Accord en faveur du développement de l’emploi et de l’accompagnement des personnes handicapées sur la période 2026-2028
Conclu entre, d’une part :
La société STORENGY France dont le siège social est situé 73 rue Jules Ferry, 92250 La Garenne-Colombes, représentée par XXX en sa qualité de Directrice générale,
Ci-après dénommée Storengy France,
Et d’autre part,
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par le Délégué Syndical, XXX,
L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par le Délégué Syndical, XXX,
L’organisation syndicale représentative FO, représentée par le Délégué Syndical, XXX
1.1 Définition du handicap PAGEREF _Toc220404134 \h 5 1.2 Bénéficiaires de l’accord PAGEREF _Toc220404135 \h 5
2.Parties prenantes PAGEREF _Toc220404136 \h 5
2.1 La mission handicap PAGEREF _Toc220404137 \h 5 2.1.1 Le référent handicap PAGEREF _Toc220404138 \h 6 2.1.2 Le relai local PAGEREF _Toc220404139 \h 6 2.2 La médecine du travail PAGEREF _Toc220404140 \h 7 2.3 L’assistance sociale PAGEREF _Toc220404141 \h 7 2.4 Le Comité social et économique et les Commissions santé sécurité et conditions de travail PAGEREF _Toc220404142 \h 7 2.5 Correspondants handicap syndicaux PAGEREF _Toc220404143 \h 8
3.Information et Sensibilisation PAGEREF _Toc220404144 \h 8
3.1 Communication PAGEREF _Toc220404145 \h 8 3.2 Sensibilisation PAGEREF _Toc220404146 \h 9 3.3 Partenariat avec les organismes extérieurs, notamment associatif PAGEREF _Toc220404147 \h 9
4.Plan d’embauche PAGEREF _Toc220404149 \h 10
4.1 Identification des contraintes liées aux postes PAGEREF _Toc220404150 \h 10 4.2 Embauche PAGEREF _Toc220404151 \h 10 4.3 Sourcing et relations avec les partenaires PAGEREF _Toc220404152 \h 11
5.Plan d’intégration et de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc220404153 \h 11
5.1 Intégration et maintien PAGEREF _Toc220404154 \h 11 5.2 Accessibilité PAGEREF _Toc220404155 \h 12 5.2.1 Accessibilité des locaux PAGEREF _Toc220404156 \h 12 5.2.2 Accessibilité numérique PAGEREF _Toc220404157 \h 12 5.3 Adaptation au poste de travail PAGEREF _Toc220404158 \h 13 5.4 Evaluation en milieu de travail PAGEREF _Toc220404159 \h 13 5.5 Facilité l’aménagement de poste en cas de mobilité PAGEREF _Toc220404160 \h 13 5.6 Démarche de prévention des risques PAGEREF _Toc220404161 \h 14 5.7 Prise en compte de la présence des salariés en situation de handicap dans l’élaboration des dispositifs de sécurité sur le lieu de travail PAGEREF _Toc220404162 \h 14
6.Développement des parcours professionnels et formation PAGEREF _Toc220404163 \h 14
6.1 Développement des parcours professionnels PAGEREF _Toc220404164 \h 14 6.2 Formation professionnelle PAGEREF _Toc220404165 \h 15
7.Mesures sociales à destination des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc220404166 \h 16
7.1 Démarches et modalités de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé PAGEREF _Toc220404167 \h 16 7.2 Mesures financières PAGEREF _Toc220404168 \h 16 7.2.1 Prise en charge des frais liés aux démarches RQTH PAGEREF _Toc220404169 \h 17 7.2.2 Aides financières apportées aux salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc220404170 \h 17 7.2.3 Mesures bénévoles d’accompagnement des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc220404171 \h 17 7.2.3 Transport temporaire PAGEREF _Toc220404172 \h 17 7.3 Conciliation vie professionnelle / vie personnelle PAGEREF _Toc220404173 \h 17 7.3.1 Attribution d’absences supplémentaires PAGEREF _Toc220404174 \h 17 7.3.2 Attribution anticipée des congés d’ancienneté PAGEREF _Toc220404175 \h 18
8.Soutenir et développer l’emploi externe des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc220404176 \h 18
9.Stratégie et pilotage : Financement PAGEREF _Toc220404177 \h 18
10.Bilan de l’application de l’accord et relations avec l’administration PAGEREF _Toc220404178 \h 19
11.Dispositions finales PAGEREF _Toc220404179 \h 19
11.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc220404180 \h 19 11.2 Commission de suivi PAGEREF _Toc220404181 \h 20 11.3 Dépôt légal et publicité PAGEREF _Toc220404182 \h 20 11.4 Révision PAGEREF _Toc220404183 \h 20 Préambule
Depuis plusieurs années, Storengy France mène une politique volontariste et durable en faveur de l’embauche, de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Cette politique s’inscrit dans une approche globale du handicap, visant à favoriser l’égalité des chances, l’inclusion professionnelle et la sécurisation des parcours tout au long de la vie professionnelle.
En vigueur pour les trois prochaines années, cet accord s’inscrit dans la continuité des actions déjà mises en place en faveur de l’emploi et maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Il a pour objectif de poursuivre et de renforcer notre engagement, en s’appuyant sur les enseignements et les actions déployées au cours des années précédentes.
Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap, et plus précisément de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
L’objectif général de cet accord tient ainsi compte des évolutions introduites par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui stipule qu’à partir du 1er janvier 2020, l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés s’apprécie désormais à la maille de l’entreprise et sur la seule base de ceux qui sont présents dans l’entreprise (emploi direct).
La loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 prévoit que tout employeur qui ne satisfera pas à l’obligation d’emploi à hauteur du taux légal sera tenu de s’en acquitter en versant la contribution annuelle.
En conséquence, par cet accord, les signataires se fixent pour ambition d’améliorer le taux d’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise afin d’atteindre un taux direct de 6% d’ici la fin de l’accord. Il est précisé que les actions entreprises par Storengy France sous l’empire du précédent accord ont permis de faire évoluer ce taux : de 3,4 % au 31 décembre 2022 à 3,7 % au 31 mai 2025.
Les ambitions et actions déclinées dans ce nouvel accord s’inscrivent dans la continuité de la politique handicap mise en œuvre lors des précédents accords mais également au regard de la législation actuelle. Elles sont rappelées ci-dessous :
Renforcer l’information et la sensibilisation pour faire évoluer les mentalités et les représentations liées au handicap.
Poursuivre l’amélioration du taux d’emploi direct,
Recruter, intégrer et faciliter l’identification en interne des travailleurs en situation de handicap en CDI, CDD, stage et intérim pour atteindre un taux d’emploi direct de 6 %.
Proposer des mesures facilitantes et adaptées pour aider au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Faciliter les démarches de reconnaissances ou de renouvellement de reconnaissance des salariés en situation de handicap.
Améliorer la communication et les procédures en lien avec les salariés reconnus en situation de handicap ainsi que l’accompagnement des managers.
Développer les actions et prestations avec le secteur protégé et maintenir les partenariats avec le milieu associatif.
Par cet accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de s’engager dans une démarche active et mobilisatrice, en consolidant les initiatives déjà engagées et en développant de nouvelles actions telles que définies dans le présent accord.
Champ d’application
1.1 Définition du handicap
Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
1.2 Bénéficiaires de l’accord
Les bénéficiaires des dispositions du présent accord sont ceux mentionnés à l’article L.5213-1 et L.5212-13 du Code du travail (cf. annexe 1).
La reconnaissance dans l’entreprise de bénéficiaire de l’obligation d’emploi légale détermine la mise en œuvre des mesures particulières prévues dans le présent accord.
En conséquence, les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont invités à en informer l’entreprise, s’ils le souhaitent afin qu’elle puisse mobiliser les mesures de l’accord susceptibles de leur permettre d’exercer leur activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles. Tous les salariés statutaires et non statutaires sont susceptibles d’être inclus dans la liste « des bénéficiaires ».
Parties prenantes
Les parties à la négociation rappellent que l’implication de la direction, de son management, et de tous les salariés, est essentielle à la réussite de cet accord. La politique formalisée par le présent accord sera ainsi déclinée à tous les niveaux de l’entreprise.
Favoriser l’accueil et l’intégration des salariés en situation de handicap suppose un engagement fort et quotidien d’acteurs internes dont le travail commun et la mutualisation des compétences et des expertises permettent de gérer efficacement et durablement différentes situations liées au handicap.
2.1 La mission handicap La mission handicap est composée d’un référent handicap et d’un relai local par site (sur la base du volontariat) pour toute la durée du présent accord.
L’identité de ces membres sera portée à la connaissance de l’ensemble des salariés, notamment via le livret d’accueil des nouveaux arrivants et via l’affichage recensant les personnes ressources.
Le rôle de la mission handicap a une dimension opérationnelle et consiste à mettre en œuvre l’accord, assurer le suivi des actions, la préparation des dossiers, la supervision du budget en liaison avec la Direction des Ressources Humaines, développer le lien avec les partenaires en charge du handicap, gérer le reporting, l’élaboration de la déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH)…
Pendant la durée de l’accord et afin de faciliter les échanges entre les personnes en situation de handicap et le personnel dédié à cette mission, la mission handicap disposera d’une adresse e-mail dédiée : missionhandicap@storengy.com.
2.1.1 Le référent handicap
Conformément aux dispositions légales en vigueur, un référent handicap appartenant à l’équipe RH sera chargé, d’une part, de chapeauter la mission handicap et d’autre part d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.
Ce référent handicap sera un(e) interlocuteur/interlocutrice dédié(e) à la communauté des personnes en situation de handicap, bénéficiant d'une RQTH ou non. Ainsi, il aura notamment pour mission de répondre à toutes les interrogations que peut se poser un salarié en situation de handicap, que cette question lui soit adressée directement ou par le biais du relai local d’un site.
Le référent jouera le rôle de facilitateur permettant une meilleure prise en compte du handicap tout au long du processus de recrutement et d’intégration.
Si le salarié le souhaite, le référent pourra l’accompagner dans ses démarches de reconnaissance de sa situation de handicap.
Plus encore, le référent fera le lien entre les différents acteurs internes et externes. Il pourra piloter des actions d’information et de sensibilisation. Il pourra être à l’initiative de projets s’inscrivant dans le cadre de la politique d’entreprise. Il participera aux commissions de suivi de l’accord handicap.
Enfin il sera en charge d’assurer le suivi des actions, l’accompagnement des dossiers, la supervision du budget en liaison avec la direction des Ressources Humaines et de développer le lien avec les partenaires en charge du handicap.
2.1.2 Le relai local
La mission handicap s’appuiera sur un réseau de relais constitué d’un salarié volontaire par site : La Garenne-Colombes, Beynes, Saint-Illiers (dont Saint Clair), Céré, Chémery, Tersanne, Etrez, Manosque, Germigny, Gournay et Cerville (Trois Fontaines).
Le relai local a pour principale mission d’appuyer le référent handicap dans ses missions et sur le périmètre de son site.
