TITRE 1 CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc189051553 \h 5
TITRE 2 RECRUTEMENT ET MIXITE DES METIERS PAGEREF _Toc189051554 \h 5
2.1 Les objectifs PAGEREF _Toc189051555 \h 6
2.2 Les actions PAGEREF _Toc189051556 \h 6
2.3 Les indicateurs de suivi annuels PAGEREF _Toc189051557 \h 7
TITRE 3 FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc189051558 \h 8
3.1 Les objectifs PAGEREF _Toc189051559 \h 8
3.2 Les actions PAGEREF _Toc189051560 \h 9
3.3 Les indicateurs de suivi annuels PAGEREF _Toc189051561 \h 10
TITRE 4 REMUNERATION PAGEREF _Toc189051562 \h 11
4.1 Les objectifs PAGEREF _Toc189051563 \h 11
4.2 Les actions PAGEREF _Toc189051564 \h 12
4.3 Les indicateurs de suivi annuels PAGEREF _Toc189051565 \h 13
TITRE 5 PREVENTION ET LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LE HARCELEMENT SEXUEL PAGEREF _Toc189051566 \h 13
5.1 Les objectifs PAGEREF _Toc189051567 \h 13
5.2 Les actions PAGEREF _Toc189051568 \h 14
5.3 Les indicateurs de suivi annuels PAGEREF _Toc189051569 \h 15
TITRE 6 LA CONCILIATION DES TEMPS DE VIE DES FEMMES ET DES HOMMES PAGEREF _Toc189051570 \h 15
TITRE 7 DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc189051571 \h 16
6.1 Suivi annuel de l’accord PAGEREF _Toc189051572 \h 16
6.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc189051573 \h 16
6.3 Révision PAGEREF _Toc189051574 \h 16
6.4 Dépôt légal et publicité PAGEREF _Toc189051575 \h 17
PREAMBULE
Facteur déterminant de cohésion sociale et de performance, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un des enjeux majeurs de la politique de diversité de Storengy SAS. Convaincus que la mixité est un véritable atout pour l’entreprise et une source d’enrichissement collectif, les signataires du présent accord souhaitent réaffirmer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle et leur ambition d’ancrer durablement la prise en compte de cette thématique dans les pratiques et mentalités par le déploiement d’actions concrètes en lien avec la réalité opérationnelle de l’entreprise. Erigée au rang des priorités, la démarche de promotion de l’égalité professionnelle s’inscrit pleinement dans la continuité des engagements pris tant par la Branche professionnelle des industries électriques et gazières depuis 2002 que par le Groupe Engie. Plus particulièrement, ce nouvel accord s’inscrit dans le cadre de :
L’accord européen du Groupe Engie sur l’amélioration de la qualité de vie au travail du 27 novembre 2024,
L’accord européen du Groupe Engie relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 22 novembre 2017,
L’accord de la Branche professionnelle des IEG relatif à la Mixité et à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 11 juillet 2024.
Par ce nouvel accord, les signataires entendent poursuivre et renforcer la dynamique et les engagements pris dans le précédent accord avec pour objectif de maintenir les acquis, tirer parti de l’expérience passée, corriger les éventuels écarts constatés et continuer à progresser dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Forts du diagnostic partagé en amont de l’ouverture des négociations, les signataires du présent accord ont ainsi convenu d’agir sur les thèmes suivants :
Recrutement et mixité dans les métiers ;
Formation et promotion professionnelle ;
Rémunération ;
Prévention et lutte contre le sexisme et le harcèlement sexuel ;
Conciliation des temps de vie.
Pour chacun de ces domaines, des objectifs de progression chiffrés sont fixés, des indicateurs de suivi leur sont associés pour mesurer cette progression et des actions concourant à leur atteinte sont définies.
TITRE 1 CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de Storengy SAS. L’emploi du terme « salarié » au masculin désigne indifféremment un homme ou une femme.
TITRE 2 RECRUTEMENT ET MIXITE DES METIERS
La négociation du présent accord a été guidée par la volonté commune des parties de prendre des engagements en matière d’égalité professionnelle qui soient tout à la fois ambitieux et atteignables, et fondés sur la réalité de la situation de l’entreprise. Elle s’est par ailleurs inscrite dans la continuité des objectifs RSE du Groupe Engie dont il résulte qu’à horizon 2030, la part des femmes cadres au sein du Groupe devra être comprise entre 40% et 60% de la population totale cadre.
