Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la diversité, à l’inclusion et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 31/12/2029
Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la diversité, à l’inclusion et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle.
ENTRE
STORMSHIELD, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé à Issy-les-Moulineaux (92130) au 2 rue Marceau, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 428 173 975, code APE 5829A, agissant par l’intermédiaire de Monsieur , Président, dûment habilitée aux présentes,
Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Entreprise »
D'UNE PART,
ET
L'Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical,
L'Organisation Syndicale Solidaires, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical,
D’AUTRE PART,
IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Préambule
Afin de réaffirmer l’engagement socialement responsable de Stormshield et l’intégrer dans sa stratégie de développement, les parties signataires ont souhaité négocier un accord regroupant les actions menées dans les domaines suivants « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, diversité, inclusion et articulation vie professionnelle et vie personnelle »
En cohérence avec les valeurs de Stormshield et dans la continuité de la politique sociale déjà en place, les parties signataires considèrent ces thématiques comme un enjeu majeur dans la mesure où elles permettent la coexistence de profils variés, de cultures et de réalités à la fois différentes et complémentaires qui sont sa force. Elles entendent ainsi poursuivre et dynamiser leurs actions pour positionner Stormshield en lieu de travail inclusif, favorisant une diversité de ses effectifs et de ses talents. Elles entendent également positionner Stormshield comme un lieu de travail attentif à la parentalité et aux difficultés familiales liées à la maladie d’un proche.
Il est entendu entre les Parties qu’en cas d’évolution des dispositions de branche s’imposant directement aux entreprises, les dispositions du présent accord y faisant référence évolueront en conséquence automatiquement, sans qu’il soit nécessaire de négocier un avenant au présent accord. Il en sera de même en cas d’évolution des dispositions légales ou réglementaires impératives auxquelles il est fait référence dans le présent accord
Titre 1 - Objet de l’accord et périmètre d’application
Le présent accord porte sur les mesures relatives à la fois à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la diversité, à l’inclusion et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle.
Conformément à l’article L. 2253-5 du Code du Travail, le présent accord se substitue intégralement, dès son entrée en vigueur, à toutes pratiques, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques, règlements, stipulations au sein de tout accord de niveau inférieur ou équivalent préexistant ou autres accords collectifs antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique.
Les Parties précisent qu’il est définitivement mis fin aux dispositifs antérieurs, que ces derniers résultent d’une disposition conventionnelle (de quelque niveau que ce soit), d’un usage ou d’un engagement unilatéral, de telle sorte qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, il ne demeurera aucune survivance de ceux-ci sans qu’aucune autre formalité ne soit requise. Aussi, la dénonciation ou la mise en cause ultérieure du présent accord ne saurait avoir pour effet de réactiver les dispositifs conventionnels de groupe, d’entreprise ou d’établissement antérieurs. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Stormshield en France, quel que soit leur statut ou leur lieu de travail.
Titre 2 – Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le présent accord réaffirme la volonté de Stormshield de continuer à s’engager sur la voie de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Aussi, conformément à l’article R.2242-2 du Code du Travail, les engagements et les actions permettant de l’atteindre s’articulent autour de plusieurs domaines d’actions. Les Parties signataires ont retenu les 4 domaines suivants :
La sensibilisation en interne des acteurs (Article 2.1) ;
Le recrutement (Article 2.2) ;
La rémunération (Article 2.3) ;
Le Développement de compétences et l’évolution professionnelle (Article 2.4).
2.1. Sensibilisation interne des acteurs : engagement et indicateurs
Pour assurer la bonne compréhension des enjeux du sujet en référence, Stormshield s’engage à :
Communiquer et promouvoir le présent accord auprès de tous les acteurs de l’entreprise et sensibiliser plus particulièrement les recruteurs, les managers et les Référents RH sur l’engagement de mixité pris par l’entreprise
Mettre en place des actions de sensibilisations générales sur les stéréotypes, l’égalité professionnelle et la mixité : une campagne par an.
Mettre en place des formations spécifiques afin de prévenir toute forme de harcèlement et d’agissements sexistes : une campagne par an.
2.2. Recrutement : engagements et indicateurs
Les Parties confirment par cet accord leur volonté d’améliorer le taux de recrutement des femmes sur l’ensemble de son périmètre et plus particulièrement dans le périmètre des métiers techniques.