Il s’agit d’un salarié volontaire appartenant à un site et dont les missions sont de :
Faire connaître les mesures de l’accord,
Relayer la communication faite au niveau national,
Assurer le relais du référent handicap dans les actions de sensibilisation,
Faciliter la communication entre les salariés et les personnes ressources,
Participer à l’organisation dela semaine européenne de l’emploi des personnes en situation de handicap (« SEEPH ») et organiser des réunions dédiées au handicap sur site ;
Développer un réseau local avec les partenaires (CFA, ESAT..).
Des points seront mis en place entre le référent handicap et ses relais locaux pour échanger sur le plan d’actions.
Une action de formation sera mise en place au démarrage du réseau sur la législation, la politique de Groupe, de la BU et de Storengy France.
Toutes les absences, dans le cadre du « réseau relai handicap » devront être imputées sous le code AH après autorisation de la mission handicap. Elle veillera, avec le manager, au temps consacré à cette mission.
2.2 La médecine du travail
La réussite d’une politique de maintien dans l’emploi des bénéficiaires passe par une coopération active de la mission handicap avec la médecine du travail. Outre la surveillance médicale des salariés et l’action en milieu de travail, la médecine du travail exerce un rôle de conseiller auprès du chef d’entreprise, des salariés et des représentants du personnel en matière de protection des salariés contre les risques professionnels.
Les visites d’embauche ou périodiques, à l’occasion desquelles un bénéficiaire (ou non) peut faire part au médecin du travail de la diminution de ses capacités, seront autant de possibilités pour le médecin du travail d’informer le salarié bénéficiaire (ou éligible) des dispositions dont il pourrait bénéficier en matière notamment d’aménagement de poste.
2.3 L’assistance sociale
L’assistante sociale contribue à l’intégration des personnes en situation de handicap. Elle exerce, notamment, auprès des salariés et de leur famille, des fonctions d’écoute, d’information et d’orientation, d’accompagnement et de suivi des personnes (proposition d’évaluations, aides aux prises de décisions, aide à la constitution de dossiers de demande d’aides, etc.). Elle facilite l’accès aux droits et contribue aux actions de sensibilisation et d’information.
Elle sensibilise les salariés aux dispositifs de l’accord et, le cas échéant, les accompagne dans la constitution de leur dossier de demande ou de renouvellement de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
A la jonction des sphères privées et professionnelles, elle assure pour le compte du salarié l’interface entre les partenaires internes et externes ainsi qu’avec les institutions et organismes sociaux.
2.4 Le Comité social et économique et les Commissions santé sécurité et conditions de travail Le Comité Social et Economique « CSE » est informé et consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail. Le CSE est notamment consulté pour toutes les questions relatives à l’aménagement des postes, des locaux, de l’organisation du travail et du temps de travail. Le Comité Social et Économique est informé annuellement de la situation de l’entreprise en termes d’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap (DOETH), hors liste nominative, et du plan d’actions national ainsi que de l’utilisation des budgets liés à l’accord. Il est rappelé la nécessaire implication des organisations syndicales, des médecins du travail, des commissions santé sécurité et conditions de travail « CSSCT » et de l’assistante sociale. Ils pourront être amenés à s’associer aux côtés d’actions engagées dans le cadre de leurs compétences propres.
2.5 Correspondants handicap syndicaux
Les organisations syndicales sont parties prenantes de la mise en oeuvre de ses dispositions. A ce titre, elles sont force de propositions dans le cadre des commissions de suivi. Elles ont en charge la constitution et l’animation de leur réseau « correspondants handicap syndicaux ». Désignés par les organisations syndicales, ces correspondants s’impliquent dans le portage de l’accord, sa mise en oeuvre et la remontée d’informations du terrain.
Information et Sensibilisation
La réussite de l’accord passe par une connaissance par tous de la politique de Storengy France SA sur la thématique du handicap.
C’est pourquoi, Storengy France poursuivra tout au long de ce nouvel accord, le travail entrepris au cours des accords précédents, pour informer les salariés et faire évoluer le regard sur les personnes en situation de handicap.
L’entreprise souhaite que l’information soit accessible à tous quelle que soit leur position dans l’organisation et veillera, dans ce but à multiplier les canaux d’information et leurs supports.
3.1 Communication
La connaissance du présent accord ainsi que des modalités de mise en œuvre est une condition indispensable à la réussite de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap.
Ainsi, les salariés pourront retrouver l’accord accompagné d’une explication ainsi que les contacts de la mission handicap sur la page intranet dédiée. A cet effet, un kit handicap a également été créé et mis à la disposition de tous les salariés sur l’intranet.
Les managers quant à eux seront incités à relayer la communication sur l’accord lors des réunions d’équipe.
Une information spécifique sur les mesures de l’accord sera également réalisée auprès de la médecine du travail et de l’assistance sociale qui interviennent en première ligne dans les champs relatifs à l'aménagement des postes de travail, à l'intégration professionnelle et au maintien dans l'emploi des bénéficiaires et potentiels bénéficiaires.
Pour ce faire, Storengy France s’engage à leur adresser le présent accord collectif ainsi que les coordonnées du référent handicap. Enfin, il est rappelé que pendant la durée de l’accord, la mission hanidcap disposera d’une adresse e-mail dédiée :
XXX.
Une attention particulière sera portée sur les canaux utilisés afin de diffuser l’information sur tout le périmètre et tous les sites de Storengy France.
3.2 Sensibilisation
La méconnaissance du handicap, les stéréotypes et les représentations associées constituent autant d’obstacles à l’insertion de personnes handicapées au sein de l’entreprise, ainsi qu’à la réussite de leur intégration et de leur parcours professionnel.