Afin d’atteindre l’ambition précitée, un bilan de situation au sein de l’entreprise a été établi ; il en ressort les constats ci-après.
Ainsi, à la date de signature du présent accord, les femmes représentent 30% de l’effectif CDI dont 21% dans les filières techniques. Sont considérées comme filières techniques, les métiers rattachés aux familles d’emploi suivantes : construction/installation/maintenance, digital/IT/DATA, exploitation réseau gaz et électricité, ingénierie/études, exploration production, R&D Laboratoires. Par ailleurs, au sein du collège cadre, les femmes représentent 34,5% de la population totale cadre, l’année 2024 ayant également été marquée par un taux de recrutement externe (hors mobilité Groupe) des femmes cadres de 40%.
Les actions entreprises par Storengy SAS sous l’empire du précédent accord ont permis de faire évoluer la représentation des femmes au sein de l’entreprise puisqu’au 31/12/2023 :
elles représentaient 28,5% de l’effectif total et 33% de l’effectif cadre ;
le taux de recrutement externe de femmes cadres était, quant à lui, de 30%. Cette progression se manifeste également à travers le recrutement d’alternantes puisque sur la période couverte par le précédent accord, le taux d’alternantes recrutées a toujours été compris entre 47% et 53%.
Convaincus que la mixité est une source de richesse et de performance et que les efforts réalisés au cours des dernières années doivent être poursuivis et renforcés, les parties au présent accord ont convenu de définir des mesures permettant à l’entreprise de continuer à progresser dans le domaine du recrutement et de la mixité des métiers avec pour objectif de concourir activement à la féminisation des métiers au sein de l’entreprise mais également à l’extérieur, en agissant dès l’amont de l’orientation scolaire. Les signataires du présent accord soulignent par ailleurs la nécessité de porter une attention particulière aux recrutements dans les filières les plus féminisées afin de rechercher également dans ces métiers une mixité.
2.1 Les objectifs
Les parties signataires du présent accord conviennent de se fixer les objectifs suivants :
Augmenter la part des femmes dans l'entreprise en atteignant un taux minimum de 33 % à l’échéance de l'accord, tout en veillant à ce que la part des femmes dans les filières techniques augmente ; sont pris en compte les effectifs CDI, CDD à l’exclusion des contrats d’alternance ;
Augmenter la part des femmes cadres au sein du collège cadre en atteignant un taux minimum de 38% à l'échéance de l'accord ;
Augmenter la part des femmes cadres dans les recrutements externes en atteignant un taux minimum de 40% chaque année, en lien avec les objectifs communiqués par la GBU de rattachement de l’entreprise (Networks GBU) ;
Assurer un équilibre des recrutements en contrat d’alternance en atteignant un taux d’alternantes recrutées chaque année compris entre 47% - 53% sur le volume total d’alternants recrutés ;
Intervenir en amont de l'orientation scolaire (collèges, lycées...) en assurant la promotion des métiers auprès des écoles et associations en participant, chaque année, a minima à un forum /évènement/visite de collèges ou lycées par site ;
Concevoir annuellement un parcours d'accueil pour les stagiaires scolaires (élèves en classe de troisième et de seconde) en y intégrant une sensibilisation à la diversité dont l’égalité professionnelle.
2.2 Les actions
Les parties signataires du présent accord conviennent d’engager les actions suivantes pour concourir aux objectifs fixés ci-dessus :
Poursuivre la démarche visant à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d’emplois internes et externes :
En continuant à porter une attention particulière à la rédaction des offres d’emplois (mixité, terminologie) ;
En veillant, lors de tout recrutement, à présenter au moins une candidature de femme parmi les candidats présélectionnés (dans la mesure où les candidatures reçues le permettent) et à la recevoir en entretien ;
En cas de recrutement réalisé par un cabinet externe, en lui partageant le présent accord et ses objectifs incluant la nécessité de présenter au moins une candidature de femme dans la liste de candidats présélectionnés ;
A compétences égales sur un même poste, en privilégiant la candidature permettant d’atteindre cette meilleure représentation dans l’équipe concernée.
