L’Association STRUCTURE PETITE ENFANCE, dont le siège social est situé XXXX, à XXX, représentée par XXXXXX, Directrice Générale,
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives :
-
CFDT représentée par XXXX, Déléguée syndicale
-
FO, représentée par XXXX, Déléguée syndicale
-
CFE-CGC, représentée par XXXX, Déléguée syndicale
D’autre part,
SOMMAIRE
Préambule4
Champ d’application6
Partie 1 : Egalité professionnelles entre les Hommes et les Femmes7
Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes7
1.1-L’embauche7 1.1.1 : Diffusion des offres8 1.1.2 : Sélection des candidats8 1.1.3 : Recrutement9
1.2-La formation et la promotion professionnelle9 1.2.1 : La formation9 1.2.2 : La promotion professionnelle10
1.3-La rémunération effective10
Partie 2 : Qualité de vie au travail et des conditions de travail12
2.1-Les différents acteurs et leurs engagements12 2.1.1 : Le rôle de la Direction générale et de la Direction des établissements (directeurs et adjoints)12 2.1.2 : Le rôle de la Direction des Ressources Humaines12 2.1.3 : Le rôle de la Direction des Services Economiques – Responsable Sécurité13 2.1.4 : Le rôle du service de santé au travail (RST) 13 2.1.5 : Le rôle du Référent Santé et Accueil Inclusif (RSAI)13 2.1.6 : Le rôle de l’Animateur de groupe d’Analyses de Pratiques Professionnelles (AAPP)14 2.1.7 : Le rôle des salariés15 2.1.8 : Le rôle des Instances Représentatives du Personnel15
2.2-Les différentes catégories de risques professionnels16 2.2.1 : Les risques professionnels physiques16 2.2.2 : Les risques psycho-sociaux16
2.3-Les différentes niveaux de prévention16
2.4 -Les outils de la prévention des risques professionnels17 2.4.1 : L’évaluation des risques et les documents participant à la prévention des risques professionnels17 2.4.2 : La formation des salariés et des représentants du personnel17 2.4.3 : Les visites de la « Team Sécurité »19 2.4.4 : La Newsletter sécurité20 2.4.5 : Les accidents du travail et les actions menées à la suite de la déclaration d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle20
2.5-Parcours d’intégration, de formation et d’accompagnement des nouveaux salariés21 2.5.1 : Sessions d’intégration pour les nouveaux salariés21 2.5.2 : Transmission des savoirs et des compétences22 2.5.3- Les journées pédagogiques………………………………………………23
2.6-Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés23 2.6.1 : Congé parental d’éducation24 2.6.2 : La demi-heure de grossesse24 2.6.3 : Le congé pour enfant malade24 2.6.4 : Place en crèche pour les enfants du personnel25 2.6.5 : Priorité de passage de temps complet à temps partiel pour les séniors25 2.6.6 : Mobilité interne25 2.6.7 : Accompagnement des départs et des retours après une longue absence26
2.7-Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle26
2.8-Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés27
2.9-L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés27
2.10-Le code de déontologie29
2.11-Le droit à la déconnexion29
Partie 3 : Dispositions finales31
3.1-Entrée en vigueur et durée de l’accord31
3.2-Révison de l’accord31
3.3-Modalités de suivi de l’accord31
3.4-Dépôts et publicité31
PREAMBULE
Convaincues des bienfaits d’une politique en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), tant pour les salariés que l’attractivité de l’activité, la Direction et les organisations syndicales se sont réunies afin d’engager la négociation.
Ce nouvel accord s’inscrit pleinement dans la continuité du précédent accord signé le 19 mars 2021 et arrivé à son terme.
L’Association, place au cœur de ses valeurs le respect et affirme depuis de nombreuses années sa volonté de promouvoir l’expression de la diversité et de la qualité de vie au travail. Les parties entendent rappeler l’importance de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en matière de recrutement, de rémunération, d’évolution professionnelle, de formation et de gestion des carrières. La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées afin de déterminer en commun les actions à mener en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et plus globalement en faveur de la qualité de vie au travail et des conditions de travail.
La qualité de vie au travail et des conditions de travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Il est entendu que l’effet global des actions menées sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail » (source : ANACT). La qualité de vie au travail et des conditions de travail peut ainsi se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’Association, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, ainsi qu’une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
La promotion de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail et des conditions de travail suppose :
Un dialogue social de qualité qui aboutisse à de bonnes relations sociales et de travail.
De veiller à écarter tout impact pathogène des modes d’aménagement du travail.
De mettre en œuvre des mesures qui contribuent au bien-être au travail et au développement des compétences et à l’évolution professionnelle.
Que le travail participe à l’épanouissement physique, psychique et intellectuel des individus.
Que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines (source : ANACT).
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail et des conditions de travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’Association. Elle est pour l’Association un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale assumée permettant à chacun et chacune de trouver du sens à son travail en lien avec le projet et la stratégie de l’Association.
Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes telles que la Direction générale de l’Association, les Directions des crèches, les Représentants du Personnel et les Salariés eux-mêmes.
L’Association considère que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la pérennité globale et durable de l’Association et de la satisfaction de ses usagers.
A partir du bilan consolidé à l’appui des indicateurs sur les 4 années du précédent accord (2021 à 2024), sachant qu’un bilan spécifique est réalisé chaque année et mis à disposition des représentants du personnel dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE), les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes dans le cadre de ce nouvel accord.
Les organisations syndicales représentatives et la Direction se sont ainsi réunies le 21 mars 2025, et le 4 avril 2025, et sont parvenues à s’entendre sur la signature du présent accord dans le cadre de l’article L. 2242-17 du Code du travail.
COMPTE TENU DE CE QUI PRECEDE, LES PARTIES SIGNATAIRES ONT CONVENU CE QUI SUIT :
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association STRUCTURE PETITE ENFANCE.
