Ces dernières années, la succession d’évènements tels que la crise sanitaire et les tensions géopolitiques a profondément bouleversé l’industrie automobile, laquelle est parallèlement entrée dans une nouvelle ère, celle de l’électrique. Dans cet environnement mouvant marqué par des transformations majeures, lesquelles perdurent et s’accélèrent, le groupe Stellantis doit s’adapter et faire preuve d’agilité, le défi étant de maintenir la performance et l’efficience du groupe dans un environnement hautement concurrentiel inédit, tant d’un point de vue technologique que business.
Dans ce cadre, si le groupe poursuit sa stratégie de renouvellement de sa gamme de véhicules, laquelle tient compte du contexte de transition énergétique, de même que sa politique de recherche & développement avec un engagement constant en faveur du progrès technologique pour une mobilité plus durable et intelligente, il est confronté à une transformation de ses métiers. Certains métiers, notamment par le biais des évolutions économiques, techniques et digitales, tendent en effet vers un risque d’obsolescence des compétences, tandis que d’autres sont en tension et porteurs d’avenir.
Les différents plans de transformation mis en œuvre jusqu’à présent grâce à un dialogue social de qualité ont permis d’aborder avec confiance ces changements et de les accompagner au mieux. A ce jour, le groupe doit poursuivre sa politique emploi visant à l’anticipation de ses besoins au vu de l’ampleur des transformations pour l’ensemble de ses activités.
Pour ce faire, Stellantis s’appuie sur l'Observatoire des Métiers et des Compétences (ODM), dont la mission est de donner une vision prospective des compétences clés et de l’emploi afin d’assurer la protection des salariés et la pérennité de notre entreprise. Dans ce cadre, les parties rappellent que Stellantis met en œuvre une politique emploi responsable définie pour 3 ans dans le cadre d’un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) signé en mai 2024.
Une telle démarche contribue à la sécurisation des parcours professionnels tant en interne qu’en externe, grâce à des dispositifs d’accompagnement performants. A cet effet, les transformations de l’emploi liées à l’électrification des véhicules, ont conduit les partenaires sociaux à compléter les mesures favorisant la transition professionnelle des salariés impactés par l’arrêt du moteur thermique, par la passerelle de reconversion énergétique.
Le dispositif prévu par le présent accord s’inscrit dans la continuité des dispositifs précédents, étant rappelé que Stellantis poursuivra sa politique de recrutement responsable et équilibrée au travers tant de l’accueil d’apprentis que de jeunes diplômés, laquelle sera en tout état de cause ciblée sur le développement des activités liées à la transition énergétique ainsi qu’à la transformation de l’entreprise en « Tech Company ». Cette ambition prévisionnelle, ayant pour but d’assurer la transmission des compétences et des savoirs ainsi que de préparer au renouvellement générationnel, s’inscrira dans la dynamique des années précédentes. Les parties se sont rencontrées lors d’une réunion de négociation qui s’est tenue le 23 juillet 2025.
Les parties ont convenu ce qui suit :
Champ d’application
Le présent accord et ses annexes s’appliquent au sein de Stellantis N.V Succursale France.
Il concerne tous les salariés éligibles de l’entreprise en contrat de travail avec Stellantis N.V Succursale France.
1ère partie : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels PAGEREF _Toc207714955 \h 5
Chapitre 1 : Durée et quantification des mesures envisagées au titre du Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences PAGEREF _Toc207714956 \h 5
Chapitre 2 : Modalités d’information et de suivi des Instances Représentatives du Personnel PAGEREF _Toc207714957 \h 6
Article 1 - Calendrier prévisionnel de mise en œuvre du DAEC PAGEREF _Toc207714958 \h 6
Article 2 - Suivi du DAEC PAGEREF _Toc207714959 \h 7
Article 2.1 - Composition des commissions de suivi PAGEREF _Toc207714960 \h 8
Article 2.2 - Fréquence des réunions PAGEREF _Toc207714961 \h 8
Article 2.3 - Missions PAGEREF _Toc207714962 \h 8
Chapitre 3 : Diagnostic de l’Observatoire des Métiers et des Compétences et mobilisation des dispositifs de GEPP existant dans l’Entreprise PAGEREF _Toc207714963 \h 9
Article 1 - Conclusions de l’Observatoire des Métiers et des Compétences d’avril 2025 PAGEREF _Toc207714964 \h 10
Article 2 - Sécurisation de l’emploi et des compétences issue de l’accord GEPP : prévention des licenciements économiques PAGEREF _Toc207714965 \h 11
Chapitre 7 : Modalités d’accompagnement spécifique dans le cadre de la mobilité des salariés de Stellantis N.V Succursale France vers E-Motors Trémery PAGEREF _Toc207714979 \h 26
2ème partie : Ruptures conventionnelles collectives PAGEREF _Toc207714980 \h 27
Titre 1 – Principes généraux applicables aux ruptures conventionnelles collectives PAGEREF _Toc207714981 \h 27
Titre 2 – Dispositif général des mesures RCC PAGEREF _Toc207714982 \h 30
Article 1 - Catégories professionnelles éligibles aux mesures du Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences PAGEREF _Toc207714983 \h 30
Article 2 - Structures d’animation du Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences PAGEREF _Toc207714984 \h 31
Article 3 - Les mesures de mobilité externe sécurisée PAGEREF _Toc207714985 \h 35
Article 3.1 - Le Passeport de Transition Professionnelle (PTP) PAGEREF _Toc207714986 \h 35
Article 3.1 bis - Le Passeport de Transition professionnelle, pour les salariés ayant bénéficié d’une Transition Collective – Transco dans le cadre de l’instruction n°DGEFP 2022/35 1ère partie PAGEREF _Toc207714987 \h 37
Article 3.2 - Le congé de mobilité PAGEREF _Toc207714988 \h 37
Article 3.3 - Le départ volontaire pour réaliser un projet professionnel externe PAGEREF _Toc207714989 \h 39
Annexe 3 - Convention de rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc207714999 \h 56
Annexe 4 - Liste des métiers fragilisés pour le périmètre Stellantis France PAGEREF _Toc207715000 \h 62
1ère partie : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Chapitre 1 : Durée et quantification des mesures envisagées au titre du Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre des mesures du Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences, lequel entrera en vigueur à compter du lendemain de sa validation par la DRIEETS et pour une durée déterminée allant jusqu’au 30 octobre 2026 au plus tard, dans la continuité des accords collectifs précédemment conclus.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord GEPP du 31 mai 2024 et des articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail. Il permet également le départ volontaire de salariés au titre de ruptures conventionnelles collectives dans le cadre des articles L.1237-19-1 et suivants du Code du travail.
Il s’agit principalement :
d’investir sur la formation professionnelle : l’investissement accru en formation continuera à être dirigé vers les métiers, les projets (notamment projets de reconversion), les compétences socles et transférables, ainsi que pour la formation des jeunes ;
de s’adapter aux évolutions des compétences et de l’Entreprise : ces dernières pouvant impacter les salariés de certains établissements plus que d’autres, les parties sont alors convenues d’ajuster certaines mesures localement lorsqu’une adaptation spécifique leur semblait nécessaire ;
de prévenir les situations de sureffectifs grâce à la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) et au « Dispositif d’Adéquation des emplois et des Compétences » (DAEC), par la mobilité interne aidée, par la poursuite des mesures telles que les périodes de mobilité sécurisées (avec possibilité de retour), les mesures sécurisées d’adéquation des emplois (passeports de transition professionnelle, projets professionnels externes …) ;
de mettre en place une passerelle sécurisée pour accompagner les salariés engagés dans une reconversion dans le cadre des dispositifs légaux en vigueur ;
de poursuivre les plans d’actions pour le retour à l’équilibre des métiers en tension, en donnant la priorité aux ressources humaines internes : formations qualifiantes, programmes de reconversion « Top Compétences », mobilités internes et recrutements externes ciblés ;
de poursuivre l’insertion professionnelle des jeunes en alternance dans l’entreprise et ainsi préparer le renouvellement des générations, et maintenir le niveau d’excellence de nos compétences et de nos métiers,
de proposer une mesure de réduction du temps de travail pour certaines catégories de salariés à partir de 58 ans,
de proposer un « congé de maintien dans l’emploi des salariés expérimentés » adapté au profil des salariés.
En termes chiffrés, sur la période allant du lendemain de la validation par la DRIEETS jusqu’au 30 octobre 2026 au plus tard, ces mesures se traduiraient par des prévisions de :
ruptures conventionnelles collectives sous forme de projets externes, congés de mobilité, passeports de transition professionnelle sont estimées à 25, auxquelles il conviendra d’ajouter 5 passerelles de reconversion énergétique.
DAEC « Congé de Longue Durée » : environ 2 salariés éligibles pourraient y adhérer ;
maintien dans l’emploi des salariés expérimentés : environ 10 salariés pourraient adhérer à cette mesure.
Il est rappelé que Stellantis N.V Succursale France s’engage à ne pas procéder à des licenciements pour atteindre les objectifs d’ajustement des effectifs envisagés au cours de cette même période.
Répartition des besoins d’adéquation des emplois et des compétences
Compte tenu du principe de volontariat qui préside à toute mobilité notamment dans le cadre du présent accord, des objectifs ne peuvent pas être répartis strictement par Direction.
Les adhésions aux différentes mesures seront traitées par ordre chronologique en fonction de la date d’adhésion au DAEC.
Le suivi régulier réalisé doit permettre d’anticiper la date à laquelle l’ensemble des possibilités de départ auront été consommées. Cette anticipation permettra aux parties signataires d’étudier l’opportunité d’un renouvellement du présent accord.
En cas d’adhésions surnuméraires, le départage entre les différents candidats s’opérera sur les critères suivants :
priorité sera donnée au salarié positionné sur un métier « sensible »,
en cas d’arbitrage entre deux candidats positionnés sur des emplois « sensible », la priorité sera donnée au candidat ayant la plus grande ancienneté,
dans un second temps, en cas d’arbitrage nécessaire entre deux candidats positionnés sur un emploi « à l’équilibre », la priorité sera donnée au candidat ayant la plus grande ancienneté.
Chapitre 2 : Modalités d’information et de suivi des Instances Représentatives du Personnel
Article 1 - Calendrier prévisionnel de mise en œuvre du DAEC
Le présent dispositif fera l’objet d’une demande de validation auprès des services compétents de la DRIEETS à l’issue de sa signature.
Le Comité Social et Economique sera informé avant l’envoi de la demande de validation à la DRIEETS par dépôt de l’accord signé dans la BDESE.
Les mesures spécifiques de ce projet s’appliqueront à compter du lendemain de la validation du présent accord par la DRIEETS.
L’adhésion aux mesures du Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences se fera uniquement sur la base du volontariat.
Afin de permettre la transmission des savoirs et des compétences des salariés volontaires à un départ, de même que pour garantir la bonne continuité de fonctionnement, tout salarié adhérant à une mesure visée au sein du présent accord pourra entrer effectivement dans la mesure au plus tôt 1 mois après la date d’adhésion pour les salariés non-cadres et au plus tôt 2 mois après la date d’adhésion pour les salariés cadres
Dans le même objectif, il sera possible de décaler la date d’entrée effective dans la mesure jusqu’à 6 mois après l’adhésion, dès lors que le départ se fait dans la période du dispositif. En ce sens, il sera notamment favorisé la création de binômes avec des salariés en fin de carrière ou potentiel congés seniors et des jeunes en alternance.
Enfin, si les parties s’accordent sur l’importance de la transmission des savoirs et des compétences et la bonne continuité de fonctionnement des activités, elles conviennent que cet enjeu devra être apprécié à sa juste mesure au regard du projet professionnel envisagé par le salarié volontaire à un départ.
Si les prévisions d’adéquation des emplois et des compétences définies dans le présent document, sont atteintes avant le 30 octobre 2026, l’entreprise procédera à l’arrêt de la ou les mesure(s) concernée(s). Ceci fera l’objet d’une information aux Délégués Syndicaux, aux membres du Comité Social et Economique, en respectant un délai de préavis de 7 jours.
Article 2 - Suivi du DAEC
Le Comité Social et Economique sera informé et consulté tous les semestres lors de la réunion ordinaire du déroulement du Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences. Le Comité Social et Economique recevra une information lors de la réunion mensuelle du CSE.
Le suivi portera sur l’ensemble du dispositif. Ce suivi veillera notamment à ce que les départs ne déséquilibrent pas l'activité d'une entité ou d’un service.
Un bilan de l’activité de l’Espace de Mobilité et Développement Professionnel et du/des cabinets de reclassement sera également présenté (recherche d’emplois externes, nombre de forums, ateliers CV, reconstitutions de carrière).
Une commission de suivi sera chargée de veiller à la bonne application des mesures durant toute leur durée d’application.
Afin d’être associée au suivi des mesures, les procès-verbaux des réunions du Comité Social et Economique sont adressés à la DRIEETS territorialement compétente.
A l’issue de l’application du présent accord, le bilan sera communiqué à la DRIEETS dans les formes prévues à l’article L.1237-19-7 du code du travail.
Article 2.1 - Composition des commissions de suivi
La commission centrale est composée du Délégué Syndical signataire accompagné de deux membres de son organisation syndicale.
Elle sera présidée par le Directeur de Stellantis N.V Succursale France ou son représentant.
Seules les organisations syndicales signataires du présent accord pourront assister à cette commission.
Sur demande de la Direction, les cabinets de reclassement pourront participer aux réunions de suivi.
Article 2.2 - Fréquence des réunions
La commission locale se réunira deux fois par an, en juin et novembre.
Article 2.3 - Missions
La commission de suivi sera informée de l’avancement de la mise en œuvre du présent accord.
Elle veillera à :
la bonne application des mesures envisagées dans ce projet ;
la qualité de l’accompagnement dans le cadre du reclassement interne ;
la qualité de l’accompagnement dans le cadre des mobilités externes sécurisées ;
la qualité de la prospection des emplois externes.
Elle recevra le bilan des adhésions aux différentes mesures. Elle sera informée du calendrier de déploiement du présent accord.
Chapitre 3 : Diagnostic de l’Observatoire des Métiers et des Compétences et mobilisation des dispositifs de GEPP existant dans l’Entreprise
Rappel de la méthodologie utilisée par l’Observatoire des Métiers et des Compétences
Le développement des compétences et des expertises liées aux différents métiers du groupe Stellantis est un enjeu majeur pour la performance de l'entreprise. Pour y répondre, le groupe s'est structuré en filières et métiers.
Une filière est un ensemble de compétences communes à différents métiers et regroupe des métiers participant à une même finalité professionnelle. Elle est transversale aux organisations et est présente dans tous les pays où le groupe est implanté. Un métier est un ensemble cohérent d’activités propres à une filière, nécessitant la maîtrise de compétences, d'outils et de processus homogènes. Il est composé d'un ensemble cohérent de fonctions en interaction.
La gouvernance par filière permet de travailler de manière efficace sur les catégories de métiers et d’en avoir une vision prospective à partager dans le cadre de l’Observatoire des Métiers et des Compétences et dans le cadre des Observatoires locaux :
Les métiers ou fonctions à l’équilibre pour lesquels il y a adéquation entre les compétences et les besoins.
Les métiers ou fonctions « en tension » pour lesquels il existe des opportunités et des postes à pourvoir.
Les métiers ou fonctions « sensibles » pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une baisse probable des besoins et des effectifs à terme.
Il est nécessaire de rappeler que les métiers en tension ou les métiers sensibles sont appréciés globalement au niveau de l’entreprise.
Cette appréciation globale n’exclut pas des disparités entre sites. Un métier peut être qualifié de sensible sur un site et être en équilibre sur un autre.
En cas de changement de qualification d’un métier, l’Observatoire des métiers locaux donnera les motivations à l’origine de ce changement. Par ailleurs, certains projets sont identifiés comme des « projets critiques » lorsqu’ils sont essentiels aux enjeux de l’entreprise et aux transformations engagées au sein de cette dernière.
En complément, en dehors des catégories définies ci-dessus, certaines compétences sont identifiées comme « compétences sur un domaine stratégique » dénommées « compétences stratégiques » au sein du présent accord. Cela décrit des compétences dont l’acquisition est particulièrement nécessaire à l’entreprise pour répondre aux enjeux d’aujourd’hui et de demain. Il s’agit de compétences nécessaires à de nouveaux domaines techniques pour accompagner la stratégie du groupe. Elles représentent un avantage concurrentiel majeur et un risque important pour le Groupe s'il n'est pas maîtrisé ou pas au bon niveau d’exigence. Il est précisé que ces compétences sont attachées à la personne qui les détient compte-tenu de son savoir-faire spécifique et non à l’emploi occupé.
Article 1 - Conclusions de l’Observatoire des Métiers et des Compétences d’avril 2025
Les conclusions du dernier Observatoire des Métiers et des Compétences ont fait apparaître la nécessité de poursuivre les démarches d’adéquation des Emplois et des Compétences.
Les métiers en tension représentent 18,8 % des effectifs, ce niveau est cohérent avec notre politique de protection des compétences stratégiques.
74,6 % des effectifs de la Division Automobile occupent des métiers à l'équilibre.
6,6 % des effectifs sont positionnés sur des métiers sensibles, dans la continuité de la dynamique de retour à l'équilibre.
Les métiers « sensibles » correspondent à des métiers dont les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une baisse probable des effectifs et/ou une évolution importante du périmètre de compétences. Cette classification en sensible ne signifie pas que le métier va disparaître, mais que les besoins de l'entreprise vont diminuer dans le temps ou se transformer dans leur contenu. L’évolution observée depuis le dernier Observatoire des Métiers montre une diminution de la part des métiers sensibles. Il demeure toutefois nécessaire de poursuivre les démarches d’adéquation des emplois et des compétences. Au regard de ces évolutions, il semble nécessaire de recourir à des mesures ciblées plus efficaces pour réaliser l’adéquation recherchée et éviter des effets d’opportunité sur d’autres secteurs de l’Entreprise.
Les parties sont convenues de la nécessité de poursuivre les mesures d’accompagnement des salariés volontaires à un départ de l’Entreprise.
Classification des métiers
Afin de conserver la cohérence du travail des filières, la liste des métiers à l’équilibre, en tension et sensibles est établie en regroupant les différentes filières. Les filières sont représentées comme suit :
AUTOMOTIVE TECHNOLOGIES:- SOFTWARE- ENGINEERING- PROGRAM & PROJECT MANAGEMENT- DESIGN
OPERATIONS:- MANUFACTURING- SUPPLY CHAIN- QUALITY
- PURCHASING
SALES & MARKETING:- SALES& MARKETING
SUPPORT:- DIGITAL, DATA & IT- COMMUNICATION- LEGAL- FINANCE
- FINANCIAL SERVICES- HUMAN RESOURCES & TRANSFORMATION
La politique de l’emploi du groupe repose par essence sur l'Observatoire des Métiers et des Compétences (ODM), dont la mission est de donner une vision prospective des compétences clés et de l’emploi afin d’assurer la protection des salariés et la pérennité de notre entreprise. C’est un outil d’anticipation des transformations permettant de mener une politique emploi responsable et de maintenir l’employabilité des salariés.
Il est précisé qu’une attention particulière sera portée à l’activité et à la charge de travail de l’équipe en cas de départ de l’entreprise d’un salarié dans le cadre du présent accord.
En annexe 4 au présent accord, seront listés les métiers « fragilisés » selon le vocable utilisé par l’administration, c’est-à-dire, au sein du groupe, les métiers classés « sensibles » dans le cadre de l’ODM d’avril 2025. Cette liste sera actualisée tous les 6 mois lors de la tenue des ODM. Elle peut être consultée à tout moment à l’adresse suivante : https://docinfogroupe.inetpsa.com/ead/doc/ref.01455_25_00016/v.vc/pj.
Article 2 - Sécurisation de l’emploi et des compétences issue de l’accord GEPP : prévention des licenciements économiques
Stellantis N. V Succursale France s’est fixé deux objectifs majeurs et complémentaires en termes d’emplois et de compétences :
l’anticipation des transformations par la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), en vue de sécuriser l’emploi et les compétences ;
l’insertion professionnelle des jeunes dans l’entreprise pour préparer le renouvellement des générations.