Veiller au processus et critères de recrutement en sensibilisant les managers et recruteurs aux règles garantissant la non-discrimination via notamment :
La mise à disposition d'un guide du recruteur rappelant les règles existantes en la matière (le traitement des candidatures, l'entretien...) ;
L’organisation de sessions de sensibilisation des managers ;
La participation à la formation “recruter sans discriminer” ;
Dans la mesure du possible, lors du processus du recrutement, il sera veillé à faire en sorte que les candidats identifiés dans une short liste aient été reçus à la fois par des recruteurs du genre masculin et féminin afin d’enrichir les regards croisés
Tester, comme évoqué dans l’accord de branche des IEG relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2024-2028, lorsque cela est possible, la possibilité de proposer à des alternantes ou des stagiaires de fins d’études (issues de métiers tertiaires et/ou commerciaux) formées et diplômées, de poursuivre sur un second diplôme en alternance en basculant vers une filière métier technique (passerelle) avec une perspective d’embauche à la clé ;
Identifier parmi les cabinets externes de recrutements auxquels l’entreprise recourt, des cabinets spécialisés dans le recrutement de femmes notamment dans les filières techniques ;
Assurer la promotion des métiers de l’entreprise auprès des écoles cibles de Storengy SAS ;
Réaliser, en vue de sa diffusion, un portrait/témoignage de femmes par an (externe/interne) ;
Participer à des événements dans les écoles ciblées par l’entreprise en s’appuyant a minima sur les dispositifs et/ou partenaires suivants :
J’apprends l’énergie,
Les techniciens ambassadeurs,
Elles Bougent ;
…
Accueillir annuellement des stagiaires en stage d’observation (en classe de troisième et de seconde) ;
Véhiculer des images représentatives de la mixité dans les supports de communication ;
Animer la communauté des marraines Elles Bougent et organiser une présentation pour faire connaitre l’association et susciter l’adhésion de nouvelles marraines.
2.3 Les indicateurs de suivi annuels
Taux de femmes dans l'effectif total : femmes / effectif total (CDI, CDD hors contrats d’alternance) ;
Taux de femmes dans les filières métiers techniques : femmes dans les filières techniques / effectif total filières techniques (CDI, CDD hors contrats d’alternance) ;
Taux de recrutements externes (hors mobilité Groupe) de femmes cadres : nombre de femmes cadres recrutées (CDI, CDD hors contrats d’alternance) / nombre total de recrutements cadres ;
Taux d'alternantes recrutées : nombre d'alternantes recrutées / nombre total d’alternants recrutés ;
Nombre de participations au forum et événements (Elles Bougent, écoles partenaires) et interventions dans les écoles ;
Elaboration du programme pour le parcours d’accueil des stagiaires scolaires (classe de troisième et de seconde).
TITRE 3 FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
La formation est un levier indispensable pour développer les compétences, s’adapter aux exigences de l’emploi et construire un parcours professionnel. Il est donc important de garantir à chaque salarié, femme ou homme, tout au long de sa carrière, les mêmes possibilités d’accès à la formation pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution de leurs qualifications. Il en va de même s’agissant de la promotion professionnelle, raison pour laquelle les signataires du présent accord réaffirment l’importance d’assurer l’équité de traitement dans les processus de promotion des salariés. Par le présent accord, Storengy SAS souhaite ainsi poursuivre ses efforts pour maintenir l’égal accès à la formation de l’ensemble de ses salariés et encourager l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.
3.1 Les objectifs
Les parties signataires du présent accord conviennent de se fixer les objectifs suivants :
Favoriser l’accès à la formation de l’ensemble des salariés en s'assurant que le taux de femmes et d'hommes formés soit le reflet de la proportion de femmes et d'hommes dans l'entreprise, en portant une attention particulière à la situation des salariés en temps partiel ;
Augmenter la part des femmes dans les fonctions de Direction de l’entreprise en atteignant à l'issue de l'accord un taux d’au moins 45% de femmes, le taux étant, à la date de signature du présent accord, de 36% ;
Augmenter la part des femmes dans les postes en plage A étant précisé qu’au 31/12/2024, elles représentaient 30% des postes en plage A ;
Attribuer les promotions en GF dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes à postes et compétences équivalents ;
Encourager tous les hommes ayant déclaré une naissance à prendre la totalité du congé de paternité ;
Garantir que les absences pour congé de maternité/paternité n'ont pas d'impact sur les évolutions professionnelles.