Les engagements en matière de recrutement :
Afin de rester vigilants sur la formulation et l’inclusivité des offres d’emploi, l’ensemble des annonces mentionneront « Stormshield s'engage à assurer un environnement de travail inclusif. Nous accueillons toutes les candidatures, quels que soient le milieu social et culturel, l'âge, le genre, l'invalidité, l'orientation sexuelle ou les croyances religieuses des postulants. »
Stormshield réalisera un guide du recrutement à destination des recruteurs/managers présentant les bonnes pratiques pour lutter contre les discriminations de genre
Stormshield renforcera les formations existantes pour tous les recruteurs/ managers afin de veiller à la bonne application du principe de non-discrimination : une campagne par an.
Les engagements en matière de promotion de nos métiers à l’externe auprès des femmes et des jeunes filles :
Stormshield continuera à soutenir et encourager des réseaux professionnels féminins. La promotion des métiers techniques auprès des populations féminines est clé, c’est pourquoi l’entreprise souhaite amplifier les initiatives de ce type auprès d’organismes extérieurs.
2.3. Rémunération : engagements et indicateurs
Eu égard au contexte de la place des femmes dans les formations techniques et dans ses métiers, Stormshield souhaite atteindre et maintenir une note supérieure ou égale à 85 concernant l’Index prévu à l’article 1142-8 du Code du Travail. A cet engagement s’ajoute la volonté de :
Se fixer et publier des objectifs de progression en cas d’obtention d’une note inférieure à 85 points ;
Se fixer et publier les mesures de correction en cas d’obtention d’une note inférieure à 75 points ;
S’assurer de maintenir l’équité salariale en vérifiant les écarts éventuels de rémunération (expérience et poste équivalent) dans le cadre des mesures de politique salariale afin de les corriger d’une année sur l’autre.
Stormshield contrôlera périodiquement (deux fois par an) les salaires appliqués lors de l’embauche sur la base d’une comparaison entre les hommes et les femmes recrutés sur des emplois correspondant à des missions de valeur égale.
Stormshield évaluera (lors de la revue de salaires annuelle) la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations individuelles de salaire bénéficient aux hommes et aux femmes dans les mêmes conditions.
2.4. Développement de compétences et évolution professionnelle : engagements et indicateurs
L’attention portée par Stormshield aux femmes présentes dans l’entreprise est essentielle pour fidéliser les profils féminins recrutés. Cette attention se traduit par les deux actions suivantes pour maintenir l’équité :
Assurer aux femmes des accès en matière de développement de compétences et d’évolution professionnelle transparents et égaux aux hommes ;
Mettre en œuvre les mesures correctives adéquates afin de réduire les éventuels écarts constatés.
Stormshield contrôlera annuellement les salaires appliqués lors d’une promotion sur la base d’une comparaison entre les hommes et les femmes promus sur un emploi correspondant à des travaux de valeur égale.
Titre 3 – Mesures en faveur de l’inclusion et de la diversité
3.1. Principes Généraux et sensibilisation
Convaincues que la réussite d’une entreprise passe par la diversité de ses profils, les parties rappellent par cet accord leur volonté de favoriser la diversité et l’inclusion de personnes ayant des profils et des expériences différentes. La lutte contre le harcèlement et la discrimination est au cœur du dispositif nécessaire au respect de ces convictions. Pour fixer et rappeler l’importance du sujet et rappeler le rôle individuel et collectif à la bonne tenue de ces engagements, le présent accord sera diffusé et communiqué à l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
3.2. Mesures en faveur de la diversité
Des actions opérationnelles sont déjà en place pour favoriser la diversité avec l’Ecole de la 2ème Chance ou Unik par exemple. Stormshield confirme par cet accord sa volonté d’amplifier ce type d’opérations en recherchant de nouvelles opportunités d’actions avec des partenaires engagés dans de telles démarches.
3.3. Mesures en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Les Parties conviennent d’intégrer au présent accord les principes directeurs relatifs à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap afin de continuer à développer sa culture Handi-accueillante et Handi-bienveillante.
