La Société STG BEYCHAC, dont le siège social est situé : Za Du Bos Plan Route De Canteloup 33750 Beychac-Et-Caillau, N° SIREN 50821416000030représentée par Mme XXX, agissant en qualité de Directrice de Site,
Ci-après dénommée « la Société »,
D'une part,
En l’absence d’organisations syndicales représentatives, le comité social et économique, ayant adopté l’accord à la majorité des membres présents lors de la réunion du 10 juillet 2025, dont le procès-verbal est annexé au présent accord
Représenté par
M. XXX, Secrétaire
D'autre part,
Ci-après désignées ensemble "les Parties"
PREAMBULE
La Société STG Beychac est une société spécialisée dans la logistique de marchandises alimentaire sous température dirigée.
Du fait de son activité, la Société STG Beychac relève du champ d’application de la Convention Collective nationale des exploitations frigorifiques. (IDCC : 0200).
L’activité de l’entreprise est sujette à de fortes variations d’activité liées aux demandes de la clientèle. Cette situation justifie un aménagement de l’horaire de travail, afin de mieux faire face à ces fluctuations, en adaptant les horaires à la charge de travail, dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise.
Les signataires du présent accord estiment que l’aménagement du temps de travail est le moyen permettant de concilier les intérêts de l’entreprise et les aspirations du personnel. Cet accord a pour objet d’organiser le temps de travail des salariés. Le but étant de pouvoir répondre à la diversité des attentes des salariés mais aussi à la variation de l’activité de l’entreprise en garantissant une réponse aux commandes des clients.
Compte tenu de la finalité des objectifs rappelés ci-dessus, il est convenu que le contenu du présent accord profite à la collectivité des salariés et qu'il s'impose à eux, aussi bien pour les droits qu'il accorde que pour les obligations qu'il fixe.
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord, sauf dispositions spécifiques expressément prévues, s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient :
En contrat à durée indéterminée ;
En contrat à durée déterminée ;
A temps complet ou à temps partiel ;
En contrat de mission d’intérim.
Sont exclus :
Les mandataires sociaux ;
Les salariés sous contrat d’alternance, de type apprentissage, professionnalisation ;
Les salariés de moins de 18 ans ;
Les stagiaires.
Article 2 - Cadre juridique de l’accord
2.1 Sources juridiques
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.3121-44 et suivants du Code du travail permettant de définir les modalités d'aménagement du temps de travail et d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
2.2 Le temps de travail effectif
La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement. Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
2.3 Temps de pause et coupures repas
Les temps de pause et les coupures repas ne constituent pas du temps de travail effectif, le salarié pouvant vaquer librement à des occupations personnelles. Ces temps de pause et de repas ne sont donc pas rémunérés.
2.4 Contrôle de la durée du travail
Les salariés sont tenus de respecter les modalités de contrôle de la durée du travail en vigueur dans l’entreprise.
2.5 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Afin de tenir compte des spécificités de l’activité, les parties rappellent l’existence d’un contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié fixé dans le cadre du présent accord à 220 heures. L’exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent donnera lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Article 3 - Heures supplémentaires
Pour les salariés relevant d’une durée de travail comptabilisée en heures, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement autorisées par la Direction.
3.1 Seuil de déclenchement et taux de majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 151,67 heures, soit 35 heures en moyenne sur la période hebdomadaire de référence donnent lieu aux majorations suivantes :
les heures supplémentaires réalisées au cours de la période de référence hebdomadaire, soit les 8 heures en moyenne effectuées au-delà de 35 heures, donneront lieu à une majoration de 25 % ;
les heures supplémentaires effectuées au-delà donneront lieu à une majoration de 50 %.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires fixé à 151,67 heures au cours de la période de référence sera diminué pour tenir compte des absences indemnisées, afin de ne pas pénaliser les salariés.
3.2 Repos compensateur de remplacement
Les parties rappellent le cadre juridique offrant la faculté de convertir en temps de récupération, les heures supplémentaires décomptées. Sur option exprimée individuellement à chaque fin d’année civile pour l’année suivante, le salarié fera part de son choix. Les parties au présent accord réaffirment que le recours aux heures supplémentaires demeure occasionnel. Il s’effectue sur demande ou autorisation expresse de l’employeur.
3.2.1 Heures concernées par la substitution
Le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà des durées contractuelles peut être remplacé par l’octroi d’un repos équivalent. Elles seront isolées sous forme d’heures de RCR (repos compensateur de remplacement). Ces heures seront majorées à 125 % (voire 150% suivant le nombre d’heures réalisé). Le solde de ces heures sera rémunéré selon les seuils habituels.
3.2.2 Information du salarié
Le bulletin de salaire des salariés fait apparaître de façon expresse le nombre d'heures de repos portées à leur crédit.
3.2.3 Ouverture du droit
Le droit à repos compensateur de remplacement est réputé ouvert, en termes de prise de repos, dès la première heure d’acquisition.
3.2.4 Prise du repos
Le repos peut être pris par heure ou en jour, il est posé en accord avec le responsable hiérarchique. En effet si la prise de ces jours de repos s’avère incompatible avec les exigences du service, il sera demandé à l’intéressé de décaler la date de prise du repos.
Le repos peut être accolé à une journée de congé payé.
La prise effective du repos doit alors intervenir au cours de l’année d’acquisition et en tout état de cause avant le 31 décembre de l’année d’acquisition.