PARTIE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Force est de constater que les métiers du « soin » sont très féminisés notamment au sein de la petite enfance, agir pour une plus grande inclusivité au sein de ces métiers est le premier pas dans la lutte pour l’égalité homme-femme et contre les stéréotypes de genre. Les femmes représentent 97% des effectifs des structures collectives, et ce malgré l’ouverture des métiers aux hommes depuis de nombreuses années. L’Association a la conviction que l’effectif des hommes dans la petite enfance pourrait connaître une évolution dans les années futures :
En valorisant les métiers auprès de la jeune génération au niveau des écoles.
En donnant aux hommes la possibilité de s’impliquer pleinement au même titre que la femme dans l’éducation des enfants notamment avec le congé parental et le congé paternité.
Aussi, les parties ont choisi de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en prévoyant des objectifs, assortis d’actions et d’indicateurs de suivi, dans les domaines suivants :
L’embauche.
La formation et la promotion professionnelle.
La rémunération effective.
C’est dans ce cadre que les mesures qui suivent ont été reconduites.
1.1-L’embauche
Si l’Association se trouve dans un secteur professionnel fortement féminisé, pour autant sa volonté est de favoriser l’ouverture de ce secteur à des professionnels masculins. A cet effet, elle entreprend des actions de communication auprès des écoles, des forums pour l’emploi, de France Travail sur les emplois pour lesquels elle recrute régulièrement. L’Association souhaite continuer à favoriser le nombre des embauches masculines en maintenant l’indicateur de progression des embauches de sexe masculin.
L'indicateur retenu est :
Le recrutement d'au moins 3% du total des embauches (CDI, CDD de surcroit) de sexe masculin.
Alors du fait qu'en France, les métiers de la petite enfance sont quasi exclusivement des métiers féminins, la faible mixité restreint les potentialités de recrutement masculin dans ce secteur. Cet objectif passe par les actions suivantes :
La diffusion des offres d’emploi
Les offres d’emploi diffusées en interne ou en externe par l’Association ne font pas apparaître de dispositions discriminantes entre les hommes et les femmes, quelle que soit la nature du contrat et quel que soit l’emploi proposé. A cet effet, les offres d’emploi sont rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises. Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés ou dans le cas contraire, la dénomination est exprimée au moyen de termes neutres (H/F pour hommes/femmes).
L'indicateur retenu est :
Un recueil des offres parues au cours de chaque année.
1.1.2- La sélection des candidats Les conditions d’accès aux emplois de l’Association doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’Association. Ces conditions d’accès aux emplois respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes, et notamment l’égalité entre les hommes et les femmes. Le recrutement est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe. Ainsi, aucun candidat ne peut être écarté d’une procédure de recrutement en raison de son sexe. Les critères de sélection reposent sur les critères objectifs indiqués au sein de l’offre d’emploi diffusée (formation initiale, expérience professionnelle, compétences, potentiels…).
L’indicateur retenu est :
Un tableau de bord indiquant le nombre de candidatures reçues, la proportion entre le nombre de candidats de sexe féminin et le nombre de candidats de sexe masculin compte-tenu du profil exigé.
Un tableau de bord indiquant la présélection des candidats retenus avec la proportion de candidats de sexe masculin et de candidats de sexe féminin compte-tenu du profil exigé.
1.1.3- Le recrutement Le processus de recrutement est identique pour les candidats de sexe féminin et de sexe masculin. Les recrutements reflètent à compétences, expériences et profils équivalents, la diversité des candidatures reçues. En cas de déséquilibres constatés aux vues également de la répartition entre les hommes et les femmes sur le marché du travail à profil et compétence équivalents, ceux sortant des filières requises (éducative, soins…) et des constats établis par catégorie professionnelle par rapport à la réalité du recrutement, la Direction de l’Association prendra les mesures destinées à réduire ces déséquilibres aux vues desdits indicateurs.
L’indicateur retenu est :
Le nombre de candidatures retenues ainsi que la répartition entre les hommes et les femmes.
Le nombre de recrutés ainsi que la répartition entre les hommes et les femmes.
1.2-La formation et la promotion professionnelle
1.2.1- La formation La formation et le développement des compétences sont essentiels à l’évolution professionnelle et contribuent à l’égalité des chances et à l’égalité de traitement au sein de l’Association. Les actions de développement de compétences et de l’employabilité, prescrites dans le cadre du plan de formation, sont accessibles à l’ensemble des salariés sans distinction de genre ni de mode d’organisation du temps de travail. Le présent accord garantit le principe d’égalité d’accès de l’ensemble des salariés aux actions de formation, de bilan de compétences et de Validation des Acquis de l’Expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de développement de compétences, du Compte Personnel de Formation, des dispositifs de l’alternance (interne ou externe) ou du Projet de transition professionnel. Chaque salarié bénéficie d’au-moins deux actions de formation au cours d’une période de 6 ans. La formation professionnelle des salariés hommes et femmes de l’Association doit être encouragée en vue d’accroître le niveau de qualification et de valorisation des parcours professionnels sans distinction de sexe.
Aussi, l’Association s’attache à maintenir des actions de formation pour les salariés hommes pour atteindre un nombre d’heures moyen de formation par an au moins égal à celui des femmes.
L’indicateur retenu est :
La répartition hommes femmes par catégorie professionnelle et la proportion hommes femmes par catégorie professionnelle bénéficiant d'une action de formation.
Le nombre d’heures moyen de formation hommes femmes ayant suivi une formation par catégorie professionnelle.
