CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc224724755 \h 3 1.1 - OBJET PAGEREF _Toc224724756 \h 3 1-2 – DEFINITION DES TRANCHES D’AGE PAGEREF _Toc224724757 \h 3 1-3 – PRINCIPE DE NON DISCRIMINATION PAGEREF _Toc224724758 \h 3 CHAPITRE II – RECRUTEMENT PAGEREF _Toc224724759 \h 4 2.1 - OBJECTIFS DE RECRUTEMENT DES SENIORS PAGEREF _Toc224724760 \h 4 2.1-1- OBJECTIFS EN MATIERE D’EMBAUCHE DES SENIORS PAGEREF _Toc224724761 \h 4 2.1- 2 – OBJECTIFS EN MATIERE DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS PAGEREF _Toc224724762 \h 4 2.1- 3 – INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _Toc224724763 \h 5 CHAPITRE III – MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc224724764 \h 5 3.1 - ANTICIPATION DE L'EVOLUTION DES CARRIERES PROFESSIONNELLES PAGEREF _Toc224724765 \h 5 3.2 - ACCES A LA FORMATION PAGEREF _Toc224724766 \h 5 3.2.1 – La formation des seniors PAGEREF _Toc224724767 \h 6 3.2.1 - Suivi des compétences PAGEREF _Toc224724768 \h 6 3.3 - ENGAGEMENT SUR LES AMELIORATIONS DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc224724769 \h 7 3.4 - INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _Toc224724770 \h 7 CHAPITRE IV – AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE PAGEREF _Toc224724771 \h 7 4.1 – AMENAGEMENT DU TEMPS ET DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DES SENIORS PAGEREF _Toc224724772 \h 7 4.1.1 – ENTRETIEN DE FIN DE CARRIERE PAGEREF _Toc224724773 \h 7 4.1.2 – REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc224724774 \h 7 4.1.3- PREPRATION A LA RETRAITE PAGEREF _Toc224724775 \h 8 4.1.4 – ATELIER PREPARATION A LA RETRAITE PAGEREF _Toc224724776 \h 8 4.1.5 – SENSIBILISATION A l’ARRET CARDIAQUE ET AUX GESTES QUI SAUVENT PAGEREF _Toc224724777 \h 8 4.2 INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _Toc224724778 \h 9 CHAPITRE V – TRANSMISSION DES SAVOIRS ET COMPETENCES PAGEREF _Toc224724779 \h 9 5.1 – L’ALTERNANCE PAGEREF _Toc224724780 \h 9 5.2 – L’INTEGRATION PAGEREF _Toc224724781 \h 10 5.2.1 – PARCOURS D’INTEGRATION PAGEREF _Toc224724782 \h 10 5.2.2 – ROLE ET MISSION DES TUTEURS PAGEREF _Toc224724783 \h 10 5.2.3 – MISE EN ŒUVRE DES ENTRETIENS DE SUIVI PAGEREF _Toc224724784 \h 11 2.2.4 – INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _Toc224724785 \h 12 CHAPIRE VI – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc224724786 \h 12 8.1 – DUREE ET ENTRE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc224724787 \h 12 8.4 – DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc224724788 \h 12 PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord intergénérationnel du 15 septembre 2023, dont l’échéance est fixée au 15 septembre 2026. Il a pour finalité de répondre aux exigences de la loi n°2025989 du 24 octobre 2025 relative à l’emploi des salariés expérimentés. Cet accord entre en vigueur à compter du 26 mai 2026 et met fin, à cette même date, à l’accord intergénérationnel actuellement en vigueur. Les négociations ont porté sur plusieurs axes prioritaires :
Le recrutement des salariés expérimentés ;
Leur maintien durable dans l’emploi ;
L’aménagement des fins de carrière ;
La transmission et la valorisation de leurs savoirs et compétences.
CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
1.1 - OBJET
Le présent accord s'appuie sur le bilan des indicateurs pour l’année 2025 prévus par l’accord intergénérationnel présenté lors de la réunion du Comité social et économique du 28.02.2026. 1-2 – DEFINITION DES TRANCHES D’AGE
Sont considérés comme des salariés dits « expérimentés » ou « séniors » les salariés de plus de 55 ans, y compris les salariés reconnus handicapés. 1-3 – PRINCIPE DE NON DISCRIMINATION
STRIEBIG LOGISTIQUE SAS réaffirme son engagement en faveur de l’égalité des chances en matière de recrutement, d’accès à la formation professionnelle, de mobilité, de classification, de parcours professionnel et de rémunération des collaborateurs. En outre, le présent accord doit contribuer à la lutte contre toutes les formes de discrimination, directe ou indirecte, à garantir l’effectivité de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à garantir la mixité et l’égalité d’accès à l’emploi. Conformément à l’article L.1132-1 du code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »
CHAPITRE II – RECRUTEMENT
Le recrutement effectué par STRIEBIG LOGISTIQUE SAS est basé sur les compétences et notamment les formations initiales ainsi que sur l’expérience professionnelle. 2.1 - OBJECTIFS DE RECRUTEMENT DES SENIORS
Les partenaires sociaux entendent réaffirmer l’atout que constituent l’expérience, le savoir-faire, la maturité, la connaissance de l’entreprise dès lors qu’ils sont utilisés. Il s'agit de prévoir à la fois le nombre de recrutements de seniors envisagés par l'entreprise mais également, au vu de la pyramide des âges, le nombre de seniors maintenus en emploi. Ces objectifs peuvent prendre différentes formes, notamment en nombre de seniors ou en pourcentage. Ils sont fixés pour la durée de l'accord et pourront être déclinés annuellement.
2.1-1- OBJECTIFS EN MATIERE D’EMBAUCHE DES SENIORS
L'entreprise s'engage à observer le plus régulièrement possible la pyramide des âges au moment des recrutements et à faire croître la part des seniors dans les embauches s'il apparaît qu'elle est anormalement basse. L'entreprise, en accord avec l’ensemble des parties signataires, a pour objectif d’embaucher au minimum 1 salarié âgé d’au moins 55 ans par an. 2.1- 2 – OBJECTIFS EN MATIERE DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS
Au 31 décembre 2025, le nombre de salariés âgés d'au moins de 55 ans est de 52 salariés, soit 18.63% des salariés. L'entreprise, en accord avec l’ensemble des parties signataires, a pour objectif de maintenir ce taux d’emploi, à situation de marché comparable, sur la période d’application du présent accord. 2.1- 3 – INDICATEURS DE SUIVI
Il est convenu la mise en place des indicateurs suivants :
Pyramide des âges
Nombre de recrutement en CDI des séniors
Taux de salarié sénior
CHAPITRE III – MAINTIEN DANS L’EMPLOI
3.1 - ANTICIPATION DE L'EVOLUTION DES CARRIERES PROFESSIONNELLES
La valorisation de la diversité des générations nécessite de pouvoir organiser, tout au long de chaque carrière, des parcours professionnels rythmés par des étapes dans le temps. Une attention particulière doit être accordée au salarié qui entre dans la deuxième partie de sa carrière. Ainsi l’année de son 45ème anniversaire, chaque salarié sera interrogé, par une lettre adressée à son domicile avec coupon-réponse, afin de savoir s’il souhaite bénéficier d’un entretien de seconde partie de carrière avec son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines. En cas de réponse positive, cet entretien sera organisé dans l’année qui suit sa réponse. Il devra permettre à chaque salarié de faire le point sur ses acquis et les accompagnements nécessaires pour garantir son employabilité présente et future. Cet entretien devra permettre au salarié et à son manager de :
Faire un point détaillé sur ses acquis professionnels,
D’envisager les perspectives professionnelles pour la seconde partie de carrière en tenant compte des compétences du salarié, de ses aspirations, de ses aptitudes et besoins de professionnalisation, de sa situation personnelle et de son évolution professionnelle au regard des perspectives d’emploi à moyen ou long terme dans l’entreprise.
De définir les actions ou ressources susceptibles d’être mise en œuvre pour accompagner le projet professionnel.
L'ensemble des salariés concernés devra avoir été convié à un entretien de 2ème partie de carrière au terme de l’accord.
3.2 - ACCES A LA FORMATION
La direction rappelle également que la formation tout au long de la vie professionnelle est essentielle et qu’il est important tant pour l’entreprise que pour le salarié de suivre des formations même après de nombreuses années d’exercice du métier. 3.2.1 – La formation des seniors
La direction souhaite faciliter l’accès aux salariés séniors, aux différents dispositifs de formation en place dans l’entreprise. Une communication sur la nécessité d’adapter les connaissances du salarié aux évolutions techniques, règlementaires et organisationnelles tout au long de la vie professionnelle sera réalisée par l’entreprise. A ce titre, les demandes d’actions entrant dans le cadre du compte personnel de formation des salariés séniors seront examinées par priorité. L’entreprise s’engage également à étudier et favoriser dans la mesure du possible les demandes de bilans de compétences sollicités par les salariés seniors ainsi que toutes les demandes de VAE, ou CPF, notamment lors de l’entretien de seconde partie de carrière.
