Rémunération, temps de travail, répartition de la valeur ajoutée, égalité professionnelle et qualité de vie au travail
Entre les soussignés :
La Société
STET SA, société anonyme au capital de 19 951 800 euros, dont le siège social est situé 100, esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense - Tour B - 92932 La Défense Cedex, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 480 140 417, représentée par Monsieur X en qualité de Directeur Général,
D’une part,
et :
Les Organisations syndicales représentatives de salariés au sein de la société STET SA, à savoir :
la
CFDT dûment représentée par Monsieur Y, délégué syndical
la
CFE-CGC (Fédération FIECI) dûment représentée par Monsieur Z, délégué syndical
D’autre part, Ci-après dénommées «
les parties »
PREAMBULE
Dans le cadre des « blocs » rémunération, temps de travail, répartition de la valeur ajoutée, d’une part, égalité professionnelle et qualité de vie au travail, d’autre part, définis par la loi du 17 août 2015, les parties se sont rencontrées les 13 et 22 janvier, 5 et 20 février 2026. La première réunion avait pour objectif principal de déterminer les dates, lieux et participants aux différentes réunions NAO 2026. Au cours de cette réunion, la Direction a présenté les éléments suivants :
Données économiques et enquêtes de marché :
Bilan NAO de 2021 à 2025
INSEE Inflation de 2021 à 2025 (indice des prix à la consommation, moyenne annuelle)
Enquêtes Figures, Mercer et WTW : benchmark NAO 2025
Effectifs :
Effectif fin de mois sur l’ensemble de l’année 2025
Effectif au 31/12/2025, par sexe, par contrat et par statut
Effectif au 31/12 et son évolution sur trois ans
Effectif annuel moyen et évolution sur trois ans
Effectif par classification conventionnelle Syntec au 31/12/2025
Pyramide des âges au 31/12/2025
Pyramide des anciennetés au 31/12/2025
Effectif interne et prestation en régie au 31/12/2025
Rémunération et partage de la valeur ajoutée :
Masse salariale : effet de masse, d’effectif, de niveau, de report, effet Noria et écart des rémunérations
Salaires minimaux hiérarchiques applicables au 31/12/2025
Salaires moyens au 31/12/2025
Répartition des salariés par tranche de salaire au 31/12/2025
Primes distribuées au cours de l’année 2025 (partage de la valeur, prime exceptionnelle hors Comité salaire) et éligibilité à un variable sur objectif
Épargne salariale 2025 : épargne salariale médiane versée versus salaire de référence médian (hors plancher et plafond)
Épargne salariale : encours des PEE et PER Collectif au 31/12/2025
Restauration : crédits de titres-restaurant et passages subventionnés au RIE chaque mois sur l’ensemble de l’année 2025
Mobilités : prise en charge des titres de transport et du forfait mobilités durables chaque mois sur l’ensemble de l’année 2025
Temps de travail et répartition des salariés :
Selon les modalités de décompte du temps de travail au 31/12/2025
En forfait jours selon le nombre de jours contractualisé au 31/12/2025
Égalité professionnelle et qualité de vie au travail :
Famille : accompagnement à la parentalité (prime familiale et remboursement des frais de garde) chaque mois sur l’ensemble de l’année 2025
Handicap : bilan des actions 2025
Formation professionnelle : affectation du solde de 13% de la taxe d’apprentissage
Thèmes et enjeux de la NAO 2026.
Après analyse de ces informations, les organisations syndicales représentatives ont pu porter leurs revendications avant la deuxième réunion qui s’est tenue le 22 janvier 2026. Des éléments d’information complémentaires ont été apportés par la Direction au gré des réunions, en fonction des demandes et des thématiques abordées. Le contexte économique a, également, fait l’objet d’une attention particulière tant de la part de l’Entreprise que des organisations syndicales représentatives : ainsi, au titre de l’année 2025, le taux d’inflation calculé par l’INSEE a diminué à 0,9 % (évolution annuelle moyenne de l’indice des prix à la consommation) après 2% l’année précédente. A ce titre, la Direction rappelle le versement, en novembre 2025, d’une Prime Partage de la Valeur de 1 000 € brut, à l’ensemble des salariés présents au 13 novembre 2025 (date de signature de la DUE). Pour mémoire, la PPV est exonérée de cotisations sociales patronales et salariales, mais est soumise aux prélèvements sociaux (CSG/CRDS). Elle est également soumise à l’impôt sur le revenu sauf en cas de placement sur un plan d’épargne salariale ou un plan d’épargne retraite d’entreprise. Les principales revendications retenues par les organisations syndicales représentatives et présentées à la Direction lors de la deuxième réunion sont exposées ci-dessous (propositions affinées au cours des réunions suivantes) :
NAO 2026
Thématique
CFE-CGC
CFDT
Comité salaire
Eligibilité 6 mois d’ancienneté au 31/12/2025 (Maintien de l'existant) 1 an d'ancienneté (+ 6 mois d'ancienneté) Enveloppes Enveloppe totale AI+PE de 855k€ (hors obligations contractuelles) dont 50% en AI. Pas d'augmentation général. Augmentation de la sélectivité, principalement pour les AI afin de favoriser "le mérite" et l'expérience. Renoncement au principe d'une augmentation générale au bénéfice d'une enveloppe globale AI-PE à 910 K €, respectivement, 420-490 K€. Prime de cooptation Maintien de la prime de cooptation (Maintien de l'existant) Maintien de la prime de cooptation (Maintien de l'existant) Salariés non augmentés Maintien des dispositions pour les salariés non augmentés (temps d'échange) (Maintien de l'existant) Sur décision du salarié, participation du délégué syndical dès la réunion initiale. Salaire minimum Maintien du salaire minimum IT (Syntec +10%) Salaire jeune diplômé minima à 2*SMIC Hausse de 2 % pour un niveau Syntec+12 des salaires minimaux. Reconduction à l'identique pour les jeunes diplômés IT et la notion de salaire décent. Prime sur Objectifs Atteint(s) Maintien des dispositions POA variable contractuel. Reconduction à l'identique. Autres dispositions Versement de l'ensemble des enveloppes en avril 2026 (information en avril mais différé de versement possible). Salaire décent = SMIC*1,5.
Autres leviers
Partage de la valeur Versement PPV selon décision unilatérale de l'employeur (Maintien de l'existant) PPV à la seule main de l'employeur qui la reconduirait si les perspectives de résultat 2026 post T3 restaient conformes aux attentes. (Maintien de l'existant) Parentalité Voir en séance sur le nombre de berceaux. Etudier la possibilité d'augmenter, la durée du congé de paternité (sur demande du salarié). Opportunité de réfléchir à l'augmentation du nombre de jours "enfants malades". Dans l'étude des cas, privilégier les situations monoparentales qui sont d'ailleurs souvent des femmes (Maintien de l'existant) Restauration Maintien 6,50 / 4,50 sur TR (Maintien de l'existant) ett 6,50€ (égalité de traitement) sur les RIE. Relèvement pour passer à 7 EUR de la participation patronale au financement des titres-restaurant. Transports en commun Maintient 60% de prise en charge pour la zone IDF (Navigo) et 50% hors IDF, selon dispositions légales (Maintien de l'existant) Remboursement du 'Forfait Navigo' porté à 75 % sous réserve du maintien de l'exonération de cotisations sociales. Mobilité durable Reconduction forfait mobilités durables (Maintien de l'existant) Aide à l'achat d'un vélo. (Maintien de l'existant)
Développement des parcours professionnels
Catégories d’emploi et pesée de poste (travail à valeur égale) Regarder l'opportunité de passer certains collaborateurs de la position 3.1 à 3.2.
Critères d'évaluation des conditions de travail Evaluer les critères suivants, Environnement physique, outils & équipements, organisation du travail, horaires et flexibilité, autonomie et reconnaissance, soutien managérial.
Enveloppe Formation Enveloppe de 350 K € incluant le développement des compétences "talents & experts". A 330 K € en 2025 au titre des frais pédagogiques, une enveloppe augmentée de 40 KEUR pour passer à 370 afin de tenir compte de la hausse des effectifs et des coûts. Experts et Talents Renforcer leur identification, intégrer ces notions dans l'EAE.
Formation professionnelle Communication rappelant qu'un salarié peut proposer une formation (et non seulement attendre la proposition RH). Maintien des conditions d'accueil des stagiaires. Retour du Projet Voltaire + Proposer des parcours de formation "comportemental", par exemple, aider un manager à améliorer sa posture / son leadership / ses compétences relationnels. Retour du Projet Voltaire Taxe apprentissage et répartition du solde CUFPA Maintien de la répartition 2025. Maintien de la répartition 2025.
Temps de Travail
Engagements Rappel de communication sur le principe du "forfait jour" (pas de temps de travail minima, respect des périodes de repos, etc.). Rappel sur l'obligation de déconnexion. Maintenir l'entretien forfait jours.