1.2.2- La promotion professionnelle Les hommes et les femmes doivent accéder aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution de carrière et aux mêmes postes. Les entretiens d’échange notamment lors de l’entretien professionnel constituent des moments privilégiés entre le salarié et sa hiérarchie consacrés à l’évolution de carrière. En matière de promotion professionnelle, il est réaffirmé le principe selon lequel les hommes et les femmes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière. A compétences, expériences et qualifications professionnelles équivalentes, les hommes et les femmes doivent pouvoir disposer des mêmes possibilités d’accès à un nouveau poste. Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne sont pas influencées par le sexe du candidat sous réserve toutefois, que la qualification soit en lien avec le poste envisagé et qu’un poste soit disponible. On entend par promotion tout changement de catégorie, coefficient, rémunération. L’Association entend s’assurer de l’égalité des promotions professionnelles quel que soit le sexe, à compétences (formation, diplôme) et expériences équivalentes.
L’indicateur retenu est :
Un tableau de bord indiquant le nombre de promotion par catégorie professionnelle et par sexe au cours de l’année.
1.3-La rémunération effective (base 100)
Au cours des années, que ce soit à l’embauche ou en cas de mobilité interne, la rémunération effective entre les hommes et les femmes a été respectée.
L’Association s’engage à poursuivre sa politique d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes sur un même poste lors de l’embauche ou lors des mobilités en interne à compétences, diplômes et expériences équivalentes.
L’indicateur retenu est :
La rémunération proposée à l’embauche (sur une base 100) pour tout recrutement externe ou en mobilité interne de sexe masculin est égale à celle de sexe féminin.
PARTIE 2 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
2.1- Les acteurs du développement de la qualité de vie et des conditions de travail
L’Association souhaite continuer à développer la dynamique autour de la qualité de vie et des conditions de travail en mobilisant l'ensemble des acteurs de l'Association.
A tous les niveaux de l'Association, chacun doit s'impliquer et se responsabiliser pour améliorer la qualité de vie et les conditions de travail, que ce soit à titre individuel ou collectif.
2.1.1- Le rôle de la Direction générale et de la Direction des établissements (directeurs et adjoints) La Direction reconnait l’importance de promouvoir la qualité de vie au travail. La Direction impulse cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et recherche la prise en compte de la qualité de vie dans la mise en place de mesures impactant les salariés. Pour cela, elle veille, par une communication interne adaptée à donner du sens à l’action et à ses décisions afin de favoriser leur compréhension, leur appropriation et leur application. Premier relais de la Direction générale, la Direction d’établissement veille à développer un climat favorable à l’instauration de bonnes relations de travail en développant notamment l’écoute et le dialogue avec son équipe. Elle est un acteur essentiel du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies par le présent accord. La bienveillance est une attitude managériale qui permet d'améliorer considérablement la motivation et l'engagement des équipes. Dans cette perspective, les parties soulignent l’importance du rôle du manager de proximité. Le manager de proximité est le pilote et le garant de bonnes relations humaines dans son équipe. Il est l’acteur le plus important pour détecter les éventuels signaux de mal-être. 2.1.2- Le rôle de la Direction des Ressources Humaines La fonction Ressources Humaines coordonne la mise en place des actions en faveur du développement de la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’Association. Elle met en œuvre les politiques sociales et évalue leurs résultats, en lien avec les directions d’établissements ou de services. Elle informe les acteurs concernés des problèmes détectés dans la mise en œuvre de ces politiques et procède aux éventuels ajustements. Elle assure un rôle de vigilance sur les conditions de travail, et de remontée d’information en cas de difficulté ou de dysfonctionnement. Elle joue un rôle de préventeur ou médiateur en menant des entretiens d’écoute, de gestion de conflits.
2.1.3- Le rôle de la Direction des Services économiques - Responsable Sécurité Dans sa mission de Responsable Sécurité, elle a pour rôle premier la définition et la mise en œuvre des différentes actions en faveur de la qualité de vie et les conditions de travail tant pour la prévention des risques physiques que la prévention des risques psycho-sociaux. Elle a pour objectif de garantir des conditions de travail conformes à la réglementation et aux normes de l’Association pour l’ensemble des salariés au sein des locaux de l’Association. Elle est en charge des travaux, de l’aménagement des espaces de travail, de la sûreté et sécurité des personnes. A ce titre, elle définit les procédures et protocoles pour l’ensemble des établissements et s’assure leur mise en place par les directions des établissements. Elle élabore, met à jour dans le document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés. Elle conseille et déploie la politique d’hygiène et sécurité (au sens de la santé et de la sécurité) définie par l’Association ; s’assure que les risques en matière d’hygiène et sécurité sont pris en compte, prévenus et maîtrisés ; s’assure du respect de la règlementation en matière d’hygiène et de sécurité ; s’assure que la santé et sécurité des salariés soient prises en compte dans l’aménagement du poste de travail (ergonomie, équipements).
2.1.4- Le rôle du service de santé au travail (RST) Le service de santé au travail joue un rôle de prévention et de conseil auprès des salariés et de l’employeur notamment concernant l’amélioration des conditions de vie et de travail. Ses missions sont :
Suivre l’état individuel de santé des salariés.
Prévenir les risques professionnels.
Prévenir la désinsertion professionnelle.
Il relaie auprès la Direction des Ressources Humaines, dans le strict respect du secret médical, les situations sensibles et/ou à risques relevant des conditions de travail afin de contribuer et aider à les gérer.
2.1.5- Le rôle du Référent Santé et Accueil Inclusif (RSAI) Le référent santé et accueil inclusif travaille en étroite collaboration avec les directions de crèche, en partenariat avec les professionnels du service départemental de la PMI et autres acteurs en matière de santé, de prévention et de handicap au bénéficie des enfants, des familles et des professionnels. Il informe, sensibilise et conseille en matière de santé du jeune enfant et d’accueil inclusif des enfants en situation de handicap ou atteints de maladies chroniques ou d’un problème de santé temporaire. Il participe à l’élaboration et au contrôle des protocoles en matière d’hygiène et de santé permettant aux directions de se sentir soutenues face à la gestion de situations spécifiques et/ou urgentes.