La prise du repos compensateur de remplacement s’accompagnera d’un maintien de rémunération.
En cas de rupture du contrat de travail du salarié avant que ce dernier ait pu bénéficier de ses droits en matière de repos compensateur de remplacement, il sera indemnisé conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Article 4 - Forfait annuel en jours
4.1 Catégorie de salariés concernés
Sont concernés par ce type de forfait, les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Seront considérés comme autonomes, les salariés cadres qui sont libres de s’organiser pour mener à bien les missions qui leur sont confiées et qui ne peuvent suivre de ce fait l’horaire collectif du service qu’ils dirigent ou auquel ils appartiennent.
Le forfait pourra notamment concerner les cadres
qui disposent d’un pouvoir de décision dans leur domaine de compétence, ou
sont responsables d’une activité ou d’objectifs à réaliser ou d’un service, ou
exercent une fonction d’encadrement et d’animation d’une équipe qui leur est confiée.
4.2 Durée du forfait
Les salariés concernés travailleront dans le cadre d’un forfait en jours travaillés dans la limite de 218 jours de travail par an pour une période complète d’activité, journée de solidarité incluse. Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite susvisée La période de référence du forfait est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Dans ce cadre, les salariés concernés bénéficieront éventuellement d’un nombre de jours de repos susceptibles de varier selon les aléas du calendrier.
Ces jours ou demi-journées de repos doivent être pris au cours de l’année civile de référence soit avant le 31 décembre de l’année en cours.
Compte tenu du niveau de responsabilités des salariés concernés par ce type de forfait et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu de laisser à ces derniers le choix dans la détermination des dates de prise des journées ou demi-journées de repos, sous réserve :
que ces dates soient compatibles avec l’exercice normal de leurs fonctions et avec le bon fonctionnement de l’établissement,
du respect d’un délai de prévenance du supérieur hiérarchique ou du service RH de deux semaines.
Si pour des raisons liées au fonctionnement de l’établissement, les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté, sauf accord des parties sur un délai plus bref.
4.3 Prise en compte des absences ainsi que des arrivées ou départs en cours de période
La durée annuelle de travail des salariés à hauteur de 218 jours correspond à une période d’activité complète sur l’année civile.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif seront décomptées à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours.
Le nombre de jours potentiellement travaillés est obtenu en soustrayant le nombre de jours de repos hebdomadaires, les congés payés dû et les jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire du nombre de jours calendaires que comprend l’année de référence.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond au nombre de jours du forfait jours divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même année.
Ainsi, une semaine d’absence (soit 5 jours ouvrés), non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés (cf. annexe pour le détail de l’impact des semaines d’absences du salarié sur le nombre de jours non travaillés).
Pour les absences d’une durée inférieure à une semaine, la diminution proportionnelle sera effectuée, non pas au regard d’une semaine, mais au regard de la valeur moyenne d’un jour travaillé (cf. annexe pour un exemple).
En terme de rémunération, la retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait annuel en jours + nombre de jours de congés payés + jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = total X jours La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute de base divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention individuelle de forfait annuel en jours sera revu au prorata temporis selon les modalités décrites au présent article.
En cas d’embauche, la première période d’application s’étendra du jour de l’embauche au 31 décembre suivant inclus.
4.4 Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
4.5 Garanties
4.5.1 Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
4.5.2 Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.
Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
4.5.3 Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés au travers des saisies respectives du manager et du collaborateur dans l’outil dématérialisé de gestion des temps d’activité.
Devront être identifiés dans cet outil :
la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
4.5.4 Dispositif d’alerte
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une possibilité d’information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle :
n’aura pas été enregistré en temps et en heure ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié ;
fera apparaître une demande d’entretien.
Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
4.5.5 Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Droit à la déconnexion Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.
4.5.6 Caractéristiques principales des conventions de forfait individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours.
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 5 - Journée de Solidarité
La journée de solidarité pouvant être fixée par accord d’entreprise, les partenaires posent les principes suivants :
Sept heures de travail non rémunérées ;
Une journée de repos compensateur : RCR, RCN, COR soit 7 heures ;
Une journée de congés payés de fractionnement ou d’ancienneté, si les compteurs de type repos, ne sont pas suffisants.
Pourront être posés en compensation de la journée de solidarité.
Pour les salariés à temps partiel, les heures de solidarité proportionnelles seront déduites du nombre d’heures complémentaires à payer.
Pour les cadres au forfait jours, le nombre de jours travaillés inclus la journée de solidarité.
Article 6 - Durée et application de l’accord
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 7 - Révision de l’accord – Dénonciation
L’employeur comme les mandataires de la représentation de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l’indication des points à réviser, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. L’avenant de révision devra être conclu selon les modalités fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres parties signataires ainsi qu’à la DREETS compétente, sous réserve d’un préavis de 3 mois. Les parties renvoient pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail.
Article 9 - Dépôt et publicité de l’accord
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au comité social et économique (CSE) dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Le présent accord sera déposé par l’entreprise de manière totalement dématérialisé sur le site : ww.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Fait à Beychac et Caillau, le 10 juillet 2025, En 5 exemplaires,
Pour « la société »
Mme XXX
Directrice de Site
En l’absence d’organisations syndicales représentatives, le Comité Social et Economique, ayant adopté l’accord à la majorité des membres présents lors de la réunion du 10 juillet 2025, dont le procès-verbal est annexé au présent accord