Indicateurs de suivi (KPI/KRI) Respect des périodes de repos légales
Politique handicap
Inclusion et Diversité Maintien des dispositions en vigueur et communication sur les comportements inadéquats. Proposition d'une sensibilisation sur les discriminations sous forme d'un questionnaire (type baromètre RH). Autorisation d’absence spécifique pour des soins ou démarches liés au handicap portée à 3 jours ou 6 demi-journées.
Intergénérationnel
Politique Jeunes Réfléchir à la possibilité de mettre en œuvre un "graduate program". C’est-à-dire d'associer du mentorat puis de permettre aux diplômés, sous le statut de salariés, d'occuper différents postes ou de prendre en mains différentes missions dans l'entreprise.Etudier la répartition des alternantsCommuniquer sur la possibilité des enfants du personnel d'effectuer des stages. Capter l'attention des aînés de la 'génération Z' et, 'accessoirement', les fidéliser dans une société qui souffre d'un déficit de notoriété bien que disposant de multiples atouts. Recours à un chatbot pour les inciter à candidater. Diffuser la marque par des contenus qui présentent l’entreprise, son 'histoire', ses missions, sa culture, ses avantages. Politique Sénior Réouverture des négociations "accompagnement fin de carrière" avec calendrier qui permet une conclusion avant la fin 2026 Le thème et la population concernée méritent la tenue de négociations spécifiques. En effet, l'entreprise se doit d’agir pour le maintien des seniors dans l’emploi, leur épanouissement au travers de la formation, de la prévention, de la qualité de vie au travail, de la lutte contre les discriminations.
Egalité F/H
Engagements Proposition d'interroger des collaborateurs pour obtenir des profils type, avec équilibre vie perso/pro, des femmes qui occupent des postes IT. De courts profils (anonymisés et sans risque d'ingénierie sociale) pourrait être publiés sur LinkedIn afin de motiver candidatures et choix de carrières. L'exemple vient d'en haut en recrutant, à des postes stratégiques, des femmes issues d'une grande école d'informatique ou d'ingénieurs pour ouvrir la voie, et à moyen terme, en terminer avec cette sous-représentation structurelle des femmes dans l'entreprise. Indicateurs de suivi (KPI/KRI) Nombre et ratio F/H dans les métiers IT
Qualité de Vie au Travail
Engagements Proposition de mettre en œuvre une politique de dons de RTT et congés payés (CT L1225-65-1 et suivants) Sensibiliser (voir former) les managers sur le "management toxique" Sensibiliser les salariés à une alimentation saine, les encourager à la pratique sportive et ce en en plus de toutes les actions déjà existantes. Indicateurs de suivi (KPI/KRI) Indicateurs chiffrés associés
Budget CSE
Œuvres sociales Sujet CSE, hors NAO
Ainsi, au terme des réunions de négociation des 13 et 22 janvier, 5 et 20 février 2026, les parties sont convenues de ce qui suit :
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés disposant d’un contrat de travail (hors dispositions relatives à la politique « Accueil stagiaires »).
TRANSPARENCE DES RÉMUNÉRATIONS ET ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Anticipation de la loi de transposition (directive UE 2023/970 relative à la transparence des rémunérations)
Objet et clause de réserve (transposition)
Le présent article a pour objet de structurer, dès l’accord NAO 2026, un cadre d’anticipation en matière de transparence des rémunérations et d’égalité professionnelle (directive UE 2023/970 relative à la transparence des rémunérations), afin de :
renforcer la lisibilité des règles de rémunération et de progression ;
sécuriser la capacité de l’Entreprise à justifier, de manière objective, les écarts de rémunération ;
préparer les futures obligations de reporting et d’information prévues par la directive européenne relative à la transparence des rémunérations (ci-après “la Directive”) et sa transposition en droit français.
Les Parties reconnaissent, qu’à la date de signature du présent accord, la loi française de transposition et les décrets d’application ne sont ni connus ni publiés. En conséquence, les clauses de cette section constituent un cadre d’anticipation (“compliance-by-design”) qui pourra, le cas échéant, être adapté afin d’intégrer les exigences issues de la transposition (seuils, indicateurs, modalités de publication, délais, autorité compétente, etc.). Dans ce cadre, l’Entreprise a, d’ores et déjà, initié des travaux préparatoires, qui seront densifiés sur le 1er semestre 2026, en vue de la mise en œuvre de la future loi de transposition.
Diagnostic de l’existant par rapport aux futures attentes
Actions de préparation à la mise en conformité par :
la clarification de la cartographie des emplois et des compétences ;
la mise à jour des fiches de poste et pesée des postes ;
la constitution des groupes d’emplois de même valeur ;
l’adaptation des fourchettes de rémunération.
Analyse de l’équité et stratégie de remédiation
Revue et adaptation des processus et des documents RH.
Définitions
Pour l’application du présent Titre, on entend par :
«
Rémunération » : le salaire de base ainsi que l’ensemble des avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, en raison de l’emploi, incluant notamment les composantes variables ou complémentaires (au sens du Code du Travail et de la Directive).
«
Travail identique » / « Travail de valeur égale » : travaux exigeant un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités issues de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse, et, le cas échéant, de conditions de travail et de compétences non techniques pertinentes.
«
Catégories de travailleurs » : regroupements de salariés accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale, constitués sur la base du référentiel “emplois/grades”.
Transparence collective : architecture de rémunération et des critères objectifs de fixation et de progression
Au terme de ses travaux préparatoires, l’Entreprise s’attèlera à la formalisation d’une politique (charte) des rémunérations synthétisant l’architecture des éléments de rémunération applicables au sein de l’Entreprise, comprenant notamment les éléments suivants :
Rémunération fixe : salaire de base
Rémunération variable liée à la performance
Prime sur Objectifs Atteints (POA)
Primes exceptionnelles
Primes liées au temps de travail et à la disponibilité
Majoration d’heures supplémentaires
Primes d’astreinte et d’intervention
Autres primes
Prime familiale
Prime vacances
Dispositifs de partage de la valeur
Dispositifs collectifs et avantages complémentaires
Régime collectif de frais de santé
Régime collectif de prévoyance
Cette nouvelle politique (charte) précisera, pour chaque composante :
Les populations éligibles,
Les règles de fonctionnement,
Les critères d’attribution et/ou de calcul,
Les fréquences (campagnes/versements).
Afin de satisfaire à l’exigence d’accessibilité des critères, la nouvelle politique (charte) de Rémunération sera rédigée dans les trois (3) mois suivant la publication de la loi de transposition de la directive (UE) 2023/970 et sera mise à disposition de l’ensemble des salariés sur l’intranet. Elle déterminera (i) la structure de la rémunération (fixe et variable), (ii) les niveaux de rémunération (montants) et (iii) la progression des rémunérations (augmentations), mais précisera aussi pour chaque composante de rémunération, les critères, règles et méthodes de calcul permettant de déterminer (i) l’éligibilité, (ii) les montants, (iii) la progression et (iv) les modalités de versement sur la base de critères objectifs et non sexistes fondés sur des éléments vérifiables. Ces efforts de fixation des modalités de rémunération seront menés de pair avec les travaux de pesée des emplois et d’uniformisation des fiches de poste, afin de pouvoir constituer des catégories d’emploi de même valeur, au sens de la Directive. Cette politique (charte) visera, en outre, à améliorer la compréhension par les salariés des règles de fixation et d’évolution des rémunérations, et ce dans une logique de renforcement de la transparence au sein de l’Entreprise. Il est rappelé que le présent article pourra être révisé en tant que de besoin au regard de la loi de transposition (directive UE 2023/970 relative à la transparence des rémunérations).
REMUNERATION ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Classification : statut, position et coefficient
Les parties conviennent que la Direction étudiera avec attention la pertinence de la classification conventionnelle des salariés présents afin que les statut, position et coefficient conventionnels de chacun correspondent aux responsabilités effectivement exercées au 1er avril 2026 (date d’application de l’accord), indépendamment du décompte du temps de travail (forfait jours/heures). Les éventuels changements de classification seront étudiés et actés par avenant au contrat de travail pour, au plus tard, le 30 septembre 2026. Sans attendre la publication de la loi de transposition, des travaux seront menés par la DRH afin d’étudier la possibilité de recourir à une méthodologie de classification interne (afin de compléter la classification Syntec), et ce, dans le but de créer des catégories d’emploi de même valeur au sens de la Directive. Dans ce cadre, les critères retenus intégreront ceux du Code du travail complétés des compétences non techniques et des conditions de travail, afin de déterminer les catégories d’emplois de même valeur visées par la Directive. En complément de la pesée des emplois, la Direction formalisera et fixera les fourchettes de rémunération pour chacune de ces catégories d’emploi de même valeur. A cet égard, les partenaires sociaux s’engagent à suivre avec attention le calendrier législatif dans le cadre de la transposition en droit français de la directive.