Son rôle est essentiel dans la promotion du bien-être et de l'inclusion des enfants. Sa mission est de veiller à ce que chaque enfant, quelles que soient ses particularités ou ses besoins spécifiques, puisse bénéficier d'un environnement adapté. Dans une démarche d’écoute, d’observation et de prise de recul, il prend en compte les observations et les difficultés rencontrées avec les enfants ou les familles par les directions et les équipes. Il soutient les directions et les équipes afin de permettre un accueil cohérent et bienveillant tout en respectant la démarche des professionnel(le)s dans l’accueil.
2.1.6- Le rôle de l’Animateur de groupe d’Analyses de Pratiques Professionnelles (AAPP)
Le décret du 30 août 2021 et l'arrêté du 29 juillet 2022 prévoit « […] des temps d'analyse de pratiques professionnelles pour les membres de l'équipe de l'établissement chargés de l'encadrement des enfants dans les conditions suivantes : […] « Chaque professionnel bénéficie d'un minimum de six heures annuelles[...] ».
L'animateur de groupe d'analyses de pratiques professionnelles joue un rôle dans le développement de la réflexivité des professionnel(le)s auprès des enfants. Ce temps offre un espace de ressourcement, de prise de recul et de soutien.
L’Association a fait le choix de dispenser 10 heures 30 d’analyses de pratiques professionnelles alors que le décret ne prévoit que 6 heures. D’autre part, ces temps sont réalisés en journée, sur le temps de travail.
La finalité de ce choix est d’offrir aux professionnels de l’Association auprès des enfants un outil donnant un espace de parole supplémentaire pour leur permettre de prendre de la distance sur les situations rencontrées, de mutualiser leurs compétences, de renforcer leur identité professionnelle et améliorer la cohésion entre professionnels de l’Association. Ainsi cette démarche vise à accompagner le changement, l’évolution des représentations, la transformation des pratiques individuelles en collectives, la régulation des problèmes de dynamique de groupe et la production de connaissances ou la promotion de la bientraitance.
Les groupes d’analyse des pratiques professionnelles développent la réflexion et les possibilités des leviers d’amélioration de la qualité de vie au travail, en agissant sur les contraintes caractéristiques du travail quotidien, auxquelles sont soumis les professionnels et en améliorant les ressources.
Elle représente aussi un cadre de professionnalisation, d’analyse des situations vécue quotidiennement, de renforcement ou de restauration de l’identité professionnelle, c’est-à-dire l’élaboration de ressources personnelles et collectives pour préserver sa santé et proposer un accompagnement de qualité aux enfants et aux familles.
2.1.7- Le rôle des salariés La santé, la sécurité et la qualité de vie au travail impliquent la participation de chacun, quelle que soit sa place dans l’Association. Dès lors, tous les salariés ont leur rôle à jouer dans l’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail notamment dans la prévention et l’identification des situations individuelles. Ils doivent avoir pris connaissance de toutes les consignes de sécurité qui sont applicables dans les locaux concernés et ainsi prendre conscience de la gravité des conséquences possible de leur non-respect. Les salariés doivent respecter les prescriptions générales prévues en matière d’hygiène et de sécurité. Les salariés ont le devoir d’aviser leur supérieur hiérarchique de toute défaillance qui pourrait être constatée tant sur l’état du matériel que dans les organisations de service. Des actions de sensibilisations à la prévention des risques et au maintien de la qualité de vie au travail et des conditions de travail sont effectuées dans le cadre du parcours d’intégration ou de formation. 2.1.8- Le rôle des Instances représentatives du personnel Les instances représentatives du personnel participent à la politique de prévention des risques au travail. Elles contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés. Elles jouent également un rôle important en matière de remontée d'information et d'alerte. Par ailleurs, elles sont également force de proposition. Elles sont impliquées dans l'application des accords et la sensibilisation des salariés. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail. Il contribue notamment à la qualité des relations sociales et du travail. La volonté de concertation sociale, qui favorise le principe de négociation sur de nombreuses thématiques, place les organisations syndicales au cœur de la construction de la qualité de vie au travail. Le Comité social et économique (CSE) a fait l’objet d’un renouvellement en novembre 2023 avec une élection conduisant à une bonne répartition des membres élus par crèche. Le président du CSE et les membres du CSE ont souhaité le renouvellement de la « Team sécurité » afin de participer à la politique de prévention des risques au travail, à la promotion de la qualité de vie au travail et des conditions de travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés. En effet, chaque membre reconnait l’importance de promouvoir une culture sécurité au sein de l’Association. La « Team sécurité » réalise les inspections des établissements en matière de santé sécurité et conditions de travail. Elle est porteuse du respect des consignes et procédures de sécurité et joue également un rôle important en matière de remontée d’information et d’alerte. Elle est force de proposition pour favoriser l’amélioration continue en matière de santé et sécurité et conditions de travail, et de qualité de vie au travail.
2.2- Les différentes catégories de risques professionnels
2.2.1- Les risques professionnels physiques
La prévention des risques professionnels recouvre de prime abord les risques physiques. Ils constituent des risques inhérents à l’exercice du travail.
Il peut s’agir des troubles musculosquelettiques (TMS), en lien avec les postures de travail et le portage des jeunes enfants, des glissades, trébuchements ou chutes consécutifs aux aménagements des locaux, des ambiances sonores en lien avec l’accueil de jeunes enfants, des infections ou problèmes de santé liés au contact avec des virus ou bactéries ou produits chimiques.