3.2.1 - Suivi des compétences
STRIEBIG LOGISTIQUE SAS entretien sa stratégie de formation dont l’objectif premier demeure de maintenir le niveau de professionnalisme de chacun de nos collaborateurs dans son domaine de spécialité en continuant à dispenser une formation d’adaptation aux métiers et développement des compétences. La formation de chaque salarié doit répondre prioritairement au besoin du poste et s’inscrire dans des parcours individuels et collectifs cohérents. L’entreprise se doit d’assurer la sécurité de ses collaborateurs, de ses clients et de son environnement. Les compétences de tous les collaborateurs sont inscrites et mises à jour au fur et à mesure des formations dans le tableau prévu à cet effet « tableau de polyvalence-poly compétences ». Des objectifs sont fixés aux collaborateurs et sont mesurés à l’aide d’indicateurs de performances pilotés par chaque responsable. Lorsque des écarts ou des anomalies sont constatées, elles peuvent faire l’objet d’un entretien avec le n+1 qui donnera lieu à une nouvelle formation. En cas de récidive, un avertissement verbal ou écrit sera porté au dossier du personnel et répertorié sur la fiche d’évaluation annuelle. Des primes liées à la performance des opérateurs peuvent être attribuées en fonction des postes occupés. n.B : une nouvelle matrice des compétences devrait remplacer l’actuel tableau de polyvalence-poly compétences en 2026. Cette matrice permettrait de visualiser les compétences techniques des collaborateurs inter secteur mais également de connaitre leur taux de polyvalence global.
3.3 - ENGAGEMENT SUR LES AMELIORATIONS DES CONDITIONS DE TRAVAIL
STRIEBIG LOGISTIQUE SAS n’est exposé à aucun facteurs de risques professionnels, cependant, l'entreprise s'engage à examiner les facteurs d'amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés d'au moins 55 ans en s'appuyant sur les réunions CSSCT, la collaboration des salariés et les programmes annuels de prévention. Le service Méthodes et QHSE de la société ont pour objectif la mise en place d’actions visant notamment à améliorer les conditions de travail, et dès que possible réduire les taches pénibles.
3.4 - INDICATEURS DE SUIVI
Il est convenu la mise en place des indicateurs suivants :
Nombre d’entretien de mi-parcours réalisés
Bilan des formations dont le nombre de sénior ayant suivi au moins une formation par an
Tableau de polyvalence-poly compétences/matrice de compétences
Un bilan des actions réalisées suite aux remarques des visites périodiques
CHAPITRE IV – AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE
4.1 – AMENAGEMENT DU TEMPS ET DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DES SENIORS
4.1.1 – ENTRETIEN DE FIN DE CARRIERE
L’année de son 60ème anniversaire, chaque salarié sera interrogé, par une lettre adressée à son domicile avec coupon-réponse, afin de savoir s’il souhaite bénéficier d’un entretien de fin de carrière avec son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines. En cas de réponse positive, cet entretien sera organisé dans l’année qui suit sa réponse. L’objectif de cet entretien est de faire un bilan sur les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive.
4.1.2 – REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les parties conviennent que les salariés de 58 ans et plus puissent préparer leur départ à la retraite par une réduction de leur durée hebdomadaire de travail sous la forme de journée civile entière, de façon progressive. Cette réduction pourra être :
D’une journée par semaine pour les salariés âgés de 58 ans à 60 ans
Jusqu’à deux journées par semaine pour les salariés âgés de plus de 60 ans
Afin que l’adhésion à cette mesure ne perturbe pas l’organisation des secteurs et des équipes, elle pourra entrainer un changement de secteur et/ou d’équipe et s’accompagnera de la réduction prorata temporis du salaire et des accessoires de salaires. L’acceptation réciproque se traduira par un avenant au contrat de travail avec un décompte de la durée du temps de travail effectué selon les accords d’entreprise en vigueur. n.B : L’état permet aux salariés de pouvoir choisir d’aménager la fin de leur carrière grâce à la retraite progressive. Ce dispositif permet de percevoir une partie de la retraite tout en exerçant une activité à temps partiel. Les démarches pour bénéficier de cette retraite progressive sont à faire par le salarié auprès de la caisse de retraite. L’employeur ne pourra intervenir dans cette démarche.