3.3.1. Développement et élargissement des actions d’informations, de communication et de sensibilisation
Les actions de promotion de notre culture en faveur du handicap sont les suivantes :
Déployer des actions de communication et de sensibilisation à l’ensemble des parties prenantes notamment lors des sessions d’accueil des nouveaux entrants. Ceci doit permettre d’amplifier la sensibilisation de tous et notamment de tout nouvel embauché ;
Mener des actions de sensibilisation et de formation internes pour les recruteurs, les Ressources Humaines et les managers sur le handicap et sur les mesures mises en œuvre pour accompagner les équipes concernées ;
Redynamiser la semaine du handicap notamment en amplifiant les actions de communication ou toute autre action susceptible d’être porteuse de sens.
3.3.2. Nomination d’un référent inclusion et handicap
La nomination de ce référent est communiquée dans l’entreprise via les affichages obligatoires accessibles sur chaque site et sur notre Owncloud RH. Le rôle du référent consiste à être en contact direct et privilégié avec les salariés en situation de handicap ou sensibles au sujet.
3.3.3. Mesures en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap
Pour faciliter l’intégration des personnes en situation de handicap lors de l’embauche ou en cas de mobilité, il sera organisé une visite préalable du poste de travail de tout nouvel arrivant en situation de handicap avec les services de santé au travail du site dont dépend le collaborateur pour définir les éventuels aménagements de postes à réaliser. Cette mesure a vocation à garantir une intégration dans les meilleures conditions.
3.3.4. Mesures en faveur de l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap
Les mesures suivantes sont destinées à favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap :
Poursuivre et intensifier toutes les actions permettant de faire évoluer le taux d’emploi des personnes en situation de handicap chez Stormshield. Notre objectif reste d’atteindre le taux légal de 6% et de se fixer et communiquer en interne des objectifs de progression en cas d’obtention d’un taux inférieur à ce pourcentage.
Accentuer l’emploi indirect des personnes en situation de handicap en diversifiant nos partenariats avec le secteur protégé et en développant notre base de fournisseurs spécialisés sur le sujet.
Mentionner systématiquement notre politique d’ouverture aux personnes en situation de handicap dans nos offres d’emploi en mentionnant « Stormshield s'engage à assurer un environnement de travail inclusif. Nous accueillons toutes les candidatures, quels que soient le milieu social et culturel, l'âge, le genre, l'invalidité, l'orientation sexuelle ou les croyances religieuses des postulants »
Assurer la diffusion des offres sur des sites dédiés aux travailleurs handicapés comme l’AGEFIPH par exemple.
3.3.5. Mesures en faveur du maintien dans l’emploi et de l’évolution dans l’emploi
Afin de favoriser le maintien ou l'évolution dans l’emploi des personnes en situation de handicap les parties conviennent de :
S’appuyer sur un réseau pluridisciplinaire (médecin du travail, ergonomes et référent handicap) et faire appel le cas échéant à un prestataire extérieur pour favoriser le maintien dans l’emploi ;
Analyser et envisager les possibilités d’aménagement de poste ou de temps de travail si cela s’avère nécessaire ;
Accompagner tout salarié susceptible de bénéficier de la reconnaissance RQTH dans ses démarches administratives avec le support possible du référent handicap.
3.3.6. Mesures d'accompagnement individuel des salariés reconnus RQTH
En complément, des mesures d’accompagnement individuel ont été convenues entre les Parties, actant la possibilité de :
Aménager les horaires de travail, en cas de demande du salarié en situation de handicap, après avoir recueilli l’avis du médecin du travail ainsi que l’accord du manager qui doit s’assurer de la compatibilité de nouveaux horaires de travail avec le poste occupé ;
Adapter les règles du télétravail sur préconisation du médecin du travail, sous réserve que le télétravail soit compatible avec le poste occupé. Une fourniture du matériel adapté au télétravail pourra être envisagée, sous réserve de l’acceptation du service des Ressources Humaines et après financement de l’AGEFIPH.
3.4. Lutte contre le harcèlement et la discrimination
Le présent accord rappelle l’existence d’un code de conduite Ethics et Compliance Airbus applicable chez Stormshield. Ce document officiel a vocation à souligner le caractère essentiel des notions d’intégrité et de conformité induites dans toute action et initiative menée dans le cadre du travail. Il est clairement affirmé que les notions de respect, de bien être, d’apprentissage en continu, ainsi que la culture de l’inclusion sont fondamentales et qu’il appartient à chacun de les respecter. L’objectif visé est de garantir un environnement de travail inclusif et respectueux pour tous. Les Parties s’accordent pleinement sur le fait que toute personne doit être traitée avec respect et dignité sur son lieu de travail. Les dispositifs mis en place et encadrés dans le Code de Conduite s’appuient sur les trois piliers que sont la prévention, la détection et la remédiation.