La sécurisation de l’emploi au sein de Stellantis N.V Succursale France telle qu’inscrite dans l’accord précité, se traduit en premier lieu par une gestion permanente, solide et individualisée des emplois et des compétences valorisant l’investissement humain et la mobilité professionnelle.
Si les mesures permanentes de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences sont insuffisantes, un Dispositif collectif d’Adéquation des Emplois et des Compétences (DAEC) est prévu.
Dans ce cadre, le rôle de l’Observatoire des Métiers et des Compétences est essentiel.
Chapitre 4 : Mesures de reconversion professionnelle
Les compétences sont au centre des enjeux des entreprises. Dans ce cadre, l’accompagnement des entreprises et des actifs confrontés à de fortes mutations économiques se situe en première ligne : difficultés à court terme ou moyen terme ou enjeux de relocalisation de l’activité, évolution forte du modèle économique dans un contexte où le développement des transitions numérique et écologique apparaissent indispensables, maintien des compétences à l’échelle des territoires. Le dispositif gouvernemental actuel nommé « Transitions collectives » est un dispositif qui s’adresse à des salariés dont les emplois sont menacés ou fragilisés, et qui se positionnent vers un métier porteur localement, via un parcours de formation. Il s’inscrit dans une réflexion collective au sein des entreprises et permet la construction de parcours individualisés. Il repose donc sur la double volonté des salariés et des employeurs. Au regard des perspectives d’activité et d’emploi de l’entreprise et des mutations économiques auxquelles elle est confrontée, les parties décident d’ouvrir la possibilité pour les salariés de l’entreprise de recourir au dispositif des « Transitions collectives » applicable à la date de signature du présent accord. Dans le cadre du PTP ou PRE (passerelle de reconversion énergétique) prévus dans le cadre de la 2e partie du présent accord, le salarié peut mobiliser de concert avec l’EMDP le dispositif Transitions collectives – Transco dans les conditions prévues par l’instruction n° DGEFP 2022/35 du 7 février 2022. Dans la situation où un salarié s’inscrit dans un dispositif Transco 1, dans le cadre de l’article 4.1 ou 4.2 du présent chapitre, et que le dossier de financement est refusé, le salarié pourra réaliser sa reconversion dans le cadre d’un PTP classique ou d’une passerelle de reconversion énergétique prévue dans la deuxième partie du présent accord. Compte tenu de l’Accord National Interprofessionnel signé le 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnelles, lequel prévoit notamment la fusion des mesures « Transco » et « ProA » au sein d’un nouveau dispositif, les parties sont convenues que la mise en œuvre des dispositions du présent chapitre deviendra sans objet dès la transposition législative et/ou règlementaire de l’ANI. Cela étant, les parties s’engagent à mobiliser dans toute la mesure du possible les dispositifs existants en matière de reconversion professionnelle et, le cas échéant, à mettre en œuvre les aménagements utiles.
Article 1 - Le Passeport de Transition Professionnelle (PTP) dans le cadre « Transco 1 »
Le présent article est applicable aux salariés qui remplissent les conditions définies à l’article 1 du titre 2 de la 2ème partie du présent accord.
Principes
La mise en œuvre du passeport de transition professionnelle est réalisée en collaboration avec les Plateformes Territoriales de Mobilité et de Transitions Professionnelles, afin de bénéficier de leur expertise et de leur accompagnement.
Tout en donnant au salarié les moyens de réussir son intégration professionnelle au sein d’une entreprise partenaire de la Plateforme Régionale au travers d’un parcours complet de formation, le passeport sécurise son projet professionnel, en lui offrant la possibilité de revenir chez Stellantis N.V Succursale France, en cas d’échec aux formations ou de rupture de la période probatoire, à l’initiative du nouvel employeur ou à son initiative.
Sélection par l’entreprise partenaire
La sélection des candidats est effectuée par l’entreprise partenaire en fonction de ses propres processus et critères de recrutement, dans le respect des lois et règlements en vigueur.
L’entreprise partenaire analyse notamment la capacité du salarié à suivre un parcours de reconversion qui prévoit un minimum de 100 heures de formation. Il aura été établi conjointement avec Stellantis N.V Succursale France et l’entreprise partenaire.
Le cursus de formation devra permettre au salarié d’acquérir les compétences de base exigées pour tenir l’emploi proposé.
Au terme du processus de recrutement et dans un délai d’un mois maximum, l’entreprise partenaire informe le candidat du résultat positif ou négatif de son entretien de recrutement.
Modalités du Passeport de Transition Professionnelle
Après validation de sa candidature par le nouvel employeur, matérialisée par une promesse d’embauche sous contrat de travail à durée indéterminée, et définition du programme de formation, le salarié bénéficie du passeport de transition professionnelle, pour la durée du cursus de formation, dans la limite de 24 mois au maximum, prolongée le cas échéant par une période de mobilité probatoire.
Le salarié candidat à la mesure positionné en sensible rencontre un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), préalablement à son entrée dans la mesure.
Une convention signée par Stellantis N.V Succursale France, l’entreprise partenaire et le salarié, fixera les obligations incombant à chaque partie pendant le déroulement de la formation.
Pendant la période de formation, le salarié pourra être amené à suivre un stage pratique chez l’entreprise partenaire.
Pendant cette période, le salarié demeure lié à Stellantis N.V Succursale France mais son contrat de travail est suspendu. Le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération habituelle pendant l’ensemble du congé, par référence à ses horaires contractuels. Le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle.
A l’issue de la formation, le salarié bénéficie d’une période de mobilité probatoire correspondant à la période d’essai, sans excéder 6 mois. Cette période ouvre la possibilité au salarié de tester le poste et l’environnement de travail chez le nouvel employeur.
Dans l’hypothèse où le salarié suit un stage pratique dans l’entreprise d’accueil, la durée de celui-ci pourra le cas échéant être déduite de la période d’essai.
Rupture du contrat de travail Stellantis N.V Succursale France
Dans le cadre de la transition professionnelle, le salarié signera avec l’entreprise partenaire son nouveau contrat de travail qui prendra effet à la fin de la période mobilité probatoire. Pendant cette période, correspondant à la période d’essai au sein de l’entreprise partenaire, le contrat de travail avec Stellantis N.V Succursale France est suspendu. A l’issue de sa formation, le salarié se verra proposer une rupture conventionnelle collective au plus tard trois semaines avant la fin de la formation pour fluidifier la transition vers le nouvel emploi. Le salarié pourra, soit accepter la rupture conventionnelle collective dans les conditions prévues au titre 2 de la 2e partie du présent accord, soit se verra proposer la réintégration dans son dernier emploi ou un emploi équivalent au sein de Stellantis N.V Succursale France.
Modalités financières du départ
En cas de rupture conventionnelle collective, les sommes versées au moment de la rupture du contrat de travail seront identiques à celles applicables dans le cadre du Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences en cas de mesure de mobilité externe auprès d’un autre employeur.
Article 2 - Les passerelles de reconversion énergétique dans le cadre « Transco 1 »
1. Conditions d’éligibilité
Pour être éligible à la mesure du présent titre, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
être salarié en contrat à durée indéterminée au sein de la société Stellantis N.V Succursale France,
être dans l’incapacité de liquider sa retraite de base de la sécurité sociale à taux plein dans les 12 mois suivant la sortie des effectifs,
avoir une ancienneté au moins égale à 5 ans et être positionné sur un métier sensible ou à l’équilibre ;
sont exclus les Senior Vice-President, les Executive Vice-President, les Vice-President, les salariés expatriés, les maitres-experts, les experts et les salariés identifiés sur une des compétences stratégiques ou sur un projet critique.
Les salariés volontaires et qui remplissent les conditions suscitées sont éligibles au dispositif du présent article sur la base du simple volontariat.
Afin de connaitre le classement de son métier (sensible / à l’équilibre / en tension), le salarié pourra se référer aux conclusions de l’Observatoire Des Métiers (ODM) qui se réunit dans les conditions prévues par le chapitre 1 du titre 1 de l’accord GEPP du 31 mai 2024.
La liste des métiers fragilisés ou « sensibles » est en annexe 4 du présent accord. Elle est actualisée au vu des conclusions de l’ODM.
A l’issue de l’ODM, en cas de changement de sa qualification ODM, le salarié recevra par e-mail ou par courrier le classement de son métier. En tout état de cause, le salarié a la possibilité de consulter à tout moment le positionnement ODM de son emploi via le dossier salarié disponible par l’intermédiaire de la rubrique Liens Utiles / Dossier salarié de My HR Services. La liste des métiers fragilisés ou « sensibles » peut être consultée à tout moment à l’adresse suivante
La passerelle de reconversion énergétique a pour ambition de proposer aux salariés volontaires et bénéficiant d’une promesse d’embauche délivrée par l’entreprise ACC, un parcours de formation individualisé permettant d’assurer leur employabilité au sein d’ACC sur des métiers porteurs, en particulier les salariés positionnés sur les métiers fragilisés référencés dans les ODM comme des métiers sensibles. La liste des métiers fragilisés en annexe 4 est déterminée par les ODM deux fois par an. Cette passerelle s’appuie sur le partenariat établi entre Stellantis N.V Succursale France et ACC, et des organismes de formations, en proposant des parcours de formation ciblés en adéquation avec les besoins d’ACC. A ce titre, l’entreprise pourra solliciter les aides au financement de ces parcours de formation dans le cadre du dispositif Transitions collectives -Transco, si le salarié et le parcours remplissent les conditions d’éligibilité, notamment, si le salarié occupe un emploi sensible pour occuper un métier qualifié comme porteur.
Après validation de sa candidature par ACC, matérialisée par une promesse d’embauche sous contrat de travail à durée indéterminée, la passerelle de reconversion est construite de manière conjointe entre Stellantis N.V Succursale France et ACC pour la détermination des formations à suivre par le salarié.
Une convention signée entre Stellantis N.V Succursale France, ACC et le salarié fixera les obligations incombant à chaque partie pendant le déroulement de la formation.
Le parcours de formation se décompose en deux périodes :
une première période de formation théorique et pratique au sein d’organismes de formation ;
une seconde période de formation au sein d’ACC, notamment au poste de travail.
Ce parcours est composé de 400 heures de formation en moyenne pour une durée prévisionnelle de 4 mois. Sa durée pourra être aménagée en fonction des besoins de formation du salarié, déterminé avec l’aide du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP).
Cependant, les parties conviennent à titre dérogatoire, que les salariés volontaires pour suivre les modules de formation du socle du CLéA (certificat de connaissances et des compétences professionnelles) pourront les suivre, afin de renforcer leurs connaissances générales. Une évaluation préalable permettra de positionner le salarié sur ses connaissances actuelles et d’ajuster le cursus en conséquence.
Pendant toute la durée de la passerelle, le contrat de travail du salarié est suspendu. Il bénéficie du statut de stagiaire de la formation professionnelle pendant sa formation. Le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération habituelle pendant toute la période de formation, par référence à ses horaires contractuels. Le salarié continue d’acquérir des congés payés, et continue à relever des régimes de complémentaire santé et de prévoyance Stellantis N.V Succursale France. Les frais de déplacement éventuels seront à la charge de Stellantis N.V Succursale France.
A l’issue de sa formation, le salarié se verra proposer une rupture conventionnelle collective au plus tard trois semaines avant la fin de la formation pour fluidifier la transition vers le nouvel emploi.
Le salarié pourra, soit accepter la rupture conventionnelle collective dans les conditions prévues au titre 3 de la 2e partie du présent accord, soit se verra proposer la réintégration dans son dernier emploi ou un emploi équivalent au sein de Stellantis N.V Succursale France.
Chapitre 5 : Dispositif de maintien dans l’emploi des salariés « expérimentés »
Article 1 - Dispositifs de maintien dans l’emploi des salariés « expérimentés »
Le congé sénior
Conditions d’éligibilité :
Pour être éligible aux mesures du présent chapitre, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
être salarié en contrat à durée indéterminée,
avoir une ancienneté au moins égale à 2 ans à la date dite « d’adhésion »,
pouvoir liquider la retraite de base de la sécurité sociale à taux plein à l’issue du congé senior,
être positionné sur un emploi « sensible » ou un emploi « à l’équilibre ».
Sont exclus les Senior Vice-President, les Executive Vice-President, les Vice-President, les salariés expatriés, les maitres-experts, les experts et les salariés identifiés sur une des compétences stratégiques ou sur un projet critique.
Par exception, sont éligibles au dispositif de maintien dans l’emploi des salariés expérimentés :
Les salariés ayant un problème important d’employabilité et sur la base du double volontariat, quelles que soient leur qualification ODM.
Le double volontariat s’entend du volontariat du salarié pour adhérer à la mesure (condition nécessaire pour l’ensemble des mesures) mais aussi de la validation du départ par la hiérarchie.
La notion de problème important d’employabilité s’apprécie sur la base des restrictions médicales imposées par le médecin du travail et les conséquences de ces dernières sur la capacité du salarié à occuper son poste de travail.
En situation d’inadéquation, quelles que soient leur qualification ODM et la classification de leur emploi. Un salarié est en situation d’inadéquation dès lors que sa situation nécessite un accompagnement pour trouver une meilleure adéquation par rapport à la fonction ou au poste occupé.
Ces exceptions ne s’appliquent pas aux salariés exclus listés ci-dessus.
Les congés de maintien dans l’emploi des salariés « expérimentés » détaillés ci-dessous concernent toutes les entités de Stellantis N.V Succursale France.
Pour assurer le bon fonctionnement du service ou de l’atelier, et le cas échéant, faciliter les relais en termes de compétences et de tutorat, l’entrée effective dans le congé de maintien dans l’emploi des salariés « expérimentés » peut être différée, pour permettre un étalement des départs, s’ils sont réalisés sur une même période.
Le congé de maintien dans l’emploi se traduit par une dispense totale d’activité professionnelle, dès le premier jour d’entrée dans la mesure, quelle que soit l’activité principale de l’établissement (industrielle, tertiaire ou R&D).
Il est par ailleurs précisé que les demandes des salariés sollicitant le positionnement du solde des congés issus de leurs compteurs individuels avant la liquidation de leur retraite à taux plein seront étudiées en fonction des besoins liés à l’organisation du travail. Sur la base du volontariat, Stellantis N.V Succursale France pourra également proposer des périodes de reprise d’activité, en lien avec les compétences du salarié, dans le cadre de projets ou de l’accompagnement des jeunes (tutorat, …). Dans ce cas, Stellantis N.V Succursale France reprendra le versement de la rémunération du salarié pour la période travaillée.
Aide de l’Espace de Mobilité et de Développement Professionnel et du cabinet de reclassement
Pour les salariés désireux d’avoir une activité professionnelle pendant leur congé senior, le cabinet de reclassement pourra réaliser une prestation de conseil à la recherche d’activité.
Afin de bénéficier de cette aide, un courrier personnalisé sera adressé aux potentiels bénéficiaires pour leur communiquer les éléments utiles à leur bonne information.
Durée du congé pour les salariés non-cadres :
Pour les salariés éligibles dans les conditions susvisées, la durée du congé s’inscrit dans une période comprise entre 1 mois et 24 mois au maximum, à l’exception des salariés occupant un emploi sensible, pour lesquels la durée du congé s’inscrit dans une période comprise entre 1 et 36 mois.
De manière exceptionnelle, avant l’entrée dans la mesure, le salarié peut décider d’augmenter la durée de son congé dans la limite de 4 mois, à l’exception des salariés occupant un emploi sensible, lesquels peuvent décider d’augmenter la durée du congé dans la limite de 6 mois. Dans ce cas, l’indemnité mensuelle telle que calculée ci-dessus est réduite à due proportion, à coûts constants pour l’employeur. À cet égard, il est précisé que le plancher de ressources susvisé n’est pas applicable en cas d’allongement exceptionnel de la durée du congé.
Durée du congé pour les salariés cadres :
Pour les salariés éligibles dans les conditions susvisées, la durée du congé s’inscrit dans une période comprise entre 1 mois et 24 mois au maximum.
De manière exceptionnelle, avant l’entrée dans la mesure, le salarié peut décider d’augmenter la durée de son congé dans la limite de 4 mois. Dans ce cas, l’indemnité mensuelle telle que calculée ci-dessus est réduite à due proportion, à coûts constants pour l’employeur. À cet égard, il est précisé que le plancher de ressources susvisé n’est pas applicable en cas d’allongement exceptionnel de la durée du congé.
Garantie de ressources :
Le salarié perçoit une garantie de ressources égale à 70% de la rémunération moyenne mensuelle déterminée ci-après. Afin d’assurer aux salariés un minimum de ressources, Stellantis N.V Succursale France garantit un plancher de ressources fixé à 1 850€ bruts en moyenne sur 12 mois, pour un salaire brut de référence temps plein établi sur 12 mois avant le départ en congé.
Pour un salarié travaillant à temps partiel avant l’entrée dans la mesure, une valeur « plancher » forfaitaire et proratisé est appliquée. Elle est fixée à 1 490€ bruts par mois.
En outre, pendant la dispense d’activité, le salarié a la possibilité de compléter cette garantie de ressources par la monétisation des droits issus de ses compteurs individuels, sans excéder 100% de la garantie et sous la forme d’un lissage, sur tout ou partie du congé. La décision du salarié doit être prise avant le départ en congé.
Le salarié doit apporter la preuve qu’il peut justifier de la liquidation d’une pension de retraite à taux plein à l’issue du congé.
La sortie de la mesure se fait dans le cadre d’un départ volontaire en retraite (versement de l’Indemnité de Départ Volontaire en Retraite). L’Indemnité de Départ Volontaire en Retraite versée sera calculée sur la base de la rémunération perçue au titre des 12 derniers mois d’activité précédant l’entrée dans la mesure. Elle sera assujettie à cotisations sociales dans les conditions prévues par le code de la sécurité sociale. Si de nouveaux textes relatifs au calendrier des retraites induisent un décalage entre la date prévisible de départ en retraite et la durée d’adhésion maximale aux mesures précitées, les signataires conviennent de se rencontrer pour examiner d’éventuels ajustements.
Pour ces salariés éligibles à un départ à la retraite pendant la période d’application du présent accord
, le solde sera établi, lors de la rupture du contrat de travail, en effaçant l’intégralité des heures négatives. Cette mesure est applicable à tous les salariés, quelle que soit la classification de leur emploi.
Majoration de l’Indemnité de Départ Volontaire en Retraite
En sortie de dispositif, les salariés feront liquider une pension de retraite de base à taux plein. Ils bénéficieront du versement de l’Indemnité de Départ Volontaire en Retraite, majorée de 20 %. Cette majoration est versée à l’entrée dans la mesure.
Le montant de l’Indemnité de Départ Volontaire en Retraite incluant la majoration ne pourra pas être inférieur à un mois du salaire de référence brut.
Prise en charge des cotisations salariales aux régimes vieillesse : Stellantis N.V Succursale France prendra en charge l’écart de cotisations salariales et patronales entre un salaire reconstitué à temps plein (salaire de gestion) et le salaire effectivement perçu.
Sont concernés les cotisations salariales et patronales :
du régime d’assurance vieillesse de la Sécurité Sociale,
des régimes de retraite AGIRC et ARRCO,
du régime de retraite STELLANTIS PERO (Plan Epargne Retraite Obligatoire).
En tout état de cause, le salarié continue de bénéficier des garanties de protection sociale : mutuelle et prévoyance.
Temps partiel de fin de carrière
Conditions d’éligibilité :
Pour être éligible à la mesure Temps Partiel de fin de Carrière, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
être positionné sur un emploi dont la classification est ≥ D7 en horaire de journée dont l’activité n’est liée ni à un moyen physique ni à la production,
être salarié en contrat à durée indéterminée,
être âgé d’au moins 58 ans,
avoir une ancienneté au moins égale à 2 ans à la date dite « d’adhésion »,
sont exclus les Senior Vice-President, les Executive Vice-President, les Vice-President, les salariés expatriés, les maitres-experts, les experts et les salariés identifiés sur une des compétences stratégiques ou sur un projet critique.
