise en compte de la parentalité dans l’entreprise
Faits marquants / réalisations de l’année
Définition de plan(s) d’action de progrès Responsable Année(s) d’application A+1 Réalisé oui/non
Chapitre 8 : La lutte contre les stéréotypes, le sexisme et les violences
Faits marquants / réalisations de l’année
Définition de plan(s) d’action de progrès Responsable Année(s) d’application A+1 Réalisé oui/non
SYNTHESE
Plans d’actions réalisés / Plans d’action définis en A-1
Nombres plans d’actions définis pour l’année A
en cours
Chapitre 1 : L’accès à l’emploi fondé sur une politique de féminisation des recrutements
Chapitre 2 : L’accès aux postes à responsabilité Chapitre 3 : L’accès à la formation, levier des transformations Chapitre 4 : L’égalité salariale
Chapitre 5 : Des conditions de travail adaptées aux salariés des deux sexes
Chapitre 6 : La maternité Chapitre 7 : L’accompagnement de la parentalité Chapitre 8 : La lutte contre les stéréotypes, le sexisme et les violences Communication
TOTAL
% de réalisation des plans d’actions :
Commentaires :
Date :
Validation :
Nom du DRH :
Signature :
SUIVI D’APPLICATION DE L’ACCORD
Présenté à la Commission Egalité du CSE le :
Composition de la Commission :
Nom de l’Organisation Syndicale Nom des membres
Commentaires :
ANNEXE 2 - Tableau récapitulatif des dispositifs d’accompagnement légaux en vigueur
(à la date de signature du présent accord)
Type de congé
Bénéficiaire
Durée
Modalités de prises
Rémunération
Congé de présence parentale
Tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l'enfant à charge est victime d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.
310 jours ouvrés (environ 14 mois) d'absence autorisée à prendre à son gré pendant une période maximale de 3 ans
Le salarié peut, avec l'accord de l'employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel ou le fractionner. La durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.Pendant le congé et, en cas de fractionnement ou de temps partiel, pendant les périodes travaillées, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie d'une faute grave ou lourde du salarié, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'état de santé de l'enfant. Le salarié informe l'employeur de sa volonté de bénéficier du congé au moins 15 jours avant son début par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Il fournit un certificat médical précisant la durée prévisible du traitement. Ce congé est de droit pour le salarié, l'employeur ne pouvant pas s'y opposer.
Le salarié en congé de présence parentale n'est pas rémunéré par l'employeur, mais indemnisé par l'octroi d'un maximum de 310 allocations journalières de présence parentale (AJPP), pour un même enfant et par pathologie, et, sous condition de ressources, d'un complément mensuel forfaitaire pour frais.
Congé de proche aidant
Tout salarié, quelle que soit son ancienneté, dont un proche présente un handicap ou une perte d’autonomie. La durée de ce congé, fixée par le salarié lui-même, ne peut pas excéder, renouvellements compris, un an sur l'ensemble de sa carrière, compte tenu des durées maximales et du nombre de renouvellements possibles prévus par un accord de branche ou, à défaut, par un accord d'entreprise. À défaut d'accord, sa durée maximale est de 3 mois, renouvelable dans la limite d'un an. Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel ou le fractionner par demi-journée. Sauf modalités différentes prévues par un accord de branche ou d'entreprise, le salarié informe l'employeur, par tout moyen conférant date certaine, de sa volonté d'exercer son droit à congé un mois avant la date de son départ. Ce délai est ramené à 15 jours en cas de renouvellement du congé. Il joint à sa demande une déclaration sur l'honneur du lien qui l'unit à la personne aidée et précisant s'il a déjà eu recours ou pas au congé durant sa carrière, ainsi que la justification d'un taux d'incapacité permanente d'au moins 80 % si la personne aidée est handicapée, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) si elle souffre d'une perte d'autonomie, une copie de l'attribution d'une majoration pour tierce personne ou de la prestation complémentaire de recours à tierce personne si elle en bénéficie. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période est obligatoirement d'une demi-journée et le salarié avertit l'employeur au moins 48 heures à l'avance de la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé, sauf dans les cas d'urgence. Le salarié en congé (sauf s'il l'est en qualité d'aidant familial) est indemnisé par une allocation journalière de proche aidant (AJPA) versée par la caisse d'allocations familiales et dont les montants modulables sont alignés sur ceux de l'allocation journalière de présence parentale.
Congé de solidarité familiale
Tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. La durée du congé est fixée par le salarié, dans la limite maximale prévue par un accord d'entreprise ou, à défaut, de branche ou, à défaut d'accord, dans la limite de 3 mois, renouvelable une fois. Le salarié peut, avec l'accord de l'employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel ou le fractionner. Sauf modalités différentes prévues par un accord d'entreprise ou de branche, le salarié informe son employeur, par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours avant le début du congé, de sa volonté d'en bénéficier et de la date prévisible de son retour. Il joint un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne assistée. En cas d'urgence absolue constatée par ce dernier, le congé débute sans délai. Le renouvellement du congé obéit aux mêmes formalités. En cas de fractionnement, la durée minimale de chaque période de congé est obligatoirement d'une journée. Ce congé prend fin soit à l'expiration de l'autorisation d'absence, soit dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne assistée, sans préjudice du congé pour événement familial éventuellement dû, soit à une date antérieure choisie par le salarié. En cas de modification de la date initiale de retour prévue, le salarié doit en informer l'employeur 3 jours avant son retour. Congé non rémunéré. Pendant cette période, le salarié peut, sans condition de ressources, percevoir une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (Ajap).
ACCORD STELLANTIS N.V SUCCURSALE FRANCE RELATIF AU DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOI FEMININ ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Pour la Direction de Stellantis N.V. Succursale France,