3.2 Les actions
Les parties signataires du présent accord conviennent d’engager les actions suivantes pour atteindre les objectifs fixés ci-dessus :
Sensibiliser les managers via une communication dédiée lors du lancement de la campagne de recueil des besoins de formation sur la nécessité :
D’avoir un taux de femmes et d’hommes formés qui soit le reflet de la répartition des hommes et des femmes dans l’entreprise ;
De porter une attention particulière à la situation des salariés à temps partiel.
Vérifier lors du recueil des besoins de formation et du déploiement du plan de développement des compétences que le taux de femmes et d’hommes formés soit le reflet de la répartition des hommes et des femmes dans l’entreprise, et corriger le cas échéant ;
Faire un suivi genré du déploiement du plan de développement des compétences ;
Identifier plus systématiquement des formations en développement personnel pour les femmes avec pour objectif de leur permettre de mieux se connaitre et de les sensibiliser à la possibilité d’occuper des fonctions managériales ;
Lutter contre les « plafonds de verre » auxquels peuvent être confrontés les salariées femmes, tous collèges confondus en proposant :
des actions de développement, de mentoring et de coaching pour accompagner les salariées dans le développement de leur projet professionnel,
en développant la mise en œuvre d’immersions permettant à des salariées de découvrir de nouveaux métiers afin d’élargir leur horizon professionnel ;
Veiller à ce que les salariés concernés par un volume important de formations réglementaires/habilitantes puissent également bénéficier de formation dans d’autres domaines notamment en développement personnel ;
Pour permettre un accès facilité à la formation pour toutes et tous, l’entreprise s’engage à :
Privilégier, dans la mesure du possible, les formations au plus près du lieu de travail (à qualité égale),
Planifier les formations le plus en amont possible et respecter un délai raisonnable pour les convocations aux sessions de formation (environ 3 semaines avant),
Proposer la participation à des formations en e-learning si ce format convient au salarié et est compatible avec les exigences d’apprentissage pré requises,
Examiner à chaque changement de poste impliquant une prise de responsabilités et/ou de fonctions managériales, les modalités d'accompagnement pouvant être mobilisées via les dispositifs existants (formation, coaching, mentoring) ;
Encourager l'expression des souhaits d'évolution professionnelle des femmes lors des entretiens de développement et s'assurer de leur transmission/partage à la filière RH, notamment via l’outil dédié ;
Réaliser, en vue de sa diffusion, un portrait/témoignage de femmes par an (externe/interne) ;
Répartir de manière proportionnelle les attributions de GF entre les hommes et les femmes à postes et compétences équivalents ;
Mettre en place les conditions pour favoriser la prise du congé de paternité par exemple en invitant le manager à prévoir un point avec le salarié concerné pour organiser son absence ;
Examiner systématiquement, à l’occasion d’une naissance, d’une adoption ou de l’accueil d’un enfant les modalités d’accès du salarié demandeur au dispositif de crèche ;
Communiquer sur la nécessité d'organiser systématiquement un entretien avant et après le congé de maternité et s’assurer de sa mise en œuvre.
3.3 Les indicateurs de suivi annuels
Taux de femmes et d’hommes formés :
Nombre de salariés formés par sexe / nombre de salariés par sexe ;
Nombre de salariés formés en temps partiel / nombre de salariés en temps partiel.
Taux de femmes dans les fonctions de Direction : nombre de femmes dans les fonctions de direction / nombre total de salariés dans les fonctions de direction ;
Taux de femmes en plage A : nombre de femmes en plage A / nombre total de salariés en plage A ;
Taux de promotion en GF pour chaque collège par genre ;
Nombre de jours pris par les hommes pour le congé de paternité / nombre de jours théoriques ;
Taux d'entretiens réalisés avant et après une absence pour congé de maternité : nombre d'entretiens réalisés avant et après sur nombre total d'absence pour congé de maternité.