Durée du temps partiel de fin de carrière :
Le temps partiel de fin de carrière est mis en place par la signature d’un avenant au contrat de travail, d’une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction, jusqu’à atteindre la liquidation de la retraite à taux plein.
Le salarié devenant éligible à une mesure de congé sénior pendant le temps partiel de fin de carrière, pourra y adhérer, l’avenant de dispense d’activité se substituera à l’ensemble des derniers avenants conclus précédemment.
A titre expérimental, et sous réserve d’un engagement de la part du salarié de transmettre ses savoirs, les parties conviennent de la possibilité de combiner le dispositif de temps partiel de fin de carrière avec la mesure de congé sénior précitée. Ainsi, un salarié pourra, s’il le souhaite, bénéficier d’un temps partiel de fin de carrière dans une limite de 6 mois maximum, avant d’entrer dans la mesure de congé sénior prévue par le présent accord. La mise en œuvre de cette expérimentation est limitée à 50 personnes sur la période d’application du présent accord, étant précisé que ce seuil s’apprécie au niveau du groupe, en France. Les salariés disposant d’un avenant à temps partiel et qui souhaiteraient bénéficier d’un avenant à temps partiel de fin de carrière, pourront y souscrire dès le terme de leur avenant en cours de validité ou pour les avenants à durée indéterminée à l’issue du préavis indiqué.
Réduction d’activité et garantie de ressources :
Pour les salariés non-cadres éligibles :
La durée du travail du salarié ayant adhéré à la mesure du Temps Partiel de Fin de Carrière est fixée à 80% sur la base d’un horaire de travail hebdomadaire à temps plein de 35 heures effectif, auxquelles s’ajoutent 1 heure 45 minutes au-delà de l’horaire de 35 heures afin de dégager, sur une année complète, 11 jours non travaillés. Cette réduction du temps de travail se traduit par un aménagement hebdomadaire de la durée du travail, toute autre forme d’aménagement étant exclue.
Cette réduction du temps de travail à 80% sera rémunérée à 90% du salaire mensuel brut.
Il est précisé que dans le cadre de la combinaison du dispositif de temps partiel de fin de carrière avec la mesure de congé sénior, le salaire de référence pour le calcul de la garantie de ressources dans le cadre du congé senior correspond à la rémunération brute moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant l’adhésion à la mesure congé sénior, reconstituée sur la base de la durée du travail du salarié antérieure au temps partiel de fin de carrière.
Prise en charge des cotisations salariales aux régimes vieillesse : Stellantis N.V Succursale France prendra en charge l’écart de cotisations salariales et patronales entre un salaire reconstitué (salaire de gestion) et le salaire effectivement perçu.
Sont concernés les cotisations salariales et patronales : - du régime d’assurance vieillesse de la Sécurité Sociale, - des régimes de retraite AGIRC et ARRCO, - du régime de retraite STELLANTIS PERO (Plan Epargne Retraite Obligatoire).
En tout état de cause, le salarié continue de bénéficier des garanties de protection sociale : mutuelle et prévoyance.
Le salarié à temps partiel peut réaliser des heures complémentaires, avec l’autorisation préalable de sa hiérarchie, sous deux conditions cumulatives :
le volume d’heures complémentaires ne doit pas représenter plus de 20% de la durée contractuelle (durée hebdomadaire ou mensuelle) ;
le volume d’heures complémentaires ne doit pas porter le temps de travail à 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif.
Pour les cadres éligibles : forfait jours réduit
Pour les salariés couverts par une convention de forfait en jours ayant adhéré au présent dispositif, une réduction du nombre de jours travaillés pourra être convenue d’un commun accord entre ces salariés et l’employeur. Cette réduction donnera lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail, précision faite que ladite réduction du temps de travail se traduit par un aménagement hebdomadaire, toute autre forme d’aménagement étant exclue.
Cette réduction du temps de travail à 80% sera rémunérée avec une mensualité égale à 90%. Cela correspond à un forfait jour réduit à 175 jours de travail par an.
Il est précisé que dans le cadre de la combinaison du dispositif de temps partiel de fin de carrière avec la mesure de congé sénior, le salaire de référence pour le calcul de la garantie de ressources dans le cadre du congé senior correspond à la rémunération brute moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant l’adhésion à la mesure congé sénior, reconstituée sur la base de la durée du travail du salarié antérieure au temps partiel de fin de carrière.
Prise en charge des cotisations salariales aux régimes vieillesse : Stellantis N.V Succursale France prendra en charge l’écart de cotisations salariales et patronales entre un salaire reconstitué (salaire de gestion) et le salaire effectivement perçu.
Sont concernés les cotisations salariales et patronales : - du régime d’assurance vieillesse de la Sécurité Sociale, - des régimes de retraite AGIRC et ARRCO, - du régime de retraite STELLANTIS PERO (Plan Epargne Retraite Obligatoire).
En tout état de cause, le salarié continue de bénéficier des garanties de protection sociale : mutuelle et prévoyance.
Entretien de fin de carrière
L’entreprise met en place un entretien de préparation à la retraite. Cet entretien a pour vocation d’une part d’éclairer en amont le salarié sur sa situation professionnelle, afin de vérifier son relevé de carrière, en cas d’anomalie le salarié pourra procéder aux démarches de régularisation auprès des organismes compétents. D’autre part, cet entretien permettra de faire le point sur l’éligibilité du salarié aux dispositifs d’aménagement de fin de carrière au sein de l’entreprise, il s’adressera systématiquement à l’ensemble des salariés dont la classification de l’emploi est ≥ D7, à partir de 58 ans.
Cet entretien de préparation à la retraite intervient en complément de l’entretien professionnel qui doit être réalisé en application des dispositions légales, de même que des animations réalisées par le service social des établissements qui s’adressent à toutes les populations.
Mécénat de compétences
En 2023, Stellantis a lancé le programme Motor Citizens consistant en l’octroi d’une journée de congé par an aux salariés, dédiée à s’investir auprès d’une association. Au-delà de cette forme de bénévolat spontanée, les associations avec lesquelles des échanges ont été menés ont partagé des besoins importants sur des initiatives à plus long terme. Dans ce cadre, tenant également compte du recul de l’âge de départ à la retraite et de l’importance de l’emploi des salariés expérimentés, au regard notamment de la transmission des savoirs et des compétences, tant en interne qu’à l’externe, Stellantis a décidé de poursuivre l’expérimentation du mécénat de compétences.
Définition et fonctionnement du dispositif :
Le dispositif du mécénat de compétences, lequel concourt à la rencontre de deux univers : l’entreprise et les organismes d’intérêt général, permet d’une part, au salarié qui s’engage dans une association de donner un nouveau sens à ses compétences ; d’autre part, à l’organisme d’intérêt général d’avoir accès à des domaines d’expertise en vue de mieux structurer ses projets d’avenir. Le mécénat de compétences est réalisé sous la forme d’un prêt de main d’œuvre. Ainsi, l’entreprise met un ou plusieurs salariés à disposition d’un organisme d’intérêt général éligible au mécénat, auprès duquel ils vont mobiliser pendant un temps leurs compétences.
Conditions d’éligibilité :
Pour être éligible au mécénat de compétences, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
être salarié en contrat à durée indéterminée,
avoir une ancienneté au moins égale à 2 ans à la date dite « d’adhésion »,
être positionné sur un emploi dont la classification est ≥ D7 en horaire de journée dont l’activité n’est liée ni à un moyen physique ni à la production
entrer dans la mesure « congé sénior » directement à l’issue du mécénat de compétences ou liquider la retraite de base de la sécurité sociale à taux plein immédiatement à l’issue du mécénat de compétences.
Il est en outre précisé que la mise en œuvre de ce dispositif, nouveau au sein de l’entreprise, est limité à 50 personnes sur la période d’application du présent accord, étant précisé que ce seuil s’apprécie au niveau du groupe, en France.
Mise en œuvre du dispositif :
Durée
Si le mécénat de compétences précède l’entrée dans la mesure « congé sénior » : le salarié en fin de carrière pourra s’investir à temps plein dans une association au cours d’une durée maximale de 6 mois précédant immédiatement la mesure « congé sénior ». Si le mécénat de compétences précède la liquidation de la retraite de base à taux plein : le salarié en fin de carrière pourra s’investir à temps plein dans une association au cours d’une durée maximale de 12 mois précédant la liquidation de la retraite de base à taux plein.
Choix de l’association
Les parties s’accordent sur le fait que l’association au sein de laquelle le salarié sera mis à disposition dans le cadre d’un mécénat de compétences doit être en lien tant avec les aspirations du salarié et le projet dans lequel ce dernier souhaite s’investir qu’avec les valeurs de l’entreprise. Dans ce cadre, il est précisé qu’un répertoire d’associations, conformes aux règles de conduite et d’éthique en vigueur au sein de l’entreprise, sera communiqué au salarié afin qu’il puisse identifier l’association dans laquelle il souhaite s’inscrire au titre du mécénat de compétences.
Formalisme
Afin de bénéficier du dispositif, le salarié devra faire une demande initiale auprès de l’EMDP 2 mois avant la date de mise à disposition envisagée. Un avenant au contrat de travail et une convention de mécénat sont respectivement conclus avec le salarié et l’organisme.
Rémunération
La rémunération du salarié mis à disposition dans le cadre d’un mécénat de compétences sera maintenue à 100 %.
Article 2 - Spécificité pour les salariés pouvant bénéficier immédiatement d’un avantage vieillesse
Les salariés quel que soit leur statut et le positionnement de leur métier et qui peuvent immédiatement bénéficier d’un avantage vieillesse, ne sont pas éligibles aux mesures susvisées. Néanmoins, les salariés ont la possibilité de demander la liquidation d’une pension retraite à taux plein. A ce titre, les salariés qui demanderont la liquidation de leur droit à retraite dans les 3 mois suivant la date à partir de laquelle ils peuvent bénéficier de leur retraite de base à taux plein se verront verser une indemnité supplémentaire incitative de trois mois du salaire brut de référence. Cette indemnité supplémentaire sera versée exclusivement en cas de départ direct à la retraite, excluant les salariés qui bénéficieraient d’une mesure d’aménagement de fin de carrière inscrite dans le présent accord ou au titre des dispositifs précédents. L’indemnité versée sera assujettie à cotisations sociales dans les conditions prévues par le code de la sécurité sociale. Il est par ailleurs précisé que les demandes des salariés sollicitant le positionnement du solde des congés issus de leurs compteurs individuels avant la liquidation de leur retraite à taux plein seront étudiées en fonction des besoins liés à l’organisation du travail.
Article 3 - Aide au rachat de trimestres pour accompagner la fin de carrière
Une aide au rachat de trimestres manquants de retraite est prévue pour accompagner les salariés dans le cadre d’une mesure à l’issue de laquelle ils liquideront leur retraite de base de la sécurité sociale à taux plein.
Dans ce cas, l’aide versée au salarié se fera à hauteur de 1 000€ bruts par trimestre dans la limite de 6 trimestres.
Par ailleurs, les droits RTT issus des compteurs individuels pourront être monétisés, y compris dans le cadre d’un départ direct à la retraite.
Cette indemnité complémentaire ne peut être supérieure à la somme que le salarié aura engagée pour procéder au rachat d’un maximum de 6 trimestres validés.
Les salariés concernés devront apporter la preuve de ce rachat de trimestres par tout document justificatif. Le salarié pourra par exemple demander une attestation à la CNAV ou à la CARSAT prouvant le rachat de trimestres.
Ces dispositions s’appliquent également pour permettre aux salariés de bénéficier immédiatement d’un avantage vieillesse. Enfin, les parties conviennent de communiquer largement auprès des salariés sur le dispositif légal de retraite progressive et d’étudier avec attention les éventuelles demandes en ce sens formulées par les salariés.
Chapitre 6 : Le congé de Longue Durée
Article 1 - Principes
L’entreprise entend favoriser, par un dispositif d’aides, les congés de longue durée. Ces congés constituent un levier d’ajustement des emplois et des compétences, ainsi qu’une alternative à l’activité partielle, pendant une période de transformations industrielles et de redressement du groupe. Ils permettent également de sécuriser les salariés dans leur emploi. Le congé longue durée pourra être établi pour une durée de 12 ou 24 mois, qu’il conviendra de déterminer lors de la signature de l’avenant. Pendant toute la durée du congé, le contrat de travail du salarié est suspendu. Ce dernier reste inscrit aux effectifs de Stellantis N.V Succursale France. Le cas échéant, le salarié informe son gestionnaire de carrière de l’exercice d’une activité professionnelle externe. Pendant la période de congé, le salarié doit respecter son obligation de loyauté à l’égard de l’Entreprise. A l’issue du congé, le salarié réintègrera son emploi ou un emploi similaire (au sens de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie) au sein de Stellantis N.V Succursale France. Aucune réintégration ne pourra toutefois être réalisée à l’issue du congé en cas de transfert collectif au cours de ce dernier des emplois vers un repreneur en application des dispositions du Code du travail. Le congé de longue durée conclu à compter de l’entrée en vigueur du présent accord pourra être rompu de manière anticipée, c’est-à-dire avant l’échéance de ce dernier, à condition d’avoir passé un minimum de 3 mois dans la mesure, dans l’hypothèse de l’adhésion du salarié à une mesure de mobilité externe sécurisée (hors congé de mobilité) ou à une mesure « congé sénior », sous réserve de l’ouverture d’un dispositif validé par l’administration. Il est précisé que sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, il reste possible d’adhérer à un congé de mobilité ou à tout autre mesure à la suite d’un congé de longue durée mené à son terme. Le congé de longue durée est formalisé par voie d’avenant au contrat de travail.
Article 2 - Eligibilité
Les règles d’éligibilité à ce congé sont identiques à celles applicables aux mesures de mobilité sécurisées externes prévues à l’article 1 du titre 2 de la 2ème partie du présent accord.
Article 3 - Mesures d’accompagnement
Le salarié bénéficie d’un maintien de son ancienneté et des avantages liés pendant toute la période du congé de longue durée. Il n’acquerra pas de congés payés légaux, ni de congés d’ancienneté. Il continue également à bénéficier des garanties collectives de l’Entreprise, soit la complémentaire santé (cotisations prélevées sur la base d’un salaire fictivement reconstitué à 100%) et la prévoyance. Dans le cadre d’un congé de longue durée de 12 mois, le salarié est rémunéré à hauteur de 1 000 euros bruts par mois. Dans le cadre d’un congé de longue durée de 24 mois, le salarié est rémunéré à hauteur de 650 euros bruts par mois. Cette rémunération donne lieu à l’établissement d’un bulletin de paie. Si pendant la période du congé, le salarié travaille pour le compte d’un autre employeur, le versement de la rémunération n’est pas suspendu. Une prime d’incitation correspondant à 3 mois du salaire brut de référence sera également versée au salarié. Cette prime sera soumise aux cotisations légales en vigueur ainsi qu’à l’impôt sur le revenu. Le versement s’effectuera au moment du départ effectif en congé. Le salarié interrompant de manière anticipée son congé longue durée comme évoqué ci-dessus, devra, soit rembourser au prorata temporis de la durée restante à échoir cette prime d’incitation, soit se verra déduire des indemnités perçues dans le cadre d’une autre mesure DAEC ce prorata de la prime d’incitation. En cas d’adhésion à une mesure DAEC à la suite d’un congé de longue durée mené à son terme, la prime d’incitation correspondant à 3 mois de salaire brut de référence est acquise au salarié. Aucun remboursement ne sera exigé. Le salarié cotise aux régimes de retraite générale et complémentaire sur la base de la rémunération versée. Cette rémunération permet de valider des trimestres d’assurance au régime général, par application de l’article R 351-9 du code de la sécurité sociale. En cas d’adhésion à une mesure externe sécurisée, au cours du congé de longue durée, le montant de ladite prime sera déduit des indemnités de rupture. En revanche, le salarié bénéficiera des autres aides financières attachées à la mesure choisie. Un salarié qui a déjà bénéficié d’un congé de longue durée, d’un congé sabbatique ou d’un congé sans solde d’une durée minimale de 6 mois au cours des 3 années précédant la date d’entrée souhaitée dans un nouveau congé longue durée, n’aura pas accès à cette mesure.
Chapitre 7 : Modalités d’accompagnement spécifique dans le cadre de la mobilité des salariés de Stellantis N.V Succursale France vers E-Motors Trémery
Le Groupe souhaite poursuivre l’accompagnement spécifique mis en place pour les collaborateurs des sites situés à proximité de la joint-venture E-Motors Trémery, fruit d’un partenariat entre Stellantis et Nidec Leroy-Somer axé sur le développement de motorisations électriques, et le cas échéant, pour d’autres collaborateurs de l’entreprise.
Dans le cadre d’un transfert effectif et définitif à compter de la signature du présent accord et jusqu’au 30 octobre 2026 au plus tard, il sera versé au salarié en cas de transfert vers E-Motors Trémery une prime s’élevant à 7 500 euros brut. Cette prime de transfert, sera versée sous réserve d’un transfert effectif et définitif, quelle que soit la classification du salarié, son ancienneté et son âge.
2ème partie : Ruptures conventionnelles collectives
Les mesures de ruptures conventionnelles collectives définies dans le présent chapitre s’inscrivent :
soit dans le cadre du dispositif général (Titre 2),
soit dans le cadre de la Passerelle de Reconversion Energétique, cadre de la mobilité vers ACC (Titre 3).
Elles obéissent aux principes déterminés dans le titre 1 ci-après.
Titre 1 – Principes généraux applicables aux ruptures conventionnelles collectives
1° Les modalités et conditions d'information du comité social et économique Le Comité Social et Economique de Stellantis N.V Succursale France est informé de la signature de l’accord prévoyant les ruptures conventionnelles collectives.
L’information se fait au moyen d’un dépôt de l’accord signé par les partenaires sociaux dans la BDESE avant la transmission de l’accord signé à la DRIEETS pour validation, comme indiqué au chapitre 2, article 1 de la 1ère partie du présent accord.
2° Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l'accord
En termes chiffrés, sur la période allant du lendemain de la validation par la DRIEETS au 30 octobre 2026 au plus tard, ces mesures se traduiraient par des prévisions de :
ruptures conventionnelles collectives sous forme de projets externes, congés de mobilité, passeports de transition professionnelle estimées à 25, auxquelles il conviendra d’ajouter 5 passerelles de reconversion énergétique.
Ces éléments sont déterminés au chapitre 1 de la 1ère partie du présent accord.
Le nombre maximal de départs envisagés est fixé à 30 sur la durée de l’accord.
Les suppressions d’emploi associées pourraient atteindre au maximum 25 postes pour la période précitée, et jusqu’à 5 postes au titre des passerelles de reconversion énergétique vers ACC.
Les ruptures conventionnelles collectives peuvent être engagées pendant la durée d’application du présent accord, soit sur la période allant du lendemain de sa validation par la DRIEETS au 30 octobre 2026 au plus tard.
Il est rappelé que Stellantis N.V Succursale France s’engage à ne pas procéder à des licenciements pour atteindre les objectifs d’ajustement des effectifs envisagés au cours de la période d’application de l’accord.
3° Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficierPour être éligible à une mesure de rupture conventionnelle collective le salarié doit remplir les conditions fixées :
à l’article 1 du titre 2 de la 2e partie du présent accord pour le dispositif général ;
à l’article 1 du titre 3 de la 2e partie du présent accord pour la passerelle de reconversion énergétique ;
Il est précisé que pour connaitre le classement de son métier (sensible / à l’équilibre / en tension), le salarié pourra se référer aux conclusions de l’Observatoire Des Métiers (ODM) qui se réunit dans les conditions prévues par le chapitre 1 du titre 1 de l’accord GEPP du 31 mai 2024.
La liste des métiers fragilisés ou « sensibles » est en annexe 4 du présent accord. Elle est actualisée au vu des conclusions des ODM.