4.1.3- PREPRATION A LA RETRAITE
La préparation de la retraite peut nécessiter des démarches particulières. L’entreprise accompagnera ces démarches au moyen d’un maximum de deux demi-journées séparées. Ces deux demi-journées pourront être prises à partir du 60ème anniversaire révolu. Ces demi-journées seront assimilées à du temps de travail effectif et devront être justifiées.
4.1.4 – ATELIER PREPARATION A LA RETRAITE
Pour accompagner les salariés de plus de 60 ans, la société organisera tous les deux ans des ateliers dédiés à la préparation à la retraite, en partenariat avec la CARSAT. Durant ces modules, plusieurs sujets seront abordés :
La compréhension des droits à la retraite
Les démarches administratives à anticiper
Mais aussi une réflexion plus large sur cette nouvelle phase de vie
L’objectif est de donner à chacun les moyens d’aborder cette nouvelle étape avec plus de visibilité et sérénité.
4.1.5 – SENSIBILISATION A l’ARRET CARDIAQUE ET AUX GESTES QUI SAUVENT
Dans les deux ans précédant leur départ en retraite, le service des Ressources Humaines interrogera par courrier les collaborateurs sur leur souhait de participer à la sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.
Cette sensibilisation permet aux salariés, avant leur départ à la retraite, d'acquérir les compétences nécessaires pour :
Assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d'urgence les informations nécessaires à son intervention ;
Réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d'attente adaptée
Réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.
Cette formation sera dispensée par un organisme externe qui remplit les conditions prévues par arrêté des ministres chargés du travail, de la santé et de la sécurité civile. Le temps consacré à cette sensibilisation est considéré comme temps de travail effectif. L'action de sensibilisation se déroule pendant l'horaire normal de travail. Le salarié reste libre de refuser cette sensibilisation.
4.2 INDICATEURS DE SUIVI
Il est convenu la mise en place des indicateurs suivants :
Nombre d’entretien de fin de carrière réalisés
Nombre de salariés de plus de 58 ans bénéficiant d’un avenant de réduction de temps de travail
Nombre de salariés ayant bénéficiés des deux demi-journées de préparation à la retraite
Nombre d’atelier organisé avec la CARSAT
Nombre de salariés ayant bénéficiés de la formation « lutte contre l’arrêt cardiaque et les gestes qui sauvent »
CHAPITRE V – TRANSMISSION DES SAVOIRS ET COMPETENCES
5.1 – L’ALTERNANCE
Depuis quelques années, STRIEBIG LOGISTIQUE SAS s’est engagé dans une politique en faveur de l’alternance. La société considère l’alternance comme une opportunité de conforter les compétences liées au métier et de favoriser la transmission intergénérationnelle des savoirs et savoirs faire. C’est pourquoi, STRIEBIG LOGISTIQUE SAS s’engage à renforcer le développement de ce dispositif en visant un objectif d’intégrer au minimum 1 alternant par an.
5.2 – L’INTEGRATION
Une attention particulière est portée à la mise en œuvre du parcours d’intégration en vigueur chez STRIEBIG LOGISTIQUE SAS, en vue de faciliter l’intégration de l’ensemble des collaborateurs.
5.2.1 – PARCOURS D’INTEGRATION
Les nouveaux collaborateurs bénéficient dès leur arrivée dans la société d’un parcours d’intégration. Toutefois, dans le cas du recrutement d’un salarié ayant déjà travaillé chez STRIEBIG LOGISTIQUE SAS, la mise en œuvre de ce parcours d’intégration est laissé à l’appréciation du responsable des ressources humaines. Le collaborateur suit un circuit d’intégration. Il va successivement rencontrer différentes personnes qui l’informeront sur l’organisation et sur les méthodes de travail et lui remettront divers documents de travail. Lors de son premier jour, le collaborateur est accueilli par un coordinateur logistique ou à défaut par son N+1. Une première présentation de l’entreprise et des usages est effectuée, afin de lui donner toutes les informations nécessaires à sa prise de poste. Un livret d’accueil qui explique les règles de sécurité et de fonctionnement du site lui est également remis
.
Le collaborateur est ensuite amené dans son secteur de travail et sera accompagné d’un tuteur référent pour une durée minimum d’un mois. Après l’étape initiale du circuit d’intégration et dans un délai raisonnable, le collaborateur participe à une formation QHSE durant laquelle différents thèmes liés à la sécurité et à la qualité sont abordés selon le poste de travail qu’il occupe.