Salaires minima hiérarchiques
Salaire décent
Le salaire décent est défini par l’Organisation Internationale du Travail (OIT) comme le niveau de salaire nécessaire pour assurer un niveau de vie décent aux travailleurs et à leur famille, compte tenu de la situation du pays et calculé pour le travail effectué pendant les heures normales de travail. Le salaire décent permet au salarié de subvenir à ses besoins essentiels (nourriture, eau, logement, éducation, santé, transport et prévoyance en cas d’événements imprévus), ainsi qu’à ceux de sa famille. Le salaire décent ne fait pas l’objet d’une approche unique et doit refléter les différences locales ou régionales au sein des pays. Dans le cadre d’une application volontaire (VSME) relative à la publication d'informations en matière de durabilité, les parties conviennent de déterminer le montant de salaire décent pour la région Ile-de-France (Paris et sa proche banlieue) où est implantée la société. Le salarié est réputé percevoir un salaire décent dès lors qu’il perçoit un salaire de base mensuel
supérieur ou égal à 1,5 SMIC brut. Ces données de référence s’entendent en équivalent temps plein, hors paiement d’heures complémentaires ou supplémentaires, indemnisation des périodes d’astreinte et rémunération des périodes d’intervention.
Objectif(s)
Maintenir un niveau de rémunération supérieur ou égal au salaire décent tel que défini.
Indicateur(s) de suivi
Taux de salariés avec un salaire de base supérieur ou égal au salaire décent au 31/12/2026.
Salaires minima hiérarchiques Ingénieurs et Cadres
Dans la continuité de ce qui avait été négocié dans le cadre des NAO 2025, les parties reconduisent le dispositif de garantie de salaire minimal interne dans les conditions suivantes : « Le salaire minimum Syntec de tout collaborateur en CDI ou CDD (hors contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) est majoré de 10% pour les quatre premières positions Ingénieurs et Cadres ».
Grille « Ingénieurs et Cadres »
Accord du 26/06/2024 relatif aux salaires minimaux
Position
Coefficient
Salaires
min. Syntec
(mensuel)
Salaires
min. interne
(Syntec +10%)
(mensuel)
Salaires
min. interne
(Syntec +10%)
(annuel)
1.1 95 2 135 €
2 348,50 €
28 182 €
1.2 100 2 240 €
2 464,00 €
29 568 €
2.1 105 2 315 €
2 546,50 €
30 558 €
2.1 115 2 530 €
2 783,00 €
33 396 €
Les parties conviennent également que dans l’hypothèse d’une revalorisation future des salaires minimaux Syntec, la Direction prendra les mesures adéquates à la date d’application de la nouvelle grille afin de respecter ladite majoration pour les quatre positions précitées.
Objectif(s)
Etat des lieux dès l’entrée en vigueur d’une nouvelle grille des salaires minima hiérarchiques. Augmentation automatique des salariés concernés.
Indicateur(s) de suivi
Taux de salariés avec un salaire de base inférieur au minima salarial majoré au 31/12/2026.
Comité des Carrières et des Rémunérations
Rôle du Comité des Carrières et des Rémunérations
Sans changement de son objet, l’instance « Comité Salaire » est renommée « Comité des Carrières et des Rémunérations ». Cette instance poursuit son objectif d’application des principes d’équité et de traçabilité dans sa prise de décisions en matière de carrières et de rémunérations et veillera à déterminer :
les actions d’accompagnement du parcours professionnel et de mobilité (verticale ou horizontale) attendues sur l’année ;
le montant des éventuelles augmentations individuelles ;
le montant des éventuelles primes exceptionnelles visant à reconnaître la capacité des salariés à répondre à des sollicitations imprévues, de contribuer au fonctionnement et à l’atteinte des objectifs stratégiques fixés tout au long de l’année 2025 ;
le calcul des POA des collaborateurs éligibles.
L’évaluation des objectifs 2025 portée dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation permettra d’objectiver les contributions individuelles et de garantir une égalité de traitement. Les parties rappellent que dans une logique d’anticipation des nouvelles règles applicables en matière de transparence salariale, les décisions prises dans ce cadre devront reposer sur des critères objectifs et non sexistes formalisés et vérifiables, conformément au principe d’égalité de traitement notamment entre les femmes et les hommes.
Éligibilité
Les parties conviennent que seuls les collaborateurs intégrés au plus tard le 1er juillet 2025 sont éligibles au bénéfice des décisions prises par le Comité des Carrières et des Rémunérations 2026, en matière de carrière et de rémunération fixe et variable. Par exception, les salariés intégrés après cette date mais présents au cours du 2nd semestre 2025 sont uniquement éligibles au versement d’une prime exceptionnelle dans la limite de 1 800 € brut, et déduite des enveloppes définies ci-après. Les éventuelles augmentations individuelles ou primes exceptionnelles contractuelles (à verser au terme de la période d’essai) ne sont, à l’inverse, pas déduites des enveloppes définies ci-après. Tous les salariés de l’entreprise remplissant cette condition d’ancienneté sont éligibles à une augmentation individuelle. Toutefois, seuls les salariés n’étant pas éligibles à une Prime sur Objectifs Atteints (POA) sont éligibles au bénéfice d’une prime exceptionnelle. La règle de « non-cumul » entre POA et prime exceptionnelle fait l’objet d’un suivi annuel par le « Comité des Carrières et des Rémunérations » (objectifs fixés, taux et montants attribués), afin de détecter, et, le cas échéant corriger tout effet indirectement discriminant.
Enveloppes
La Direction décide de maintenir comme les années précédentes une enveloppe destinée aux augmentations individuelles et une enveloppe destinée au versement de primes exceptionnelles. L’enveloppe globale retenue est fixée à
855 000 € brut, soit +5% du total des salaires annuels bruts de base au 01/01/2026 des salariés éligibles (salariés présents au 31 mars 2026 dont l’ancienneté est antérieure ou égale au 01/07/2025).
Il est convenu que :
425 000 € brut sont alloués aux mesures d’augmentations individuelles ;
430 000 € brut sont dédiés au versement de primes exceptionnelles
Objectif(s)
Respect des enveloppes allouées pour chaque direction. Distribution des enveloppes en équité entre chacune des directions Distribution des enveloppes en équité entre les femmes et les hommes. Traçabilité des décisions d’affectation des augmentations individuelles et primes exceptionnelles
Indicateur(s) de suivi
Taux de distribution des enveloppes et écarts éventuels. Ecart de taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes. Ecart de taux d’augmentations moyens entre les femmes et les hommes. Ecart de taux de bénéficiaires de primes exceptionnelles entre les femmes et les hommes. Ecart de taux moyen entre le montant du salaire de base et le montant de la prime exceptionnelle entre les femmes et les hommes.
Augmentations individuelles
Date d’effet ou de paiement
Les augmentations individuelles seront, par principe, effectives dès le 1er avril 2026. Par exception, des augmentations individuelles pourront être différées sur l’année, postérieurement au Comité des Carrières et des Rémunérations d’avril 2026 afin d’accompagner les parcours professionnels des salariés (notamment dans le cadre de mobilités intervenant sur le second semestre). Ces dernières devront être présentées par chaque Directeur au second comité annuel qui se tiendra au cours du quatrième trimestre (octobre/novembre 2026).
Salariés non augmentés
La situation des salariés non augmentés depuis trois ans ou plus sera étudiée avec les responsables hiérarchiques et fera l’objet d’une attention particulière. Les salariés qui ne bénéficieraient, ni d’une augmentation, ni d’une prime exceptionnelle, lors du Comité des Carrières et des Rémunérations d’avril 2026, seront reçus avant le 31 juillet 2026 par leur Directeur opérationnel et un membre de la Direction des Ressources Humaines, afin d’expliquer de manière circonstanciée la position retenue par le Comité des Carrières et des Rémunérations au regard des critères objectifs applicables. Les parties conviennent qu’au terme des entretiens organisés, les salariés pourront, à leur demande, prendre contact avec les délégués syndicaux pour une analyse contradictoire de la position retenue lors du Comité des Carrières et des Rémunérations 2026.
Objectif(s)
Recevoir les salariés non augmentés depuis 3 ans Recevoir les salariés non augmentés et non primés en 2026
Indicateur(s) de suivi
Taux d’entretiens organisés avant le 31/07/2026
Primes exceptionnelles
La prime exceptionnelle constitue un élément ponctuel, non automatique et non récurrent de rémunération, attribué en reconnaissance d’une contribution exceptionnelle du salarié, distincte de la performance attendue dans le cadre normal de ses fonctions. Son attribution repose sur des critères objectifs, transparents et neutres, conformément au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail égal ou de valeur égale, et aux exigences de la directive (UE) 2023/970 relative à la transparence des rémunérations.