A l’issue de l’ODM, en cas de changement de sa qualification ODM, le salarié recevra par e-mail ou par courrier le classement de son métier. En tout état de cause, le salarié a la possibilité de consulter à tout moment le positionnement ODM de son emploi via le dossier salarié disponible par l’intermédiaire de la rubrique Liens Utiles / Dossier salarié de My HR Services. La liste des métiers fragilisés ou « sensibles » peut être consultée à tout moment à l’adresse suivante :
4° Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectifL’Espace de Mobilité et Développement Professionnel s’attache à donner une information complète aux salariés sur l’ensemble des mesures de mobilité et des mesures de maintien dans l’emploi des salariés « expérimentés » proposées dans le Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences.
Le premier entretien d’accueil a pour objet de permettre au salarié d’exprimer ses attentes et d’exposer ses contraintes.
Le conseiller de l’Espace de Mobilité et Développement Professionnel sera ainsi en mesure de procéder au plus tôt à une analyse de la situation professionnelle du salarié afin de lui apporter rapidement l’assistance la plus adaptée.
Le salarié formalise sa demande d’adhésion par courrier simple remis en main propre à l’EMDP contre décharge datée.
L’EMDP examine au plus vite l’éligibilité du salarié. S’il n’est pas éligible, il recevra un courrier simple l’informant de son inéligibilité. S’il est éligible, l’EMDP prendra contact avec lui pour poursuivre le processus jusqu’à la signature de la convention de rupture, s’il est toujours volontaire.
4° bis Les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture entre l'employeur et le salarié et d'exercice du droit de rétractation des parties
A compter du lendemain du jour de la signature de la convention de rupture dont le salarié reçoit un exemplaire le jour de la signature, celui-ci bénéficiera d’un délai de réflexion de 15 jours calendaires au cours duquel il pourra se rétracter.
Le salarié informera l’employeur de sa rétractation par courrier avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge ou par mail avec accusé de réception du responsable de l’EMDP.
Dans ce cas, la convention de rupture sera réputée non écrite et le salarié poursuivra son activité dans les conditions antérieures.
5° Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement
Dans tous les cas, l’indemnité versée en cas de rupture conventionnelle collective est au moins égale aux indemnités légales dues en cas de licenciement.
Ces indemnités sont fixées par l’article 3.4 du titre 2 de la 2e partie du présent accord pour les ruptures conventionnelles collectives intervenant dans le cadre général.
Pour les ruptures conventionnelles collectives intervenant dans le cadre des passerelles de reconversion énergétique, les indemnités sont fixées au titre 3 de la 2e partie du présent accord.
Pour déterminer la rémunération permettant de calculer le salaire de référence, il convient de tenir compte du salaire brut comprenant tous les éléments de rémunération à l’exclusion des remboursements de frais (transport, frais de déplacement…), des primes exceptionnelles de mobilité et autres prises en charge de frais pour les salariés expatriés revenus au cours des 12 mois précédant la signature de la convention, de l’intéressement, de la participation, des attributions gratuites d’actions et stocks options.
6° Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ
Comme prévu au chapitre 1 de la 1ère partie du présent accord, en cas d’adhésions surnuméraires, le départage entre les différents candidats s’opérera sur les critères suivants :
priorité sera donnée au salarié positionné sur un métier « sensible »,
en cas d’arbitrage entre deux candidats positionnés sur des emplois « sensible », la priorité sera donnée au candidat ayant la plus grande ancienneté,
dans un second temps, en cas d’arbitrage nécessaire entre deux candidats positionnés sur un emploi « à l’équilibre », la priorité sera donnée au candidat ayant la plus grande ancienneté.
7° Des mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité dans les conditions prévues aux articles L. 1237-18-1 à L. 1237-18-5, des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés
Les mesures visant à faciliter l’accompagnement externes sont prévus dans les conditions suivantes :
Les ruptures conventionnelles prévues dans le cas général :
Pour les PTP (article 3.1 du titre 2 de la 2e partie) : les formations prévues dans le cadre du passeport de transition professionnelle,
Pour le congé mobilité (article 3.2 du titre 2 de la 2e partie) : les formations et l’accompagnement prévu dans le cadre du congé de mobilité, qui pourra s’inscrire si les conditions sont réunies dans le dispositif Transco 2 applicable à la date de signature du présent accord,
Pour les mesures externes : les aides à la création d’entreprise,
Les ruptures conventionnelles impliquant l’embauche au sein d’ACC au titre 3 de la 2e partie : les formations prévues dans le cadre de la passerelle de reconversion énergétique.
8° Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective.Le Comité Social et Economique recevra une information lors de la réunion mensuelle du CSE. Le Comité sera également consulté tous les semestres sur le nombre de ruptures par type de mesures prévues au Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences et par catégorie professionnelle.
Titre 2 – Dispositif général des mesures RCC
Article 1 - Catégories professionnelles éligibles aux mesures du Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences
Conditions d’éligibilité
Les règles d’éligibilité aux mesures du Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences sont issues de l’accord relatif à la gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sont définies sur la base des classifications des métiers issues des conclusions de l’Observatoire des Métiers et des Compétences.
Les salariés volontaires sont éligibles aux mesures du Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences sur la base du simple volontariat pour les mesures de mobilité externe sécurisée, telles que définies à l’article 3 du présent titre, dans les conditions cumulatives suivantes :
être salarié en contrat à durée indéterminée ;
être dans l’incapacité de liquider sa retraite de base de la sécurité sociale à taux plein dans les 24 mois suivant la sortie des effectifs ;
être positionné sur un emploi sensible avec une ancienneté au moins égale à 2 ans à la date dite « d’adhésion », ou être positionné sur un emploi à l’équilibre avec une ancienneté au moins égale à 20 ans à la date dite « d’adhésion » ;
sont exclus les Senior Vice-President, les Executive Vice-President, les Vice-President, les salariés expatriés, les maitres-experts, les experts et les salariés identifiés sur une des compétences stratégiques ou sur un projet critique.
Par exception, sont éligibles aux mesures de mobilité externe sécurisée :
Les salariés ayant un problème important d’employabilité et sur la base du double volontariat, quelles que soient leur qualification ODM.
Le double volontariat s’entend du volontariat du salarié pour adhérer à la mesure (condition nécessaire pour l’ensemble des mesures) mais aussi de la validation du départ par la hiérarchie.
La notion de problème important d’employabilité s’apprécie sur la base des restrictions médicales imposées par le médecin du travail et les conséquences de ces dernières sur la capacité du salarié à occuper son poste de travail.
En situation d’inadéquation, quelles que soient leur qualification ODM et la classification de leur emploi. Un salarié est en situation d’inadéquation dès lors que sa situation nécessite un accompagnement pour trouver une meilleure adéquation par rapport à la fonction ou au poste occupé.
Ces exceptions ne s’appliquent pas aux salariés exclus listés ci-dessus.
Les mesures décrites dans le Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences ne doivent pas conduire les salariés à recourir directement au bénéfice de l’assurance chômage, sauf pour les créateurs ou repreneurs d’entreprise qui peuvent bénéficier des aides de ce régime, afin de sécuriser et viabiliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise.
Il est précisé que pour connaitre le classement de son métier (sensible / à l’équilibre / en tension), le salarié pourra se référer aux conclusions de l’Observatoire Des Métiers (ODM) qui se réunit dans les conditions prévues par le chapitre 1 du titre 1 de l’accord GEPP du 31 mai 2024.
La liste des métiers fragilisés ou « sensibles » est en annexe 4 du présent accord. Elle est actualisée au vu des conclusions des ODM.
A l’issue de l’ODM, en cas de changement de sa qualification ODM, le salarié recevra par e-mail ou par courrier le classement de son métier. En tout état de cause, le salarié a la possibilité de consulter à tout moment le positionnement ODM de son emploi via le dossier salarié disponible par l’intermédiaire de la rubrique Liens Utiles / Dossier salarié de My HR Services.
La liste des métiers fragilisés ou « sensibles » peut être consultée à tout moment à l’adresse suivante : https://docinfogroupe.inetpsa.com/ead/doc/ref.01455_25_00016/v.vc/pj.
Article 2 - Structures d’animation du Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences
L’accompagnement du Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences est réalisé par une animation organisée par l’Espace de Mobilité et Développement Professionnel (EMDP), implanté au sein de Stellantis N.V Succursale France. L’EMDP assure un rôle d’information et de conseil auprès des salariés et des managers. Le Dispositif comprend des mesures de mobilité externe sécurisée. La promotion de mesures de mobilité externe sécurisée ne trouvera une traduction concrète que si Stellantis N.V Succursale France est en mesure de communiquer aux salariés des offres d’emplois externes dans le cadre de la cellule emplois externes groupe ou le cas échéant, par le biais des Plateformes Territoriales de Mobilité et de Transitions Professionnelles.
Structuration du dispositif d’accompagnement : structure centrale
Une structure centrale au sein de la DRH est chargée de l’animation coordonnée des Espaces de Mobilité et Développement Professionnel.
La structure centrale garantit la cohérence de l’application des mesures du Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences.
Elle apporte un soutien méthodologique aux Espaces de Mobilité et Développement Professionnel. Elle fournit les outils de pilotage qui serviront notamment aux réunions de la commission de suivi.
La structure centrale permet également de coordonner les différents événements (job datings, présentation d’entreprise, atelier CV…) et de donner les bonnes pratiques.
Les Espaces de Mobilité et Développement Professionnel
Afin d’assurer la mise en œuvre du Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences, Stellantis N.V Succursale France dispose d’un Espace de Mobilité et Développement Professionnel (EMDP) composé de spécialistes des métiers RH et de salariés ayant exercé un rôle d’encadrement. L’Espace de Mobilité et de Développement Professionnel est assisté par des cabinets de reclassement spécialisés dans l’accompagnement des salariés.
L’Espace de Mobilité et de Développement Professionnel est composé d’un Responsable rendant compte directement au Chef d’établissement de l’avancement du dispositif et, le cas échéant, des éventuelles difficultés rencontrées. Il assure le suivi des dossiers depuis leur phase de constitution jusqu’à leur présentation au Chef d’établissement.
Le Responsable de l’Espace de Mobilité et de Développement Professionnel est assisté dans l’ensemble de ses missions par des conseillers dédiés aux missions décrites ci-dessous. Ces conseillers seront, pour la plupart, des gestionnaires RH.
Les informations d’ordre privé que les conseillers de l’Espace de Mobilité et Développement Professionnel auront à connaître resteront confidentielles.
Missions de l’Espace de Mobilité et Développement Professionnel
L’Espace de Mobilité et Développement Professionnel a pour objet de favoriser l’élaboration et la réalisation de projets professionnels internes ou externes y compris dans le cadre des mesures de maintien dans l’emploi des salariés « expérimentés ».
L’Espace de Mobilité et de Développement Professionnel s’assure que les salariés, en déplacement sur un autre site et notamment dans les filiales du groupe, reçoivent l’ensemble des informations sur les mesures du projet de Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences.
Les principales missions de l’Espace de Mobilité et Développement Professionnel sont les suivantes :
Modalités de présentation et d’examen des candidatures à l’adhésion au DAEC
L’Espace de Mobilité et Développement Professionnel s’attache à donner une information complète aux salariés sur l’ensemble des mesures de mobilité et des mesures de maintien dans l’emploi des salariés « expérimentés » proposées dans le Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences.
Le premier entretien d’accueil a pour objet de permettre au salarié d’exprimer ses attentes et d’exposer ses contraintes.
Le conseiller de l’Espace de Mobilité et Développement Professionnel sera ainsi en mesure de procéder au plus tôt à une analyse de la situation professionnelle du salarié afin de lui apporter rapidement l’assistance la plus adaptée.
Le salarié formalise sa demande d’adhésion par courrier simple remis en main propre à l’EMDP contre décharge datée.
L’EMDP examine au plus vite l’éligibilité du salarié. S’il n’est pas éligible, il recevra un courrier simple l’informant de son inéligibilité. S’il est éligible, l’EMDP prendra contact avec lui pour poursuivre le processus jusqu’à la signature de la convention de rupture, s’il est toujours volontaire.
A compter du lendemain du jour de la signature de la convention de rupture dont le salarié reçoit un exemplaire le jour de la signature, celui-ci bénéficiera d’un délai de réflexion de 15 jours calendaires au cours duquel il pourra se rétracter.
Le salarié informera l’employeur de sa rétractation par courrier avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge ou par mail avec accusé de réception du responsable de l’EMDP.
Dans ce cas, la convention de rupture sera réputée non écrite et le salarié poursuivra son activité dans les conditions antérieures.
Aide à la mise en œuvre des mesures du Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences :
réalisation à la demande du salarié ou de l’entreprise des bilans professionnels et bilans de compétences ;
assistance du salarié dans l’élaboration de son projet de mobilité interne ou externe (dossier de candidature, élaboration du CV, formation aux entretiens…) et dans sa concrétisation ;
aide au salarié dans la construction de son congé de mobilité et de sa transition professionnelle ;
aide au salarié dans la constitution de son dossier en vue d’une Validation des Acquis de l’Expérience ou d’une formation qualifiante ;
assistance du gestionnaire RH dans l’analyse des compétences du salarié au regard des compétences requises sur un emploi interne cible et, le cas échéant, construction des passerelles de formation nécessaires dans le cadre de Top Compétences ;
accompagnement des salariés dans le cadre de la mobilité géographique ;
constitution d’un portefeuille d’offres d’emploi internes et externes.
Recherche de postes en interne et en externe
Avec l’aide des équipes centrales de la DRH et des cabinets de reclassement, l’Espace de Mobilité et Développement Professionnel a pour mission de rechercher et de mettre à la disposition des salariés les offres de mobilité internes et des offres d’emploi externes.
L’Espace de Mobilité et Développement Professionnel peut, en liaison avec les spécialistes RH de l’équipe centrale de DRH, organiser des journées de présentation d’offres d’emploi, avec présence d’entreprises qui recrutent, afin de mettre les salariés en contact direct avec celles-ci.
Dans ce cadre, l’Espace de Mobilité et Développement Professionnel développera également des partenariats avec les acteurs locaux de l’emploi comme France Travail, les cabinets de recrutement, les groupements d’employeurs et les agences de travail temporaire afin d’avoir une vision opérationnelle du marché du travail local et/ou régional. La qualité de l’orientation des salariés vers les opportunités professionnelles les plus porteuses dépendra de la qualité de ce maillage.
Assistance de l’Espace de Mobilité et Développement Professionnel par un cabinet de reclassement
Le rôle de l’Espace de Mobilité et Développement Professionnel est essentiel pour valider la pertinence de tout projet professionnel au regard des compétences du salarié et des opportunités du bassin d’emploi.
Pour ce faire, l’Espace de Mobilité et Développement Professionnel est assisté dans l’ensemble de ses missions, et notamment pour les projets de mobilités externes sécurisées, par des cabinets de reclassement spécialisés dans la gestion collective et individuelle de l’emploi.
Moyens de l’Espace de Mobilité et Développement Professionnel
L’Espace de Mobilité et Développement Professionnel propose un suivi personnalisé à chaque salarié, avec l’appui des moyens logistiques et matériels suivants :
un local approprié composé de bureaux individuels afin de permettre notamment le bon déroulement des entretiens,
un espace affecté à la tenue des réunions collectives,
un lieu d’accueil et de travail auquel les salariés auraient librement accès,
une documentation,
des postes informatiques connectés à l’intranet et à internet,
des équipements de secrétariat et de communication (téléphone, fax, imprimante, etc.).
En complément de ces outils traditionnels, les salariés sont informés des mesures du Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences grâce à un site internet dédié. Ce site est accessible à partir de tout ordinateur du groupe mais également à partir d’un ordinateur personnel.
Le site internet présente une interface simple permettant au salarié de prendre connaissance des mesures ouvertes dans le cadre du Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences et en particulier :
Des informations pratiques sur les mesures du Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences,
Des offres d’emploi externe actualisées provenant des cabinets de reclassement, de la Cellule Emplois Externes Groupe, des Plateformes Territoriales de Mobilité et de Transition Professionnelle et des entreprises partenaires et à destination de l’ensemble des catégories professionnelles,
L’actualité de l’Espace de Mobilité et Développement Professionnel (forum, job datings …).
Dans son rôle d’information et de communication, l’Espace de Mobilité et Développement Professionnel pourra réaliser des campagnes de communication sur les conditions en vigueur du DAEC. Cette communication pourra se réaliser via un courrier nominatif ou par courriel à destination des personnes éligibles.
Article 3 - Les mesures de mobilité externe sécurisée
Dans le cadre du Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences pour 2025 - 2026 les salariés remplissant les conditions d’éligibilité décrites peuvent se porter candidats à des mesures de mobilité externe sécurisée, entraînant la rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre d’une Rupture Conventionnelle Collective.
Il s’agit des mesures suivantes :
le Passeport de Transition Professionnelle ;
le congé de mobilité volontaire ;
la mobilité professionnelle externe vers un autre employeur ou dans le cadre d’une création/reprise d’entreprise.
Article 3.1 - Le Passeport de Transition Professionnelle (PTP)
Principes
La mise en œuvre du passeport de transition professionnel est réalisée en collaboration avec les Plateformes Territoriales de Mobilité et de Transitions Professionnelles, afin de bénéficier de leur expertise et de leur accompagnement.
Tout en donnant au salarié les moyens de réussir son intégration professionnelle au sein d’une entreprise partenaire de la Plateforme Régionale au travers d’un parcours complet de formation, le passeport sécurise son projet professionnel, en lui offrant la possibilité de revenir chez Stellantis N.V Succursale France, en cas d’échec aux formations ou de rupture de la période probatoire, à l’initiative du nouvel employeur ou à son initiative.
Les salariés pouvant bénéficier d’un Passeport de transition professionnelle sont ceux éligibles aux mesures de mobilités externes sécurisés prévues dans le cadre du dispositif de Ruptures Conventionnelles Collectives.
Sélection par l’entreprise partenaire
La sélection des candidats est effectuée par l’entreprise partenaire en fonction de ses propres processus et critères de recrutement, dans le respect des lois et règlements en vigueur. L’entreprise partenaire analyse notamment la capacité du salarié à suivre un parcours de reconversion qui prévoit un minimum de 100 heures de formation. Il aura été établi conjointement avec Stellantis N.V Succursale France et l’entreprise partenaire.
Le cursus de formation devra permettre au salarié d’acquérir les compétences de base exigées pour tenir l’emploi proposé.
Au terme du processus de recrutement et dans un délai d’un mois maximum, l’entreprise partenaire informe le candidat du résultat positif ou négatif de son entretien de recrutement.
Modalités du Passeport de Transition Professionnelle
Après validation de sa candidature par le nouvel employeur, matérialisée par une promesse d’embauche sous contrat de travail à durée indéterminée, et définition du programme de formation, le salarié bénéficie du passeport de transition professionnelle, pour la durée du cursus de formation, dans la limite de 10 mois, prolongée le cas échéant par une période de mobilité probatoire.
Une convention signée par Stellantis N.V Succursale France, l’entreprise partenaire et le salarié, fixera les obligations incombant à chaque partie pendant le déroulement de la formation. Si un organisme de formation externe est en charge des actions de formation, il sera également signataire de la convention précitée.
Pendant la période de formation, le salarié pourra être amené à suivre un stage pratique chez l’entreprise partenaire.
Pendant cette période, le salarié demeure lié à Stellantis N.V Succursale France au travers d’un congé de mobilité. Le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération habituelle pendant l’ensemble du congé, par référence à ses horaires contractuels. Par dérogation, le salarié continue d’acquérir des congés payés, qui sont convertis en indemnité de congés payés lors du solde de tout compte, et continue à relever des régimes de complémentaire santé et de prévoyance Stellantis N.V Succursale France.
A l’issue de la formation, le salarié bénéficie d’une période de mobilité probatoire correspondant à la période d’essai, sans excéder 6 mois. Cette période ouvre la possibilité au salarié de tester le poste et l’environnement de travail chez le nouvel employeur.
Dans l’hypothèse où le salarié suit un stage pratique dans l’entreprise d’accueil, la durée de celui-ci pourra le cas échéant être déduite de la période d’essai.