A cet effet, Stormshield a notamment mis en place et continuera à déployer un parcours de formation comprenant notamment :
Des formations et des sensibilisations sur la prévention du harcèlement sur le lieu de travail ;
Des team talks sur la prévention du harcèlement sur le lieu de travail à destination des managers.
Stormshield continuera de communiquer auprès de l’ensemble de ses collaborateurs sur les enjeux d’inclusion et sur les engagements pris pour lutter contre la discrimination. Les Parties conviennent de renforcer les actions de communication afin de développer notre culture de prévention sur ces sujets.
En vue de renforcer ce cadre inclusif, les Parties conviennent de promouvoir et/ou de renforcer les mesures et dispositifs existants en incluant la culture du « speak up ». A ce titre, les managers jouent un rôle essentiel dans la mise en place d’un cadre inclusif et se doivent d’être suffisamment attentifs pour instaurer un climat de confiance qui favorise l’expression des salariés.
Le présent accord souligne l’existence d’une procédure robuste de traitement des alertes remontées par les salariés. Cette procédure permet aux salariés de signaler tout manquement vécu ou observé, mettant en cause l’inclusion au sein de l’entreprise. Le traitement des alertes s’opère sous couvert d’indépendance, de confidentialité et il garantit une prise en charge et une protection des personnes impliquées. La procédure consiste à solliciter l’un des réseaux suivants :
Le système d'alerte en ligne indépendant et confidentiel, l'OpenLine d'Airbus, accessible à l’adresse suivante : www.airbusopenline.com, ou par téléphone l'un des numéros de téléphone OpenLine dédiés, disponibles sur le site Web, qui permet de laisser un message vocal ;
Une équipe centrale Ethics et Compliance RH indépendante experte et formée dont l’une des missions consiste à gérer des alertes liés aux People Matters (à savoir les alertes relatives aux allégations de harcèlement, de discrimination et de non-respect des procédures et politiques RH) ;
Stormshield a dans son organisation un représentant Ethics et Compliance qui garantit le respect des règles édictées. Un référent harcèlement sexuel et agissement sexistes est également identifié au niveau de l’entreprise. S’ajoute un membre du CSE identifié pour la centralisation des processus de harcèlement. L’ensemble des ces interlocuteurs sont nommés dans les affichages obligatoires diffusés sur l’ensemble des sites.
Titre 4 – Mesures en faveur de l’articulation vie professionnelle vie personnelle
Le résumé de la politique sociale déjà accessible à l’ensemble des salariés sera mis à jour avec les mesures du Titre 4 afin de donner le plus de visibilité possible aux collaborateurs de Stormshield.
4.1. Mesures en faveur de l’accompagnement de la parentalité
4.1.1. Congés pour parentalité
Congé parental d'éducation
Le congé parental d'éducation peut être pris jusqu'aux 4 ans de l'enfant. Le bénéfice du congé parental s'éteint au jour du quatrième anniversaire de l'enfant. La durée initiale du congé parental est de 1 an maximum. Durant la durée du congé parental, le salarié a la possibilité de demander 3 renouvellements maximum. Chaque période de renouvellement peut être plus longue ou plus courte que la précédente. Le congé parental d'éducation peut être pris à temps plein ou à temps partiel. La durée de ce congé est intégralement prise en compte pour le calcul de l'ancienneté. En cas de naissance simultanée de 3 enfants ou plus, les dispositions légales spécifiques portant sur la durée du congé parental et le nombre de renouvellements s'appliquent. En cas de congé parental d'éducation faisant suite à une adoption, les dispositions légales s'appliquent si elles sont plus favorables. Pour bénéficier de ce congé, le salarie doit avoir au moins 1 an d'ancienneté prise en compte :
Soit à la date de naissance de l'enfant ;
Soit à la date d'arrivée dans le foyer d'un enfant de moins de 16 ans adopté ou confié en vue de son adoption.