Objectivation et traçabilité
Les critères retenus pour l’attribution des primes exceptionnelles sont, par nature, objectifs, vérifiables et traçables, et pourront être appliqués uniformément à tous les salariés. Aucune considération liée au sexe, à l’ancienneté, au temps de travail ou à la situation personnelle ne peut intervenir dans la décision. L’évaluation à l’éligibilité des faits générateurs « socle » (C1 à C5) est déterminée en fonction :
de la nature et de l’ampleur de la contribution exceptionnelle ;
du niveau de responsabilité assumé ;
de l’impact mesurable sur les résultats ou la continuité d’activité ;
de la durée et de l’intensité de l’engagement.
Pour les faits générateurs comportant une appréciation qualitative (C6), la décision est fondée sur des éléments vérifiables (exemples documentés, éléments de contexte, impacts, livrables ou attestations internes formalisées) conservés par la DRH. La détermination du montant reste proportionnée aux faits constatés et ne peut reposer sur des critères subjectifs ou non objectivables. La Direction des Ressources Humaines conservera les éléments objectifs ayant justifié l’attribution et le montant de la prime pour assurer la traçabilité des décisions.
Critères d’attribution
La prime exceptionnelle pourra être attribuée à tout salarié de l’entreprise (hors bénéficiaire d’une POA), indépendamment de son statut hiérarchique ou de son sexe, dès lors que le salarié a réalisé, de manière avérée et documentée, au moins 2 des 5 faits générateurs « socle » (C1 à C5) suivants :
Critères « socle » :
Critères
Description
C1
Une contribution significative à un projet exceptionnel, stratégique ou critique pour l’entreprise, excédant le périmètre normal de ses missions.
C2
Une implication déterminante dans la résolution d’une situation exceptionnelle, notamment en cas de crise, incident majeur ou risque opérationnel significatif.
C3
La production de résultats mesurables et remarquables, ayant un impact positif sur la performance économique, opérationnelle, organisationnelle ou sur la qualité de service.
C4
La prise en charge temporaire de responsabilités supplémentaires ou inhabituelles, non prévues initialement dans la fonction exercée.
C5
Une contribution particulière à la sécurisation de l’activité, à la conformité réglementaire ou à la prévention de risques majeurs.
Autres critères hors « socle » :
Critères
Description
C6
Une contribution significative bénéficiant à la collectivité des salariés et à la promotion des principes d’action portées par l’entreprise (vivre-ensemble, coopération, cohésion, exemplarité, reconnaissance) et de ses engagements sociaux, sociétaux et environnementaux.
C7
La réduction d’écarts de rémunération constatés entre salariés occupant des postes de même valeur (critère d’équité).
Les faits générateurs C6 et C7 ne sont pas déclencheurs d’éligibilité. Ils peuvent intervenir uniquement sur le montant dans les conditions définies ci-dessous.
Montant
Le montant de la prime exceptionnelle est compris entre 1 000 € et 3 500 € brut par bénéficiaire. Le montant est fixé de manière objective selon un barème par paliers, sur la base du nombre de faits générateurs « socle » validés parmi C1 à C5 :
Le critère C6 peut ouvrir droit à un bonus forfaitaire de
300 € brut qui est appliqué, sous réserve d’éligibilité, sans dépasser 3 500 € brut.
Le critère C7 permet de justifier un ajustement spécifique, motivé et tracé par la DRH, sans se substituer à un ajustement pérenne de la rémunération fixe lorsque celui-ci est nécessaire. Le critère C7 n’entre pas dans le calcul automatique : il peut, le cas échéant, donner lieu à un
ajustement spécifique du montant, sur décision motivée et tracée, sans que le montant de la prime exceptionnelle ne puisse dépasser 3 500 € brut.
Une prime exceptionnelle ne se substitue pas aux mesures structurelles de rémunération (ajustement du fixe, reclassement, promotion). Lorsqu’un écart de rémunération injustifié est identifié entre postes de même valeur, la correction privilégiée est un ajustement pérenne de la rémunération fixe ; une prime exceptionnelle peut, le cas échéant, intervenir uniquement à titre transitoire ou de rattrapage ponctuel, dans des conditions formalisées et traçables. La détermination du montant reste proportionnée aux faits constatés et ne peut reposer sur des critères subjectifs ou non objectivables. Une synthèse globale des primes attribuées, incluant leur impact sur la réduction des écarts de rémunération entre catégories d’emploi de même valeur, sera présentée aux instances représentatives du personnel (Bilan Comité des Carrières et des Rémunérations avant le 30 juin de chaque exercice civil). La prime exceptionnelle est attribuée à titre strictement ponctuel et ne préjuge pas d’une attribution future.
Date d’effet ou de paiement
Les primes exceptionnelles seront par principe versées sur la paie du mois d’avril 2026.
Prime sur Objectifs Atteints
Conformément au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un travail égal ou de valeur égale, aux exigences de transparence et de non-discrimination, les parties conviennent que l’éligibilité à une part variable de rémunération (POA) est déterminée exclusivement en fonction de la nature et de la valeur des fonctions exercées. La part variable de rémunération (POA) constitue un mécanisme d’ajustement de la rémunération à la performance et de reconnaissance de la prise de responsabilités, pertinent uniquement lorsque les fonctions exercées permettent d’influencer directement et substantiellement les résultats économiques, opérationnels et stratégiques de l’entreprise. La rémunération variable ne constitue ni un avantage garanti, ni un élément automatique de rémunération.
Éligibilité
Les parties conviennent de maintenir le périmètre des salariés bénéficiaires d’une Prime sur Objectifs Atteints (POA) dans la continuité des engagements portés lors des NAO précédentes et après avoir pu évaluer la pertinence du dispositif et la cohérence des critères retenus sur les derniers exercices. L’accès aux fonctions éligibles est organisé dans des conditions garantissant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent dispositif ne saurait conduire à une discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe. Ainsi, au titre de l’exercice 2026, sont éligibles à une part variable de rémunération, dès lors que les fonctions sont exercées de manière effective, les salariés suivants :
membres de la Direction Générale ;
membres du Comité de Direction ;
directeurs en charge du périmètre Commercial et Relation Client ;
responsables des départements Cœur de Métier IT des Directions ci-dessous :
Direction Études et Développement
Direction Homologation
Direction des Opérations
Ces fonctions sont éligibles en raison des responsabilités qu’elles comportent, caractérisées notamment par :
une responsabilité directe et significative sur la performance économique, opérationnelle et stratégique de l’entreprise ou d’un périmètre déterminant de celle-ci ;
un pouvoir de décision portant sur des orientations stratégiques, techniques, budgétaires ou organisationnelles engageant durablement l’entreprise ;
une capacité réelle d’influence sur les résultats, la continuité d’activité et la maîtrise des risques ;
une exposition accrue au risque, notamment économique, financier, juridique, opérationnel ou réputationnel, liée aux décisions prises dans l’exercice des fonctions.
Ces critères sont appréciés objectivement au regard du contenu réel du poste, indépendamment de toute considération liée à la personne occupant la fonction. Les fonctions ne répondant pas à ces caractéristiques et dont la performance attendue est structurellement plus stable ou principalement dépendante de facteurs extérieurs aux décisions du titulaire du poste, ne sont pas éligibles à une part variable de rémunération. Cette différenciation est objectivement justifiée, nécessaire et proportionnée au regard de la nature des fonctions concernées. Toute évolution de l’organisation ou des responsabilités attachées aux fonctions mentionnées au présent article pourra conduire à un réexamen de l’éligibilité à la rémunération variable, dans le respect des principes posés par le présent accord.
Salaire de référence et POA cible
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul de la Prime sur Objectifs Atteints 2026 est le salaire annuel brut de base applicable au 1er janvier 2026 ou à la date d’intégration pour les salariés intégrés en cours d’année. La POA est déterminée à partir d’un pourcentage du salaire annuel brut de référence défini par catégorie d’emploi. Le taux applicable est communiqué au salarié lors de sa prise de fonction (taux mentionné dans le contrat de travail ou par avenant).
Fixation des objectifs
L’Entretien Annuel d’Évaluation permet d’objectiver la contribution N-1 aux regards des objectifs dûment assignés et de fixer les objectifs attendus pour l’année en cours N. 5 catégories cumulatives d’objectifs sont retenues :
Finance : EBITDA
Delivery : fixé dans le cadre des entretiens EAE individuels
Sécurité, Risques et Conformité : PCA, Certifications, RGPD, CPN1, traitement des PTR ou clôture des constats d’IG ou d’audits, ou autre certification ou processus de remise en conformité qui deviendrait nécessaire.
Transformation de l’entreprise : démultiplication du PMT 2026 à 2030, engagement RSE, ou autre critère pertinent pour mesure la transformation de l’Entreprise.
Management : pilotage dont gestion des compétences, mobilisation et staffing des équipes, ou autre outil d’analyse de la qualité du management.