Sécurisation de la mesure
La formule du Passeport de Transition Professionnelle est doublement sécurisée. Le salarié réintégrera Stellantis N.V Succursale France, dans son dernier emploi ou un emploi équivalent :
si le programme de formation n’est pas suivi jusqu’à son terme, ou si le salarié n’obtient pas son diplôme ou sa certification ;
en cas d’échec de la période de mobilité probatoire, constaté par l’entreprise partenaire ou le salarié lui-même.
Rupture du contrat de travail Stellantis N.V Succursale France
Dans le cadre de la transition professionnelle, le salarié signera avec l’entreprise partenaire son nouveau contrat de travail qui prendra effet à la fin de la période mobilité probatoire. Pendant cette période, correspondant à la période d’essai au sein de l’entreprise partenaire, le contrat de travail avec Stellantis N.V Succursale France est suspendu.
Pendant la période de formation, le salarié pourra être amené à suivre un stage pratique chez l’entreprise partenaire.
Pendant cette période, le salarié demeure lié Stellantis N.V Succursale France. Le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération habituelle pendant l’ensemble du congé, par référence à ses horaires contractuels. Par dérogation, le salarié continue d’acquérir des congés payés, qui sont convertis en indemnité de congés payés lors du solde de tout compte, et continue à relever des régimes de complémentaire santé et de prévoyance Stellantis N.V Succursale France.
A l’issue de la formation, le salarié bénéficie d’une période de mobilité probatoire correspondant à la période d’essai, sans excéder 6 mois. Cette période ouvre la possibilité au salarié de tester le poste et l’environnement de travail chez le nouvel employeur.
Dans l’hypothèse où le salarié suit un stage pratique dans l’entreprise d’accueil, la durée de celui-ci pourra le cas échéant être déduite de la période d’essai.
Modalités financières du départ
Les sommes versées au moment de la rupture du contrat de travail seront identiques à celles applicables dans le cadre du Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences en cas de mesure de mobilité externe auprès d’un autre employeur.
Article 3.1 bis - Le Passeport de Transition professionnelle, pour les salariés ayant bénéficié d’une Transition Collective – Transco dans le cadre de l’instruction n°DGEFP 2022/35 1ère partie
Les salariés qui ont bénéficié d’une mesure de Passeport de Transition Professionnelle, financée dans le cadre de Transco 1 (comme prévu au chapitre 4 de la 1ère partie du présent accord), et qui auront accepté une rupture conventionnelle collective, se verront appliquer les modalités financières prévues à l’article 3.4 du présent Titre.
Article 3.2 - Le congé de mobilité
Principes
Le congé de mobilité est prévu aux articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail.
Le congé de mobilité est destiné à permettre aux salariés volontaires de s’inscrire dans un cursus de formation, permettant de disposer du temps et de l’accompagnement nécessaire pour mûrir leur projet professionnel.
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié sera totalement dispensé d’activité professionnelle et devra se consacrer exclusivement à la concrétisation des actions de formations (transition professionnelle) ou à la mise en œuvre de son projet professionnel.
Le salarié devra faire acte de candidature avant la fin de la période d’ouverture du dispositif et obtenir la validation de son dossier par l’Espace de Mobilité et Développement Professionnel selon des modalités identiques aux salariés volontaires à une mobilité externe sécurisée prévues dans le cadre d’une Rupture Conventionnelle Collective.
Si le projet impose une remise à niveau ou l’acquisition d’une formation professionnelle complémentaire, l’entreprise prendra en charge une formation de mise à niveau, facilitant l’intégration et l’adaptation du salarié dans son nouveau projet professionnel.
Le contenu, la durée de la formation et les modalités de paiement de cette dernière devront impérativement être validés par l’Espace de Mobilité et de Développement Professionnel. Son financement sera plafonné à 300 heures de formation, dans la limite de 7 500 euros hors taxes. Cette limite est portée à 10 500 euros hors taxes dans le cadre d’une formation inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles.
Il est précisé que les frais (ex : déplacement), hors frais pédagogiques, occasionnés par les formations réalisées dans le cadre du congé de mobilité, qu’elles se déroulent pendant ou en dehors des périodes de congé de mobilité, ne sont pas pris en charge par Stellantis N.V Succursale France.
Modalités d’accompagnement financières pendant la durée du congé de mobilité
Le congé de mobilité s’étale sur une durée équivalant à la durée du préavis conventionnel qui aurait été appliquée en cas de licenciement, auquel s’ajoute une durée supplémentaire de façon à atteindre une durée totale de 12 mois.
Il sera indemnisé à 100% pendant la durée équivalant à la durée du préavis conventionnel qui aurait été appliquée en cas de licenciement et à 65 % du salaire de référence au-delà. A l’issue du congé de mobilité, le contrat de travail est rompu.
Il est à noter que l’ensemble du congé de mobilité n’ouvre aucun droit au salarié pour le bénéfice de la SAIP.
Le salarié aura la possibilité pendant son congé de mobilité de reprendre une activité professionnelle au travers d’un contrat à durée déterminée pour une durée maximale de 3 mois, conformément aux dispositions de l’article L. 1237-18-1 du Code du travail. Pendant la période de travail en contrat à durée déterminée le congé de mobilité est suspendu, et reprend à l'issue du contrat pour la durée du congé restant à courir.
Après un minimum de 3 mois dans la mesure, le congé de mobilité pourra être rompu de manière anticipée en cas de reprise d’une activité salariée en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée pour une durée minimum de 6 mois ou de création / reprise d’une entreprise. Dans cette hypothèse :
en cas de rupture anticipée au plus tard au cours du 6ème mois dans le dispositif : le salarié perçoit 25% des indemnités qui lui auraient été versées s’il était resté jusqu’au terme du dispositif ;
en cas de rupture anticipée dans les 6 derniers mois du dispositif : le salarié perçoit 50% des indemnités qui lui auraient été versées s’il était resté jusqu’au terme du dispositif.
Le congé de mobilité pourra également être rompu à l’initiative de l’entreprise en cas de non-respect des obligations du salarié dans le cadre du dispositif. En pareille hypothèse, le salarié se verra appliquer les mêmes modalités financières que celles précitées.
Ce congé de mobilité pourra s’inscrire dans le dispositif Transco – Congé de mobilité prévu par l’instruction DGEFP/2022/35 2e partie du 7 février 2022 relative au déploiement du dispositif transitions collectives prévues par France Relance, sous réserve des conditions d’éligibilité.
Article 3.3 - Le départ volontaire pour réaliser un projet professionnel externe
Les salariés éligibles aux mesures du Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences pourront demander à bénéficier de cette mesure sous réserve de disposer d’un projet professionnel matérialisé par :
Un nouveau contrat de travail (CDI ou CDD d’au moins 6 mois) ou une lettre d’engagement (précisant l’emploi, la qualification, la nature du contrat, la date d’embauche et la rémunération),
Un dossier de création ou de reprise d'entreprise y compris dans le cadre du statut d’autoentrepreneur.
Le salarié devra faire acte de candidature avant la fin de la période d’ouverture du dispositif et obtenir la validation de son dossier par l’Espace de Mobilité et Développement Professionnel.
Articulation du nouveau projet professionnel avec le contrat Stellantis N.V Succursale France (autre emploi ou création/reprise d’entreprise, hors PTP)
Le contrat de travail du salarié prendra fin d'un commun accord, à l'issue de la période correspondant au préavis conventionnel qui aurait été appliqué en cas de licenciement. Le salarié pourra bénéficier, à sa demande, d'une dispense totale ou partielle pendant cette période afin de pouvoir mettre en œuvre son projet dans les plus brefs délais.
Dans le cas d’un projet professionnel vers un autre employeur, le salarié pourra, avant la prise d’effet de la convention de rupture, bénéficier à sa demande d'une période de mobilité probatoire correspondant à la durée de la période d'essai chez son nouvel employeur (cette dernière pouvant être renouvelée une fois) ou d'une période de mobilité volontaire sécurisée d'une durée maximale de 6 mois. Au terme de cette période et en cas d’échec, le salarié retrouvera son emploi ou un emploi de même nature au sein de Stellantis N.V Succursale France.
Article 3.4 - Modalités financières du départ
Pour les développements qui suivent, la notion de mois de salaire est entendue comme le salaire de référence, lequel est défini comme suit : rémunération brute moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail. En cas de salaire incomplet durant la période de référence, le salaire serait reconstitué selon la législation en vigueur. S’agissant de l’indemnité complémentaire d’incitation, cette dernière est appréciée sur la base du salaire de référence visé ci-dessus. De plus, lorsqu’un salarié a été occupé successivement à temps complet et à temps partiel, à l’instar des règles légales applicables en matière d’indemnité de rupture, l’indemnité complémentaire d’incitation est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.
Modalités financières en cas de mesures externes
Les sommes suivantes seront versées au moment de la rupture du contrat de travail :
Les éléments du solde de tout compte calculés au prorata du temps de travail (salaire, congés, etc.),
Une indemnité de départ volontaire équivalente à l’indemnité de licenciement calculée selon le barème issu de l’avenant de septembre 2007 (cf. annexe 1 du présent accord),
Une indemnité complémentaire d’incitation équivalente à 2 mois de salaire brut ;
Pour une adhésion à une mesure externe entre la date d’entrée en vigueur du présent accord et le 19 décembre 2025, une indemnité complémentaire d’incitation équivalente à 2 mois de salaire brut, laquelle vient s’ajouter à l’indemnité complémentaire d’incitation précitée. Il est précisé que cette incitation complémentaire équivalente à 4 mois de salaire brut au total n’est pas cumulable avec la prime d’incitation versée pour une adhésion à un congé de longue durée.
Une indemnité destinée à compenser financièrement la perte définitive des droits à bénéficier des allocations prévues au règlement de l'Institution de Retraite Supplémentaire des Ingénieurs et Cadres de Stellantis N.V Succursale France, si le salarié est participant à l'Institution de Retraite Supplémentaire des Ingénieurs et Cadres de Stellantis N.V Succursale France et s'il relève de l'article 2bis du règlement de l’Institution.
Prise en charge d’un différentiel de rémunération pour les salariés positionnés (hors création et reprise d’entreprise)
L’objectif est de garantir la prise en charge d’un différentiel de rémunération au salarié reclassé à l’extérieur du groupe Stellantis pendant une durée déterminée, à compter de la sortie des effectifs.
Le différentiel de rémunération permet de compenser tout ou partie de l’écart de rémunération lorsque le salarié reclassé chez un nouvel employeur en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois perçoit un salaire moindre que le salaire auparavant perçu chez Stellantis N.V Succursale France.
De manière générale, le différentiel de rémunération pourra être versé pour un ou plusieurs contrats de travail avec le même employeur, ou un employeur distinct, pendant la période d’application de la mesure.
Montant du différentiel pour les salariés positionnés sur un emploi sensible
Le montant du différentiel de rémunération sera calculé en fonction du montant de la perte de salaire, après comparaison entre le salaire net antérieur et le salaire net de reclassement sur la base des bulletins de paie communiqués par le salarié, sous réserve d’un plafond fixé à 500 euros bruts par mois pendant une durée maximale de 18 mois suivant l’embauche chez le nouvel employeur.
Montant du différentiel pour les salariés positionnés sur une autre qualification ODM
Le montant du différentiel de rémunération sera calculé en fonction du montant de la perte de salaire, après comparaison entre le salaire net antérieur et le salaire net de reclassement sur la base des bulletins de paie communiqués par le salarié, sous réserve d’un plafond fixé à 500 euros bruts par mois, pendant une durée maximale de 12 mois suivant l’embauche chez le nouvel employeur.
Aide complémentaire à la création et à la reprise d’entreprise (hors sociétés civiles et sociétés civiles immobilières) y compris dans le cadre du statut d’autoentreprise
En cas de création ou de reprise d’entreprise directe ou dans le cadre d’un congé de mobilité avec projet de création ou reprise d’entreprise, le salarié pourra prétendre à une indemnité supplémentaire de 8 000€ bruts.
Cette indemnité sera versée sur présentation du justificatif de création ou reprise d’entreprise (Kbis, immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés ou au répertoire des métiers ou à l’URSSAF), sous réserve que ce justificatif soit produit dans les 4 mois suivant la création.
L’utilisation d’un véhicule automobile peut être une nécessité dans certaines activités. Ainsi, pour un projet professionnel pour création d’entreprise et dans le cadre d’un congé de mobilité débouchant sur un projet de création d’entreprise, le salarié pourra acquérir un véhicule Stellantis Club ou un véhicule d’occasion à des conditions particulières. Cette possibilité sera ouverte pendant 6 mois après la rupture du contrat de travail.
Retraite supplémentaire à cotisations définies
Les droits résultant des cotisations salariales et patronales versées au titre du régime supplémentaire de retraite Stellantis sont définitivement acquis.
Le salarié a également la possibilité de faire des versements individuels facultatifs.
A partir de la date de rupture du contrat de travail, le compte individuel ne peut plus être alimenté par de nouvelles cotisations salariales ou patronales.
Les salariés dont le contrat de travail a été rompu, ont le choix :
de conserver leur compte individuel au sein de l'assureur actuel ; dans ce cas, leur compte individuel sera géré dans les mêmes conditions jusqu'à la liquidation de droits de retraite,
ou de demander, sans limite de délai après la date de rupture du contrat de travail, le transfert de leur compte individuel vers un régime du même type proposé par le nouvel employeur ou, à titre individuel, auprès d’un organisme assureur.
Aucun frais de transfert des fonds ne sera imputé.
Epargne salariale
Le salarié qui quitte le groupe se verra remettre un Livret d’Epargne Salariale reprenant ses avoirs détenus auprès de Natixis Interepargne.
Le salarié bénéficiera de la participation et de l’intéressement au titre de l’exercice de la rupture de son contrat de travail, ceux-ci étant calculés au prorata temporis.
La rupture du contrat de travail est un « cas de déblocage anticipé ». Celui-ci peut concerner tous les avoirs (participation, intéressement, versements volontaires) investis sur tous les plans du Plan d’Epargne Entreprise.
Le déblocage ne peut intervenir qu’en une seule fois. En conséquence, les avoirs, qui n’auraient pas été débloqués, restent investis et conservent leur durée d’indisponibilité initiale. Le motif invoqué ne pourra être réutilisé pour un autre déblocage.
Complémentaire santé et régime de prévoyance
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié est toujours inscrit à l’effectif et perçoit une allocation de remplacement versée par Stellantis N.V Succursale France. A ce titre, il bénéficiera du maintien du régime de complémentaire santé obligatoire et de prévoyance de Stellantis N.V Succursale France. Les cotisations correspondantes seront prélevées sur l’allocation du congé de mobilité.
Aide à la Formation (hors projet professionnel pour autre emploi)
Si le projet impose une remise à niveau ou l’acquisition d’une formation professionnelle complémentaire, l’entreprise prendra en charge une formation de mise à niveau, facilitant l’intégration et l’adaptation du salarié dans son nouveau projet professionnel.
Le contenu, la durée de la formation et les modalités de paiement de cette dernière devront impérativement être validés par l’Espace de Mobilité et de Développement Professionnel. Son financement sera plafonné à 300 heures de formation, dans la limite de 7.500€ hors taxes, portée à 10.500€ hors taxes pour le financement de formations inscrites au RNCP.
Il est précisé que les frais (ex : déplacement), hors frais pédagogiques, occasionnés par les formations réalisées dans le cadre du congé de mobilité, qu’elles se déroulent pendant ou en dehors des périodes de congé de mobilité, ne sont pas pris en charge par Stellantis N.V Succursale France.
Titre 3 : La Passerelle de Reconversion Energétique, cadre de la mobilité vers ACC (Automotive Cells Company)
La Passerelle de Reconversion Energétique permet la mobilité des salariés de Stellantis N.V Succursale France vers la coentreprise ACC. Dans le contexte des transformations majeures liées aux objectifs de développement durable, d’électrification des véhicules et de transformation des métiers auxquelles l’entreprise est confrontée, Stellantis a décidé de s’allier avec un acteur majeur tel que Total, rejoint par le Groupe Daimler, afin de former un partenariat par le biais d’une coentreprise destinée à la production de batteries pour véhicules électriques en France et en Allemagne. Dans le cadre de la politique de l’emploi responsable coconstruite avec les partenaires sociaux, le Groupe souhaite poursuivre l’accompagnement adapté mis en place pour les collaborateurs du site de Douvrin, particulièrement concernés par la transition énergétique situés à proximité d’ACC, et le cas échéant, pour d’autres collaborateurs du groupe, permettant de sécuriser et faciliter la mobilité sur un métier d’avenir au sein de cette coentreprise. Ce dispositif s’ajoute aux mesures d’adéquation des emplois et des compétences en vigueur au sein de l’entreprise, lesquelles ne sont pas applicables à la mobilité des salariés Stellantis vers les joint-venture, sous réserve des dispositions ci-dessous.
Objectifs et quantification de la mesure envisagée au titre du dispositif d’accompagnement sécurisé de la mobilité des salariés de Stellantis N.V Succursale France vers ACC
Il s’agit principalement de : - sécuriser la mobilité externe des salariés vers ACC en préservant leur pouvoir d’achat ; - proposer un parcours de formation adapté au profil des salariés permettant d’accompagner leur mobilité vers ACC ; - prévenir les situations de sureffectif dans un contexte de transformation de l’industrie automobile liée à la transition énergétique, en offrant aux salariés l’opportunité de bénéficier d’un emploi pérenne au sein d’ACC. Le présent dispositif de ruptures conventionnelles pourrait conduire à accompagner la mobilité de plusieurs dizaines de collaborateurs de Stellantis N.V Succursale France vers ACC sur une période allant du lendemain de l’autorisation de l’administration jusqu’au 30 octobre 2026 au plus tard. Le suivi régulier de la présente mesure doit permettre d’anticiper la date à laquelle l’ensemble des possibilités de départ auront été consommées. Cette anticipation permettra aux parties d’étudier l’opportunité d’un renouvellement de la mesure.
Conditions d’éligibilité
Pour être éligible à la mesure du présent article, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
être salarié en contrat à durée indéterminée au sein de la société Stellantis N.V Succursale France,
être dans l’incapacité de liquider sa retraite de base de la sécurité sociale à taux plein dans les 12 mois suivant la sortie des effectifs,
avoir une ancienneté au moins égale à 5 ans et être positionné sur un métier sensible ou à l’équilibre ;
sont exclus les Senior Vice-President, les Executive Vice-President, les Vice-President, les salariés expatriés, les maitres-experts, les experts et les salariés identifiés sur une des compétences stratégiques ou sur un projet critique.
Les salariés volontaires et qui remplissent les conditions suscitées sont éligibles au dispositif du présent titre sur la base du simple volontariat.
Afin de connaitre le classement de son métier (sensible / à l’équilibre / en tension), le salarié pourra se référer aux conclusions de l’Observatoire Des Métiers (ODM) qui se réunit dans les conditions prévues par le chapitre 1 du titre 1 de l’accord GEPP du 31 mai 2024.
La liste des métiers fragilisés ou « sensibles » est en annexe 4 du présent accord. Elle est actualisée au vu des conclusions de l’ODM.
A l’issue de l’ODM, en cas de changement de sa qualification ODM le salarié recevra par e-mail ou par courrier le classement de son métier. En tout état de cause, le salarié a la possibilité de consulter à tout moment le positionnement ODM de son emploi via le dossier salarié disponible par l’intermédiaire de la rubrique Liens Utiles / Dossier salarié de My HR Services.
La liste des métiers fragilisés ou « sensibles » peut être consultée à tout moment à l’adresse suivante : https://docinfogroupe.inetpsa.com/ead/doc/ref.01455_25_00016/v.vc/pj.
Modalités de mise en œuvre de la passerelle de reconversion énergétique
Dans le cadre du dispositif d’accompagnement de la mobilité vers ACC, les salariés remplissant les conditions d’éligibilité décrites ci-dessus, peuvent se porter candidats à la mesure « passerelle de reconversion énergétique », entraînant la rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre d’une Rupture Conventionnelle Collective.
