STREGO, Société par Actions Simplifiée au capital de 8.208.228 €,
Immatriculée au RCS d'ANGERS sous le n° 063 200 885
Et à l'INSEE sous le n° SIRET 063 200 885 00948 Dont le siège est situé à Angers (49000), 4 rue Papiau de la Verrie, Représentée par Monsieur en sa qualité de Président
D’une part,
Et,
L'organisation syndicale CFDT représentée par ses délégués syndicaux Monsieur et Monsieur
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit,
Préambule
Soucieuses de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont dressé un état des lieux relatif, notamment, à la représentation des femmes et des hommes sur les différents emplois de l’entreprise, ceci en vue de proposer des actions pour améliorer la mixité et assurer l'égalité professionnelle.
Les parties entendent prendre des mesures correctives concrètes et efficaces, non seulement en faveur des femmes en vue de leur garantir une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir durablement l'égalité professionnelle et la mixité, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle au sein de l’entreprise.
Le présent accord prend appui sur un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.
Cet accord s’applique à la société STREGO et au personnel qui y est rattaché.
Article 1 - Objet – Cadre juridique
La recherche sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes a conduit le législateur à intervenir, avec la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 et la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle notamment au sujet du déroulement de carrière et de la mixité des emplois.
Depuis récemment, l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective prévoit une négociation au moins tous les 4 ans sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Conformément aux articles L.2242-1 et L.2242-13 du Code du travail, à défaut d’accord portant la périodicité jusqu’à 4 ans, la société STREGO est dans l’obligation de négocier de manière annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou à défaut de rédiger un plan d’action.
Dans le cadre du présent accord, conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, STREGO s’engage à intervenir sur les domaines d’actions suivants :
• l’embauche
• la promotion professionnelle
• la rémunération effective
• l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
De plus, le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 prévoit que STREGO devra, au plus tard le 1er septembre 2019 puis tous les ans avant le mois de mars, publier un index sur l’égalité femmes-hommes. Cet index contient, pour les entreprises de plus de 250 salariés, 5 indicateurs à calculer :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
L’écart de taux d’augmentations individuelles ;
L’écart de taux de promotions ;
Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
La volonté des parties a été d’intégrer les données qui seront nécessaires au calcul de cet index au présent accord afin de regrouper les données chiffrées relatives à l’égalité professionnelle dans un même document. Cette complémentarité entre les outils a été confirmée par un décret n°2019-382 du 29 avril 2019 qui porte sur l’articulation entre ces deux obligations.
Les parties ont donné leur accord, pour des raisons de représentation conforme des populations STREGO, au classement des données chiffrées du diagnostic de situation comparée selon les coefficients hiérarchiques de la Convention collective de l’entreprise.
Le diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes ainsi que les données chiffrées du présent accord sont établis sur la période du 1er septembre 2017 au 31 août 2018. Les données chiffrées sont regroupées dans l’article 2 au sein des catégories génériques suivantes :
• rémunération
• évolution de carrière
• conditions d’emploi
Par ailleurs, l’accord de branche sur l’égalité professionnelle signé par la profession le 4 janvier 2013 met en avant les 3 objectifs suivants :
Promotion professionnelle
Articulation vie privée / vie professionnelle
Égalité de rémunération
Article 2 - Diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
En raison du caractère confidentiel de cet article, les parties ont acté leur volonté de l’exclure de la publication prévue au premier alinéa de l’article L.2231-5-1 du Code du travail par la signature d’un acte de publication partielle.
Article 3 – Objectifs de progression et actions en faveur de l’égalité professionnelle
Eu égard aux constats faits ci-dessus, les parties ont décidé de définir quantitativement et qualitativement les mesures correctives suivantes pour la durée du présent accord.
3.1. Rémunération effective
Les parties affirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Constats :
Les coefficients 170 à 330, représentant 89% de l’effectif, ont tous un écart entre les rémunérations inférieur à 5%.
Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ont baissé en passant de 8% en 2013 à près de 0% aujourd’hui sur le coefficient « 200 - employés principaux », coefficient qui représente un effectif représentatif relativement important de la population (12,4%).
Les écarts importants se concentrent sur les coefficients 350 à 600 qui représentent une faible proportion de la population (5,9%) avec des missions différentes selon les salariés.
Les experts-comptables salariés (coefficient 40) ont un écart entre les rémunérations de 1,5% en faveur des femmes.
