SAS STRATUS SEEC 70 chemin des baisses 01440 VIRIAT
SARL Bresse Labo 70 chemin des baisses 01440 VIRIAT
SARL SEEC DIFFUSION 70 chemin des baisses 01440 VIRIAT
Ainsi que de toute nouvelle société à venir qui serait rattachée à l’UES.
Ayant pour mandataire commun, agissant en sa qualité de Responsable RH, ayant reçu un mandat exprès dans le cadre de la mise en place du présent accord.
D’UNE PART,
Et d’autre part :
L’organisation syndicale représentative CFDT représentée par en sa qualité de délégué syndical de l’UES
L’organisation syndicale représentative FO représentée par en sa qualité de déléguée syndicale de l’UES.
D’AUTRE PART,
Il est arrêté et convenu ce qui suit :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Conformément aux dispositions du code du travail, une négociation a été ouverte par l’UES SEEC sur le sujet de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes.
Certaines dispositions du code du travail, au titre de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes procèdent à des injonctions qui se rapprochent de la prohibition de la discrimination (C. trav., art. L. 1141-1 et s.). Ainsi, conformément à l’article L. 1132-1 du code du travail, « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français » Ces principes sont applicables d'une manière générale dans cet Accord Egalité Professionnelle.
Établi en fonction des données et des conditions sociales et économiques connues à la date de sa conclusion, il met à la charge de l’UES SEEC une obligation de moyens ; il l’engage donc à mettre en œuvre les mesures considérées par les signataires comme étant de nature à permettre la réalisation des objectifs qu’il détermine.
ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION ET OBJET DE L'ACCORD
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'Unité Economique et Sociale SEEC.
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants : l’embauche, la formation, la rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
ARTICLE 2 - DIAGNOSTIC
Les signataires de l’accord se sont basés sur les indicateurs Hommes/Femmes du bilan social présentés lors des différents CSE depuis 2020. Bien que les parties aient convenu que la Direction œuvre régulièrement afin de garantir l’égalité entre les hommes et les femmes, elles ont également convenu les actions suivantes pour continuer à suivre et œuvrer sur ce sujet.
ARTICLE 3 – ACTIONS MISES EN ŒUVRE
3.1 L’EMBAUCHE
3.1.1 Offres d’emploi
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi ou de stages, en externe ou en interne. La formulation des descriptifs doit permettre la candidature de toute personne intéressée, et être accessible et attractive pour tous.
3.1.2 Processus et critères de recrutement
L’activité professionnelle de l’UES SEEC est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et les critères de sélection des candidats seront identiques entre les femmes et les hommes.
Les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel), de sa motivation et des critères requis pour occuper les emplois proposés.
Il est rappelé que le critère de l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne seront en aucun cas pris en compte pour refuser une embauche ou mettre fin à une période d’essai.
3.1.3 Candidatures reçues et retenues
L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
Dans la mesure du possible, les candidatures sont rendues anonymes par le service RH avant envoi aux responsables de service pour étude.
3.1.4 Rémunération à l’embauche
L’entreprise continuera à garantir à l’embauche des niveaux de classification et des salaires identiques entre les femmes et les hommes à postes équivalents. La rémunération à l’embauche est uniquement liée au niveau de responsabilités du poste confié, à la classification associée et à l’expérience professionnelle de la personne recrutée.
3.1.5 Les parcours d’accueil et d’intégration Tout nouvel embauché doit pouvoir bénéficier d’un parcours d’accueil et d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise. Les chefs de service et le service ressources humaines veilleront au bon déroulement des parcours d’accueil et d’intégration tant pour les nouveaux collaborateurs femmes et hommes.
3.1.6 Les indicateurs de suivi
Evolution des effectifs répartis par catégorie professionnelle et par sexe.
3.1.7 Objectifs chiffrés de progression
Les parties veilleront, dans la mesure du possible, à ce que l’écart constaté entre les femmes et les hommes dans les effectifs de l’UES continue de se réduire chaque année ou reste dans la même proportion. En cas de constat autre, les parties s’engagent à étudier toutes mesures qui pourraient améliorer la situation.
3.2 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’UES SEEC applique une politique de formation exempte de discrimination. Tous les salariés doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise.
3.2.1 L’accès à la formation
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du compte personnel de formation. L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
L’entreprise veille à ce que tous les salariés participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise. 3.2.2. Indicateurs de suivi
Le pourcentage d’accès à la formation des femmes et des hommes proportionnellement à leur répartition dans l’effectif.
3.2.4- Objectifs chiffrés de progression :
Les parties veilleront à ce que l’écart constaté entre le pourcentage de femmes ou d’hommes ayant accès à la formation, proportionnellement au nombre de femmes ou d’hommes au sein de l’UES, tendent vers l’équilibre chaque année ou reste au minimum dans la même proportion. En cas de constat autre, les parties s’engagent à étudier toutes mesures qui pourraient améliorer la situation
3.3 - LA RÉMUNÉRATION
3.3.1 Principe d’égalité de rémunération
L’entreprise veille qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, les salaires soient similaires entre les femmes et les hommes. L’entreprise veille au fait que le sexe du salarié n’ait aucune quelconque influence dans la détermination de sa rémunération.
3.3.2 Indicateurs de suivi :
Evolution de la moyenne des rémunérations brutes totales par catégorie et par sexe.
3.3.3 Objectifs chiffrés de progression :
Les parties veilleront, en cas de constat autre, à ce que les écarts constatés tendent à se réduire. De fait, les parties s’engagent à étudier toutes mesures qui pourraient améliorer la situation.
ARTICLE 4 - L’ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE.
L’entreprise réaffirme sa volonté d’accompagner au mieux ses collaborateurs(trices) à concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. En effet, la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs/trices mais aussi un facteur de développement de la qualité du travail.
Ainsi, l’entreprise travaille depuis plusieurs années sur les rythmes de travail tant dans les ateliers que sur la partie office. L’entreprise essaie de répondre au mieux en proposant des rythmes aménagés en fonction des besoins personnels de ses collaborateurs.
L’entreprise s’engage également à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé de maternité, de paternité ou d’adoption, et à leur appliquer celle relevant de leur catégorie et classification. Au départ et à l’issue des congés maternité, la salariée peut bénéficier à sa demande d’un entretien pour permettre une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le salarié et l’entreprise durant ce congé. L’entretien de reprise au retour prévu à l’article L.6315-1 du Code du travail, programmé si possible en amont de la reprise d’activité, permettra, si nécessaire, de prévoir les actions de formation et/ou d’accompagnement et /ou d’information adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d’activité dans les meilleures conditions. En outre, en fonction de l’organisation, l’entreprise s’engage à étudier les situations individuelles de ses collaborateurs/trices qui pourraient justifier une augmentation ou diminution contractuelle des heures travaillées dans le respect de leurs contraintes familiales et professionnelles.
Indicateurs de suivi : Nombre de temps partiel accordé / nombre de demandes total H/F Suivi des entretiens réalisés auprès des collaborateurs
ARTICLE 6 – DUREE – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature.
Chacune des organisations représentatives parties au présent accord peut dénoncer par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires et déposée auprès de la DREETS. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois de date à date.
En cas de dénonciation, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord, ou à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois.
ARTICLE 7 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Conformément aux dispositions légales, le présent procès-verbal sera déposé par voie dématérialisée, via le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le présent accord sera également déposé, par voie postale, au secrétariat du Conseil de Prud’hommes.
Fait à Viriat, le 21 novembre 2024.
Pour l’organisation syndicale CFDTPour l’UES SEEC, Délégué syndical
Pour l’organisation syndicale FO, Déléguée syndicale