La sensibilisation est donc un levier indispensable pour faire évoluer les perceptions et soutenir les ambitions de l’accord.
C’est pourquoi, l’entreprise affirme sa volonté de sensibiliser l’ensemble des salariés, notamment par les actions suivantes :
diffuser une culture commune de l’inclusion,
renforcer la compréhension des enjeux liés au handicap,
permettre à chacun de contribuer, à son niveau, à un environnement plus inclusif et accessible,
soumettre un e-learning dédié à l’ensemble des salariés afin de garantir un socle commun de connaissances et de bonnes pratiques.
Une nouvelle communication sera établie sur la formation e-learning pour inciter plus de personnes à y avoir recours, si elles le souhaitent.
Chaque année, la SEEPH est organisée par la mission handicap. Cet événement consitue un temps fort de sensibilisation auprès des salariés de Storengy France et permet de renforcer la mobilisation collective autour des actions menées. 3.3 Partenariat avec les organismes extérieurs, notamment associatif
Avec ce nouvel accord, Storengy France souhaite poursuivre les partenariats déjà existants (ex. Club Entreprises et Handicap du 92, association ARPEJEH…) et développer l’accompagnement sur le volet de l’emploi par de nouveaux partenariats.
Aussi, Storengy France s’efforcera de faire connaître sa politique à ses partenaires existants mais aussi aux nouveaux (CFA, écoles partenaires, associations, fournisseurs etc).
Les salariés volontaires souhaitant s’impliquer dans la mise en œuvre de certaines actions pourront notamment participer à des forums en collaboration avec les partenaires associatifs existants, pour témoigner de leurs métiers etc.
Par ailleurs, le réseau de relais handicap valorisera les partenariats locaux (communication, SEEPH…).
Plan d’embauche
4.1 Identification des contraintes liées aux postes
Les signataires du présent accord rappellent que les emplois et métiers de Storengy France sont ouverts à l’accueil des travailleurs en situation de handicap.
Il est cependant rappelé que certains postes peuvent présenter des contraintes particulières. En conséquence, une étude pourra être engagée afin de déterminer les contraintes de ces postes, dans une optique d’adaptation ou de prévention du handicap. Cette étude pourra être menée en collaboration avec la médecine du travail et un cabinet spécialisé. Les résultats seront partagés et discutés avec l’ensemble des organisations syndicales signataires. En tout état de cause, l’aptitude sera déterminée par le médecin du travail.
4.2 Embauche Le processus de recrutement de Storengy France respecte le principe de non discrimination tel qu’affirmé par l’article L. 1132-1 du code du travail.
Tous les types d’emplois seront visés par ces objectifs de recrutement, des fonctions supports aux emplois techniques, dans la mesure où ceux-ci resteront compatibles avec les préconisations de la médecine du travail.
L’embauche s’appuie sur l’évaluation des compétences et des aptitudes du candidat. Storengy France s’engage à procéder aux aménagements en fonction de la nature du handicap constaté.
L’accueil des personnes en situation de handicap est une occasion de sensibiliser les équipes de travail en démystifiant le handicap et en désamorçant les idées reçues. A ce titre, des communications pourront être réalisées, notamment à travers des témoignages.
Le taux d’emploi direct ciblé à la sortie de l’accord (2028) est de 6%.
Afin d’atteindre cet objectif, Storengy France veillera à mettre en place les conditions de travail favorisant l’embauche, l’emploi et la fidélisation des travailleurs en situation d’handicap.
Storengy France et ses partenaires sociaux signataires veilleront à l’accueil en alternance d’étudiants en situation de handicap. Pour ce faire, les offres d’alternance de Storengy France seront diffusées de manière privilégiée auprès des missions handicap des écoles partenaires de l’entreprise, en plus d’une diffusion généralisée conformément à la politique de recrutement des alternants.
Les parties signataires du présent accord rappellent également que les stages et contrats d’intérim peuvent contribuer à l’accès à l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
La loi n°2015-990 du 6 août 2015 « pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques » permet aussi d’accueillir d’autres profils de stagiaires comme :
Les élèves de moins de 16 ans de l’enseignement général qui ont droit à la prestation de compensation du handicap, l’allocation compensatrice pour tierce personne ou l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé,
Les personnes handicapées pour des périodes de « mise en situation en milieu professionnel » dont les durées hebdomafaires sont inférieures ou égales à 35 heures.
Avec l’accord de la personne concernée et préalablement à son arrivée, l’équipe de travail est sensibilisée et informée de sa situation de handicap.
L’ensemble de ces dispositifs offrent ainsi une expérience professionnelle tout en sensibilisant l’ensemble des parties prenantes au handicap. De plus, ils permettent de satisfaire à l’obligation d’emploi des personnes en situation d’handicap. d’emploi des personnes handicapées. 4.3 Sourcing et relations avec les partenaires
Storengy France s’engagera à la mise en œuvre d’un sourcing spécifique en vue de favoriser l’émergence de candidatures de personnes en situation de handicap :
Recourir à un cabinet de recrutement spécialisé, CFA et associations accompagnant les personnes en situation de handicap (ex. Agefiph, ARPEJEH, contrat avec un Travailleur Handicapé Indépendant (TIH) etc.),
Diffuser des offres d’emploi sur les principaux jobboards spécialisés,
Intégrer d’une mention « handi-accueillante » sur toutes ses offres d’emploi,
Participer, en fonction des opportunités et du public ciblé, à des forums.
Plan d’intégration et de maintien dans l’emploi
5.1 Intégration et maintien
L’intégration d’un salarié en situation de handicap est préparée en amont de sa prise de fonction ou dès que sa situation est portée à la connaissance de l’entreprise.
