Accord Collectif d’Entreprise – En faveur des collaborateurs en situation de handicap au sein de Sterimed SAS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société STERIMED SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Perpignan sous le numéro 501 626 741, ayant son siège social Route de Céret, 66110 Amélie-les-Bains,
Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président et CEO du Groupe Sterimed, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET
Le Syndicat CFDT, représenté par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat CGT, représenté par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat FO, représenté par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part.
PREAMBULE - Enjeux et Ambitions de l’Accord
Avec près de 3.1 millions de personnes actives ayant une reconnaissance administrative de handicap, l’inclusion des personnes en situation de handicap reste un enjeu de société majeur, pour lequel les entreprises ont un rôle central à jouer. La Direction et les partenaires sociaux de la société STERIMED étant convaincus des intérêts d’une politique handicap ambitieuse, ils ont ainsi construit le présent accord afin d’établir des actions concrètes et structurées. Cet accord reflète l'engagement de STERIMED à créer un environnement inclusif, bénéfique tant pour les collaborateurs en situation de handicap que pour l'ensemble des salariés, favorisant ainsi la performance globale de l'entreprise. Les bénéfices du présent accord sont multiples, et peuvent se résumer ainsi :
Faciliter l’inclusion des collaborateurs en situation de handicap : Promouvoir une culture inclusive et changer les perceptions et préjugés sur le sujet, que ce soit pour les travailleurs handicapés, les managers ou les collègues.
Encourager l’expression des collaborateurs en situation de handicap : Favoriser leur prise de parole et améliorer leurs conditions de travail en brisant les stéréotypes liés au handicap.
Renforcer l’attractivité de Sterimed pour les talents en situation de handicap : Faire de cet accord un levier d’attractivité, reflétant les valeurs de solidarité et d’engagement social de l’entreprise.
Proposer des avantages personnalisés : Offrir des solutions adaptées à chaque individu sans créer d’inégalité de traitement, tout en maintenant la cohésion d’équipe et la continuité des activités.
Bénéficier à l’ensemble des collaborateurs : Mettre en place des améliorations qui profitent à tous, comme des outils pour réduire les manutentions, de nouvelles formations ou le développement de compétences.
Cet accord s’articule autour des thèmes suivants :
Recrutement ;
Survenue du handicap et soutien au quotidien ;
Formation et développement des compétences ;
Mobilité interne et carrière ;
Télétravail ;
Temps de travail et fins de carrière.
Depuis plus de 10 ans, Sterimed mène une politique active en faveur de l'inclusion du handicap sous toutes ses formes, permettant une amélioration significative des indicateurs d’emploi des collaborateurs en situation de handicap.
(Tableau occulté)
Cependant, le seuil réglementaire de 6 % de collaborateurs en situation de handicap n’a jamais été atteint. À travers cet accord, la Direction de Sterimed, soutenue par les partenaires sociaux, réaffirme sa volonté de renforcer l’inclusion en mettant en place des actions concrètes visant à favoriser le recrutement, l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.
Ceci exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 – CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs de la société, sans conditions d’ancienneté ni de type de contrat.
Article 2 – DEFINITIONS ET ACTEURS A des fins de clarification, il convient de définir quelques termes nécessaires à la compréhension du contexte du présent accord :
Handicap :
La Loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances
définit le handicap comme : « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »
Selon l'Organisation mondiale de la santé (OMS), le
handicap est défini comme suit :
"Un handicap est un terme générique qui englobe les déficiences, les limitations d'activité et les restrictions de participation. Il résulte de l’interaction entre des caractéristiques personnelles (comme la déficience) et des facteurs environnementaux, sociaux et culturels."
Handicap visible et invisible : Le handicap peut être visible ou invisible, deux notions qui influencent de manière différente la perception et l’expérience des personnes concernées.