Ces objectifs seront rappelés dans une scorecard remise au salarié au plus tard le 31 mai de chaque exercice. Toute modification en cours d’exercice devra rester exceptionnelle, motivée, et, sera formalisée par écrit.
Modalités de calcul
Le calcul du montant de la Prime sur Objectifs Atteints (POA) est fonction de l’atteinte par l’Entreprise de ses objectifs financiers et de l’atteinte par le salarié de ses objectifs personnels sur l’exercice 2026 (année N). Les objectifs personnels fixés pour l’année 2026 seront partagés au cours de l’Entretien Annuel d’Évaluation 2025 et repris dans la scorecard servant de référence au calcul de la POA.
Résultats personnels de la POA
Détermination de l’atteinte de vos objectifs personnels (quantitatifs et qualitatifs)
Total des points obtenus après pondération. Chacun des objectifs est évalué avec un nombre de points allant de 0 à 150 :
Objectif non atteint : < 70 points
Objectif partiellement atteint : ≥ 70 et < 90 points
Objectif atteint : ≥ 90 et < 110 points
Objectif dépassé : ≥ 110
Le nombre de points obtenus pour un objectif est multiplié par sa pondération afin d’obtenir le résultat pondéré de l’objectif. La somme des résultats pondérés des objectifs fixés permet de calculer l’atteinte globale des objectifs personnels quantitatifs et qualitatifs.
Résultat
Total des points obtenus
après pondération
Part POA attribuée
Objectifs non atteints < 70 points 0% Objectifs partiellement atteints ≥ 70 et < 90 points
Proportionnelle à l’atteinte des objectifs
majoration possible, sans pouvoir dépasser 125%
Objectifs atteints
≥ 90 et < 110 points
Objectifs dépassés ≥ 110
Evaluation des objectifs
Le calcul de la Prime sur Objectifs Atteints repose strictement sur l’évaluation des objectifs lors de l’Entretien Annuel d’Évaluation de l’exercice de référence et doit en être l’exact reflet. Dans le cas où un objectif serait devenu caduc ou inatteignable en cours d’année du fait de l’employeur, les objectifs et leurs pondérations devront être révisée en conséquence.
Proratisation au titre du temps de présence
Le versement de l’intégralité de la Prime sur Objectifs Atteints (POA) suppose que le bénéficiaire soit présent dans l’Entreprise au 31 décembre de l’exercice de référence. À défaut de présence sur la totalité de la période de référence, la Prime sur Objectifs Atteints (POA) est versée au prorata du temps de présence dans l’entreprise et de l’atteinte des objectifs assignés dès lors qu’ils présentent un caractère personnel. Pour toute arrivée ou départ au cours de la période de référence, le calcul de la POA est proratisé. Dans le cas d’un départ en cours d’année le calcul de la POA est réalisé à la date de fin de contrat et son montant versé lors du solde du compte. La Prime sur Objectifs Atteints (POA) est également proratisée après prise en compte des absences non assimilées légalement à du temps de travail effectif, au-delà du 21ème jour calendaire.
Majoration légale au titre de l’indemnité de congés payés
Les objectifs associés à la rémunération variable couvrent les périodes de travail et de congés payés. Son montant est réputé contenir la majoration légale au titre de l’indemnité de congés payés y afférente.
Date de paiement
Le paiement de la Prime sur Objectifs Atteints (POA) 2026 interviendra :
en avril 2027, pour la part relative aux objectifs individuels
au plus tard en juillet 2027, pour la part relative aux objectifs collectifs et/ou financiers.
Un mécanisme de recours interne est prévu en cas de contestation : le salarié peut alors demander, dans un délai de 15 jours suivant la communication du pourcentage d’atteinte de ses objectifs ou sur le montant de sa POA, des explications tant sur l’évaluation desdits objectifs que sur les modalités de calcul.
Prime de cooptation
Compte tenu des enjeux, tant quantitatifs que qualitatifs, en matière de recrutement pour l’année 2026 et des résultats satisfaisants issus du baromètre semestriel du Bien-Etre au Travail de décembre 2025, les parties conviennent de maintenir la prime de cooptation. La cooptation s’inscrit dans la politique de recrutement responsable de l’Entreprise et ne doit pas conduire à des pratiques discriminatoires. Ainsi, les processus de sélection et de rémunération à l’embauche demeurent fondés sur des critères objectifs et non sexistes.
Éligibilité
Compte tenu des coûts occasionnés par les processus de recrutement, la prime de cooptation a pour objet de récompenser les salariés qui participent à un recrutement au sein de l’Entreprise alors que cela ne relève pas de leurs attributions ou du périmètre de leur activité. Ainsi, l’ensemble des salariés (hors liste ci-dessous) peut bénéficier du versement de la prime de cooptation qui a pour finalité de récompenser la participation de chacun au développement de l’Entreprise par la sécurisation de ses recrutements. Ne peuvent prétendre au versement de la prime de cooptation :
les membres de la Direction Générale ;
les membres du Comité de Direction ;
les N+1 et N+2 du futur salarié ;
les membres de la Direction des Ressources Humaines.
Offres d’emploi concernées
L’ensemble des emplois à pourvoir en CDI sont éligibles à la cooptation et au versement de ladite prime au salarié coopteur, en cas de recrutement effectif du salarié coopté.
Procédure
Afin de pouvoir bénéficier de la prime de cooptation, le salarié coopteur devra respecter la procédure de cooptation en vigueur au sein de l’entreprise :
le salarié coopteur recommande un candidat auprès de la Direction des Ressources Humaines (DRH) afin de pourvoir une offre d’emploi diffusée sur l’Intranet ou sur Internet ;
si le profil correspond à l’offre d’emploi diffusée, le candidat coopté est contacté par la DRH et le salarié coopteur est identifié comme potentiellement éligible à la prime de cooptation. Le candidat coopté est placé dans les mêmes conditions de recrutement que n’importe quel autre candidat (coopté ou non) ;
si le profil ne correspond pas à l’offre d’emploi diffusée, le salarié coopteur est informé que la candidature ne sera pas étudiée.
Montant
Le montant de la prime de cooptation est forfaitaire et n’est pas corrélé au montant du salaire de base proposé au salarié coopté. Le montant de la prime de cooptation est fixé à :
2 000 € brut pour les profils IT
1 000 € brut pour les autres profils
Cette différence s’explique par une difficulté accrue à recruter des profils IT de qualité au regard du caractère particulièrement concurrentiel du marché. Le salarié pourra opter entre le paiement de la prime ou le versement d’un montant équivalent au montant brut de la prime à une association de son choix, selon une procédure définie par la Direction des Ressources Humaines (justificatifs, traçabilité). Cette option est mise en œuvre sous réserve de sa faisabilité opérationnelle et du traitement social et fiscal applicable (mécénat d’entreprise).
Date de paiement
Le paiement de la prime de cooptation au salarié coopteur intervient en deux temps :
50% à l’intégration effective du salarié coopté (la date d’entrée faisant foi)
50% à la fin de la période d’essai du salarié coopté (renouvellement inclus)
Les deux salariés (le cooptant et le coopté) doivent être présents dans les effectifs de l’Entreprise à la date de réalisation de l’évènement (intégration ou validation de la période d’essai). Le paiement de la prime de cooptation peut être décalé au mois suivant si l’évènement survient après le 15 du mois.
Objectif(s)
5% du plan de recrutement réalisé par la cooptation
Indicateur(s) de suivi
Nombre de nouveaux entrants cooptés Taux de validation des périodes d’essai des nouveaux entrants cooptés
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Titres-restaurant
Aucun engagement complémentaire n’a été retenu pour l’année 2026, les éléments ci-dessous figurent à titre de rappel.
Acquisition des titres-restaurant
Le droit à l’acquisition des titres-restaurant est ouvert aux salariés dans la mesure où les frais de repas ne sont pas pris en charge par ailleurs (passage au restaurant Inter-entreprise, note de frais, formation incluant le repas, etc.). Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié effectuant une demi-journée de travail n’a pas droit à un titre-restaurant. A ce titre, il ne peut être attribué qu’un titre-restaurant par jour de travail et à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier.
Valeur faciale des titres-restaurant
La valeur faciale des titres-restaurant est maintenue à
11 € par jour travaillé.
Contribution de l’employeur au financement de l’acquisition des titres-restaurant
La répartition du financement de l’acquisition des titres-restaurant est la suivante :
La contribution de l’employeur au financement de l’acquisition des titres-restaurants est fixée à 6,50€ (limite maximale d’exonération de la part employeur fixée par l’URSSAF) ;
La contribution du salarié est fixée à
4,50€.
Subvention d’accès aux restaurants inter-entreprises
La subvention d’accès aux restaurants inter-entreprises (Cœur Défense et Linéa) est égale à la contribution de l’employeur au financement de l’acquisition des titres-restaurants, soit
6,50€ par repas.