2.2.2 – Les risques psycho-sociaux
À défaut de définition juridique, la notion de risques psycho-sociaux (RPS) pourrait se définir comme « des risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d'emploi et les facteurs organisationnels et relationnels ». Les RPS correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
Du stress : déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes de son environnement de travail, et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face – le stress peut être lié au contenu du travail à effectuer, à son organisation, aux relations avec l’équipe, à l’environnement du travail, à un manque de moyens.
Des violences internes commises au sein de l’Association par des salariés – agressions verbales ou physiques répétées portant atteinte aux droits de la personne et à sa dignité.
Des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l'Association – insultes ou menaces ou agressions physiques ou psychologiques exercées sur le lieu de travail par une personne extérieure à l’Association.
2.3- Les différents niveaux de prévention
On distingue trois niveaux de prévention des risques professionnels :
La prévention primaire qui vise à anticiper et à maîtriser les risques à la source, et permettre l'amélioration de l'environnement et des conditions de travail.
La prévention secondaire qui permet d'agir sur un risque existant, actuel, identifié, pour éviter sa réalisation, ou de limiter la gravité des risques qui ne peuvent être évités.
La prévention tertiaire qui est curative et a pour objectif d'atténuer les conséquences d'un risque réalisé. Il s'agit de prendre en charge des salariés concernés pour éviter une aggravation de leur état de santé, ou une récidive en cas de retour au travail.
Il est convenu que les mesures prises au sein de l’Association doivent permettre une action sur ces trois niveaux de prévention. Parce que les accidents de travail ou les maladies professionnelles ne peuvent être une fatalité, la santé et la sécurité des salariés de l’Association doivent rester une priorité à travers l’amélioration continue des conditions de travail.
2.4- Les outils de la prévention des risques professionnels
2.4.1- L’évaluation des risques et les documents participant à la prévention des risques professionnels
L’évaluation des risques liés à l’activité professionnelle, s’inscrit à la fois dans une démarche de prévention en santé et sécurité au travail et d’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail. Elle incombe à l’employeur et est le fruit d’un travail collégial qui s’appuie notamment sur le rapport annuel d’activité de la médecine du travail, sur les visites de la « Team sécurité ». Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) inventorie et hiérarchise les risques identifiés, pour chacun des établissements de l’Association. Il constitue ainsi un outil déterminant dans la prévention des risques professionnels, dont il assure une traçabilité collective. Cette traçabilité se concrétise par la conservation des versions successives pendant une durée fixée par la loi. Le DUERP contribue par ailleurs au dialogue social, notamment au travers des échanges de la « Team sécurité » et de la consultation du Comité social et économique (CSE). Il participe au développement d’une culture commune de tous les acteurs de l’Association et favorise leur engagement dans la prévention. 2.4.2- La formation des salariés et des représentants du personnel
L’Association informe les salariés sur les risques pour la santé et la sécurité ainsi que sur les mesures prises pour y remédier, au moyen d’affiches, de consignes d’hygiène et de sécurité ou du Livret d’Accueil Hygiène et Sécurité. L’Association informe lors de l’embauche et chaque fois que nécessaire sur : - Les modalités d’accès au document unique d’évaluation des risques professionnels. - Les mesures de prévention des risques identifiés dans ce document. - Le rôle du service de santé au travail et des représentants du personnel en matière de prévention des risques professionnels. - Les consignes de sécurité et de premiers secours en cas d’incendie ou d’accident sur l’établissement, et de mise en sûreté en cas de survenue d’un risque majeur.
L’un des piliers de la prévention primaire repose sur la formation des salariés en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Elle leur garantit en effet une meilleure appréhension ainsi qu’une sensibilisation, nécessaires pour construire une culture effective de la prévention primaire. A cet égard, l’Association s’attache à déployer un programme de formation et de sensibilisation sur la prévention des risques à destination des différentes lignes managériales de l’Association et des représentants du personnel. Les membres du Comité social et économique (CSE) bénéficient d’une formation de cinq jours en santé, sécurité et conditions de travail lors de leur premier mandat. En cas de renouvellement, cette durée est de trois jours. Dans le cadre de la prévention des RPS, l’Association a réalisé un diagnostic pour chacun de ses établissements avec la constitution :
D’un comité de pilotage composé de la directrice générale, de la directrice des ressources humaines, de la responsable sécurité et de la RSAI APP.
D’un groupe évaluateur, composé de façon :
Pluridisciplinaire avec la représentation des différents métiers de la crèche.
Participative, avec la représentation des différents niveaux hiérarchiques.
Et en y intégrant des représentants du personnel pour favoriser le dialogue social.
Au cours des journées de diagnostics, sont évalués les différents facteurs de risques déterminés dans le Référentiel Général de base, créé par le 1er groupe évaluateur, en leur attribuant un code couleur vert, jaune, orange et rouge, en fonction du niveau d’émergence possible ou probable au sein de la crèche et des différents postes de travail. A l’issue de la phase d’évaluation, le groupe évaluateur propose des actions de prévention sur les différents facteurs en priorisant les facteurs évalués en rouge, orange et jaune. Lorsque les difficultés sont d’ordre matériel, celles-ci sont immédiatement étudiées afin d’y apporter une réponse rapide et satisfaisante. Les synthèses des diagnostics de chacune des crèches sont présentées en réunions de CSE SSCT. Les plans d’actions sont proposés en réunions générales avec l’ensemble des équipes de la crèche. Le suivi des actions est assuré par la direction de crèche pour permettre une actualisation des évaluations mais surtout pour évaluer la pertinence des actions réalisées, et envisager, si nécessaire, de nouvelles actions de prévention.
L’indicateur retenu est :
Le nombre d’action de formation en lien avec les différents risques professionnels.
Le suivi des actions de prévention des RPS identifiés lors des diagnostics notamment avec une enquête sous forme de baromètre social permettant de définir de nouvelles actions à mener.