Le
handicap visible se caractérise par des signes extérieurs facilement identifiables, tels qu’une mobilité réduite ou l’utilisation d’aides techniques (fauteuil roulant, prothèse, etc.).
À l’inverse, le
handicap invisible regroupe des limitations qui ne sont pas immédiatement perceptibles, comme les troubles chroniques (diabète, épilepsie), les troubles psychiques ou cognitifs (dépression, dyslexie) ou encore les douleurs invalidantes.
Les handicaps invisibles, bien que souvent méconnus, représentent une part majoritaire des situations de handicap et nécessitent une prise en compte particulière, car les préjugés et le manque de compréhension peuvent rendre leur reconnaissance et leur prise en charge plus complexes. Une sensibilisation adaptée permet de dépasser ces distinctions pour favoriser une inclusion équitable et bienveillante.
RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) : Statut attribué à une personne par une commission compétente (MDPH) qui reconnaît les conséquences de son handicap sur l’accès ou le maintien dans l’emploi. Ce statut permet de bénéficier de dispositifs d’accompagnement spécifiques.
Acteurs clés internes à l’entreprise
Les collaborateurs en situation de handicap
Bénéficiaires directs des mesures de soutien, des aménagements et des dispositifs inclusifs.
Acteurs de leur propre inclusion grâce à l’expression de leurs besoins et aspirations.
Les managers
Responsables de l’accueil et du management des collaborateurs concernés.
Chargés d’identifier les besoins spécifiques, de promouvoir une culture inclusive et d’assurer un soutien quotidien.
Les collègues
Contributeurs à un environnement de travail inclusif et solidaire en dépassant les préjugés.
Partenaires pour faciliter l’intégration et encourager une dynamique d’équipe bienveillante.
Les ambassadeurs internes – Handi’Wings
Chargés de sensibiliser et d’informer les équipes, au travers de diverses actions et évènements.
Partenaires des collaborateurs en situation de handicap pour faciliter une intégration et une écoute bienveillantes.
Les Référents Handicap internes
Interlocuteurs privilégiés pour accompagner les collaborateurs en situation de handicap.
Chargés de sensibiliser les équipes, d’assurer la mise en œuvre des mesures inclusives et de suivre les démarches administratives liées au handicap.
Facilitateurs entre les salariés, les managers, la médecine du travail et les services externes (ex. MDPH).
Le Comité Social et Économique (CSE) et les Délégués Syndicaux (DS)
Partenaire pour le suivi et l’amélioration de l’accord.
Porte-parole des salariés pour exprimer les besoins ou difficultés rencontrées dans son application.
Le service des ressources humaines (RH)
Coordinateur de l’application des mesures prévues par l’accord.
Acteur clé dans le recrutement, les aménagements, la formation et la mobilité interne.
La direction de Sterimed
Instigatrice de l’accord et garante de son alignement avec les valeurs de l’entreprise.
Pilote stratégique pour s’assurer que l’accord renforce la performance globale et l’attractivité de Sterimed.
Acteurs clés externes à l’entreprise
La MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées)
Instance décisionnaire pour l’attribution de la RQTH et des aides techniques ou financières.
Interlocuteur pour accompagner les collaborateurs dans leurs démarches administratives.
La médecine du travail
Partenaire dans l’évaluation des capacités des salariés et la recommandation d’aménagements adaptés.
Acteur de prévention pour préserver la santé des collaborateurs.
Les organismes de co-financement (ex. AGEFIPH)
Acteurs financiers soutenant les initiatives d’inclusion et les adaptations en milieu professionnel.
AKTISEA- Mon Référent Handicap
Interlocuteur externe professionnel pour accompagner et informer les collaborateurs et leur proche sur tout sujet relevant du handicap.
Fournisseur de conseil et d’accompagnement personnalisé pour les collaborateurs dans leur démarche de RQTH.
Fournisseur de supports de formation, sensibilisation et d’information pour l’ensemble des collaborateurs, au travers d’une plateforme dédiée.