Mobilités
Frais de transports publics
La participation de l’employeur aux frais de transports publics est obligatoire et doit être au moins égale à 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet. Seules les cartes d’abonnement sont prises en charge par l’employeur, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables. Sont également concernés les services publics de location de vélos. Les parties conviennent que le remboursement des frais de transports publics s’effectue sur la base d’un
tarif 2nde classe ou économique.
Frais de transports public en région Ile-de-France
Les parties conviennent de maintenir la prise en charge de l’employeur aux frais de transports publics de la région Ile-de-France à
60% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés.
Frais de transports public hors région Ile-de-France
Les parties conviennent de maintenir la prise en charge de l’employeur aux frais de transports publics hors région Ile-de-France à
50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés, notamment en cas de cumul avec un abonnement de transports publics en région Ile-de-France.
Forfait mobilités durables
Les parties conviennent de reconduire le dispositif forfait mobilités durables.
Conditions d’application
Afin de favoriser les transports dits « à mobilité douce », l’Entreprise prend en charge les frais de trajet des salariés qui se rendent au travail en utilisant les modes de déplacement suivants :
vélo, avec ou sans assistance électrique ;
covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
transports publics de personnes (à l’exception des frais d’abonnement concernés par la prise en charge obligatoire des frais de transports publics) ;
service de mobilité partagée (par exemple la location de véhicule en libre-service ou l’utilisation des services d’autopartage de véhicules) ;
cyclomoteur, la motocyclette et l’engin de déplacement personnel (motorisé ou non) en location ou en libre-service ;
trottinettes, mono-roues, gyropodes, hoverboard.
Modalités d’application
L’exonération de cotisations sociales du forfait mobilités durables est conditionnée à la preuve de l’utilisation des sommes allouées conformément à leur objet. Ainsi, le salarié doit être en mesure de fournir à l’Entreprise, pour chaque année civile :
soit une attestation sur l’honneur
soit un justificatif de paiement de l’utilisation effective des modes de transport utilisés
Les parties maintiennent leur attachement à ne pas rendre cumulatifs le forfait mobilités durables avec la participation aux frais de transports publics.
Modalités de versement
La participation de l’employeur aux frais de transports publics et au forfait mobilités durables est versée mensuellement et lissée sur 12 mois pour un abonnement annuel et ce, sur la base du montant annuel et non du montant du prélèvement mensuel. La participation de l’employeur aux frais de transports publics dans le cadre d’un abonnement mensuel ou hebdomadaire est versée chaque mois sur la base du montant réglé par le salarié. Le versement du forfait mobilités durables est effectué mensuellement sur la base d’un douzième du plafond annuel d’exonération de cotisations sociales, soit
600 € par an et par salarié. Les parties conviennent que si le plafond annuel d’exonération du forfait mobilités durables venait à être relevé, le montant versé serait automatiquement plafonné à la participation de l’employeur aux frais de transports publics pour la région Ile-de-France.
Complémentaire santé et Prévoyance
Le plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS) est utilisé comme base de calcul de certaines prestations sociales, notamment pour le calcul des cotisations de complémentaire santé et de prévoyance. Il est réactualisé chaque année par les pouvoirs publics pour une date d'effet au 1er janvier et est fixé à
4 005 € pour l’année 2026.
Les parties conviennent de maintenir l’équilibre des régimes et de conserver les niveaux de cotisation existants. L’Entreprise maintient sa prise en charge de 75% pour la cotisation complémentaire santé et à 100% de la cotisation Prévoyance pour la tranche A uniquement. Aucun engagement de discussion n’a été retenu pour 2025, les éléments ci-dessous figurent à titre de rappel et de stricte information.
Complémentaire santé
La structure des cotisations est la suivante :
Une cotisation obligatoire couvrant le salarié et ses enfants :
3,87% du PMSS, à la charge du salarié et de l’employeur (prélèvement en paie).
Une cotisation facultative couvrant le conjoint :
2,70% du PMSS, à la charge exclusive du salarié et/ou de son conjoint (prélèvement SEPA).
Cotisation
Part patronale
Part salariale
Total
Obligatoire
Salarié et enfants à charge 75% 25% 100%
116,15 €
38,85 €
154,99 €
Facultative
Conjoint 0% 100% 100%
0,00 €
108,14 €
108,14 €
Prévoyance
Cotisation
Part patronale
Part salariale
Total
Tranche A
1,77% PMSS 100% 0% 100%
Tranche B
2,10% PMSS 50% 50% 100%
TEMPS DE TRAVAIL
Journée de solidarité
Conformément à l’article 7 de l’Accord relatif à la Durée du travail, sur le Droit à la déconnexion, aux Astreintes au sein de l’Entreprise, révisé par avenant n°1 en date du 29 avril 2022, la journée de solidarité est fixée chaque Lundi de Pentecôte. La journée de solidarité est donc fixée au
lundi 25 mai 2026.
Les parties conviennent que la Direction portera ce point, à titre de rappel, à l’ordre du jour de la réunion du Comité Social et Économique (CSE) du mois d’avril 2026 et adressera, avant la fin du même mois, une communication à l’ensemble des salariés afin de leur rappeler la date de la journée de solidarité et les modalités d’accomplissement de ladite journée.
Prime de vacances
Les dispositions relatives au mode de calcul et au versement de la prime de vacances prévue par l’article 31 de la convention collective Syntec sont fixées dans l’Accord Avantages du 21 novembre 2023. Le versement de la prime de vacances sera effectué sur la paie du mois de
juin 2026.
EGALITE PROFESSIONNELLE
Au 31 décembre 2025, l’effectif se composait de la manière suivante :
Hommes
Femmes
Total
188 62 250 75,20% 24,80% 100% Les parties sont convenues d’ouvrir la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui couvrira également la prévention du harcèlement et des agissements sexistes post publication de la loi de transposition de la directive 2023/970, et de ses éventuels décrets d’application. La négociation pourra s’appuyer sur les mesures d’ores et déjà arrêtées dans le cadre de la renégociation de l’Accord Avantages signé le 21 novembre 2023 (chapitre « Maternité, paternité et accompagnement à la parentalité »). D’ores et déjà, les parties retiennent qu’avec son score pour l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (IEFH) et les mesures constantes de maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en matière de rémunération principale et de rémunération de la performance, l’Entreprise continue à s’inscrire dans la dynamique portée, notamment par la Loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. En complément, l’Entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’égalité réelle entre les genres et dans la lutte contre les discriminations et violences sexuelles et sexistes au travers des dispositifs prévus par la loi n° 2018-703 du 3 août 2018, modifiée par la loi 2021-1018 pour renforcer la prévention en santé au travail du 2 août 2021. Cet engagement a été matérialisé le 25 janvier 2024 par la signature de l’initiative #StOpE.
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’IEFH 2026 (données 2025) affiche un score de 90/100. Convaincues que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’Entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’Entreprise, les parties réaffirment leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en proscrivant toute différence de traitement en considération du sexe par la mise en œuvre des mesures correctives qui s’imposent. Forts des résultats obtenus ces dernières années dans le cadre de l’Index Égalité Femmes Hommes, les parties conviennent de reconduire les mesures suivantes destinées à :
promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en matière d’accès à l’emploi qu’en matière de rémunération et d’évolution de carrière ;
lutter contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de l’Entreprise.
L’Entreprise confirme sa volonté d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un pilier indispensable de sa politique Ressources Humaines tant en matière de recrutement, de rémunération, que d’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
Embauche
Tous les emplois sont ouverts sans différenciation aux femmes et aux hommes. La Direction des Ressources Humaines s’assure :
que les intitulés des offres d’emploi ainsi que leur description permettent la candidature de toute personne intéressée afin de rendre les offres autant attractives aux femmes qu’aux hommes ;
qu’aucune mention relative au sexe, à une situation familiale ou à une nécessaire disponibilité, n’apparaisse dans les offres d’emploi, et ce, indépendamment de la nature du contrat et du type d’emploi proposé ;
que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne soit pas discriminante ;
que le principe d’égalité de traitement soit appliqué dans les critères de sélection et de recrutement, lesquels critères de recrutement ne reposant que sur la formation, les compétences et les expériences professionnelles ;
que le nombre de candidatures de femmes et d’hommes retenues reflète autant que possible la part respective des femmes et des hommes dans la totalité des candidatures reçues ;
que la procédure de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes ;
qu’en cas de recours à un cabinet de recrutement, celui-ci devra s’efforcer de proposer autant de candidatures féminines que masculines, étant précisé qu’il sera demandé au cabinet de recrutement de présenter au minimum une candidature féminine, quel que soit le poste à pourvoir.
Objectif(s)
Augmenter la représentation de femmes dans les effectifs
Indicateur(s) de suivi
Taux de femmes embauchées en 2026 au regard du taux de femmes à l’effectif au 31/12/2026.