Congé maternité
La salariée bénéficie pour la naissance d'un ou plusieurs enfants d'un congé maternité conformément à la législation en vigueur. Aucune condition d’ancienneté n’est applicable à la mise en place de ce congé. La société assure, pendant toute la durée du congé, un maintien à 100% de la rémunération, sous déduction du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale perçu par la salariée.
Congé d’adoption
Le salarié bénéficie pour l’adoption d'un ou plusieurs enfants d'un congé adoption conformément à la législation en vigueur. Aucune condition d’ancienneté n’est applicable à la mise en place de ce congé d’adoption. La société assure, pendant toute la durée du congé, un maintien à 100% de la rémunération, sous déduction du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale perçu par le salarié.
Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Après la naissance de l'enfant, le père ou, le cas échéant, le conjoint ou concubin de la mère ou la personne liée à elle par un PACS bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant selon les dispositions légales en vigueur. L’accès à ce congé ne nécessite aucune condition d’ancienneté. La prise de ce congé doit se faire conformément aux dispositions prévues aux articles L. 1225-35 et D. 1225-8 du Code du Travail. La société assure, pendant toute la durée du congé, un maintien à 100% de la rémunération, sous déduction du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale perçu par le salarié.
4.1.2 Accompagnement pendant la grossesse et au retour d’un congé de parentalité
À compter de la déclaration de leur grossesse, les femmes reçoivent de la part du département des ressources humaines une proposition d'entretien avec leur hiérarchie afin d'examiner les contraintes éventuelles liées à la maternité et d'envisager, si nécessaire, un aménagement de leur poste de travail.
A l’issue de leur congé de maternité, les salariées bénéficient d’un entretien professionnel avec leur hiérarchie conformément à l’article L.1225-27 du Code du Travail. Il en va de même pour les salariés ayant bénéficié d’un congé d’adoption. Les besoins de formation éventuels recensés seront prioritaires dans leur mise en œuvre.
La salariée bénéficie, à compter de la déclaration de la grossesse et pendant la durée de celle-ci, d'une heure de repos par jour avec maintien de la rémunération. Sur avis médical du médecin traitant ou du médecin du travail et en accord avec le responsable hiérarchique, ces heures pourront être capitalisées sur une semaine (une demi-journée par semaine) ou une quinzaine (une journée par quinzaine). Les salariées relevant d'un forfait en jours sont éligibles à cet aménagement au cours de leur grossesse dans les conditions définies ci-avant.
4.1.3 Salaires et augmentations de salaires
Les collaboratrices de retour de congé de maternité ou d’adoption dans l’année bénéficient au minimum de l’attribution du budget dédié aux augmentations individuelles déterminé à l’issue du processus de NAO de l’année considérée.
Le montant de la part variable versée aux femmes ayant une variable individuelle partant en congé de maternité est garanti à un niveau au moins égal à la moyenne qui lui a été attribuée au cours des trois années précédant la prise du congé de maternité.
Les mêmes règles s'appliquent aux salarié(e)s ayant bénéficié d'un congé d'adoption.
Les personnels de retour de congé parental dans l’année bénéficient au minimum de l’attribution du budget de l’année considérée.
4.1.4. Sensibilisation en interne des acteurs de l’entreprise
Afin de favoriser la compréhension de l’ensemble des mesures applicables en matière de parentalité, un résumé des droits et devoirs des parents ou futurs parents sera rédigé et communiqué en interne. Il sera également accessible dans l’outil habituel de diffusion des politiques RH.
Les managers seront sensibilisés sur ces nouvelles modalités et aux droits relatifs à la parentalité afin de pouvoir en assurer la mise en place opérationnelle en collaboration avec les équipes RH.
4.2. Mesures liées aux difficultés familiales
4.2.1 Forfait d’absences pour difficultés familiales
Les Parties conviennent de créer un nouveau droit à absences rémunérées. Un nouveau droit unique est ainsi créé lorsque les salariés se retrouvent confrontés à des difficultés familiales (maladies). Ce crédit de droits est d'une durée de :
8 jours par an, sur 12 mois glissants ;
Ou 11 jours par an sur 12 mois glissants pour les parents d'un enfant atteint d'un handicap, sous réserve de fournir une fois par an le justificatif délivré par la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).