Dans cette démarche, le manager de proximité, la mission handicap et le référent handicap jouent un rôle déterminant.
Dès l’arrivée du salarié, ou dès le partage de sa situation de handicap, la mission handicap met à disposition un kit d’intégration.
Ce kit, pensé comme un support pratique et opérationnel, vise à faciliter l’intégration du salarié en apportant des repères clairs sur :
les définitions essentielles liées au handicap et à l’accord,
les dispositifs d’accompagnement existants,
les démarches possibles en matière d’aménagements,
les contacts et rôles des acteurs impliqués (mission handicap, médecin du travail, assistante sociale, référent RH.. ),
les modalités pour solliciter une mesure ou signaler un besoin.
Aussi de favoriser une intégration adaptée, les conditions d’environnement au travail pourront être évaluées en amont de la prise de fonction ou à la suite du partage d’une RQTH.
Pour ce faire, la mission handicap en lien avec le manager et la médecin du travail
examineront les besoins éventuels, notamment en matière :
D’adaptation du poste de travail (accès aux locaux, ergonomie, environnement de travail,…),
De formation,
De soutien de l’équipe et du manager. Dans une logique d’intégration collective, le manager peut organiser, avec l’accord du salarié concerné, une information adaptée de l’équipe de travail.
Dans le cas où le salarié exprime des réticences à communiquer sa situation au sein de l’équipe de travail, la mission handicap organisera un échange avec le salarié, afin de le sensibiliser à l’intérêt de communiquer sur les conséquences de son handicap et de favoriser durablement son intégration dans l’équipe. La décision de communiquer ou non sur sa situation de handicap appartient in fine au salarié et son choix doit être respecté.
Par ailleurs, un entretien d’intégration sera réalisé à la prise de poste du salarié ou à la suite du partage d’une RQTH, puis au bout de 4 mois avec le référent handicap afin d’identifier les besoins éventuels d’adaptation au poste de travail, de soutien de l’équipe et du manager, d’accès aux locaux et lieux de travail.
Un suivi renforcé du salarié sera réalisé en lien avec le référent handicap afin de sécuriser l'intégration dans la durée. Dans le cas ou la Mission handicap ne peut apporter d’assistance au salarié, celui-ci pourra être assisté par un cabinet extérieur spécialisé dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap en entreprise.
Plus encore, la Mission handicap proposera un accompagnement et des formations aux tuteurs et des managers qui accueillent des personnes en situation de handicap. En effet, il leur sera systématiquement rappelé le rôle important du management dans l’accompagnement du salarié en situation de handicap.
5.2 Accessibilité
5.2.1 Accessibilité des locaux L’entreprise s’assure de la conformité de l’accessibilité des locaux (bureaux, salle de réunion, locaux communs, restaurants d’entreprise, etc.) aux dispositions légales et réglementaires en la matière.
Elle y veillera tout particulièrement lors de la construction de nouveaux locaux ou de la rénovation de locaux existants ou en cas de transfert de lieux de travail. 5.2.2 Accessibilité numérique Les difficultés d’accès à l’information, y compris numérique, constituent une barrière pour la formation, le parcours professionnel ou le maintien dans l’emploi de personnes confrontées à certaines situations de handicap.
C’est pourquoi, Storengy France s’assurera de l’accessibilité des outils numériques (ex. sites internet et intranet, applications mobiles, logiciels d’entreprise ..) conformément aux exigences législatives et réglementaires en vigueur.
Storengy France relayera les actions de sensibilisation du groupe auprès des salariés et de la mission service informatique (« MSI »). Cette dernière est le garant de la conformité des sites web, applications et supports numériques aux exigences législatives et règlementaires en vigueur. 5.3 Adaptation au poste de travail Certains handicaps nécessitent le recours à des aménagements de poste ou des outils de travail afin de faciliter le maintien ou le retour à l’emploi d’un salarié. Tout aménagement préconisé par le médecin du travail est réalisé en concertation avec le salarié et le manager si celui-ci est informé de la situation.
Les mesures suivantes pourront être mises en œuvre en fonction des besoins et de la situation de handicap (dans le cadre d’un échange avec le médecin du travail) :
La possibilité de recours au télétravail conformément aux préconisations du médecin et aux règles en vigueur dans l’entreprise.
L’utilisation d’un équipement ou matériel spécifique, permettant la compensation du handicap, conformément aux préconisations du médecin et à la politique handicap de l’entreprise.
En tout état de cause, l’entreprise s’attachera à éviter tout isolement ou une quelconque déconnexion par rapport à l’équipe à laquelle le salarié est rattaché.
5.4 Evaluation en milieu de travail Après une évolution de l’état de santé, il peut être nécessaire de faire une nouvelle évaluation des capacités du salarié. A l’initiative du salarié ou sur proposition de son management, une « Evaluation en Milieu de Travail » (EMT) peut donc être envisagée.
A la suite de celle-ci, il peut être nécessaire de redimensionner son poste, sa mission, ses objectifs, ou de l’accompagner vers un nouveau métier plus adapté à sa nouvelle situation.
Elle est obligatoirement réalisée par un intervenant externe, expert sur la thématique du handicap et formé à sa mise en œuvre (par exemple, l’UNIRH). Cette évaluation est prise en charge par l’entreprise. 5.5 Facilité l’aménagement de poste en cas de mobilité
Dans le cas d’un changement de site, le salarié en situation de handicap conserve le bénéfice des aménagements de poste d’ordre matériel mis en place dans la mesure où ils demeurent pertinents sur le nouveau lieu de travail et/ou dans la nouvelle activité professionnelle : les équipements de compensation du handicap sont en effet attachés à la personne du salarié, non pas à l’entité cédante.