Établissement et Service d'Aide par le Travail (ESAT) et partenaires de l’emploi aidé
Fournisseurs et partenaires locaux proposants des prestations variées, facilitant l’activité professionnelle pour les personnes en situation de handicap.
Partenaire clé, à la fois acteur économique local et levier concret d’inclusion.
France Travail
Organisme public chargé de l’accompagnement des demandeurs d’emploi et du soutien aux employeurs dans leurs recrutements.
Joue un rôle clé dans l'inclusion des personnes en situation de handicap en proposant des dispositifs spécifiques, comme l’accompagnement renforcé ou l'accès à des formations adaptées.
Cap Emploi
Réseau spécialisé dans l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Accompagne à la fois les demandeurs d’emploi dans leur retour à l’emploi durable et les entreprises dans le recrutement et le maintien en poste de salariés en situation de handicap.
La Plateforme Locale d’Emploi Accompagné
Propose un suivi personnalisé pour les travailleurs en situation de handicap ayant besoin d’un accompagnement renforcé dans l’emploi.
Associe employeurs, travailleurs et professionnels de l’accompagnement pour sécuriser l’intégration et le maintien en emploi.
Ces acteurs collaborent de manière coordonnée pour garantir l’efficacité des mesures prévues dans l’accord, tout en favorisant une inclusion réussie et durable
Article 3 – ENGAGEMENTS ET MESURES EN FAVEUR DE L’INCLUSION
3.1 Recrutement Favoriser l’inclusion lors du recrutement permet à l’entreprise d’enrichir ses équipes par la diversité, tout en valorisant une culture inclusive qui profite à tous. Sterimed s’engage à donner la priorité aux candidats en situation de handicap, à compétences égales.
Rédaction des offres d’emploi et recherche de candidats.
Les annonces de recrutement portent systématiquement une mention dédiée à l’inclusion de tout type de handicap. Elle pourra être formulée ainsi : « Sterimed s’engage à créer un environnement de travail inclusif et accessible à tous. N’hésitez pas à nous mentionner tout aménagement nécessaire pour faciliter votre participation au processus de recrutement. » En complément, Sterimed prévoit d’engager une démarche auprès de ses partenaires de recrutement, afin de diversifier le sourcing de candidats. La politique Handicap de la société sera communiquée à chaque partenaire de recrutement, et une attention particulière sera accordée pour le déroulement de processus de recrutement inclusifs. De plus, toutes les actions concourant au recrutement direct de travailleurs handicapés continueront d’être mises en œuvre : participation à des forums dédiés, échanges avec les interlocuteurs locaux et nationaux dédiés au handicap, inscription des offres sur les plateformes spécialisées, etc.
Processus de recrutement et d’intégration inclusif :
Afin de renforcer les compétences et accompagner au mieux les Référents Handicap, les chargés de recrutement et les managers, un programme de formation concernant les méthodes de conduite d’un entretien de recrutement d’un candidat en situation de handicap est déployé. Sont formés :
100% des chargés de recrutement dès la 1ère année du présent accord.
100% des managers régulièrement impliqués dans le processus de recrutement et/ou de management d’ici une échelle de trois ans.
A l’occasion de toute nouvelle embauche d’un chargé de recrutement, ou d’un manager, la même formation sera dispensée au nouvel arrivant et ce afin d’assurer que l’ensemble des acteurs du recrutement disposent des outils et moyens de recrutement et d’intégration des personnes en situation de handicap.
Adaptation :
Dans le cadre de l’engagement de Sterimed en faveur de l'inclusion et de l'égalité des chances, l’entreprise est particulièrement vigilante à ce que chaque candidat, quelles que soient ses particularités, puisse évoluer dans un environnement de travail adapté à ses besoins. Ainsi, selon le profil retenu et en tenant compte des éventuelles contraintes liées à la santé ou à l'activité professionnelle du candidat, l’entreprise pourra mettre en place des ajustements spécifiques pour garantir une intégration réussie. Ces adaptations peuvent concerner l’aménagement du poste de travail, l’organisation des missions ou encore l’accès à des outils et dispositifs facilitant l’exercice du métier. Notre objectif est de permettre à chacun d’exprimer pleinement ses compétences et de contribuer activement à la performance collective, dans un cadre bienveillant et inclusif.