Ce crédit de droits n’est pas reportable et mobilisable par journée entière ou demi- journée uniquement dans les situations suivantes, sur présentation d'un justificatif :
Enfant(s) malade(s) âgé(s) de moins de 16 ans ou au-delà si l'enfant présente un handicap ;
Parent(s) malade(s) au sens du père ou de la mère du salarié ;
Proche aidant au sens de la définition donnée par L'article L. 3142-16 du Code du Travail ;
Accompagnement à la fin de vie d'un parent (au sens du père ou de la mère du salarié), d'un enfant ou du conjoint/concubin/partenaire de PACS.
Pour bénéficier de ce droit, les salariés doivent fournir les justificatifs suivants qui correspondent à leur situation :
Dans le cas d'un enfant malade âgé de moins de 16 ans ou au-delà si l'enfant présente un handicap : un certificat médical mentionnant la présence nécessaire du parent auprès de l'enfant ou un bulletin d'hospitalisation.
Dans le cas d'un parent malade au sens du père ou de la mère du salarié : un certificat médical ou un bulletin d'hospitalisation, accompagné d'une copie du livret de famille ou d'une déclaration sur l'honneur du lien familial unissant le salarié au parent.
Dans le cas de l'accompagnement en fin de vie d'un parent (au sens du père ou de la mère du salarie), d'un enfant, d'un conjoint/concubin/partenaire de PACS : certificat médical mentionnant une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou une phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, accompagne d'une copie du livret de famille ou d'une déclaration sur l'honneur du lien familial.
Dans le cas où le salarié est en situation de proche aidant au sens de la définition donnée par l’article L. 3142-16 du Code du Travail, les justificatifs suivants sont à fournir, une fois par an :
Pour un enfant âgé de moins de 20 ans, à charge au sens du droit de la sécurité sociale : certificat médical qui atteste de la gravite de la maladie, de l'accident de l'enfant ou du handicap rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants et indiquant, dans la mesure du possible, la durée prévisible de celle-ci ;
Pour les autres cas : Copie du livret de famille ou déclaration sur l'honneur du lien familial qui unit le salarié à la personne aidée, ou déclaration sur l'honneur de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente (à titre non professionnel) pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ; accompagné d'un des justificatifs suivants :
S'il s'agit d'une personne handicapée : copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente d'au moins 80% ;
S'il s'agit d'une personne souffrant d'une perte d'autonomie : copie de la décision d'attribution de l’Allocation Personnalisée d'Autonomie (APA).
II est de la responsabilité du salarié de fournir les justificatifs lors de toute demande d'utilisation de ce forfait d'absences. Le responsable hiérarchique et les RH doivent les vérifier avant validation de l'absence. En l’absence de justificatif, l’absence ne sera pas validée. L’absence ne correspondant pas à une des raisons évoquées ci-dessus ne sera pas acceptée (ex grève dans l’école d’un enfant). Durant les périodes d'absence, le salarie bénéficie du maintien de sa rémunération et de l'assimilation de cette période a du temps de travail effectif au titre du calcul des droits liés à l'ancienneté et des congés payés. II est précisé que le forfait d'absences pour raisons familiales se substitue à tous les droits préexistants ayant le même objet, et notamment aux droits ci-après : congés enfants malades, congé proche aidant, absence accompagnement fin de vie par exemple.
4.2.2 Congé pour enfant gravement malade
En cas de maladie grave d'un enfant, les salariés bénéficient d'un congé spécifique qui vient s'ajouter au dispositif du forfait d'absences pour difficultés familiales ci-dessus. II est précisé que ce congé ne se confond pas avec le congé de présence parentale prévu à l'article L 1225-62 du Code du Travail. Ce congé s'adresse aux parents ayant un enfant à charge au sens du droit de la Sécurité Sociale, atteint d'une maladie grave au sens de l'article L. 544-1 du Code de la Sécurité Sociale, constatée par certificat médical, préalablement transmis à la Direction des Ressources Humaines. Ce dernier doit attester de la gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident de l'enfant, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Au titre de ce congé et en fonction de leurs besoins, les salariés bénéficient de l'aménagement suivant pendant une période maximale d'un an : 2 heures d'absence par jour, ou 2 demi-journées d'absence par semaine, ou 1 journée d'absence par semaine. En fonction du besoin, les journées d'absence peuvent être cumulées afin de permettre la prise d'un congé de plusieurs jours ou plusieurs semaines consécutives, dans la limite de 43 jours sur l'année pour un salarie présent sur l'intégralité de l'année. Les modalités d'aménagement de ces absences se font en lien avec le responsable hiérarchique pour tenir compte des contraintes d'organisation du service. La période d'un an court à compter de la première absence au titre de ce congé. Le congé est attribué une fois pour un même enfant et pour une même maladie, accident ou handicap. La récidive ou la rechute est considérée comme une nouvelle maladie. Durant les périodes d'absence, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération et de l'assimilation de cette période à du temps de travail effectif au titre du calcul des droits liés à l'ancienneté et des congés payés.