Rémunération effective
Objectifs de progression
Actions Indicateurs chiffrés
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Maintenir l’intégralité de la rémunération pendant le congé de maternité et paternité (sous déduction des IJ versées par la sécurité sociale) pour les collaborateurs cadres et non cadres
Moyenne des rémunérations brutes annuelles en équivalent temps plein, par coefficient et par sexe
Ne pas pénaliser les salariés en congé maternité ou adoption dans le cadre de l’examen de la révision de leur rémunération
Pourcentage de collaboratrices augmentées à leur retour de congé maternité
Proposer à chaque collaborateur, hommes et femmes, d’échanger sur sa rémunération lors des entretiens annuels
Pourcentage d’entretiens réalisés ayant abordé ce sujet
Sensibiliser les managers à la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avant les révisions de salaire, leur rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale
Nombre et fréquence des actions de sensibilisation des managers
Dans l’hypothèse où des salariés se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, ils devront en informer la Direction Ressources Humaines, et l’entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée
Nombre d’entretiens concernant une discrimination salariale demandés à la Direction des Ressources Humaines
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions
Répartition des augmentations, par sexe et par niveau de classification
3.2. Embauche
STREGO rappelle que le processus de recrutement se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, STREGO s’est engagé à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Constats : La proportion d’embauches de femmes par rapport à celles des hommes représente près de 78% du nombre total d’embauches, ce qui est en adéquation avec le nombre de femmes dans le total des effectifs. La tendance structurelle de la profession est à la féminisation.
Les salaires à l’embauche sont équilibrés malgré une tendance à un salaire faiblement supérieur pour les hommes. Un écart significatif apparait pour le coefficient 330, l’explication provient du faible nombre de collaborateurs concernés (7 embauches sur 155 au total).
Tous les autres coefficients sont proches de l’égalité des salaires à l’embauche (moins de 4% d’écart).
Embauche
Objectifs de progression
Actions Indicateurs chiffrés
Favoriser l’augmentation de la proportion de femmes recrutées au sein de l’entreprise dans les métiers où celles-ci sont sous-représentées et inversement pour les hommes
Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution
Privilégier, à compétences et qualifications comparables, les candidats permettant de rééquilibrer la mixité sur les métiers ou fonctions traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins
Nombre d’embauches, par coefficient et par sexe
Déployer des actions favorisant l’attractivité des métiers de l’entreprise
Nombre de témoignages métiers réalisés dans le cadre de la marque employeur, par sexe
Garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé exclusivement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférent à ce poste avant la diffusion de l’offre
Comparaison des salaires à l’embauche, par coefficient et par sexe
3.3. Promotion professionnelle
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
Constats : La proportion de promotions (accès à un coefficient supérieur) de femmes représente 21% de l’ensemble des promotions.
La représentation des femmes dans les postes d’encadrement atteint 47,4% en 2018, ce qui indique une situation proche de l’égalité d’occupation des postes de cadres, en deçà néanmoins de la représentation féminine de l’entreprise.
Si les taux de promotion sont proches de l’équilibre entre femmes et hommes, un écart est constaté pour le statut cadre. Une explication provient du faible nombre de collaborateurs concernés ainsi que des différentes missions exercées, provoquant des écarts plus importants.
Promotion professionnelle
Objectifs de progression
Actions Indicateurs chiffrés
Tendre vers l’égalité entre le nombre de femmes et d’hommes promus
Sensibiliser les managers sur la promotion interne des salariés
Nombre de collaborateurs ayant connu une promotion durant l’exercice, par sexe
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise
Diffuser systématiquement toutes les offres d’emploi en interne
Communiquer sur les dispositifs de mobilité interne
Pourcentage d’offres d’emploi diffusées en interne
3.4. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Constats : La répartition sexuée des effectifs de l’entreprise à temps plein et à temps partiel présente une nette majorité de femmes occupant un emploi à temps partiel. Il s’agit de temps partiel choisi.
Les collaboratrices de retour de congé maternité ont toutes connu une augmentation de leur salaire dans l’année suivante.
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Objectifs de progression
Actions Indicateurs chiffrés
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec leur vie privée
Mettre en place des dispositifs permettant plus de souplesse dans l’aménagement du temps de travail
Nombre moyen de jours de télétravail par télétravailleur
Nombre de salariés ayant eu recours au télétravail
Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Pourcentage d’entretiens réalisés ayant abordé ce sujet
Article 4 – Durée et révision
Le présent accord prend effet à sa date de signature et pour une durée de 4 ans. Il se substitue à tout autre accord ou décision unilatérale sur le même sujet.
Les parties signataires se réuniront en vue de la renégociation du présent accord au plus tard dans le mois qui précède son terme, lors de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont la périodicité est ainsi portée à 4 ans.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment après négociation entre les parties signataires et signature d’un avenant. La demande de révision d’une des parties devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Article 5 – Suivi de l’accord
STREGO établira tous les ans un bilan sur les résultats obtenus durant la période de référence du 1er septembre au 31 août de l’année précédente.
Ce bilan correspondra à la mise à jour des données de l’accord.
Le bilan sera communiqué annuellement aux membres du CSE, aux délégués syndicaux, à la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) ainsi qu’à l’ensemble des salariés.
Article 6 – Publicité
Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.
Il est déposé de manière dématérialisée auprès de la DIRECCTE. Un exemplaire est également transmis au Conseil de Prud’hommes d’Angers.
L’accord sera affiché sur le tableau d’affichage de la Direction et sera disponible sur l’intranet de la société.
Fait à ANGERS, le 18 juillet 2019 En cinq exemplaires
Pour la Société STREGOPour l’organisation syndicale CFDT