L’entité prenante et l’entité cédante se coordonnent donc pour organiser le transfert du matériel concerné de façon à ce que le salarié puisse en bénéficier dès sa prise de poste.
5.6 Démarche de prévention des risques
En complément des dispositions légales, un suivi médical adapté sera proposé pour les travailleurs en situation de handicap : les visites médicales des bénéficiaires de l’accord seront rendues prioritaires et une attention particulière sera portée au suivi des pathologies invalidantes progressives.
Par ailleurs une vigilance particulière sera apportée à l’adaptation des processus de sécurité, lorsque ce sera nécessaire, en lien avec l’équipe Hygiène Sécurité Environnement (HSE) et la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).
5.7 Prise en compte de la présence des salariés en situation de handicap dans l’élaboration des dispositifs de sécurité sur le lieu de travail Les procédures d’évacuation des locaux et l’aménagement des signaux de sécurité doivent systématiquement prendre en compte les personnes en situation de handicap.
Avec leur accord, les équipiers d’étage sont informés de leur arrivée et un exercice individuel d’évacuation personnalisé est réalisé à leur intention, avec le reste de leur équipe si besoin.
Les éventuels besoins en équipements spéciaux sont étudiés a minima une fois pendant l’accord et lors de l’arrivée d’un nouveau salarié. Les travailleurs concernés sont informés des dispositifs spécifiques qui leur sont dédiés.
Un arrêté publié au Journal officiel du 11 mars 2017 permet désormais aux personnes en situation de handicap de se former au secourisme et d’obtenir l’attestation PSC1 (Prévention et secours civiques de niveau 1). Ce diplôme PSC1 est ainsi délivré à toute personne ayant appris à réaliser ou faire réaliser tous les gestes de secours. Les salariés en situation handicap de Storengy seront informés de cette possibilité et encouragés à se former au secourisme. L’éventuel surcoût lié aux spécificités de cette formation sera pris en charge par l’entreprise.
Développement des parcours professionnels et formation
6.1 Développement des parcours professionnels Le développement des parcours professionnels constitue un levier essentiel pour le maintien dans l’emploi.
Storengy France réaffirme son engagement à garantir aux salariés en situation de handicap, à compétences, qualifications et expériences professionnelles équivalentes, une évolution professionnelle comparable à celle des autres salariés. Il est rappelé qu’aucune discrimination, directe ou indirecte, ne saurait être tolérée à l’égard des salariés en situation de handicap.
En conséquence, le handicap ne pourra en aucun cas constituer un frein à la progression professionnelle au sein de l’entreprise. Storengy France prendra toutes mesures appropriées afin que la situation de handicap ne fasse obstacle à l’évolution professionnelle des salariés reconnus travailleurs handicapés : seules leurs compétences et performances seront prises en considération.
La situation des salariés en situation de handicap sera régulièrement analysée afin de garantir une équité de rémunération.
Les signataires s’accordent à dire que l’examen de la rémunération implique d’analyser les situations comparables qui répondent à un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, d’aptitude, de performance et de maîtrise du poste.
En cas d’écart de rémunération constaté et non justifié par des éléments objectifs, une correction pourra être mise en œuvre. Cette correction sera effectuée hors contingent et sans impact sur les enveloppes budgétaires habituelles.
Si un salarié a une raison de penser qu’il est discriminé, il pourra demander une analyse de sa situation.
Enfin, le salarié en situation de handicap pourra bénéficier à sa demande d’un entretien - distinct de l’entretien annuel d’évaluation ou de l’entretien professionnel - avec la mission handicap (ou le HRBP et le manager lorsque le salarié a partagé sa situation de handicap) consacré aux perspectives d’évolutions professionnelles, d’emploi et aux formations à envisager. Cet entretien pourra être suivi d’un plan d’actions.
6.2 Formation professionnelle
La formation constitue un des leviers majeurs pour maintenir l’employabilité et dynamiser les parcours professionnels des salariés en situation de handicap.
Une attention particulière sera portée à la formation des personnes handicapées, au-delà de l’obligation légale de formation propre à la société. C’est ainsi que l’accès à des formations spécifiques en lien avec le handicap sera encouragé tant pour le salarié reconnu travailleur handicapé que pour le management ou les membres de l’équipe qui le souhaitent.
La formation spécifique aux travailleurs handicapés peut se composer de deux axes :
Une formation d’adaptation à court terme aux outils du poste de travail ou en lien avec un aménagement de celui-ci,
Une formation pour prévenir les inadaptations à long terme, liées soit à l’évolution du handicap, soit aux mutations ou évolutions technologiques.
Les difficultés d’accessibilité à une formation ne peuvent en aucun cas justifier un refus de formation pour un salarié en situation de handicap.
En cas de difficulté pour le salarié à suivre une session de formation pour des raisons matérielles liées à son handicap, des moyens seront recherchés pour adapter les conditions de la formation. Durant le processus d’inscription à une formation, le salarié aura la possibilité d’indiquer son besoin d’adaptation au poste.
Si la formation se déroule dans un lieu extérieur nécessitant un déplacement, une adaptation pourra être mise en place pour réduire l’état de fatigue et faciliter ce déplacement (ex. prise en charge de frais d’hôtel, prise en charge de taxi etc. sur justificatifs). Cette aide viendra en supplément des autres aides financières. Il sera également possible dans certains cas de favoriser les formations à distance si celles-ci facilitent l’accès à la formation aux salariés.
Enfin, il est rappelé qu’il existe également des mesures spécifiques d’abondement du CPF à hauteur de 800 euros et de financement majoré des périodes de professionnalisation suivies par un salarié en situation de handicap. Ces éléments seront portés à la connaissance des salariés concernés et rappelés au management.