4.2.3 Don de jours de congés
4.2.3.1. Salariés Bénéficiaires
Tout salarié, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit son ancienneté, peut bénéficier d'un don de jours de repos sous réserve de remplir l'une des conditions suivantes :
Être parent d'un enfant gravement malade ou handicapé ;
Être « proche-aidant » ;
Être en situation d'accompagnement d'un proche en fin de vie.
4.2.3.2. Conditions liées à la personne aidée et justificatifs requis :
Enfant gravement malade ou handicapé
Dans le cas du parent d'un enfant gravement malade ou handicapé, le salarié doit assumer la charge au sens du droit de la Sécurité Sociale d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié doit fournir un certificat médical.
Proche aidant
Dans le cas du « proche-aidant », le salarié doit venir en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié, l'une de celles mentionnées à l'article L. 3142-16 du Code du Travail.
Le salarié doit fournir les justificatifs nécessaires.
Accompagnement d'un proche en fin de vie
Dans le cas d'un accompagnement d'un proche en fin de vie, le salarié doit accompagner un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou étant en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Le salarié doit fournir les justificatifs nécessaires.
4.2.3.3. Salariés donateurs et jours de repos cessibles
Tout salarié de l'entreprise, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit son ancienneté, peut effectuer un don de jours de repos. Conformément à la réglementation en vigueur, ce don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie. II est anonyme à l'égard du salarié bénéficiaire. Le don est effectué par jour entier. Le salarié peut effectuer un don parmi les jours de congés et de repos disponibles dans ses compteurs parmi la liste suivante :
Jours de congés payés (5ème semaine),
RTT,
Les droits placés dans le compte épargne temps (CET).
4.2.3.4. Procédure
Demande du salarié bénéficiaire :
Afin de pouvoir bénéficier d'un don de jours de repos, le salarié doit avoir préalablement positionné ou planifié l'ensemble de ses droits à congés ou à absences. Le salarié bénéficiaire établit une demande auprès de la Direction des Ressources Humaines en précisant le nombre de jours souhaité et les dates de début et de fin prévisionnelles de l'absence, en respectant un délai de prévenance minimum de 10 jours ouvrés. La durée maximale de l'absence autorisée est de 3 mois, éventuellement renouvelable dans la limite d'une fois, sous réserve de l'ouverture d'une nouvelle campagne. Le salarié peut opter pour une procédure soit anonyme, soit nominative et décider ou non de faire état de l'âge et de l'état de santé de son enfant ou de son proche. Dans le cas d'un couple travaillant dans la même société, un seul appel au don est possible pour une même situation. Néanmoins, les jours ainsi collectes pourront être mobilisés indifféremment par l'un et/ou l'autre des deux parents. La Direction des Ressources Humaines vérifie que le salarié remplit les conditions prévues aux articles du présent accord et en informe le responsable hiérarchique concerné.
Recueil des dons de jours de repos :
La campagne d'appel aux dons se déroule sur une durée maximale de 2 semaines calendaires. Elle s'effectue au sein de l'équipe, du département ou de la fonction d'appartenance du salarie bénéficiaire, selon le besoin et le souhait du salarie. Dans l'hypothèse où le nombre de jours recueillis s'avère insuffisant, l'appel aux dons peut être étendu, pour 2 semaines calendaires supplémentaires à toute la société sur décision de la Direction des Ressources Humaines. La campagne s'arrête des lors que le nombre de jours sollicité par le salarie est atteint, dans la limite de 66 jours maximum.