TITRE 4 REMUNERATION
L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Storengy SAS s’engage à poursuivre les actions nécessaires pour garantir durablement l’équité de rémunération (donc comprenant rémunération principale et primes RPCC ou RPCM, inclus les jours de disponibilité) entre les hommes et les femmes et, le cas échéant, corriger les situations en cas d’écarts. Les signataires s’accordent à dire que l’examen de la rémunération implique d’analyser les situations qui répondent à un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, d’aptitude, de performance et de maîtrise du poste. Les signataires entendent également réaffirmer le principe selon lequel la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne doit en aucun cas tenir compte du genre de la personne recrutée. Par ailleurs, à la date de signature du présent accord, il est prévu que la directive européenne 2023/970 soit transposée en droit français d’ici au 7 juin 2026. Cette directive vise à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit. Les signataires examineront l’impact sur le présent accord des nouvelles dispositions qui seront intégrées dans la législation française et en tireront les conséquences en terme d’application.
4.1 Les objectifs
Les parties signataires du présent accord conviennent de se fixer les objectifs suivants :
Maintenir une note de l’index égalité homme-femme supérieure à 85 tout en portant une attention particulière à la progression de l’indicateur relatif à la place des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
Veiller à ce que les augmentations individuelles soient attribuées en recherchant unerépartition proportionnelle entre les collèges cadre et non cadre ainsi qu’entre les hommes et les femmes ;
Veiller, pour chaque collège, à ce que la rémunération de la performance soit équitable entre les hommes est les femmes, à performance égale ;
Communiquer lors du lancement de la campagne de mesures salariales sur le principe d'égalité salariale ;
Neutraliser les périodes de congé de maternité dans les propositions d'augmentations salariales ;
Veiller à ce que les périodes de congé de paternité, d’adoption et d’accueil de l’enfant n'impactent pas les propositions d'augmentations salariales ;
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le genre à diplôme, compétences et expériences équivalents.
4.2 Les actions
Les parties signataires du présent accord conviennent d’engager les actions suivantes pour concourir aux objectifs fixés :
Assurer la communication sur l'index égalité homme-femme (Internet/Intranet) ;
Sensibiliser les directeurs/managers au principe d’égalité de rémunération (y compris prime de performance et jours de disponibilité) et vérifier la bonne mise en œuvre a posteriori
Appliquer un mécanisme de garantie d'évolution salariale au retour des congés de maternité via l’attribution d’un NR systématique au retour de congé maternité, avec effet au 1er janvier de l’année du retour, hors contingent, indépendamment de l’attribution d’une augmentation individuelle au choix et réciproquement ;
Suivre les salariés partis en congés (paternité, adoption) et examiner systématiquement leur droit à avancement afin que leurs absences soient neutralisées dans les choix d'avancement et de primes RPCC ou RPCM, incluant les jours de disponibilité, les concernant ;
S’assurer de la bonne application du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes en s’appuyant sur la méthodologie des groupes critiques de rémunération appliquée lors du calcul de l’index égalité homme-femme et, en cas d’écarts de rémunération constatés et non justifiés par des éléments objectifs, les corriger par des mesures hors contingent d’AIC ;
Permettre au salarié ayant une raison de penser qu’il est discriminé en matière de rémunération en raison de son sexe de faire réaliser une analyse de sa situation individuelle et, en cas d’écart de rémunération constaté et non justifié par des éléments objectifs, y remédier par une correction de salaire ne s’imputant pas sur le contingent ;
S’engager, au vu des risques potentiels de voir des talents féminins quitter Storengy dans une proportion supérieure à leur représentativité, à proposer un entretien avec un/une Responsable Ressources Humaines à toutes les femmes (et hommes) qui seraient dans un même GF (groupe fonctionnel) depuis au moins 6 ans.
4.3 Les indicateurs de suivi annuels
Note obtenue à l'index égalité homme-femme ;
Taux d'avancements au choix par sexe et par collège :
Nombre de femmes augmentées / nombre de femmes ;
Nombre d'hommes augmentés / nombre d'hommes.