Mesures sociales à destination des salariés en situation de handicap
Les parties signataires du présent accord sont conscientes que le handicap peut générer des difficultés dans l’accès à l’emploi et le déroulement du parcours professionnel. C’est pourquoi le présent accord prévoit des aides visant à favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi pour les personnes handicapées.
7.1 Démarches et modalités de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé Conformément à l’article L. 5213-2 du Code du travail, la qualité de travailleur handicapé est reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Cette reconnaissance s'accompagne d'une orientation vers un établissement ou service d'aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle.
L'orientation vers un établissement ou service d'aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle vaut reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Lorsque le handicap est irréversible, la qualité de travailleur handicapé est attribuée de façon définitive par la Maison Départementale des personnes handicapées (MDPH).
La démarche de reconnaissance s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle permet au salarié qui l’effectue de bénéficier des dispositions prévues par le présent accord. Pourtant, confrontés à des difficultés de santé qui peuvent avoir des répercussions dans leur quotidien professionnel, certains salariés ignorent qu’ils peuvent faire reconnaitre leur handicap, ainsi que la nature des dispositifs dont ils peuvent bénéficier.
Storengy France apporte son soutien aux personnes désireuses de faire reconnaître officiellement leurs handicaps ou de renouveler leurs reconnaissances, auprès de CDAPH.
Dans ce cadre, la mission handicap s’engage à faire connaître les dispositifs offerts par l’accord ou préexistants dans l’entreprise et à accompagner, dans les démarches administratives, les salariés souhaitant faire reconnaître leur statut de travailleur handicapé, étant entendu que cette démarche de reconnaissance reste personnelle et confidentielle.
De plus, afin de faciliter les démaches de RQTH, le temps passé pour ces démarches est considéré comme temps de traval effectif et rémunéré comme tel sur présentation de justificatifs.
7.2 Mesures financières
7.2.1 Prise en charge des frais liés aux démarches RQTH
Les frais spécifiques engagés par les salariés dans le cadre d’une démarche de reconnaissance de travailleur handicapé ou de renouvellement (frais de déplacement, indemnités kilométriques…) seront pris en charge par l’entreprise sur présentation de justificatifs et dans la limite du budget du présent accord.
7.2.2 Aides financières apportées aux salariés en situation de handicap Les parties signataires du présent accord sont conscientes que le handicap peut générer des difficultés dans l’accès à l’emploi et le déroulement du parcours professionnel. C’est pourquoi le présent accord prévoit des aides visant à favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi pour les salariés en situation de handicap.
Ces aides qui sont étroitement liées au dispositif en vigueur à l’Agefiph, viennent en complément des aides dont le salarié pourrait bénéficier par ailleurs (remboursement sécurité sociale, aide MDPH, mutuelle CCAS, Agefiph…). Leur montant est plafonné, sur la base annuelle de l’Agefiph. 7.2.3 Mesures bénévoles d’accompagnement des salariés en situation de handicap Storengy France reconduit la mesure bénévole (*) initiée lors des précédents accords.
En conséquence toute personne bénéficiaire d’une RQTH peut se voir attribuer
jusqu’à 1300 euros annuels (pour un temps plein) de CESU dématérialisés. (* hors budget mission handicap).
7.2.4 Transport temporaire Des mesures de transport temporaires au moment du recrutement et de l’intégration d’un nouveau collaborateur en situation de handicap pourront être proposées par l’entreprise. Idem, en cas de situation de handicap qui se déclarerait au retour d’une absence longue durée.
Storengy France pourra participer aux frais de transport complémentaires du salarié, si nécessaire, durant les trois premiers mois suivant l’arrivée (tout type de contrat confondu),
dans la limite de 500€ sur l’ensemble de cette période sur présentation de justificatifs. Cette mesure laissera le temps au salarié de trouver une solution pérenne auprès des organismes spécialisés (par exemple Agefiph).
7.3 Conciliation vie professionnelle / vie personnelle
7.3.1 Attribution d’absences supplémentaires Chaque année, jusqu’à cinq demi-journées rémunérées peuvent être accordées aux salariés en situation de handicap ou en cours de reconnaissance, afin de faciliter leurs rendez-vous médicaux.
Pour bénéficier de ce dispositif, il est nécessaire d’envoyer par e-mail à la Mission Handicap un justificatif par absence. 7.3.2 Attribution anticipée des congés d’ancienneté
Tout salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés bénéficie, avec une anticipation de cinq ans, des congés d’ancienneté tels qu’ils sont prévus dans la branche des IEG par la circulaire Pers 753.
En pratique :
1 jour de congé dans la 21ème année de service,
2 jours de congés dans la 22ème année de service,
3 jours de congés dans la 23ème année de service,
4 jours de congés dans la 24ème année de service,
5 jours de congés dans la 25ème année de service et au-delà.
Soutenir et développer l’emploi externe des travailleurs en situation de handicap
La politique d’achats inclusifs est partie intégrante de la recherche de la performance des achats, et de manière plus générale, de la performance globale de Storengy France.
A ce titre, une base de donnnées des entreprises adaptées et des ESAT est mise à la disposition des acheteurs afin de les informer et d’augmenter le volume d’achats auprès de ces fournisseurs.
Il est rappelé que les dépenses relatives à ces achats ne relèvent pas du budget de l’accord.
En revanche, l’entreprise peut disposer des moyens du budget de l’accord pour favoriser la montée en compétence des acheteurs et prescripteurs de Storengy France, et le cas échéant de ses fournisseurs du secteur protégé ou adapté.