Cooptation :
Par cette initiative, Sterimed souhaite encourager les équipes à participer activement aux engagements en faveur de l’inclusion et de la diversité, en facilitant le recrutement de profils qualifiés tout en soutenant leur intégration durable au sein de l’entreprise. Ainsi, tout collaborateur recommandant un candidat bénéficiant de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) pourra percevoir une prime de 700 € bruts. Le versement de cette prime est conditionné aux critères suivants :
Le collaborateur cooptant doit toujours faire partie des effectifs à la date de fin de la période d’essai du salarié coopté ;
La période d’essai du salarié coopté doit être validée avec succès, sans renouvellement.
3.2 Survenue du handicap et soutien au quotidien Mettre en place un accompagnement adapté lors de la survenue d'un handicap permet d’assurer une meilleure rétention des talents et de créer un environnement de travail bienveillant et solidaire.
Démarches de RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) :
Afin de faciliter les démarches administratives, un aménagement spécifique du temps de travail est prévu pour chaque collaborateur concerné par la survenance d’un handicap. Ainsi, chaque collaborateur engagé dans cette procédure bénéficie de trois demi-journées d’absence payées afin de constituer son dossier et d’effectuer les démarches nécessaires auprès des organismes compétents. Pour initier cette demande et obtenir un accompagnement dans la constitution du dossier, le collaborateur doit se rapprocher du service des Ressources Humaines ou des Référents Handicap. A noter que le partenaire « Mon Référent Handicap » a une mission de conseil et d’accompagnement externalisé, en soutien auprès de tous les collaborateurs de la société. IL peut être sollicité en accompagnement à la constitution du dossier de RQTH, ou pour fournir des informations et des renseignements sur les démarches complémentaires.
Repos supplémentaire pour les factionnaires (postes 5*8, 4*8, 3*8) :
Tenant compte des exigences particulières liées aux horaires postés, et afin de garantir de meilleures conditions de travail, des jours de repos supplémentaires sont accordés aux salariés en horaires postés ayant obtenu la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Ainsi, dès validation de leur RQTH, les collaborateurs factionnaires bénéficient de
trois jours d’absence payée par an. Ces journées peuvent être utilisées pour faciliter le suivi médical, effectuer des démarches administratives liées à leur situation ou simplement bénéficier d’un repos supplémentaire afin de mieux concilier vie professionnelle et contraintes personnelles.
Pour bénéficier de ce dispositif, le collaborateur doit se rapprocher du service des Ressources Humaines. Il devra, si cela n’a pas déjà été fait, présenter son attestation de RQTH afin que son droit soit enregistré et que les absences puissent être planifiées en accord avec les nécessités du service.
Aménagements prioritaires :
Afin de garantir un cadre de travail adapté et de favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs concernés, des aménagements spécifiques peuvent être mis en place dès la survenance d’un handicap. Des ajustements matériels prioritaires pourront être réalisés sur le poste de travail pour améliorer le confort et la sécurité du collaborateur en fonction de ses besoins spécifiques. Cela peut inclure, par exemple, l’adaptation du mobilier ou des outils de manutention, l’installation d’équipements ergonomiques ou l’aménagement des espaces de travail. En complément, une aide financière peut être accordée pour faciliter les ajustements nécessaires en dehors du cadre professionnel. Ainsi, une prise en charge est prévue pour :
L’aménagement d’un véhicule personnel, afin de faciliter les déplacements domicile-travail, dans la limite de
500 €, en une fois,
L’adaptation du domicile pour améliorer l’accessibilité et le confort de vie, dans la limite de
1 000 €, en une fois. Cette adaptation peut être matérielle, mais également être liée à la mise en place de service à la personne.