Taux de directeurs.trices / managers sensibilisés au principe d’égalité salariale : nombre de directeurs.trices sensibilisé(e)s au moment de la campagne d’attribution des avancements aux choix / nombre de directeurs.trices total ;
% de femmes ayant reçu un NR au 1er janvier de l’année de leur retour de congé de maternité : nombre de femmes de retour de congé de maternité ayant eu un NR dédié/ nombre de femmes de retour de congé de maternité ;
Suivi de la situation en termes de rémunération des femmes et des hommes de retour de congé paternité, d’adoption ou d’accueil de l’enfant (tout type d'augmentation) ;
Analyse des groupes critiques de rémunération et des corrections (non nominatives) en découlant.
TITRE 5 PREVENTION ET LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LE HARCELEMENT SEXUEL
Storengy SAS s’engage à garantir pour les femmes comme pour les hommes, un environnement de travail sécurisant, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité. Cette garantie en passe notamment par l’application du principe de Tolérance zéro initié par la Branche professionnelle des IEG à tout comportement individuel et/ou collectif qui mettrait en cause son existence. Storengy SAS a comme ambition de poursuivre les efforts précédemment entrepris pour offrir aux salariés un environnement de travail sécurisant, contribuer à une prise de conscience et prévenir les propos, les agissements, violences sexistes et sexuelles dans l’entreprise. Les signataires du présent accord rappellent l’importance qu’ils accordent à ce sujet ; ils entendent ainsi réaffirmer la nécessité de faire évoluer les mentalités au sein de l’entreprise et leur engagement d’accompagner toute personne qui serait victime de tels agissements.
5.1 Les objectifs
Les parties signataires du présent accord conviennent de se fixer les objectifs suivants :
S'assurer de la professionnalisation de 100% des référents sexisme sur la durée de l'accord ;
Animer la communauté des référents à raison de 2 réunions par an ;
Sensibiliser 100% des salariés sur la durée de l'accord (sexisme, harcèlement sexuel, ...) ;
Sensibiliser 100% des représentants du personnel sur la durée de l'accord ;
Maintenir à jour la liste des contacts et personnes ressources en matière de harcèlement et en assurer la mise à disposition de l’ensemble des salariés ;
Communiquer chaque année à l'occasion des journées nationales sur le sexisme au travail, les violences faites aux femmes et les droits de la femme ;
Rappeler dans les communications la possibilité de débloquer l'épargne salariale pour les victimes de violences conjugales, Storengy réaffirmant son engagement à accompagner les personnes concernées ;
S'assurer que 100% des alertes en matière de harcèlement et sexisme remontées aux référents sont prises en charge par la filière RH ;
Intégrer dans le document d'évaluation des risques le risque de violence sexiste et sexuelle.
5.2 Les actions
Pour les référents sexisme :
Prévoir la formation des référents sexisme et s’assurer qu’ils remontent toutes les situations à la filière RH ;
Planifier deux réunions des référents sexisme par an à l’initiative du référent diversité de l’entreprise (pour partager sur les situations remontées, les suites données, définir les actions à conduire notamment en matière de sensibilisation).
Sur la sensibilisation :
Planifier sur la durée de l'accord le nombre de sessions de sensibilisation nécessaires et s’appuyer pour ce faire sur les ressources mises à disposition par la Branche professionnelle des IEG via sa plateforme égalité professionnelle, en cherchant à toucher tous les salariés ;
Réaliser des échanges au sein des réunions d’équipe afin de sensibiliser au plus proche des situations de travail avec l’objectif de couvrir l’ensemble des équipes ;
Organiser une session de sensibilisation auprès des salariés représentants du personnel ;
Déployer plus largement la fresque de la diversité.
Sur la communication :
Maintenir à jour les affichages dans les locaux et sur l’intranet (plateforme moka.care, interlocuteurs, référents, ressources disponibles) ;
Prévoir des communications à l'occasion des journées nationales sur le sexisme au travail, les violences faites aux femmes et les droits de la femme.