2.4.3- Les visites de la « Team sécurité » Pour rappel, la « Team sécurité » est constituée de 3 membres titulaires élus du CSE ainsi que de la responsable Sécurité de l’Association, et réalise les inspections des crèches de l’Association en matière de santé, sécurité et conditions de travail selon une programmation fixée en réunion plénière à la majorité des membres présents. Une visite d’inspection est organisée sur chacune des crèches, au cours de laquelle, les membres de la « Team sécurité » se déplacent dans tous les services de la crèche, y compris le bureau de direction, et observent les aménagements et postes de travail des salariés. Les membres de la « Team sécurité » sont à l’écoute des salariés, qui peuvent leur exprimer leurs difficultés ou proposer des solutions d’amélioration à leurs conditions de travail. Au cours de la visite, la « Team sécurité » travaille à l’aide d’un support écrit, qui liste les points principaux à observer et/ou à aborder, en matière de santé et de sécurité des salariés. La visite dans les services se déroule principalement au cours de la matinée, de façon à observer les temps de repas et de préparation à la sieste qui peuvent être des temps plus accidentogènes. L’après-midi, un temps est organisé avec le représentant du personnel de la crèche, afin de faire remonter les difficultés éventuelles et aborder l’ambiance générale de la crèche. Ensuite, les membres de la « Team sécurité » établissent la synthèse des observations faites et proposent des actions de prévention, qui sont ensuite relatées dans un plan d’actions. En cas d’observation de situation(s) dangereuse(s) ou de non-respect d’une consigne de sécurité, une restitution est faite verbalement à la direction, au cours de la journée, afin qu’une action corrective soit mise en place sans délai. Le cas échéant, la restitution du plan d’actions est faite, dans un premier temps, lors d’une réunion, avec la direction de crèche (directrice et adjointe), la responsable sécurité et la directrice générale. Ensuite, une restitution est faite à l’équipe de crèche, via une réunion générale ou les réunions de service. Un exemplaire du plan d’actions est affiché sur le panneau Sécurité dans les locaux du personnel, pour une prise de connaissance par l’ensemble de l’équipe de crèche. L’original du document est, quant à lui, rangé dans le classeur Hygiène et Sécurité, en annexe du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels. L’ensemble des observations relevées lors de ces visites d’inspections permettent la mise à jour annuelle des DUERP de chacune des crèches.
L’indicateur retenu est :
Au moins une visite de la « Team sécurité » sur chaque crèche par année avec mise en place du plan d’action.
Suivi du plan d’action par la Responsable sécurité de l’Association avec une mise à jour biannuel de celui-ci avec la direction de crèche.
2.4.4- La newsletter Sécurité Afin de sensibiliser les salariés de l’Association sur l’importance de leur santé et sécurité au travail, une newsletter est réalisée par la responsable sécurité, au minimum 2 fois par an, afin de proposer des techniques de travail facilitantes et sécurisantes, de sensibiliser aux bonnes postures de travail, au respect des consignes de sécurité, à l’utilisation du matériel adapté et mis à disposition des équipes de crèche.
L’indicateur retenu est :
Le nombre de newsletter Sécurité chaque année.
2.4.5- Les accidents de travail et les actions menées à la suite de la déclaration d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle Dès qu’il y a déclaration d’accident du travail, avec ou sans arrêt de travail, celui-ci est analysé, selon la méthode de l’Arbre des Causes, par la responsable sécurité, qui se rend sur la crèche, dans les 30 jours maximum après l’accident ou du retour du salarié si arrêt de travail toujours en cours, pour rencontrer le salarié accidenté et observer l’environnement dans lequel l’accident s’est produit. Les échanges permettent de déterminer des causes, en concertation avec la personne accidentée, afin d’envisager ensuite des actions de prévention pour que l’accident ne se reproduise plus, tant pour le salarié que pour les autres salariés. Une restitution des circonstances de l’accident est faite en réunion CSE SSCT, au cours de laquelle sont évoquées les mesures de prévention à envisager. Une affiche est également réalisée, à l’issue de chaque analyse, afin de communiquer de façon anonyme, sur les circonstances et les causes de l’accident de travail, ainsi que les actions de prévention proposées pour éviter que l’accident ne se reproduise. Cet affichage permet de sensibiliser, de façon plus concrète, à la prévention des risques en crèche, puisque chaque salarié peut s’identifier aux circonstances de l’accident. Ces affiches sont revues en réunions de service, afin de redonner du sens sur l’intérêt de respecter les consignes de sécurité, d’utiliser le matériel adapté mis à disposition et de veiller à maintenir des aménagements sécurisants.
L’indicateur retenu est :
Le nombre de maladies professionnelles reconnues.
Le nombre d’accidents déclarés et le nombre de rencontres de salariés accidentés avec mesure du délai moyen d’échange.
Le nombre d’affiches établies pour des actions de sensibilisation et de prévention.