La passerelle de reconversion énergétique a pour ambition de proposer aux salariés volontaires et bénéficiant d’une promesse d’embauche délivrée par l’entreprise ACC, un parcours de formation individualisé permettant d’assurer leur employabilité au sein d’ACC sur des métiers porteurs, en particulier les salariés positionnés sur les métiers fragilisés référencés dans les ODM comme des métiers sensibles. La liste des métiers fragilisés en annexe 4 est déterminée par les ODM deux fois par an.
Cette passerelle s’appuie sur le partenariat établi entre Stellantis N.V Succursale France et ACC, et des organismes de formations, en proposant des parcours de formation ciblés en adéquation avec les besoins d’ACC.
Principes
Tout en donnant au salarié les moyens de réussir son intégration professionnelle au sein de l’entreprise ACC à travers un parcours complet de formation, la passerelle de reconversion énergétique sécurise son projet professionnel. Ainsi, à l’issue de la formation et en cas de réussite de celle-ci, le salarié débutera son nouveau contrat de travail au sein d’ACC sans période d’essai.
Sélection par ACC
La sélection des candidats est réalisée par l’entreprise ACC en fonction de ses propres processus et critères de recrutement, dans le respect des lois et règlements en vigueur. ACC analyse notamment les compétences, la motivation et la capacité du salarié à suivre un parcours de reconversion, par l’intermédiaire d’un processus de recrutement composé de plusieurs entretiens ou de mises en situations.
Au terme du processus de recrutement, ACC fera un retour à la Cellule Emploi et Mobilité et Accompagnement (CEMA), structure mutualisant les EMDP et EEA antérieurement existants, qui informera le candidat du résultat positif ou négatif de son parcours de recrutement.
Etapes de mise en œuvre de la passerelle de reconversion énergétique
Après validation de sa candidature par ACC, matérialisée par une promesse d’embauche sous contrat de travail à durée indéterminée par ACC, la passerelle de reconversion est construite de manière conjointe entre Stellantis N.V Succursale France et ACC pour la détermination des formations à suivre par le salarié.
Une convention signée entre Stellantis N.V Succursale France, ACC et le salarié fixera les obligations incombant à chaque partie pendant le déroulement de la formation.
Le parcours de formation se décompose en deux périodes :
une première période de formation théorique et pratique au sein d’organismes de formation ;
une seconde période de formation au sein d’ACC, notamment au poste de travail.
Ce parcours est composé de 400 heures de formation en moyenne pour une durée prévisionnelle de 4 mois. Sa durée pourra être aménagée en fonction des besoins de formation du salarié.
Cependant, les parties conviennent à titre dérogatoire, que les salariés volontaires pour suivre les modules de formation du socle du CLéA (certificat de connaissances et des compétences professionnelles) pourront les suivre, afin de renforcer leurs connaissances générales. Une évaluation préalable permettra de positionner le salarié sur ses connaissances actuelles et d’ajuster le cursus en conséquence.
Pendant cette période, le salarié demeure lié à Stellantis N.V Succursale France au travers d’un congé de mobilité. Le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération habituelle pendant l’ensemble du congé, par référence à ses horaires contractuels. Par dérogation, le salarié continue d’acquérir des congés payés, qui sont convertis en indemnité de congés payés lors du solde de tout compte, et continue à relever des régimes de complémentaire santé et de prévoyance Stellantis. Les frais de déplacement éventuels seront à la charge de Stellantis N.V Succursale France.
A l’issue de la formation, le contrat de travail du salarié sera rompu, ce dernier intégrera l’entreprise ACC aux conditions prévues aux termes de la promesse d’embauche, sans période d’essai. Dans le cadre de son embauche chez ACC, le salarié se verra garantir le maintien de son salaire de base et pour les salariés non-cadres, le maintien du 13ème mois.
La passerelle de reconversion professionnelle est doublement sécurisée :
Le salarié réintégrera Stellantis N.V Succursale France, dans son dernier emploi ou un emploi équivalent si le programme de formation n’est pas suivi jusqu’à son terme ou si les compétences nécessaires à la tenue du poste chez ACC ne sont pas acquises.
En cas de validation du parcours de formation, le salarié intégrera ACC sans période d’essai.
La passerelle de reconversion énergétique pour les salariés ayant bénéficié d’une Transition Collective – Transco dans le cadre de l’instruction n° DGEFP 2022/35 1ère partie
Les salariés qui ont bénéficié d’une mesure de Passerelle de Reconversion Energétique, financée dans le cadre de Transco 1 (comme prévu au chapitre 4 de la 1ère partie du présent accord), et qui auront accepté une rupture conventionnelle collective, se verront appliquer les modalités financières du présent titre.
Les modalités financières spécifiques
Au moment de la rupture du contrat de travail, les sommes suivantes seront versées :
les éléments du solde de tout compte calculés au prorata du temps de travail (salaire, congés, etc.) ;
une indemnité de départ volontaire ayant pour objet de compenser la perte d’ancienneté du salarié et dont le montant, qui ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement, sera équivalent :
Pour les salariés non-cadres, à la perte de :
l’indemnité de départ volontaire à la retraite correspondant à l’ancienneté du salarié à la date de sa mobilité ;
la prime d’ancienneté pendant 3 ans ;
les jours d’ancienneté pendant 3 ans ;
les jours d’annualisation pendant 3 ans ;
la part de l’ancienneté sur les primes horaires pendant 3 ans.
Pour les cadres, à la perte de :
l’indemnité de départ volontaire à la retraite correspondant à l’ancienneté du salarié à la date de sa mobilité ;
les jours d’ancienneté pendant 3 ans.
l’indemnité de départ volontaire est majorée d’une indemnité complémentaire de « transition » progressive en fonction de l’ancienneté, calculée comme suit :
0 à 9 ans d’ancienneté : 3.000 € bruts
10 à 19 ans d’ancienneté : 5.000 € bruts
20 à 29 ans d’ancienneté : 8.000 € bruts
A partir de 30 ans d’ancienneté : 9.000 € bruts
une indemnité destinée à compenser financièrement la perte définitive des droits à bénéficier des allocations prévues au règlement de l'Institution de Retraite Supplémentaire des Ingénieurs et Cadres de Stellantis N.V Succursale France, si le salarié est participant à l'Institution de Retraite Supplémentaire des Ingénieurs et Cadres de Stellantis et s'il relève de l'article 2bis du règlement de l’Institution.
Structures d’accompagnement et d’animation du dispositif
L’accompagnement de la mise en œuvre du dispositif est réalisé par une animation organisée par l’Espace de Mobilité et Développement Professionnel (EMDP), implantés au sein de chaque site de Stellantis N.V Succursale France. L’EMDP assure un rôle d’information et de conseil auprès des salariés et des managers. La promotion de la mesure et des offres d’emplois disponibles au sein de l’entreprise ACC sera réalisée au fur et à mesure des besoins de recrutement de l’entreprise.
Structuration du dispositif d’accompagnement : structure centrale
Une structure centrale au sein de la DRH est chargée de l’animation coordonnée des EMDP/CEMA des sites. Elle apporte un soutien méthodologique aux EMDP/CEMA. Elle fournit les outils de pilotage qui serviront notamment aux réunions de la commission centrale de suivi et aux réunions des commissions locales de suivi si des adhésions ont été réalisées.
Structuration du dispositif d’accompagnement : structure locale
L’EMDP intègrera l’animation du dispositif d’accompagnement sécurisé de la mobilité des salariés de Stellantis N.V Succursale France vers ACC. L’EMDP est assisté par des cabinets de reclassement spécialisés dans l’accompagnement des salariés. Ces structures locales sont composées d’un Responsable rendant compte directement au Responsable Relations Sociales et Humaines de l’établissement de l’avancement du dispositif et, le cas échéant, des éventuelles difficultés rencontrées. Il assure le suivi des dossiers dès leur phase de constitution. Le Responsable de ces structures est assisté dans l’ensemble de ses missions par des conseillers dédiés aux missions décrites ci-dessous. Ces conseillers seront, pour la plupart, des gestionnaires RH. Les informations d’ordre privé que les conseillers de l’EMDP ou de la CEMA auront à connaître resteront confidentielles.
Missions des EMDP et de la CEMA
Modalités de présentation et d’examen des candidatures
L’EMDP ou la CEMA s’attache à donner une information complète aux salariés sur l’ensemble des postes disponibles au sein d’ACC, ainsi que sur le dispositif d’accompagnement sécurisé d’une manière générale.
Le salarié souhaitant adhérer au dispositif, pourra être reçu par l’EMDP ou la CEMA pour un premier entretien d’accueil. Ce premier entretien a pour objet de permettre au salarié d’exprimer ses attentes et de formuler ses questions. Le conseiller informe également le salarié des différentes étapes clés du dispositif et lui communique un calendrier prévisionnel du déroulement de ces étapes. A l’issue de ce premier entretien, le salarié pourra remettre son dossier de candidature à l’EMDP ou la CEMA, qui le transmettra au service de recrutement d’ACC. Un retour sera réalisé auprès des salariés sur l’avancée de leur candidature, en fonction des besoins d’ACC dans un délai d’un mois.
Si la candidature est validée par ACC, l’EMDP ou la CEMA travaillera, en partenariat avec les organismes de formation et ACC, sur la construction du cursus de formation adapté et individualisé à mettre en place pour que le salarié puisse réussir sa mobilité.
Les adhésions à la mesure d’accompagnement seront traitées en fonction des besoins de recrutement de l’entreprise ACC, par catégorie d’emploi et par ordre chronologique.
Aide à la mise en œuvre du dispositif
- réalisation conjointe avec le salarié et la hiérarchie d’une évaluation en vue de l’obtention d’un Pass Compétences Métier accessibles à des métiers ouvriers ciblés ;
- assistance du salarié dans l’élaboration de son dossier de candidature, élaboration du CV, préparation aux entretiens ;
- la possibilité pour le salarié de suivre des modules de formations du socle CLéA (certificat de connaissances et des compétences professionnelles) ;
- réalisation sur volontariat de VAE (valorisation des acquis de l’expérience) afin de permettre au salarié valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle.
Assistance de l’EMDP ou la CEMA par un cabinet de reclassement
L’EMDP ou la CEMA est assisté dans l’ensemble de ses missions, et notamment pour la mise en œuvre de ce dispositif par des cabinets de reclassement spécialisés dans la gestion collective et individuelle de l’emploi.
Modalités d’information et de suivi des Instances Représentatives du Personnel
Calendrier prévisionnel de mise en œuvre
Si les prévisions de départs vers ACC sont atteintes avant le 30 octobre 2026, la direction et les partenaires sociaux se réuniront pour déterminer les éventuelles nouvelles mesures à mettre en œuvre. Ceci fera l’objet d’une information à la commission de suivi, aux Délégués Syndicaux, aux membres du Comité Social et Economique. Le suivi régulier réalisé doit permettre d’anticiper la date à laquelle l’ensemble des possibilités de départ auront été consommées. Cette anticipation permettra aux parties signataires d’étudier l’opportunité d’un renouvellement du présent dispositif.
Information du CSE sur la mise en œuvre du dispositif
Lors de l’information et de la consultation du Comité Social et Economique sur le déroulement du Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences prévue en réunion ordinaire tous les semestres, le suivi du dispositif « passerelle de reconversion énergétique » sera abordé.
Afin d’être associée au suivi des mesures, les procès-verbaux des réunions du Comité Social et Economique sont adressés à la DRIEETS territorialement compétente.
Suivi du dispositif par une commission
Une commission de suivi sera chargée de veiller à la bonne application des mesures durant toute leur durée d’application.
- Composition de la commission de suivi
Le suivi sera intégré dans le suivi des commissions relatives aux mesures de ruptures conventionnelles collectives basées sur le dispositif d’adéquation des emplois et des compétences.
La commission est composée du Délégué Syndical signataire accompagné de deux membres de son organisation syndicale. Elle sera présidée par le Chef d’établissement de Stellantis N.V Succursale France ou son représentant.
La commission locale est composée d’un membre par organisation syndicale signataire représentative ou non-représentative. Seules les organisations syndicales signataires du présent accord pourront assister à cette commission. Elle sera présidée par le Chef d’établissement de Stellantis N.V Succursale France. Sur demande de la Direction, les cabinets de reclassement pourront participer aux réunions de suivi.
- Fréquence des réunions La commission se réunira deux fois par an, en juin et novembre.
- Missions La commission de suivi est informée de l’avancement de la mise en œuvre du dispositif. Elle veillera à : - La bonne application de la mesure envisagée dans ce projet, - La qualité de l’accompagnement dans le cadre de la passerelle de reconversion énergétique, Elle recevra le bilan des adhésions au dispositif.
3ème partie : Dispositions finales
Article 1 - Durée
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de sa validation par les services compétents de la DRIEETS.
Cet accord est applicable à compter du lendemain de sa validation par la DRIEETS et jusqu’au 30 octobre 2026 au plus tard.
lI est rappelé que les salariés entrés de manière effective dans une mesure avant l’entrée en vigueur du présent accord se verront appliquer les modalités (notamment l’accompagnement financier) prévues au sein du document notifiant la rupture de leur contrat de travail qu’ils ont signé.
A l’issue de la période d’application visée, le présent accord ne peut être renouvelé par tacite reconduction.
Article 2 - Révision
Le présent accord peut être révisé, selon les dispositions légales en vigueur, pendant sa période d’application par voie d’avenant conclu à l’unanimité de ses parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion au cas où sa mise en œuvre n’apparaîtrait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Les parties s’entendent sur le fait que le présent accord est composé de titres différents et que chacun d’entre eux est divisible, elles pourront ainsi réviser une partie de cet accord sans que cela ne le rende inapplicable ou invalide.
Article 3 - Règlement des litiges
Les contestations ou interprétations pouvant naître de l’application du présent accord et, d’une manière générale, de tous les problèmes relatifs aux accords d’entreprises sus visés, seront réglées selon les procédures ci-après définies.
Afin d’éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent de mettre en œuvre une procédure de recours amiable. A défaut de conciliation, les parties auront la possibilité de saisir la juridiction compétente dans le ressort du siège social de Stellantis N.V Succursale France.
Article 4 - Dépôt
Stellantis N.V Succursale France procèdera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires. Le texte de l’accord sera déposé, en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la DRIEETS et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Versailles.
ACCORD STELLANTIS N.V SUCCURSALE FRANCE 2025-2026
RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ET AUX RUPTURES CONVENTIONNELLES COLLECTIVES
Pour la Direction de STELLANTIS N.V SUCCURSALE France,
Pour les Organisations Syndicales,
CFE-CGC
CFTC
Fait à Vélizy, le02 septembre 2025
Annexe 1 - Barème de l’ICL majorée de l’avenant à l’accord de GPEC du 11 septembre 2007 modifié
ANNEXE 1
BAREME DE L’ICL MAJOREE
DE L’AVENANT A L’ACCORD DE GPEC
DU 11 SEPTEMBRE 2007
Les années effectuées après 65 ans ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté.
OUVRIERS – EMPLOYES ET TAM (NON-CADRES) (hors majorations en fonction de l’âge)
Un mois supplémentaire est accordé aux Ouvriers, Employés et TAM (non-cadres) de plus de 50 ans. L’indemnité versée dans le cadre des mesures d’accompagnement des mobilités externes sécurisées ne pourra être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement.
Les majorations en fonction de l’âge issues des dispositions conventionnelles de branche sont également applicables.
L’indemnité versée dans le cadre des mesures d’accompagnement des mobilités externes sécurisées ne pourra être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement.
Annexe 2 - Logigramme de demande d’adhésion
Demande d’entretien avec l’EMDP en vue d’adhérer à un congé de mobilité- Formulaire 1
Entretien(s) avec un HRBP
pour étude de la faisabilité du projet, établissement éventuel d’un plan d’action, évocation des modalités du départ, éligibilité à Transco 2 Réception de la demande par l’EMDP et vérification de l’ensemble des critères d’éligibilité Déclaration de départ volontaire du salarié adressée à l’EMDP- Courrier 4
Candidature non retenue Courrier 3 ou Courrier 6
Eligibilité à la mesure Invitation à entretien(s) à l’EMDP Courrier d’acceptation par l’EMDP du départ volontaire du salarié + fixation d’un rdv pour conclure la convention de rupture - Courrier 5
Signature des documents suivants : convention de rupture du contrat de travail
Démarrage du délai de 15 jours de rétractation possible Mini 30 jours, sauf dde expres. du salarié Examen du projet finalisé par la Commission de Validation Demande d’entretien avec l’EMDP en vue d’adhérer à un congé de mobilité- Formulaire 1
Entretien(s) avec un HRBP
pour étude de la faisabilité du projet, établissement éventuel d’un plan d’action, évocation des modalités du départ, éligibilité à Transco 2 Réception de la demande par l’EMDP et vérification de l’ensemble des critères d’éligibilité Déclaration de départ volontaire du salarié adressée à l’EMDP- Courrier 4
Candidature non retenue Courrier 3 ou Courrier 6
Eligibilité à la mesure Invitation à entretien(s) à l’EMDP Courrier d’acceptation par l’EMDP du départ volontaire du salarié + fixation d’un rdv pour conclure la convention de rupture - Courrier 5
Signature des documents suivants : convention de rupture du contrat de travail
Démarrage du délai de 15 jours de rétractation possible Mini 30 jours, sauf dde expres. du salarié Examen du projet finalisé par la Commission de Validation
Annexe 3 - Convention de rupture du contrat de travail
Entre les soussignés :
La Société Stellantis N.V – société à responsabilité limitée (naamloze vennootshap) de droit néerlandais siège social : Amsterdam, Pays-Bas - immatriculée au Registre du Commerce Néerlandais sous le numéro 60372958 dont la succursale française est enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 879 786 085 représentée par M…………….
Dénommée « Stellantis N.V Succursale France » d’une part, Et
M…, demeurant né(e) le à n° de Sécurité Sociale … de nationalité … Nature du titre : … n° …
Dénommé « le salarié »d’autre part,
Il est rappelé que :
Stellantis N.V Succursale France a conclu avec les Organisations syndicales un accord collectif portant sur la mise en œuvre de mesures de ruptures conventionnelles collectives basées sur le dispositif d’adéquation des emplois et des compétences de Stellantis N.V Succursale France pour la période XXXXX signé le XXXX 2025. Par décision reçue le XXXX 2025 la DRIEETS a validé ce dispositif.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Le salarié a été engagé par Stellantis N.V Succursale France par un contrat de travail en date du … en qualité de … (emploi) dans l’unité / service … de l’établissement de … au coefficient hiérarchique … niveau… échelon …/ position …
Depuis lors, il a effectué sa carrière au sein de Stellantis N.V Succursale France.
Le salarié est actuellement occupé en qualité de … groupe d’emploi, classe d’emploi.
Article 1 - Adhésion
Le salarié a demandé à être informé des mesures du Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences. Il a été reçu à plusieurs reprises par l’Espace de Mobilité et de Développement Professionnel les … et … Au cours de ces entretiens, il a été informé des conditions d’adhésion, des aides financières et des documents préalables à remettre à l’entreprise pour pouvoir concrétiser son projet professionnel dans le cadre de son projet de congé de mobilité, le salarié ayant exprimé son intérêt pour cette mesure.
Le salarié a été informé de son droit de rétractation dans les 15 jours calendaires à compter de la signature de la présente convention de rupture, soit le xx/xx/xx au plus tard, par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge.
Article 2 - Condition d’adhésion
Le salarié reconnait que le bénéfice des mesures d’accompagnement prévues par le Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences, en cas de congé de mobilité est subordonné à la réalité et la mise en œuvre effective de son projet.
Ces engagements constituent une condition substantielle de la rupture d’un commun accord du contrat de travail et du bénéfice des mesures d’accompagnement prévues.
Le salarié conserve la possibilité de s’inscrire à France Travail pour bénéficier du statut de créateur d’entreprise et obtenir l’ACCRE (Aide au Chômeur Créant ou Reprenant une Entreprise). Le versement de l’ACCRE est différé dans le temps conformément aux textes en vigueur.
Article 3 - Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité intègre une période d’une durée équivalente à la durée du préavis conventionnel, à laquelle s’ajoute une durée supplémentaire de façon à atteindre une durée de 12 mois.