Ces aides sont octroyées sur présentation de justificatifs et après étude du dossier par le service des Ressources Humaines.
3.3 Formation et développement des compétences Investir dans la formation et le développement des compétences des collaborateurs est un levier essentiel pour renforcer leur employabilité, favoriser leur évolution professionnelle et contribuer à la performance globale de l’entreprise. Dans cette optique, Sterimed propose plusieurs dispositifs d’accompagnement :
Bilan de compétences : Chaque collaborateur souhaitant faire le point sur son parcours professionnel et explorer de nouvelles perspectives peut bénéficier d’un bilan de compétences pris en charge par l’entreprise et réalisé sur le temps de travail. Ce dispositif permet d’identifier les forces, les axes de développement et les opportunités d’évolution adaptées aux aspirations et compétences de chacun.
Co-financement des formations CPF : Selon la situation du collaborateur et la pertinence du projet de formation, Sterimed pourra co-financer tout ou partie des formations mobilisées via le Compte Personnel de Formation (CPF), y compris lorsqu’elles sont suivies en dehors du temps de travail.
Évolution des missions et formations internes : Lorsqu’un collaborateur exprime un besoin d’évolution ou qu’une adaptation de poste est nécessaire, la priorité sera donnée aux formations internes dans le cadre du plan de développement des compétences. Ces formations permettent d’acquérir rapidement les savoir-faire spécifiques à l’entreprise et de faciliter la mobilité interne.
3.4 Mobilité interne et carrière Encourager la mobilité interne est un levier clé pour renforcer l’engagement des collaborateurs, répondre aux besoins opérationnels de l’entreprise et valoriser les parcours professionnels. En offrant des perspectives d’évolution au sein de Sterimed, nous favorisons l’épanouissement de chacun tout en capitalisant sur les compétences déjà présentes dans l’entreprise. Dans cette démarche, une attention particulière est portée aux collaborateurs en situation de handicap. Ils bénéficient d’une
priorité à la mobilité interne pour les postes ouverts en interne afin de faciliter leur évolution et leur maintien en emploi.
Si un poste devient incompatible avec la situation du collaborateur après la survenance d’un handicap, un reclassement sera étudié en concertation avec la médecine du travail et les parties prenantes concernées. Des
aménagements spécifiques seront mis en place en priorité pour assurer de bonnes conditions de travail et une transition adaptée.
Par ailleurs, afin de faciliter la mobilité interne des collaborateurs factionnaires, ceux accédant à un poste en journée verront leur
rémunération maintenue afin de compenser la perte liée à l’arrêt des majorations de nuits/dimanches/fériés.
3.5 Télétravail Le télétravail est un outil clé pour améliorer la qualité de vie des salariés tout en garantissant un haut niveau de performance et une flexibilité organisationnelle adaptée aux besoins de chacun. Les possibilités de télétravail pourront être étudiées pour les collaborateurs en situation de handicap, afin de faciliter leur quotidien et d’adapter leur environnement de travail à leurs contraintes spécifiques.
Métiers incompatibles avec le télétravail :
Pour les métiers dont les missions ne sont pas compatibles avec le télétravail (techniciens, factionnaires, etc.), des
aménagements de télétravail ponctuels pourront être envisagés.
En particulier, le télétravail pourra être aménagé et les missions du collaborateur adaptées, sous condition de renoncement aux trois jours d’absence autorisés.
Métiers compatibles avec le télétravail :
Pour les collaborateurs dont les missions sont compatibles avec le télétravail, le présent accord permet un accroissement de l’aménagement du télétravail, au-delà des conditions appliquées dans le cadre de l’accord d’entreprise en vigueur, soit 2 jours en moyenne par semaine.