Rémunération
À l’embauche, l’Entreprise garantit une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable, notamment en termes de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles. Ainsi, dans le cadre de la transposition à venir de la directive 2023/970 relative à la transparence des rémunérations, l’Entreprise veille à :
indiquer dans les offres d’emploi et avant le premier entretien, la rémunération proposée ou au moins une fourchette sur la base de critères objectifs non sexistes ;
communiquer aux candidats les dispositions conventionnelles pertinentes en lien avec la rémunération ;
s’interdire de demander aux candidats la rémunération de leurs derniers postes et obligatoire de veiller au respect du droit à l’égalité des rémunérations.
Ces dispositions doivent permettre de garantir une négociation éclairée et transparente en matière de rémunération et d’empêcher que les salaires passés, potentiellement discriminatoires, influencent négativement la rémunération future. Tout au long du parcours professionnel, l’Entreprise veille à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas, en portant une attention particulière aux postes à responsabilité et aux salariés travaillant à temps partiel. La politique de rémunération est construite sur des principes d’équité et d’objectivité. L’évolution de la rémunération est basée sur la performance réalisée et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre femmes et hommes. En cas d’écart constaté non justifié à niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre comparables, la situation salariale sera spécifiquement revue. Sur les trois dernières années, les objectifs de progression fixés ont été atteints :
réduire, par tranche d’âge, les éventuels écarts de rémunération injustifiés ;
veiller à une juste proportion entre les femmes et les hommes bénéficiaires d’une augmentation individuelle ;
promouvoir le personnel féminin sur des postes d’encadrement ou à responsabilité renforcée.
Par voie de conséquence et afin de maintenir cette dynamique, de nouveaux objectifs de progression ont été fixés parmi lesquels :
Objectif(s)
Accroitre la transparence des rémunérations dès l’embauche Accroitre la transparence sur la fixation et la politique de progression de la rémunération. Mettre en place une pesée des postes afin de garantir le droit à l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur
Indicateur(s) de suivi
Taux d’offres d’emploi avec fourchette de rémunération Taux d’offres de contrat de travail signées dans le respect de la fourchette de rémunération diffusée
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Les parties réitèrent leur attachement à l’égalité de droit et de traitement entre tous les salariés, sans discrimination directe ou indirecte, en raison de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre ou encore du projet ou de la situation familiale. La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale étant un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, l’Entreprise convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales de concilier, le plus efficacement possible, leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales. L’Entreprise prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière. Compte tenu des contraintes particulières qui pèsent sur eux, les parents élevant seuls leurs enfants font l’objet de la meilleure attention. Depuis le 31 août 2023, l’Entreprise est signataire de la Charte de la Parentalité lancée par l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail. En application de cette Charte, l’Entreprise s’engage à : Faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans le monde professionnel :
sensibiliser, au sein de notre organisation, tous les acteurs aux stéréotypes et aux enjeux liés à la parentalité
informer sur notre engagement l’ensemble de nos équipes
Créer un environnement favorable aux actifs-parents en prenant en compte toutes les formes de parentalité :
faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale de chacune et chacun, en particulier dans les situations de vulnérabilité
aménager l’organisation du travail pour permettre aux personnes concernées d’exercer leurs responsabilités familiales
Garantir le principe de non–discrimination dans l’évolution professionnelle des personnes en situation de parentalité :
favoriser des pratiques managériales qui garantissent l’inclusion professionnelle
promouvoir des modes de fonctionnement qui assurent une équité de traitement au sein de nos équipes
Objectif(s)
Faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale afin de faciliter l’exercice de la parentalité
Indicateur(s) de suivi
Taux de salarié(e)s à temps partiel choisi ou subi par sexe Taux de salarié(e)s reçus en entretien de parcours professionnel au retour de congé maternité ou au retour d’un congé parental
Réservation de berceau (place en crèche)
Les parties sont convenues de maintenir à
9 le nombre de berceaux réservés par l’Entreprise auprès du réseau de crèches Babilou (et crèches partenaires).
Les modalités de réservation de berceau sont précisées dans l’Accord Avantages du 21 novembre 2023.
Frais de garde d’enfant
Les parties sont convenues de maintenir le montant du remboursement des frais de garde d’enfant à
10 € par jour pour les enfants de 0 de 7 ans inclus.
Les modalités de versement des frais de garde d’enfant sont précisées dans l’Accord Avantages du 21 novembre 2023.
Prime familiale
Les parties sont convenues de maintenir le montant de la prime familiale forfaitaire à
500 €. Les modalités de versement de la prime familiale sont précisées dans l’Accord Avantages du 21 novembre 2023.
L’éligibilité est étendue, pour l’année 2026, à tous les salariés ayant un ou plusieurs enfants de 8 à 20 ans inclus.
Handicap
Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés visés à l’Article L. 5212-13 du Code du travail sont éligibles aux mesures suivantes, sous condition de la fourniture d’un justificatif en cours de validité à la Direction des Ressources Humaines.
Dotation annuelle de chèques CESU
Finalité de la dotation
Les parties conviennent que les salariés visés se verront allouer une dotation annuelle de chèques CESU ayant pour finalité de permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et de faciliter le quotidien. Les chèques CESU permettent notamment de financer les prestations suivantes : activités de ménage et repassage ; aide à la personne ; jardinage et entretien de la maison (petits travaux) et garde d’enfants.
Montant de la dotation
Les parties conviennent que les salariés visés se verront allouer une dotation annuelle de chèques CESU d’une valeur de :
1 000 € lors de la première fourniture
500 € les années suivantes
Salariés parents d’enfants en situation de handicap
Les parties conviennent d’étendre la dotation de chèques CESU aux salariés parents d’enfants en situation de handicap, à charge, jusqu’à 17 ans inclus, et pouvant justifier de la perception d’une allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH) auprès de la Direction des Ressources Humaines. La dotation annuelle de chèques CESU aux salariés parents d’enfants en situation de handicap est fixée à
500 € et n’est pas multipliable par le nombre d’enfants ouvrant droit à ladite dotation.
Échange de chèques CESU
Les parties conviennent que les frais d’échange de chèques CESU millésimés année N non utilisés contre des chèques CESU millésimés année N+1 sont à la charge du salarié bénéficiaire. La prise en charge de ces frais par le salarié est opérée par déduction des frais d’échange préalablement supportés par l’Entreprise sur la commande de chèques CESU au titre de la nouvelle année. L’échange de chèques CESU est une opération distincte de la commande de chèques CESU au titre de la nouvelle année qu’elle ne remet pas en question.
Absence autorisée payée
Les parties conviennent que les salariés visés bénéficient d’une journée d’absence autorisée payée par année civile pour se rendre à un rendez-vous en lien avec leur handicap, sur présentation d’un justificatif à la Direction des Ressources Humaines. Il peut s’agir soit, d’un rendez-vous de nature médicale ou destiné à l’accomplissement de formalités administratives. Ce justificatif doit être présenté avant, ou au plus tard le jour J de la date de réalisation, et ne saurait se substituer à un arrêt de travail pour compenser les éventuels jours de carence (ancienneté < 12 mois).
Mobilité : droit d’accès préférentiel au parking Cœur Défense
Les parties conviennent que les salariés visés disposent d’un droit d’accès préférentiel au parking Cœur Défense, notamment en cas de difficultés d’attribution des places de parking (manque de place, par exemple).
Formation : maintien dans l’emploi par le développement des compétences
Afin de concourir au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, les parties conviennent que les demandes de formation des salariés visés seront étudiées en priorité et, en cas d’arbitrage financier, priorité sera donné au développement des compétences desdits salariés.
Formation : majoration du crédit porté sur le compte personnel de formation (CPF)
Les parties souhaitent rappeler que le montant des droits à la formation crédité sur le compte personnel de formation (CPF) est majoré de 300 € par an pour les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés visés à l’article L. 5212-13 du Code du travail. Le montant du crédit est ainsi porté de 500 à
800 € par an. Le plafond du CPF est porté de 5 000 à 8 000 €.
Le salarié qui a fait connaître sa situation de handicap à l’Entreprise n’a aucune démarche à effectuer. A défaut, le salarié conserve la possibilité de déclarer sa situation sur le site Mon Compte Formation dans la rubrique Espace personnel.
Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH)
Les parties renouvellent leur engagement envers l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap en poursuivant l’organisation d’évènements de sensibilisation, d’information et d’action, sur l’employabilité des personnes en situation de handicap autour de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH). La Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) 2026 se déroulera du lundi 16 au dimanche 22 novembre 2026. Comme les années précédentes, il est envisagé de proposer des sensibilisations sur une durée de deux semaines afin qu’un plus grand nombre de salariés puisse y participer.