Article 4 - Rupture du contrat de travail
Il est convenu entre Stellantis N.V Succursale France et le salarié que le congé de mobilité débute le …
La prise d’effet effective de la rupture du contrat de travail interviendra à l’issue du congé de mobilité, soit le ...
A cette date, le contrat de travail du salarié, ainsi que les avenants éventuels s’y rattachant, seront rompus dans le cadre d’un congé de mobilité.
Article 5 - Rupture anticipée du congé de mobilité
Le salarié s’engage à remplir les obligations inhérentes au congé de mobilité, c’est-à-dire à réaliser les actions de formation prévues et/ou à se rendre aux convocations de l’Espace de Mobilité et de Développement Professionnel.
Le salarié est pleinement informé que le non-respect de ces obligations pourra entraîner la rupture anticipée du congé de mobilité, après mise en demeure. Ainsi, le congé de mobilité pourra être rompu à l’initiative de l’entreprise en cas de non-respect des obligations du salarié dans le cadre du dispositif. En pareille hypothèse, le salarié se verra appliquer les mêmes modalités financières que celles visées ci-dessous.
Le salarié aura la possibilité pendant son congé de mobilité de reprendre une activité professionnelle au travers d’un contrat à durée déterminée pour une durée maximale de 3 mois, conformément aux dispositions de l’article L. 1237-18-1 du Code du travail. Pendant la période de travail en contrat à durée déterminée le congé de mobilité est suspendu, et reprend à l'issue du contrat pour la durée du congé restant à courir.
Après un minimum de 3 mois dans la mesure, le congé de mobilité pourra être rompu de manière anticipée en cas de reprise d’une activité salariée en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée pour une durée minimum de 6 mois ou de création / reprise d’une entreprise. Dans cette hypothèse :
en cas de rupture anticipée au plus tard au cours du 6ème mois dans le dispositif : le salarié perçoit 25% des indemnités qui lui auraient été versées s’il était resté jusqu’au terme du dispositif ;
en cas de rupture anticipée dans les 6 derniers mois du dispositif : le salarié perçoit 50% des indemnités qui lui auraient été versées s’il était resté jusqu’au terme du dispositif.
Le salarié s’engage à informer l’entreprise en cas de reprise du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, et ce dans les meilleurs délais.
Compte tenu des délais de traitement de la réalisation du solde de tout compte, il est demandé au salarié souhaitant bénéficier de cette faculté de suspension en fin de congé de mobilité d’avertir l’EMDP de son souhait au moins 30 jours avant la date de fin de son congé de mobilité. Dans cette hypothèse, le versement des indemnités de fin de contrat sera suspendu dans l’attente de la transmission des justificatifs. En cas de non-respect de ce délai, sa demande de suspension ne pourra être prise en compte et son contrat sera rompu à la date prévue.
Article 6 - Indemnités de rupture et documents de fin de contrat
A la date de fin du contrat de travail, le salarié recevra l’ensemble des éléments qui lui sont dus, soit :
les éléments du solde du contrat de travail calculés au prorata temporis (salaire, congés),
Une indemnité de départ volontaire équivalente à l’indemnité de licenciement calculée selon le barème issu de l’avenant de septembre 2007,
une indemnité complémentaire d’incitation de … mois de salaire,
option pour les participants à l’Institution de retraite des Ingénieurs et Cadres : une indemnité destinée à compenser financièrement la perte définitive des droits au bénéfice des allocations prévues au règlement de l’Institution de retraite supplémentaire des Ingénieurs et Cadres.
un certificat de travail, une attestation France Travail ainsi que le reçu pour solde de tout compte conformément à la réglementation.
Article 7 - Statut du salarié pendant le congé de mobilité
L’ensemble du congé de mobilité n’ouvre aucun droit au salarié pour le bénéfice de la SAIP.
Pendant la période d’une durée équivalente à la durée du préavis
La période d’une durée équivalente au préavis est assimilée à du salaire et à du temps de travail effectif pour la détermination des droits issus de l’ancienneté, pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement, des droits à congés payés et à RTT.
Au-delà de la période d’une durée équivalente au préavis
Le salarié conserve la qualité d’assuré social et le maintien du bénéfice des prestations du régime d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès. Les trimestres de retraite du régime général seront validés mais non cotisés, Le salarié ne cotise ni à l’AGIRC, ni à l’ARRCO, ni au dispositif de retraite Stellantis à cotisations définies. Il n’y aura donc pas d’acquisition de points. Il n’y a pas d’acquisition de droit à congés payés, ni RTT.
Article 8 - Indemnisation du salarié pendant le congé de mobilité
Pendant la période d’une durée équivalente au préavis, le salarié percevra sa rémunération normale (hors indemnités) soumise à l’ensemble des cotisations de Sécurité Sociale, à la CSG et à la CRDS.
Pendant la période excédant celle dont la durée est équivalente au préavis, le salarié percevra une allocation de 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail. Cette allocation est exonérée de cotisations de Sécurité Sociale. La CSG, la CRDS et les cotisations prévoyance seront déduites de l’indemnité.
Le salarié recevra mensuellement un bulletin de paie précisant le montant et les modalités de calcul de l’allocation de mobilité.
En cas de rupture anticipée de son congé mobilité dans les cas fixés à l’article 5 de la présente convention, le salarié percevra un pourcentage d’indemnités, comme indiqué audit article 5.
Article 9 - Indemnité complémentaire en cas de création/reprise d’entreprise
Le salarié pourra acquérir pour les besoins de son entreprise un véhicule neuf ou d’occasion VP à des conditions particulières. L’utilisation d’un véhicule automobile peut en effet être une nécessité dans certaines activités. Ainsi, la possibilité pour le salarié d’acquérir un véhicule Stellantis Club ou un véhicule d’occasion à des conditions particulières est ouverte pendant 6 mois après la rupture du contrat de travail.
Une indemnité complémentaire individuelle de création ou reprise d’entreprise, dont le montant est fixé à 8.000 euros bruts, sera versée après présentation du justificatif de création ou reprise d’entreprise (Kbis, immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés ou au répertoire des métiers ou à l’URSSAF), sous réserve que ce justificatif soit produit dans les 4 mois suivant la création.
Il est précisé que l’indemnité complémentaire en cas de création/reprise d’entreprise visée au présent article ne sera due au salarié que si ce dernier s’inscrit dans un projet professionnel « création/reprise d’entreprise » dans le cadre de son congé de mobilité. Ladite indemnité ne sera pas due au salarié si celui-ci décide de la création/reprise d’entreprise dans un cadre autre que celui de la mesure de congé mobilité dont il bénéficie. Les conditions particulières d’acquisition d’un véhicule neuf ou d’occasion s’apprécient selon le même cadre.
Article 10 - Différentiel de rémunération Il est convenu que le salarié pourra bénéficier de la prise en charge d’un différentiel de rémunération s’il accepte de se reclasser chez un employeur proposant une rémunération inférieure à celle qu’il percevait chez Stellantis N.V Succursale France. Le salarié devra, pour bénéficier de cette prise en charge, s’être reclassé chez un nouvel employeur dans les 12 mois suivant la sortie des effectifs.
Pour bénéficier du différentiel de rémunération, il devra adresser à l’EMDP, dans le mois suivant chaque période de 6 mois échus, ses bulletins de salaire justifiant une perte de ressource. Le montant du différentiel de rémunération sera calculé en fonction du montant de la perte de salaire, après comparaison entre le salaire net antérieur et le salaire net de reclassement sur la base des bulletins de paie communiqués par le salarié, sous réserve d’un plafond fixé à … euros bruts par mois pendant une durée maximale de … mois suivant l’embauche chez le nouvel employeur. Cela au titre d’un ou plusieurs contrats de travail, chez le même ou différents employeurs se succédant sur cette période.
Cette indemnité n’est pas cumulable avec les indemnités complémentaires en cas de création/reprise d’entreprise prévue à l’article 9.
Article 11- Formation Option si un cursus de formation a été établi en lien avec l’EMDP et le cabinet externe
Le contenu, la durée de la formation et les modalités de paiement de cette dernière devront impérativement être validés par l’Espace de Mobilité et de Développement Professionnel avant mise en œuvre de la formation. En tout état de cause, aucun paiement ne pourra intervenir avant que la formation n’ait été effectivement suivie.
Dans le cadre des mesures du Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences et pour les besoins de son projet, le salarié bénéficie de la prise en charge par Stellantis N.V Succursale France de … heures de formation, pour un total de … euros.
L’engagement prévisionnel de formation figure en annexe de la convention.
Il est précisé que les frais (ex : déplacement), hors frais pédagogiques, occasionnés par les formations réalisées dans le cadre du congé de mobilité, qu’elles se déroulent pendant ou en dehors des périodes de congé de mobilité, ne sont pas pris en charge par Stellantis N.V Succursale France.
Le salarié autorise l’Espace de Mobilité et de Développement Professionnel à communiquer aux organismes de formation ses coordonnées personnelles.
Article 12 - Avantage Stellantis Club L’avantage tarifaire Stellantis Club est maintenu pendant une durée de 3 ans à compter de la rupture du contrat de travail. Il lui est remis à cet effet l’attestation permettant le maintien de l’avantage Stellantis Club pendant le délai indiqué. Si le salarié est amené à liquider un avantage à la retraite dans un délai de trois ans suivant la rupture de son contrat de travail, il bénéficiera de l’avantage Stellantis Club à vie.
Article 13 - Prévoyance et complémentaire santé
A la cessation du contrat de travail, le bénéfice des couvertures « prévoyance incapacité, invalidité, décès » et « garantie complémentaire de remboursement des frais de santé » peut être conservé à titre gratuit, pendant une durée déterminée, dans les conditions définies par l’article L 911-8 du code de la sécurité sociale.
Article 14 - Restitution des biens professionnels
Il est rappelé que le salarié procédera à la restitution de l’ensemble des biens et accessoires professionnels (il s’agit notamment des téléphones, ordinateurs, véhicules professionnels statutaire ou au poste, carte carburant, carte affaire) avant l’entrée dans la mesure et au plus tard lors de son dernier jour effectivement travaillé pour l’entreprise ou à la fin de la période d’une durée équivalente au préavis, selon la situation du salarié.
Les modalités pratiques de cette restitution sont précisées au salarié préalablement à son entrée dans la mesure.
Les accès informatiques nécessaires à l’exercice d’un mandat interne à l’entreprise seront maintenus pendant la durée de la mesure pour les salariés concernés.
Article 15 - Dispositions finales
Le salarié reconnait avoir reçu les informations nécessaires à sa décision d’adhérer à une mesure de départ volontaire de l’entreprise dans le cadre de son projet.
Il reconnait avoir reçu les informations relatives à l’indemnisation de la perte définitive des droits à bénéficier des allocations prévues au règlement de l’Institution de Retraite Supplémentaire des Ingénieurs et Cadres, à l’épargne salariale, au traitement de la retraite supplémentaire Stellantis à cotisations définies et aux dispositifs de prévoyance et de complémentaire santé.
Conformément à l’article L.1471-1 du Code du travail, toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de celui-ci.
Fait le ……………………
En double exemplaire dont un remis au salarié.
Pour l’entreprise Le salarié « lu et bon pour accord » ………………………………… ………………………………….
Annexe 4 - Liste des métiers fragilisés pour le périmètre Stellantis France
Cette liste sera actualisée à l’issue du prochain observatoire des métiers qui se tiendra en octobre 2025 et sera consultable à l’adresse suivante : https://docinfogroupe.inetpsa.com/ead/doc/ref.01455_25_00016/v.vc/pj.
Code emploi
Emploi
Filière
Classification