Aménagements au domicile :
Afin d’accompagner la mise en place accrue du télétravail, une aide financière pouvant aller jusqu’à
250 € sera mobilisée pour l’achat de matériel ergonomique ou spécifique (siège adapté, matériel informatique spécialisé, etc.), permettant d’améliorer le confort et l’accessibilité du poste de travail à domicile.
3.6 Temps de travail et fins de carrière L’adaptation du temps de travail tout au long de la carrière, et en particulier en fin de parcours professionnel, permet d’assurer une transition progressive et harmonieuse pour les collaborateurs, tout en garantissant l’efficacité organisationnelle et la continuité des activités de l’entreprise. L’objectif est d’adapter le rythme professionnel aux capacités et aux besoins spécifiques des salariés concernés. Dans cette optique, les demandes de collaborateurs en situation de handicap pour un
aménagement d’horaires feront l’objet d’un traitement prioritaire, en particulier lorsqu’elles sont recommandées par la médecine du travail.
Les demandes de
temps partiel, qu’elles soient thérapeutiques ou volontaires, seront examinées avec une attention particulière, en tenant compte des impératifs individuels et des nécessités du service.
Par ailleurs, afin d’offrir une plus grande flexibilité, les collaborateurs en situation de handicap ont la possibilité de mobiliser leur
Compte Épargne Temps (CET) pour aménager leur emploi du temps. Ce dispositif de CET pourra être mobilisé à différents moments de la carrière, y compris en anticipation de la fin de carrière, pour permettre une transition plus progressive.
L’ensemble des collaborateurs en situation de handicap peuvent bénéficier de cette mesure, en mobilisant leur CET ordinaire ou le CET Factionnaire (avec abondement de l’entreprise, dans le cadre des mesures liées à la pénibilité des factions).
Article 4. ACCOMPAGNEMENT, ORIENTATION ET DEMARCHES Les salariés souhaitant bénéficier des différents dispositifs décrits dans le présent accord, ou simplement obtenir des informations sur les démarches à suivre, sont invités à se rapprocher, dans un premier temps, des
Référents Handicap désignés par la société ainsi que du Comité Social et Économique. Ces interlocuteurs sont là pour écouter, informer et orienter les collaborateurs vers les solutions adaptées à leur situation.
Lorsque la demande concerne la mise en place d’aménagements spécifiques du temps de travail, l’accès à des aides financières, ou encore des démarches de formation et de mobilité interne, le service des
Ressources Humaines est le principal point de contact. Son rôle est d’accompagner chaque collaborateur dans l’élaboration et la mise en œuvre de solutions personnalisées, en veillant à concilier les besoins individuels et les exigences organisationnelles.
Le service des Ressources Humaines a pour mission d’accompagner l’ensemble des salariés et l’organisation dans la mise en place de projets professionnels durables, contribuant ainsi à un cadre de travail plus inclusif et épanouissant pour toutes les parties prenantes. Dans un souci de transparence et en parfaite cohérence avec les valeurs d’inclusion portées par Sterimed, il est recommandé que le collaborateur partage sa situation avec son responsable hiérarchique. Cette communication ouverte et bienveillante permettra de définir les modalités d’aménagement les plus adaptées et de garantir la mise en œuvre du projet professionnel dans des conditions optimales.
Article 5. DATE D’ENTREE EN VIGUEUR et DUREE Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur à compter de la publication du présent accord, pour une durée indéterminée.
ARTICLE 6 - REVISION Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de quinze (15) jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
ARTICLE 7 – PUBLICITE ET DEPOT Cet accord est édité et signé en trois exemplaires originaux, dont un conservé au service des Ressources Humaines. Une copie électronique est adressée à chaque partie signataire. Deux exemplaires sont adressés (dont un en support électronique), sous la responsabilité de la Direction, à la DREETS dont relève le siège de l’entreprise et un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes. Fait à AMELIE-LES-BAINS En 2 exemplaires