5.2.2 – ROLE ET MISSION DES TUTEURS
STRIEBIG LOGISTIQUE SAS souhaite impliquer davantage ses collaborateurs dans ses processus stratégiques. Le parcours d’intégration est un élément important dans le processus de fidélisation des salariés et le rôle du tuteur peut être déterminant. Le but d’une mission de tutorat est de renforcer les chances de succès de l’intégration d’un nouveau collaborateur par la mise à disposition du savoir-faire et du professionnalisme du tuteur plus expérimenté. Dans chaque secteur, des tuteurs ont été désignés par les chefs d’équipes et coordinateurs logistiques. Ces tuteurs sont des personnes reconnues comme expérimentées, sérieuses et qui maitrise leur sujet, et qui font profiter du fruit de leur expérience à un nouvel arrivant pour lui donner les clefs de la réussite. Le rôle des tuteurs est d’accompagner le nouvel arrivant dans ses premiers jours afin de lui faciliter son intégration dans l’équipe mais également de le former dans l’objectif de le rendre rapidement autonome à son poste.
Les missions principales des tuteurs sont les suivantes :
Faciliter l’intégration dans l’équipe et auprès des collègues
Répondre à ses éventuelles questions liées au poste, au fonctionnement, etc.
Présenter les infrastructures (cantine, lieux de pause, etc.)
Expliquer le principe du poste, les bases à connaitre ainsi que le rôle du secteur dans la chaine de production
Transmettre les « codes de bonne conduite » dans l’entreprise (respect des collègues, des temps de pause, etc.)
Expliquer les méthodes de travail les plus efficaces
Expliquer le fonctionnement de l’outil informatique et s’assurer de leur compréhension de l’outil
S’assurer qu’il utilise les EPI et outils de manutention correctement
L’accompagner à gagner en autonomie et corriger ses éventuelles erreurs
Remettre, le cas échéant, des documents liés à sa formation (imprime écran, plan du/des secteurs, documents d`information nécessaire pour la compréhension des taches, vidéos, …)
Pour la mission de tutorat une prime tuteur est versée au salarié en charge de l’intégration. Le montant de la prime est négocié lors des négociations annuelles obligatoires. Au 31 décembre 2025, le nombre de tuteurs âgés d'au moins de 50 ans est de 20 salariés, soit 34.50% des tuteurs. L'entreprise, en accord avec l’ensemble des parties signataires, a pour objectif de maintenir ce taux de tuteur de plus de 50 ans, sur la période d’application du présent accord.
5.2.3 – MISE EN ŒUVRE DES ENTRETIENS DE SUIVI
Une première évaluation du collaborateur est effectuée au bout de 1 mois de présence par le chef d’équipe et le tuteur. Cet entretien a pour objectif de dresser un premier bilan sur l’activité du salarié mais également de l’intégration générale dans l’équipe.
A 3 mois ou avant sa fin de période d’essai une seconde évaluation est réalisée afin de valider les acquis attendus après l’évaluation du premier mois et de valider de nouvelles compétences attendues à 3 mois. Cette évaluation est effectuée par le chef d’équipe et le coordinateur logistique du secteur.
Si aucune évolution positive n’est constatée lors de la seconde évaluation, une nouvelle formation est envisagée.
Afin de suivre la performance et d’évaluer les compétences des collaborateurs, le personnel est suivi en continu par le responsable hiérarchique.
2.2.4 – INDICATEURS DE SUIVI
Il est convenu la mise en place des indicateurs suivants :
Nombre de parcours d’intégration déployés
Nombre d’évaluations à 1 mois effectuées
Nombre d’évaluations à 3 mois effectuées
Taux de tuteurs de plus de 50 ans
CHAPIRE VI – DISPOSITIONS FINALES
8.1 – DUREE ET ENTRE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’application fixée au 26 mai 2026. Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets en tant qu’accord à durée indéterminée.
Toutefois, afin de favoriser la continuité des instances et des mesures mises en place ainsi que les travaux en cours, il est convenu que l’accord reste en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord.
8.4 – DEPOT DE L’ACCORD
Le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail.
En application des dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, l’Accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.
Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Haguenau.
Les éventuels avenants de révision du présent Accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Les mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord.
Fait à HATTEN, le 26 mai 2026 en quatre exemplaires originaux.