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à développer des actions de sensibilisation et de formation à destination des acheteurs et salariés amenés à passer des commandes. En effet, Storengy France souhaite poursuivre son engagement envers ce secteur au travers du maintien de la formation interne « politique achat en secteur protégé » pour les collaborateurs de Storengy France prescripteurs d’achats. Les membres de la commission de suivi seront tenus informés de l’avancement de ces actions.
Afin de définir les ambitions de la politique d’achats inclusifs à mener au cours des prochaines années, Storengy France s’engage aujourd’hui un dialogue avec la mobilisation à la fois des filières RH et Achats afin d’établir un plan d’action concret.
Stratégie et pilotage : Financement
Le financement des dispositions prévues par l’accord relève du budget encadré par les règles fixées par l’administration, en ce qui concerne l’éligibilité des dépenses et les montants maximaux pouvant y être consacrés.
Il correspond a minima à la contribution annuelle que l’entreprise aurait dû verser chaque année en l’absence d’accord. Seules les dépenses autorisées par l’administration peuvent y être imputées.
Le montant annuel du budget est ajusté en fonction de la contribution effectivement due au regard des résultats atteints en matière de taux d’emploi et correspondant aux résultats atteints au 31/12/N.
Budget prévisonnel de l’accord sur les trois années : 30.000 euros par an. Ce budget sera pondéré de la façon suivante :
2026
2027
2028
Pilotage et suivi
10% 10% 10%
Information et sensibilisation
15% 15% 15%
Intégration et maintien dans l’emploi
25% 25% 25%
Formation et parcours professionnels
20% 20% 20%
Mesures sociales
15% 15% 15%
Sous-traitances
15% 15% 15%
TOTAL
100%
100%
100%
Bilan de l’application de l’accord et relations avec l’administration
Un bilan d’application de l’accord sera effectué et communiqué à l’administration.
Il pourra également être communiqué, au préalable, à la commission de suivi.
Ce bilan comportera :
une analyse comparative des résultats en fonction des objectifs initiaux ainsi que leur évolution,
un suivi d’indicateurs sur les actions de stratégie et pilotage, de communication et sensibilisation, de recrutement et intégration, de l’emploi externe, des mesures spécifiques,
un suivi budgétaire.
En application de l’article R.5212-16 du code du travail, sera dressé un bilan annuel de la mise en œuvre de l'accord et présenté au comité social et économique.
Dispositions finales
11.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur avec effet rétroactif au 1er janvier 2026 et ce, pour une durée déterminée de trois ans. Il cessera donc de produire tout effet au 31 décembre 2028.
11.2 Commission de suivi
Les organisations syndicales sont parties prenantes de la mise en œuvre des dispositions du présent accord.
Les parties conviennent de mettre en place une Commission Paritaire de Suivi, composée de membres de la direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord. Seront également invités les médecins du travail et les assistantes sociales.
Chaque année, un bilan intermédiaire sera présenté aux parties signataires. Au terme des trois années, un bilan de l’application du présent accord sera réalisé.
Cette commission aura notamment pour rôle :
de sensibiliser les salariés et acteurs de l’accord,
d’assurer le suivi des actions prévues et de proposer des actions complémentaires,
de participer au bilan annuel, quantitatif et qualitatif, de l’accord. Dans ce cadre des actions correctrices pourront être envisagées.
Les membres de la commission sont soumis à une obligation de confidentialité et ils se réuniront a minima une fois par an afin de réaliser un bilan annuel de l’accord.
11.3 Dépôt légal et publicité Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de Storengy France selon les modalités suivantes :
un exemplaire signé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord ;
un exemplaire signé sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.
11.4 Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.
Fait à La Garenne-Colombes, le 19/05/2026
Pour STORENGY France, la Directrice Générale :
XXX
Pour les Organisations Syndicales Représentatives, en leur qualité de délégués syndicaux :
CFDT CGT FO Représentée par : XXXX
Représentée par : XXXX Représentée par : XXXX
ANNEXE 1 : BENEFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI
Article L5213-1
Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.
Article L5212-13
Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 : 1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ; 2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ; 5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ; 6° Abrogé ; 7° Abrogé ; 8° Abrogé ; 9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; 10° Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ; 11° Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés
ANNEXE 2 : RECONNAISSANCE DE LA QUALITE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE
Cette annexe a pour objectif de présenter, de manière synthétique, les démarches à suivre pour effectuer une demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Elle rappelle les interlocuteurs pouvant accompagner le salarié dans cette démarche, réalisée en toute confidentialité, ainsi que les principales étapes depuis la constitution du dossier jusqu’à la transmission de la décision.
Demander la RQTH s’effectue en 4 étapes :
Téléchargez un dossier de demande de
Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) via internet www.mdph.fr ou retirez le dossier auprès de la Maison départementale des personnes handicapée (MDPH) de votre lieu de résidence.
Contactez votre médecin traitant, votre médecin du travail ou votre spécialiste pour qu’il remplisse le certificat médical. Pour faciliter le traitement du dossier, il est conseillé d’envoyer le formulaire de demande et le certificat médical en même temps.
Remplissez l’ensemble du dossier RQTH et les pièces justificatives demandés (certificat médical, fiche d’état civil, ...)
Envoyez votre dossier à la MDPH de votre département. Assurez-vous 15 à 20 jours que la demande est bien prise en compte.
Par la suite,
La MDPH l’examine et transmet sa décision.
Transmission de la RQTH à la mission handicap de Storengy France.
Les salariés peuvent se faire aider dans la constitution du dossier par une personne compétente en la matière (assistante sociale, mission handicap, association, médecin du travail, médecin traitant) et ce, en toute confidentialité.