5.3 Les indicateurs de suivi annuels
Taux de formation des référents : nombre de référents formés / nombre de référents total ;
Nombre de réunions des référents organisées par an / nombre de réunions prévues par l'accord ;
Taux de salariés sensibilisés : nombre de salariés sensibilisés / nombre de salariés total ;
Taux de sensibilisation des représentants du personnel : nombre de représentants du personnel sensibilisés / nombre de représentant du personnel total ;
Nombre de communications réalisées / nombre de journées nationales sur le sexisme au travail, les violences faites aux femmes et les droits de la femme ;
Nombre de communications relatives au cas de déblocage de l'épargne salariale pour les victimes de violences conjugales ;
Nombre d’alertes remontées aux référents / nombre de situations prises en charge.
TITRE 6 LA CONCILIATION DES TEMPS DE VIE DES FEMMES ET DES HOMMES
Storengy SAS rappelle l’importance qu’elle attache au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et confirme qu’il est nécessaire de prendre en compte les évènements essentiels de la vie personnelle qui surviennent au cours de la vie professionnelle. Les parties au présent accord ne souhaitent pas dresser une liste exhaustive des dispositifs existants dans ce domaine ; il a néanmoins été convenu qu’il serait régulièrement rappelé aux salariés les leviers existants au sein de l’entreprise qui sont de nature à faciliter la conciliation des temps de vie. Tel est notamment le cas des mesures suivantes :
Le télétravail ;
Le temps partiel ;
Le droit à la déconnexion ;
Les temps accordés pour la vie de famille comme le congé parent, les aides aux aidants, la possibilité de transformer la prime naissance en temps, le CESU…
L’ensemble de ces dispositifs est intégralement détaillé dans le guide du salarié disponible sur l’intranet, espace RH. Le recours à ces mesures ne doit pas constituer un frein à l’évolution professionnelle, quels que soient l’emploi occupé. L’équipe RH continuera de faire connaitre aux salariés les droits dont ils disposent à travers les informations présentées lors des journées d’accueil des nouveaux arrivants, leur mise à disposition sur l’intranet ainsi qu’à travers des diffusions régulières de communication sur ces sujets. Enfin, les signataires du présent accord entendent souligner l’intérêt qu’ils portent aux enjeux de santé reproductive et sexuelle dont l’existence peut affecter la vie professionnelle des salariés tels que l’endométriose, la ménopause, les menstruations douloureuses. Storengy SAS s’engage à ce titre à porter une attention particulière à la situation des salariés qui seraient concernés par ce sujet et s’appuiera, en tant que de besoin, sur les ressources mises à disposition par la branche professionnelle des IEG pour les accompagner.
TITRE 7 DISPOSITIONS FINALES
6.1 Suivi annuel de l’accord
Afin d’accompagner l’ensemble des mesures prises au sein de l’accord, un suivi de la mise en œuvre de ses dispositions sera réalisé une fois par an (en début d’année N pour le bilan de l’année N-1) en réunion intersyndicale dédiée. L’objet de cette réunion sera :
De présenter l’état d’avancement des objectifs, la mesure des indicateurs et les actions conduites pour atteindre les objectifs fixés tant sur le plan quantitatif que qualitatif (notamment le bilan quantitatif et qualitatif des études individuelles et d’analyse des groupes critiques en ce compris les suites qui y ont été données) ;
D’échanger sur les actions prioritaires envisagées et/ou engagées pour l’année N.
Le résultat du bilan annuel pourra, le cas échéant, conduire à envisager d’adapter le contenu de l’accord.
6.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans. Il prendra effet au 1er janvier 2025 et ce jusqu’au 31 décembre 2028, date à laquelle il cessera de produire ses effets.
6.3 Révision
À tout moment, chaque partie signataire peut demander la révision de l’accord conformément aux dispositions légales et règlementaires des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Toutes les organisations syndicales représentatives seront alors convoquées par la Direction de l’entreprise au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la demande de révision.
La révision de l’accord interviendra conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
6.4 Dépôt légal et publicité
En application des dispositions des articles D.2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire signé des parties sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque partie signataire et notifié aux non-signataires. Enfin, le présent accord fera l’objet des formalités de publicité en application des dispositions des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail.
Fait à Bois-Colombes, le
Pour Storengy SAS, le Directeur général :
xxx
Pour les représentants des organisations syndicales représentatives :