Utilisation des jours de repos :
Une fois les dons de jours de repos transférés au salarié bénéficiaire, celui-ci peut les utiliser à sa convenance, en une fois ou d'une façon fractionnée, par journée ou demi-journée, en accord avec le responsable hiérarchique pour tenir compte des contraintes d'organisation du service. Durant les périodes d'absence, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération et de l’assimilation de cette période à du temps de travail effectif au titre du calcul des droits lies à l'ancienneté et des congés payés. Le salarié s'engage à informer la Direction des Ressources Humaines en cas d'amélioration de la santé de l'enfant qui ne rendrait plus indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants, ou en cas d'amélioration de la santé de la personne aidée qui ne répondrait alors plus aux conditions. Dans cette hypothèse, les jours non utilisés restent acquis par le salarié bénéficiaire.
Titre 5 - Suivi et Pilotage de l’Accord
5.1 Indicateurs de Suivi
Afin d’assurer le suivi de l’accord, les parties ont convenu de la diffusion des indicateurs annuels suivants :
INDEX FEMMES / HOMMES
% DE CANDIDATS FEMMES/HOMMES SUR NOS POSTES OUVERTS
% DE RECRUTEMENT DE FEMMES/HOMMES
% DE FEMMES AYANT BENEFICIE d’UNE MOBLITE PRO / NBRE DE FEMMES TOTAL
% DE FEMMES AYANT SUIVI UNE FORMATION / NBRE DE FEMMES TOTAL
% DE PERSONNES RECONNUES RQTH
NOMBRE DE CONGES MATERNITE, PATERNITE et d’ADOPTION
NOMBRE DE JOURS du FORFAIT ABSENCE UTLISE
NOMBRE DE JOURS DE DONS DE CONGES DEMANDES & UTILISES
NOMBRE DE FORMATIONS à LA NON DISCRIMINATION
Dans le questionnaire adressé aux collaborateurs dans le cadre de la RSE, des questions au sujet de cet accord seront intégrées afin d’obtenir un bilan concret de sa mise en œuvre.
5.2 Instance de Suivi
Un comité de suivi sera mis en place pour évaluer l’application de l’accord et ajuster les actions si nécessaire. Ce comité, composé de représentants de la Direction et des Organisations Syndicales représentatives et signataires, se réunira chaque année pour analyser les résultats obtenus et proposer des améliorations.
Les indicateurs de suivi définis dans le présent accord seront intégrés dans la BDESE.
5.3 Communication
Un plan de communication sera déployé pour informer les salariés des actions mises en œuvre dans le cadre de cet accord. Les managers joueront un rôle clé dans la diffusion des informations et l’accompagnement des salariés.
Titre 6 - Dispositions Finales
6.1 Durée et Révision
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans et prendra effet le 1er janvier 2026. Il sera notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.
L’accord pourra être modifié au cours de sa période d’application par l’ensemble des parties signataires.
Chacune des parties signataires a en outre la faculté de demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
6.2 Règlement des différends
Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par la Direction et les Organisations Syndicales signataires au cours d’une réunion extraordinaire dédiée à ce sujet. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées. A défaut de règlement amiable, le différend est soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.
6.3 Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par l’ensemble des parties signataires en application de l’article D. 3313-5 du Code du Travail.
Toutefois, lorsque cette dénonciation dans la même forme que sa conclusion est rendue impossible par la disparition d’un ou plusieurs signataires d’origine, l’accord peut être dénoncé selon l’une des quatre modalités de droit commun prévues pour la mise en place de l’accord.
La dénonciation prendra effet à compter du premier exercice ouvert postérieurement à la date de dénonciation.
6.4 Dépôt
Conformément aux dispositions du Code du Travail, l’Accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), dans un délai de 15 jours à compter de sa date limite de conclusion.
Toute personne intéressée peut prendre communication et obtenir copie du texte déposé.
Toute modification de l’Accord fera l’objet d’un avenant signé par l’Entreprise et déposé auprès de la DREETS.
Un exemplaire sera également adressé par LRAR au greffe du Conseil des prud’hommes dans le ressort duquel est situé le siège social de la société.
Fait à Issy-les-Moulineaux, le 30 septembre 2025. En 4 exemplaires