2.5- Parcours d'intégration, de formation et d'accompagnement des nouveaux salariés
Le nouveau salarié est présenté à son équipe et ses principaux interlocuteurs. Une description précise de son poste à partir de la fiche de fonction jointe à son contrat de travail lui est expliquée par son responsable hiérarchique. De manière synthétique, toutes les informations dont le nouveau salarié peut avoir besoin lui sont remises à son arrivée par la Direction sous forme de livret papier appelé « Guide d’intégration du nouveau salarié ». La Direction nomme également le parrain ou la marraine qui l’accompagne dans ce parcours d’intégration. 2.5.1- Sessions d’intégration pour les nouveaux salariés Le guide d’intégration du nouveau salarié a pour objectif d’accompagner les salariés dans les différentes étapes de son intégration ; il doit le suivre tout au long de cette phase. Le salarié est acteur de son intégration, cet outil lui est proposé pour faciliter sa prise de poste. Un mois après son arrivée, un entretien est fixé par la direction en présence de son parrain/marraine afin de réaliser un premier bilan. Ce parcours doit permettre aux nouveaux embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l'Association. En complément de ce parcours, il est organisé une session d’intégration collective avec l’ensemble des nouveaux embauchés au cours du semestre de leur arrivée afin d’aborder sous la forme de questionnaire les différents thèmes RH : Présentation de l’Association, organisation interne, Focus sur la partie Ressources Humaines (les documents administratifs, les absences, les différents congés, l’utilisation du badge, les demandes d’autorisation d’absence, les avantages du personnel). Une seconde partie est consacrée aux règles de sécurité, d’hygiène et d’usage professionnels sous forme de mises en situations professionnelles suivi d’un questionnaire pour évaluer la compréhension et la réflexivité de tous.
L’indicateur retenu est :
Le nombre de nouveaux salariés ayant bénéficié de ce parcours d’intégration.
Le nombre de sessions d’intégration à l’année incluant les nouveaux salariés.
2.5.2- Transmission des savoirs et des compétences (par le biais du parrainage/marrainage) Pour favoriser l’intégration du personnel et contribuer à sa fidélisation, la Direction et les représentants du personnel souhaitent continuer à développer la notion de parrainage/marrainage. Le parrainage/marrainage consiste à guider le nouveau salarié dans ses premières semaines dans l’Association. Le « parrain » ou la « marraine », est un salarié déjà intégré dans l’Association. Il accompagne individuellement le nouveau salarié et lui transmet toutes les clés de compréhension de la culture de l’Association, le projet d’établissement de l’Association, le projet pédagogique de l’établissement et le fonctionnement de la structure ainsi que les savoirs et savoirs faire nécessaires à l’intégration du poste. Nommé(e) par la direction de la crèche, le « parrain » ou la « marraine » doit par exemple (en suivant le support écrit appelé « Guide d’intégration du nouveau salarié » qui définit les points clés à découvrir pour s’intégrer) :
Accueillir le nouveau salarié (relation individuelle et de confiance, rencontre privilégiée, visite de la crèche…),
Faciliter son intégration au sein de l’équipe (présentation aux différents services et aux différents collègues),
Présenter le fonctionnement de la crèche (projet d’établissement de l’Association, projet pédagogique de l’établissement, valeurs de l’Association, organisations, espaces, rangements, …).
La transmission des compétences en matière de savoirs, de savoir-faire et de savoir-être est un secteur d’enrichissement mutuel. Cette transmission doit pouvoir s’opérer dans une logique à la fois descendante et ascendante. Ce type de dispositif présente l’intérêt de créer un lien dans l’établissement et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus par le salarié expérimenté au service du nouveau salarié.
L’indicateur retenu est :
Le nombre de nouveaux salariés recrutés sur un poste permanent vacant.
Le nombre de parrain-marraine / nouveau salarié mis en place par année.
Le nombre de stagiaires accueillis.
2.5.3- Les journées pédagogiques Les journées pédagogiques offrent aux professionnels de la petite enfance l’opportunité de travailler sur leur posture professionnelle. Cela inclut l’exploration de nouvelles approches pédagogiques, l’amélioration de la communication avec les enfants et les collègues, ainsi que le développement de nouvelles compétences. La cohésion au sein d’une équipe de professionnels de l’enfance est cruciale pour assurer un environnement de travail harmonieux et efficace. Les journées pédagogiques permettent de renforcer les liens entre les membres de l’équipe, de favoriser la compréhension mutuelle et d’encourager la collaboration à travers des jeux, des activités et des temps d’échange. L’harmonisation des pratiques et des approches au sein d’une structure d’accueil est un élément clé pour garantir la qualité des services. Les journées pédagogiques fournissent aux professionnels un moment privilégié pour aligner les objectifs, les valeurs et les protocoles de travail de l’ensemble de l’équipe. Cette harmonisation contribue à assurer la continuité entre professionnels et offrir une expérience cohérente aux enfants. Pour l’Association, les journées pédagogiques jouent un rôle essentiel dans le domaine de l’enfance qui est en perpétuel mouvement. Elle souhaite faire de chaque journée un moment privilégié pendant lequel « Travailler ensemble hors de la présence des enfants favorise les échanges et la concertation, ce qui contribue à une meilleure cohésion d’équipe ».
L’indicateur retenu est :
Le nombre de journées pédagogiques chaque année.
2.6- Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle sont déjà mises en place au sein de l’Association. Par ce présent accord, il est souhaité renforcer celles-ci. Les parties tendent à réaffirmer le souhait que chaque salarié puisse trouver un équilibre entre sa vie privée et professionnelle. Cet équilibre est un élément moteur pour l’Association. Il permet aux salariés de travailler dans des conditions optimales, d’accroitre leur investissement et de diminuer les risques psycho-sociaux ainsi que l’absentéisme.
2.6.1 : Congé parental d’éducation Selon la réglementation en vigueur, les salariés peuvent bénéficier du congé parental d’éducation sous deux formes :
Congé parental d’éducation à temps complet.
Congé parental d’éducation à temps partiel, en respectant le besoin d’organisation de la structure, l’Association s’attache à accéder au souhait des jours non travaillés du salarié dans la mesure du possible. Si plusieurs salariés demandent le même jour, une priorité sera accordée au salarié ayant un enfant de moins de 6 ans scolarisé.
L’indicateur retenu est :
Le nombre de demandes de congé parental d’éducation à temps plein et à temps partiel.
Le nombre de demandes ayant obtenu satisfaction sur les jours non travaillés.
Le nombre de demandes ayant nécessité la gestion de la priorité accordée au salarié ayant un enfant de moins de 6 ans scolarisé.