JOB0000656 CHARGE/E DE COMMUNICATION NIVEAU 1 COMMUNICATION E-9 JOB0005064 RESPONSABLE PROJETS EVENEMENTIELS NIVEAU 1 COMMUNICATION F-11 JOB0000658 CHARGE/E DE PRODUCTION AUDIOVISUELLE ET MULTIMEDIA COMMUNICATION E-10 JOB0004877 Charge des depots secrets et Materiautheque DESIGN F-11 JOB0001005 GESTIONNAIRE DE PARC NIVEAU 2 ENGINEERING E-9 LC2PHESQ1 MECANICIEN AUTOMOBILE D'INTERVENTION ENGINEERING C-5 JOB0001253 TECHNICIEN SUPPORT D'ACTIVITE D'ESSAI NIVEAU 2 ENGINEERING E-10 F000018824 PROFESSIONNEL DES SERVICES CONCEPTION VEHICULES ENGINEERING C-5 JOB0001194 TECHNICIEN D'ESSAI NIVEAU 1 ENGINEERING E-10 JOB0002281 TECHNICIEN D'ESSAI NIVEAU B ENGINEERING D-8 JOB0000993 ANIMATEUR TRANSVERSAL NIVEAU A ENGINEERING E-10 F000020793 MECANICIEN MONTAGE PROTOTYPES SPECIALISTE ENGINEERING C-6 JOB0001267 COORDINATEUR ATELIER NIVEAU 1 ENGINEERING D-8 JOB0001455 TECHNICIEN ANALYSE CONCURRENCE ENGINEERING E-10 JOB0000788 CHARGE DE DEVELOPPEMENT NIVEAU 1 ENGINEERING E-10 JOB0000841 CHARGE DE DEVELOPPEMENT NIVEAU 1 ENGINEERING E-10 JOB0001160 CONCEPTEUR NIVEAU A ENGINEERING E-9 JOB0002593 ANIMATEUR TRANSVERSAL NIVEAU 2 ENGINEERING F-11 JOB0001221 INTEGRATEUR ET MISE AU POINT SYSTEME NIVEAU A ENGINEERING E-9 JOB0001306 TECHNICIEN SUPPORT D'ACTIVITE D'ESSAI NIVEAU 2 ENGINEERING E-10 JOB0001252 TECHNICIEN SUPPORT D'ACTIVITE D'ESSAI NIVEAU 1 ENGINEERING E-9 JOB0001007 GESTIONNAIRE OPERATIONNEL PARC ENGINEERING D-7 JOB0000986 TECHNICIEN SIMULATION NUMERIQUE NIVEAU 1 ENGINEERING E-10 LC9VHPYQ1 MECANICIEN VEHICULES PROTOTYPES ENGINEERING C-5 JOB0002897 INGENIEUR PROTOTYPES NIVEAU 3 ENGINEERING F-11 JOB0002261 PREPARATEUR MOYENS PHYSIQUES NIVEAU B ENGINEERING D-8 JOB0003012 PILOTE DE SOUS-DOMAINE D'INGENIERIE NIVEAU 1 ENGINEERING F-11 JOB0001006 GESTIONNAIRE DE PARC NIVEAU 3 ENGINEERING E-10 JOB0002285 TECHNICIEN DIAGNOSTICABILITE / MAINTENABILITE ENGINEERING E-10 JOB0001506 RESPONSABLE EQUIPE ESSAI NIVEAU 1 ENGINEERING E-10 JOB0001247 TECHNICIEN D'ESSAI NIVEAU 1 ENGINEERING E-10 LCFTFPYQ1 TOLIER FORMEUR PROTOTYPES ENGINEERING C-5 JOB0001241 RESPONSABLE EQUIPE ESSAI NIVEAU 1 ENGINEERING E-10 JOB0002854 INGENIEUR DE DEVELOPPEMENT DE METHODOLOGIES NIVEAU 3 ENGINEERING F-11 JOB0005872 RESPONSABLE DE PARC NIVEAU 4 ENGINEERING F-11 JOB0001182 PILOTE SYNTHESE NUMERIQUE ORGANE NIV1 ENGINEERING E-9 JOB0002913 CHARGE DE CONCEPTION FONCTIONNELLE SOUS-SYSTEMES NIVEAU 2 ENGINEERING F-11 JOB0002896 RESPONSABLE PREPARATION MOYENS PHYSIQUES ENGINEERING F-11 JOB0000789 CHARGE DE DEVELOPPEMENT NIVEAU A ENGINEERING E-9 JOB0004922 INGENIEUR D'ESSAI NIVEAU 3 ENGINEERING F-11 JOB0003057 RESPONSABLE INTEGRATION VALIDATION NIVEAU 1 ENGINEERING F-11 JOB0004167 RESPONSABLE INTEGRATION VALIDATION NIVEAU 2 ENGINEERING F-12 JOB0001504 REFERENT TECHNIQUE NIVEAU 1 ENGINEERING E-9 JOB0001380 INTEGRATEUR ET MISE AU POINT SYSTEME NIVEAU A ENGINEERING E-9 JOB0002272 TECHNICIEN D'ESSAI NIVEAU B ENGINEERING D-8 F000020792 FERREUR PROTOTYPES SPECIALISTE ENGINEERING C-6 JOB0001159 CONCEPTEUR NIVEAU 1 ENGINEERING E-10 L44PHMQQ2 MAQUETTISTE PROJET INNOVATION ENGINEERING C-6 LC1PHESQ1 PROFESSIONNEL D'ESSAIS ENGINEERING C-6 LC3PHESQ1 PROFESSIONNEL BANCS D'ESSAIS ENGINEERING C-5 LCBPHPYQ1 ELECTRICIEN PROTOTYPES ENGINEERING C-5 LL7PHMGQ1 MAGASINIER LANCEMENT ENGINEERING B-4 LL7PHMGQ2 MAGASINIER LANCEMENT SPECIALISTE ENGINEERING C-6 JOB0001526 COMPTABILITE GENERALE_SYNTHESE FINANCE E-10 JOB0001536 ANALYSTE ET VALIDATION PRF NIV1 FINANCE E-9 JOB0001522 COMPTABILITE FOURNISSEURS NIV 2 FINANCE E-9 JOB0001523 COMPTABILITE FOURNISSEURS_ ANALYSE REPORTING FINANCE E-10 JOB0001527 COMPTABILITE INDUSTRIELLE FINANCE E-9 JOB0001528 COMPTABILITE INDUSTRIELLE_ANALYSE REPORTING FINANCE E-10 JOB0001524 COMPTABILITE FRAIS DE PERSONNEL FINANCE E-9 JOB0001525 COMPTABILITE FRAIS DE PERSONNEL REFERENT FINANCE E-10 JOB0001547 GESTIONNAIRE D'ACTIFS FINANCE E-9 JOB0001529 COMPTABILITE VENTES FINANCE E-9 JOB0001537 ANALYSTE ET VALIDATION PRF NIV2 FINANCE E-10 JOB0001539 ASSISTANT DATA MANAGEMENT FINANCE E-9 JOB0001542 CONTROLEUR PRIX D'ACHATS EUROPE FINANCE E-10 JOB0001530 COMPTABILITE VENTES_ANALYSE REPORTING FINANCE E-10 JOB0001521 COMPTABILITE FOURNISSEURS NIV 1 FINANCE D-8 JOB0005819 TPC/VT ANALYSTE CONSOLIDATION PROJET FINANCE E-10 JOB0005932 COMPTABILITE GENERALE NIV A FINANCE E-10 JOB0005873 RESPONSABLE FRONT OFFICE CSE HRT F-12 JOB0001578 CONSEILLER/ERE FORMATION NIVEAU2 HRT E-10 JOB0001564 PERMANENT/E DU CSE NIVEAU 2 HRT D-8 JOB0001565 PERMANENT/E DU CSE NIVEAU 1 HRT D-7 JOB0001563 CHARGE/E DU BACK OFFICE CSE HRT D-8 JOB0005887 FRONT OFFICE CSE HRT F-11 JOB0006133 PERMANENT/E DU CSE NIVEAU 3 HRT E-9 JOB0001571 CHARGE/E DE PARCS OPERATIONNEL HRT D-7 D96PHZZQ1 OP POLYVALENT UEP SERVICES RH HRT B-3 HM6PHFOQ1 FORMATEUR AFM HRT C-5 JOB0001572 CHARGE/E DE RESSOURCES HUMAINES NIVEAU 1 HRT E-9 JOB0001577 CONSEILLER/ERE FORMATION NIVEAU1 HRT E-9 JOB0002185 EMPLOYE ADMINISTRATIF RH HRT D-8 L95PHZZQ2 PROFESSIONNEL DES SERVICES HRT C-5 JOB0002296 INDUSTRIALISATEUR INTEGRATEUR TECHNIQUE NIVEAU 1 ICT, DIGITAL AND DATA E-9 JOB0001596 PILOTE FONCTIONNEL APPLICATION NIVEAU 1 ICT, DIGITAL AND DATA E-10 JOB0001602 PILOTE ANIMATION ACTIVITE ENTITE ICT, DIGITAL AND DATA E-10 JOB0001589 ADMINISTRATEUR CENTRAL SECURITE LOGIQUE ICT, DIGITAL AND DATA E-10 JOB0001601 ADMINISTRATEUR SYSTEME ET PRODUITS NIVEAU 1 ICT, DIGITAL AND DATA E-10 JOB0001592 PILOTE GLOBAL APPLICATION NIVEAU 1 ICT, DIGITAL AND DATA E-10 JOB0001590 CHEF DE PROJET IT ICT, DIGITAL AND DATA E-10 F000018826 PROFESSIONNEL DES SERVICES SI ICT, DIGITAL AND DATA C-5 JOB0001562 ASSISTANT/E NIVEAU2 MANAGEMENT E-10 JOB0001561 ASSISTANT/E NIVEAU1 MANAGEMENT E-9 JOB0005908 ASSISTANTE DE DIRECTION MANAGEMENT E-10 F000018831 OP POLYVALENT UEP SERVICES MONTAGE MANUFACTURING B-3 F000018830 OP POLYVALENT UEP SERVICES EMBOUTISSAGE FERRAGE MANUFACTURING B-3 F000018821 PROFESSIONNEL DES SERVICES PEINTURE MANUFACTURING C-5 D20PEFAQ2 OPERATEUR POLYVALENT UEP ETANCHEUR MANUFACTURING B-3 D20PEFAQ3 OPERATEUR POLYVALENT UEP PONCEUR MANUFACTURING B-3 D20PEFAQ4 OPERATEUR POLYVALENT UEP LUSTREUR MANUFACTURING B-3 D20PEFAQ5 OPERATEUR POLYVALENT UEP PEINTURE AUTRE MANUFACTURING B-3 F000018816 PROFESSIONNEL DES SERVICES MAINTENANCE MANUFACTURING C-5 F000018818 PROFESSIONNEL DES SERVICES EMBOUT FERRAGE MANUFACTURING C-5 F000018819 PROFESSIONNEL DES SERVICES MECANIQUE MANUFACTURING C-5 F000018820 PROFESSIONNEL DES SERVICES MONTAGE MANUFACTURING C-5 F000018838 EMPLOYE ADMINISTRATIF MAINTENANCE MANUFACTURING C-5 F000018841 EMPLOYE ADMINISTRATIF MECANIQUE MANUFACTURING C-5 H28MNFAQ1 MONITEUR MONTAGE MANUFACTURING C-5 H28PHFAQ1 MONITEUR MECANIQUE ET BRUTS MANUFACTURING C-5 H28TFFAQ1 MONITEUR FERRAGE MANUFACTURING C-5 H28TFFNQ1 MONITEUR FERRAGE TOLIER MANUFACTURING C-5 H39MEFAQ1 CONDUCTEUR INSTALLATION MECANIQUE MANUFACTURING C-5 H39PEFAQ1 CI PEINTURE CENTRALES MANUFACTURING C-5 H39PEFAQ2 CI PEINTURE ETANCHEITE - APPLICATION PEINTURE MANUFACTURING C-5 HM7MNFAQ1 FORMATEUR LANCEMENT MONTAGE MANUFACTURING C-6 JOB0001609 SPECIALISTE ENVIRONNEMENT NIVEAU 01 MANUFACTURING D-7 JOB0001625 SPECIALISTE TEMPS ET EQUILIBRAGE NIVEAU 01 MANUFACTURING D-7 JOB0001662 SPECIALISTE KTA PROCESS ET MAINTENANCE NIVEAU 01 MANUFACTURING D-7 L51PHMTQ1 METALLIER MANUFACTURING C-5 LC6PHUSQ1 PROFESSIONNEL USINAGE MANUFACTURING C-5 LM6PHMTQ1 MACHINISTE MAINTENANCE MANUFACTURING C-5 LMCPHMTQ2 MAINTENANCIER IG SPEC ELECTRONICIEN MANUFACTURING C-6 JOB0001725 PILOTE QUALITE PROJET NIV1 PROGRAM AND PROJECT MANAGEMENT E-10 JOB0002191 ACHETEUR PURCHASING E-10 JOB0001727 PILOTE COUTS ACHATS PURCHASING E-10 JOB0001728 TECHNICIEN DE LANCEMENT PURCHASING E-9 JOB0001726 ASSISTANT(E) ACHATS PURCHASING E-9 JOB0005332 CHAMPION QUALITE DES COMMODITES - NIVEAU 2 QUALITY F-12 JOB0005308 LEADER REMBOURSEMENTS GARANTIE - NIVEAU 1 QUALITY F-11 JOB0005318 SPECIALISTE PROCESSUS ET METHODES SQD NIVEAU 2 QUALITY F-12 JOB0005319 SPECIALISTE PROCESSUS ET METHODES SQD NIVEAU 1 QUALITY F-11 F000018823 PROFESSIONNEL DES SERVICES QUALITE QUALITY C-5 F000018835 OP POLYVALENT UEP SERVICES QUALITE QUALITY B-3 F000021677 PROFESSIONNEL DE LA TRANSFORMATION QUALITY C-5 H28QAFNQ1 MONITEUR COORDINATEUR RETOUCHE QUALITY C-5 H56QAFNQ1 MONTEUR RETOUCHEUR QUALITY C-5 HM5QAFNQ1 MONITEUR CVT QUALITY C-5 HR4PHFNQ1 TOLIER LAQUES QUALITY C-5 JOB0005503 AUDITEUR PROCESS NIVEAU 2 QUALITY F-12 L18QAMEQ2 METROLOGUE MESURE PRODUIT QUALITY C-5 L18QAMEQ6 METROLOGUE ETALONNEUR ECME QUALITY C-5 LQ1PHQAQ1 AUDITEUR CONTROLEUR QUALITY C-5 JOB0005410 INGENIERIE LOGISTIQUE APRES-VENTE - CHEF DE PROJET MULTI SITES SUPPLY CHAIN F-11 JOB0005462 PLANIFICATEUR DE LA DEMANDE NIVEAU 2 SUPPLY CHAIN F-11 JOB0005532 RESPONSABLE LOGISTIQUE VEHICULE NIVEAU 1 SUPPLY CHAIN G-13 JOB0005564 PT&P MANAGER LEVEL 1 SUPPLY CHAIN G-13 JOB0005540 CHARGE DE PROJET INGENIERIE PACKAGING REGION NIVEAU 1 SUPPLY CHAIN F-11 JOB0002212 CHARGE DE RELATION CLIENTS PIECES DE RECHANGE SUPPLY CHAIN E-9 JOB0005535 RESPONSABLE GESTION PRESTATAIRES DE SERVICES ET PRESTATAIRE LOGISTIQUE SUPPLY CHAIN G-13 JOB0002207 PILOTE PIVOTEMENT IMPLANTATION SUPPLY CHAIN E-9 JOB0005573 RESPONSABLE CO2 GLOBAL SUPPLY CHAIN G-13 JOB0005794 RESPONSABLE PROJET FLUX OVS (IMP/EXP) SUPPLY CHAIN G-13 JOB0002194 TECHNICIEN SPECIALISTE INGENIERIE LOGISTIQUE APV SUPPLY CHAIN E-9 JOB0005783 PILOTE PLANNING DE FLUX ET PILOTE TRANSPORT LOGISTIQUE VEHICULE LEVEL 2 SUPPLY CHAIN G-13 JOB0003169 PILOTE TRANSPORT LOGISTIQUE VEHICULE NIVEAU 2 SUPPLY CHAIN F-11 JOB0005533 PILOTE PROGRAMMATION INDUSTRIELLE (MPP) NIVEAU 2 SUPPLY CHAIN F-12 JOB0005799 APPROVISIONNEUR EXPORT INTERCONTINENTAL NIVEAU 2 SUPPLY CHAIN F-12 JOB0005784 PILOTE PLANNING DE FLUX ET PILOTE TRANSPORT LOGISTIQUE VEHICULE LEVEL 1 SUPPLY CHAIN F-12 JOB0002021 TRANSPORT PIECES/EMBALLAGES FLUX AMONT PILOTE ANIM PERF N1 SUPPLY CHAIN E-10 JOB0005475 GESTIONNAIRE D'ORDRE DE FABRICATION NIVEAU 2 SUPPLY CHAIN F-11 JOB0005791 INGENIEUR QUALITE ET AMELIORATION CONTINUE - VEHICULE SUPPLY CHAIN F-11 JOB0005559 RESPONSABLE PERFORMANCE TRANSPORT PIECES ET EMBALLAGES FLUX AMONT SUPPLY CHAIN F-12 JOB0005555 CHARGE DE PROJET REGIONAL INGENIERIE FLUX LOGISTIQUES NIVEAU 3 SUPPLY CHAIN F-11 JOB0005568 CONCEPTEUR ET PILOTE PLANNING DE FLUX LOGISTIQUE VEHICULE NIVEAU 3 SUPPLY CHAIN F-12 JOB0005477 RESPONSABLE D'EQUIPE DE GESTIONNAIRES D'ORDRE DE FABRICATION NIVEAU 1 SUPPLY CHAIN G-13 JOB0005527 PILOTE PLANNING FLUX LOGISTIQUE VEHICULE NIVEAU 2 SUPPLY CHAIN F-12 JOB0005565 TRANSPORT PIECES ET EMBALLAGES FLUX AMONT PILOTE AMELIORATION PERF NIVEAU 2 SUPPLY CHAIN F-11 JOB0002206 PILOTE STOCK DEPART SUPPLY CHAIN D-8 JOB0001990 GESTIONNAIRE FIN DE SERIES NIVEAU 1 SUPPLY CHAIN E-10 JOB0005360 ANALYSTE REGION COUTS TRANSPORT AMONT ET OUVERTURE FLUX PIECES NIVEAU 1 SUPPLY CHAIN E-10 JOB0002216 TECHNICIEN COMMANDE SPECIALES NIVEAU 1 SUPPLY CHAIN E-9 JOB0002311 SPECIALISTE PERFORMANCE POUR LE GLOBAL ET MANAGEMENT DES CRISES SUPPLY CHAIN G-13 JOB0005561 RESPONSABLE D'EQUIPE METIERS OPERATIONS D'EMBALLAGES NIVEAU 2 SUPPLY CHAIN F-12 JOB0005556 CHARGE DE PROJET REGIONAL INGENIERIE FLUX LOGISTIQUES NIVEAU 2 SUPPLY CHAIN F-12 JOB0002193 TECHNICIEN SPECIALISTE MULTISITES INGENIERIE LOGISTIQUE APV SUPPLY CHAIN E-10 JOB0005638 ANALYSTE CHARGE DE PROJET INGENIERIE PACKAGING REGION SUPPLY CHAIN E-10 JOB0005786 GESTIONNAIRE DE DONNEES LOGISTIQUE VEHICULE NIVEAU 2 SUPPLY CHAIN F-12 JOB0005737 GESTIONNAIRE D'ORDRE DE FABRICATION NIVEAU 3 SUPPLY CHAIN F-12 JOB0005403 MANAGER QUALITE TRANSPORTS SUPPLY CHAIN F-12 JOB0002005 PILOTE OUVERTURE DE FLUX INTERCONTINENTAUX NIVEAU 1 SUPPLY CHAIN E-10 JOB0005571 ANALYSTE PACKAGING GLOBAL SUPPLY CHAIN G-13 JOB0005817 RESPONSABLE FLUX AMONT TOUR DE CONTROLE ET TRANSPORTEURS GRAND EXPORT SUPPLY CHAIN F-12 JOB0005637 CHARGE D'AFFAIRES INGENIERIE PACKAGING SUPPLY CHAIN E-10 JOB0005398 RESPONSABLE DU TRANSPORT AMONT / AVAL SUPPLY CHAIN F-12 JOB0005534 PILOTE PROGRAMMATION INDUSTRIELLE (MPP) NIVEAU 1 SUPPLY CHAIN F-11 JOB0005369 SPECIALISTE METIER OPERATIONS EMBALLAGES NIVEAU 2 SUPPLY CHAIN E-10 JOB0002208 GESTIONNAIRE VOR ET MANQUANTS SUPPLY CHAIN E-10 JOB0005547 ARCHITECTE DE FLUX REGION SUPPLY CHAIN F-12 JOB0002215 TECHNICIEN COMMANDE SPECIALES NIVEAU 2 SUPPLY CHAIN E-10 JOB0005359 ANALYSTE COUT LOGISTIQUE DES FLUX PIECES SUPPLY CHAIN E-9 JOB0005736 PRODUCTION ET PERFORMANCE REPORTING SUPPLY CHAIN G-13 JOB0005558 RESPONSABLE DE L'EQUIPE EXPORT DES PIECES OVS POUR LA REGION EEMEA SUPPLY CHAIN G-13 JOB0005427 PILOTE CONCEPTION ET GESTION DES CONTENANTS SUPPLY CHAIN F-11 JOB0005539 ANALYSTE REGION COUTS TRANSPORT AMONT ET OUVERTURE FLUX PIECES NIVEAU 2 SUPPLY CHAIN F-11 JOB0000613 INGENIEUR QUALITE ET AMELIO CONTINUE PIECES ET PACKAGING SUPPLY CHAIN F-12 JOB0002213 ANALYSTE DONNEES NIVEAU 1 SUPPLY CHAIN E-10 JOB0002211 COORDINATEUR LANCEMENT SUPPLY CHAIN E-10 JOB0005790 CHARGE DE PROJET COUTS LOGISTIQUES ET PREPARATION DES FLUX VEHICULES SUPPLY CHAIN F-12 JOB0005370 SPECIALISTE METIER OPERATIONS EMBALLAGES NIVEAU 1 SUPPLY CHAIN E-10 JOB0002209 GESTIONNAIRE DE STOCK SUPPLY CHAIN E-10 JOB0001992 PILOTE PROGRAMMATION INDUSTRIELLE (MPS) SUPPLY CHAIN E-10 JOB0005542 CHARGE DE PROJET INGENIERIE PACKAGING REGION NIVEAU 3 SUPPLY CHAIN G-13 JOB0005792 RESPONSABLE QUALITE TRANSPORT PIECES & PACKAGING SUPPLY CHAIN G-13 JOB0002204 TECHNICIEN ASSURANCE QUALITE FOURNISSEUR SUPPLY CHAIN E-9 JOB0005473 GESTIONNAIRE FIN DE SERIE NIVEAU 2 SUPPLY CHAIN F-11 JOB0005476 GESTIONNAIRE D'ORDRE DE FABRICATION NIVEAU 1 SUPPLY CHAIN F-11 JOB0005460 PLANIFICATEUR DE LA DEMANDE NIVEAU 3 SUPPLY CHAIN F-11 JOB0005548 ANALYSTE REGION SCHEMA DIRECTEUR SUPPLY CHAIN SUPPLY CHAIN F-12 JOB0005549 MANAGER REGIONAL COUT LOGISTIQUES NIVEAU 2 SUPPLY CHAIN F-12 JOB0005544 RESPONSABLE EEMEA LIVRAISON PRE-SERIE ET COMMANDES SPECIALES SUPPLY CHAIN F-12 JOB0005371 TECHNICIEN METHODE QUALITE EN PROJET SUPPLY CHAIN E-10 JOB0005550 MANAGER REGIONAL COUT LOGISTIQUES NIVEAU 1 SUPPLY CHAIN G-13 JOB0001989 GESTIONNAIRE FIN DE SERIES INTERNES SUPPLY CHAIN E-10 JOB0005572 RESPONSABLE COUTS LOGISTIQUES PIECES GLOBAL SUPPLY CHAIN G-13 JOB0005546 RESPONSABLE DE L'EQUIPE OPTIMISATION PACKAGING ET FLUX SUPPLY CHAIN G-13 JOB0002023 TECHNICIEN ORDONNANCEMENT INTERNATIONAL SUPPLY CHAIN E-10 JOB0005840 SPECIALIST RELATIONS CLIENTS NIVEAU 3 SUPPLY CHAIN F-12 JOB0002217 PILOTE SYSTEMES INFORMATIQUES LEADER SUPPLY CHAIN E-10 JOB0005782 RESPONSABLE D'EQUIPE LOGISTIQUE VEHICULE NIVEAU 2 SUPPLY CHAIN G-13 JOB0002210 GESTIONNAIRE DE LA RELATION FOURNISSEUR SUPPLY CHAIN E-9 JOB0002203 TECHNICIEN EMBALLAGE CONDITIONNEMENT PIECES RECHANGES SUPPLY CHAIN E-10 JOB0005834 RESPONSABLE REGIONAL INGENIERIE T&P NIVEAU 1 SUPPLY CHAIN G-13 JOB0005541 CHARGE DE PROJET INGENIERIE PACKAGING REGION NIVEAU 2 SUPPLY CHAIN F-12 JOB0005801 TRANSPORT PIECES ET EMBALLAGES - EXPERT OPERATIONS TRANSPORT NIVEAU 2 SUPPLY CHAIN F-11 JOB0005879 ANALYSTE COUTS LOGISTIQUES FLUX VEHICULES SUPPLY CHAIN E-10 D09PHLGQ1 CARISTE SUPPLY CHAIN B-3 D45PHMGQ2 OPERATEUR POLYVALENT UEP MAGASINIER SUPPLY CHAIN B-3 F000015020 INVENTORISTE SUPPLY CHAIN B-4 F000015021 PILOTE FLUX PEINTURE SUPPLY CHAIN C-5 F000018822 PROFESSIONNEL DES SERVICES PROGRAMMATION LOGISTIQUE SUPPLY CHAIN C-5 JOB0001991 GESTIONNAIRE PRE SERIE NIVEAU 1 SUPPLY CHAIN E-10 JOB0001993 PILOTE PROGRAMMATION INDUSTRIELLE ET CAPACITAIRE PRODUCTION SERIE NIVEAU 1 SUPPLY CHAIN E-10 JOB0002002 SPECIALISTE METHODES LOGISTIQUE INTERNE NIVEAU 1 SUPPLY CHAIN D-8 JOB0002012 TECHNICIEN SPECIALISTE REFERENTIEL METIER LOGISTIQUE SUPPLY CHAIN E-10 JOB0002019 PILOTE TRANSPORT LOGISTIQUE VEHICULE NIVEAU 1 SUPPLY CHAIN E-10 JOB0002195 TECHNICIEN PREPARATION SUPPLY CHAIN D-8 JOB0002196 TECHNICIEN PACKAGING SUPPLY CHAIN E-10 JOB0002198 TECHNICIEN LOGISTIQUE TRANSPORT NIVEAU 3 SUPPLY CHAIN E-10 JOB0002199 TECHNICIEN LOGISTIQUE TRANSPORT NIVEAU 2 SUPPLY CHAIN E-9 JOB0002202 TECHNICIEN GESTIONNAIRE LOCAL CONTENEURS SUPPLY CHAIN D-7 JOB0002306 PILOTE PROGRAMMATION ET SEQUENCE NIVEAU 1 SUPPLY CHAIN E-9 JOB0002308 PILOTE TOUR DE CONTROLE PIECES PRE SERIES SUPPLY CHAIN E-10 JOB0005530 PILOTE PARC LOGISTIQUE VEHICULE NIVEAU 3 SUPPLY CHAIN F-11 JOB0005531 SPECIALISTE DE LA PERFORMANCE LOGISTIQUE VEHICULE NIV 2 SUPPLY CHAIN F-12 JOB0005780 CONCEPTEUR ET PILOTE PLANNING DE FLUX LOGISTIQUE VEHICULE NIVEAU 1 SUPPLY CHAIN F-11 LL1PHLGQ1 PROFESSIONNEL LOGISTIQUE SUPPLY CHAIN B-4 LL2PILGQ1 PROFESSIONNEL LOGISTIQUE PR SUPPLY CHAIN C-5