DISPOSITIONS DIVERSES
Médaille d’honneur du travail
La médaille d'honneur du travail est une distinction honorifique qui a pour but de récompenser l'ancienneté de services d'un salarié du secteur privé, la qualité de ses initiatives prises dans l'exercice de sa profession ou ses efforts pour acquérir une meilleure qualification. Les services pris en compte pour le calcul de l’ancienneté peuvent avoir été effectués auprès d’un nombre illimité d’employeur. La médaille d'honneur du travail comprend quatre échelons en fonction de l'ancienneté des services effectués :
médaille d'argent : 20 ans
médaille de vermeil : 30 ans
médaille d'or : 35 ans
grande médaille d'or : 40 ans
La demande de médaille d’honneur du travail sera instruite par l’Entreprise, sur demande expresse du salarié. La médaille est décernée par arrêté du ministre du Travail ou, sur délégation, du préfet à l'occasion des 1er janvier et 14 juillet de chaque année. Le dossier doit parvenir à son destinataire pour obtenir la médaille le :
14 juillet, avant le 1er mai ;
1er janvier, avant le 15 octobre de l'année précédente.
L'ancienneté est calculée à la date du 1er janvier ou du 14 juillet, et non pas à la date d'envoi de la demande. Les parties conviennent que la remise d’une médaille d’honneur du travail ne saurait s’accompagner d’une gratification complémentaire prédéfinie ou automatique.
Formation professionnelle
Actions de formation
Les actions de formation sont accessibles à l’ensemble du personnel. Elles doivent permettre :
d’orienter la politique de développement des compétences en lien avec la stratégie d’entreprise
d’offrir des perspectives d’évolution claires et motivantes pour chaque collaborateur
Dans le cadre de la mise en œuvre du Plan de Développement des Compétences 2026, une enveloppe globale de
350 000 € HT est arrêtée au titre des frais pédagogiques :
une enveloppe principale de
320 000 € HT au titre du développement des compétences en lien avec la stratégie d’entreprise
une enveloppe complémentaire de
30 000 € HT au titre du développement des compétences des salariés identifiés comme « talents » ou « experts »
En fonction des objectifs de la formation, le coût de la formation sera imputé sur l’une ou l’autre enveloppe. L’organisation des actions de formation en présentiel pouvant engendrer des frais d’organisation, une enveloppe de
20 000 € HT est arrêtée au titre des frais annexes (location d’espaces, etc.).
La Société concourt à la certification des salariés, lorsque celle-ci est possible, dans le cadre des actions de formation organisées. Une attention particulière sera portée au retour des femmes de congé maternité, aux collaborateurs reprenant à temps plein après un congé parental d’éducation mais également à tout collaborateur accédant à un nouvel emploi (mobilité horizontale ou verticale).
Affectation du solde de la taxe d’apprentissage
Les parties conviennent d’affecter le solde libératoire (13%) de la taxe d’apprentissage, composante de la Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA) aux établissements suivants et selon les modalités définies ci-dessous.
Les fonds seront versés aux écoles désignées par la Caisse des Dépôts et Consignations après déclaration sur la plateforme SOLTéA.
Accueil des stagiaires
L’Entreprise s’engage à étudier les demandes de stage (à caractère obligatoire et validé par une convention de stage tripartite) des enfants du personnel et veillera à mobiliser les directions opérationnelles afin de répondre auxdites demandes pour les collégiens, lycéens et les étudiants de l’enseignement supérieur. Conformément aux articles L 124-1 du Code de l’éducation et L 4153-1 du Code du travail pris ensemble, les dispositions suivantes ne sont pas applicables aux élèves de l'enseignement général lorsqu'ils réalisent des visites d'information organisées par leurs enseignants ou, durant les deux derniers niveaux de l'enseignement des collèges ou durant la scolarité au lycée, lorsqu'ils suivent des périodes d'observation.
Gratification
Lorsque la durée du stage est supérieure à deux mois consécutifs (44 jours) le stage fait l'objet d'une gratification. Afin de renforcer l’attractivité de l’Entreprise et d’accueillir des stagiaires d’un bon niveau de formation, les parties conviennent de maintenir le montant minimum des gratifications de stages comme suit :
bac +5 ou plus : gratification mensuelle minimale de
1 300 € brut ;
bac +3/+4 : gratification mensuelle minimale de
900 € brut ;
bac +1/+2 : le taux horaire de la gratification est égal au minimum de 15% du plafond horaire de la Sécurité sociale 2026 (soit à date 30 € x 0,15).
Lorsque la durée du stage est inférieure à deux mois et ne fait légalement pas l’objet de gratification, le versement d’une gratification peut être toutefois envisagée en fonction du profil de l’étudiant.
Absences autorisées payées
Pour les stages dont la durée est supérieure à deux mois, la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d'autorisations d'absence au bénéfice du stagiaire au cours de la période de formation en milieu professionnel ou du stage. Les parties conviennent que les stagiaires dont la durée de présence est supérieure à deux mois bénéficient d’une journée d’absence autorisée payée pour tout mois complet effectué (base 21 jours ouvrés travaillés sur le mois). En outre, il est rappelé qu’en cas de grossesse, de paternité ou d'adoption, le stagiaire bénéficie de congés et d'autorisations d'absence d'une durée équivalente à celles prévues pour les salariés.
Accès au restaurant inter-entreprises et attribution de titres-restaurants
Le stagiaire, indépendamment de la durée de sa présence et la perception ou non d’une gratification, a accès au restaurant inter-entreprises et à l’attribution de titres-restaurant dans les mêmes conditions que les salariés et bénéficie également de la prise en charge des frais de transport. Lorsque la durée du stage est inférieure à deux mois et que le stage ne fait pas l'objet d'une gratification, le stagiaire bénéfice de l’accès au restaurant inter-entreprises et de l’attribution de titres-restaurant sans participation personnelle. Dans ce cas, la valeur faciale du titre-restaurant est égal à la contribution de l’employeur au financement de l’acquisition des titres-restaurants.
Communication syndicale
Les parties sont convenues que chaque section syndicale (syndicat représentatif ou non dans l’entreprise) peut disposer d’un espace dédié sur l’Intranet afin de relayer ses communications auprès des salariés pendant et hors période électorale. La Direction des Ressources Humaines est informée par le délégué syndical ou le représentant de la section syndicale des informations à publier. Cette transmission n’a que valeur informative et n’entraîne en aucun cas un pouvoir de contrôle sur le contenu des communications. En cas de dispositions contraires aux principes ou engagements de l’Entreprise, la Direction des Ressources Humaines en informera le rédacteur en mentionnant expressément les points de difficulté. En dernier ressort, le délégué syndical ou le représentant de la section syndicale est pleinement responsable des contenus dont il demande la diffusion.
ENGAGEMENTS DE NEGOCIATION
Intergénérationel et Accompagnement des fins de carrière
Loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social vise notamment à :
favoriser le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés ;
lutter contre le chômage de longue durée qui touche particulièrement cette catégorie de population ;
de lutter contre les situations dans lesquelles ces personnes se retrouvent sans emploi ni retraite.
Sur la base des dispositions de la Loi en faveur de l’emploi des salariés expérimenté mais aussi des revendications portées au cours de la présente négociation sur la thématique intergénérationnelle, les parties ouvriront la négociation relative à la sécurisation de la passation intergénérationnelle des compétences et à l’accompagnement des fins de carrière dès 2026 (2nd semestre).
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et prévention du harcèlement et des agissements sexistes
Sur la base des dispositions légales applicables mais aussi des revendications portées au cours de la présente négociation, les parties sont convenues d’engager une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui couvrira également la prévention du harcèlement et des agissements sexistes pour une période de trois ans. L’accord aura pour objectif d’assurer la poursuite des dispositifs déjà mis en œuvre ainsi que de renforcer certains d’entre eux :
progression de la mixité ;
accès des femmes aux postes à responsabilité ;
égalité des rémunérations pour un même emploi ou un emploi de même valeur ;
lutte contre les stéréotypes ;
lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Les parties sont convenues d’ouvrir la négociation après publication de la loi de transposition de la directive 2023/970, et de ses éventuels décrets d’application.
DISPOSITIONS FINALES
Durée et publicité
L’accord est conclu pour une durée déterminée. Les dispositions du présent accord entrent en application à compter du 1er avril 2026 et sont applicables jusqu’au 31 mars 2027 sauf stipulations particulières prévues au présent accord. Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords ratifiés à la majorité des intéressés, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord. Les parties conviennent qu’elles se réuniront, au cours du 1er trimestre 2027, afin de procéder au suivi de cet accord, d’examiner les diverses évolutions constatées et d’en tirer d’éventuelles conséquences. Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. Au-delà de l’information qui sera effectuée au sein de l’Entreprise, il est précisé que l’obligation de publicité prévoit désormais que tous les accords soient publiés en ligne sur le site de Légifrance et accessibles au grand public. Les actions d’anonymisation et d’occultation seront à la charge du déposant, l’Entreprise. __________________________________________________________________________ Fait à La Défense, le 9 mars 2026, en 3 exemplaires originaux, un remis à chaque partie.