2.6.2- La demi-heure de grossesse A partir du 4ème mois de grossesse (déclaration de grossesse transmise), les femmes enceintes bénéficient d’une réduction d’une demi-heure de la durée quotidienne de leur travail pour les salariées travaillant à temps complet (au prorata pour les salariées travaillant à temps partiel). Cette mesure vise à favoriser le bien-être et le confort des femmes enceintes, tout en tenant compte des besoins spécifiques liés à la grossesse.
L’indicateur retenu est :
Le nombre de salariées ayant déclaré un état de grossesse au cours de chaque année.
Le nombre d’heures rémunérées dans le cadre de la demi-heure de grossesse chaque année.
2.6.3- Congé pour enfant malade Dans le cadre de notre engagement envers le bien-être des salariés et de leurs familles, l’Association reconnait l'importance d'un congé pour enfant malade. Ce congé permet aux parents de s'absenter de leur poste de travail afin de s'occuper de leur enfant en cas de maladie. Un congé de quatre jours par année civile est accordé sur production d’un certificat médical aux salariés dont tout enfant âgé de moins de douze ans est malade. Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois et est rémunéré comme temps de travail. Ce dispositif vise à soutenir nos salariés dans l'équilibre entre leur vie professionnelle et leurs responsabilités familiales.
L’indicateur retenu est :
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’au moins un congé enfant malade au cours de chaque année.
Le nombre d’heures rémunérées chaque année.
2.6.4- Place en crèche pour les enfants du personnel L’Association offre la possibilité au personnel de bénéficier d’une place d’accueil pour son enfant en âge d’être accueilli en crèche dans l’une de ses structures autre que celle où le parent travaille.
L’indicateur retenu est :
Le nombre de salariés bénéficiant d’une place dans l’une des structures de l’Association.
2.6.5- Priorité de passage de temps complet à temps partiel pour les séniors Cette priorité est maintenue, toutefois avec la réforme des retraites 2023 avec le relèvement progressif de l’âge de la retraite de 62 ans à 64 ans, l’aménagement du temps de travail des salariés en fin de carrière est reculé de 55 ans à 57 ans. En effet, les salariés de 57 ans et plus (ou d’au moins 52 ans pour ceux justifiant d’une Reconnaissance Qualité de Travailleurs Handicapés) peuvent bénéficier, en accord avec l’employeur et dans la mesure du possible, d’une priorité d’aménagement de leur durée de travail sous la forme d’un passage à temps partiel. Les salariés intéressés doivent faire leur demande par écrit deux mois avant la date de commencement souhaitée.
L’indicateur retenu est :
Le nombre de salariés de plus de 57 ans (ou d’au moins 52 ans pour ceux justifiant d’une RQTH) bénéficiant d’un temps partiel.
Le nombre de demandes de temps partiels déposées par des salariés de plus de 57 ans (ou d’au moins 52 ans pour ceux justifiant d’une RQTH).
Le nombre de demandes de temps partiels accordées aux salariés de plus de 57 ans (ou d’au moins 52 ans pour ceux justifiant d’une RQTH) au cours de l’année.
2.6.6- Mobilité interne Dans le cadre de la sa politique de mobilité interne, afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, l’Association offre la possibilité de changer d’établissement dès lors qu’un poste se libère. Pour cela, tous les postes qui sont à pourvoir, font l’objet d’une publication interne par voie d’affichage dans chaque structure. L’analyse des candidatures, tant internes qu’externes, à un poste donné, se base sur des éléments objectifs en lien avec les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles, tout en tenant compte des besoins de l’Association. Tout salarié ayant postulé à une offre interne, reçoit une réponse et peut s’adresser à la Direction des Ressources Humaines pour échanger sur celle-ci.
L’indicateur retenu est :
Le nombre d’offres publiées en interne.
Le nombre de candidats ayant répondu aux offres publiées en interne.
Le nombre de candidats ayant accédé à un poste dans un autre établissement.
2.6.7- Accompagnement des départs et des retours après une longue absence (congé maternité, congé parental d’éducation, maladie…) Les salariés ont la possibilité de solliciter la Direction des Ressources Humaines à tout moment afin d’organiser leur départ ou leur retour après une longue absence. Le salarié bénéficie, également, d’un entretien professionnel après une longue absence (congé maternité, congé parental d’éducation, maladie de plus 6 mois, …). Cet entretien est l’occasion d’examiner, notamment, les souhaits de formation et de perspective d’évolution exprimés par le salarié et de s’assurer d’une conciliation vie personnelle et vie professionnelle.
L’indicateur retenu est :
Le nombre de salariés ayant sollicité la Direction des Ressources Humaines.
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel après une longue absence.
2.7-Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les parties rappellent, conformément aux dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail, qu’aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, en raison des critères suivants : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire, état de santé, perte d'autonomie ou handicap, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. Les parties se fixent pour objectif de veiller à ce que le processus de recrutement se déroule dans le respect de ces principes et se réfèrent aux modalités mises en place sur le domaine de progression de l’embauche à l’article 1.1 du présent accord.
2.8-Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Par les nombreux partenariats menés avec différentes structures pour l’emploi des personnes handicapées (CAP EMPLOI, OETH, ESAT…), les parties conviennent que les mesures appropriées sont appliquées dans l’Association pour favoriser les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, ainsi que les conditions de travail et d'emploi des travailleurs handicapés.
L’indicateur retenu est :
Le nombre de salariés reconnus travailleurs handicapés recrutés au cours de l’année.
L’évolution du nombre de salariés reconnus travailleurs handicapés.
L’évolution des unités bénéficiaires et du montant de la contribution OETH.
2.9-L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Pour la qualité des relations sociales au travail, les parties s’entendent pour reconnaître qu’un dialogue quotidien entre tous les salariés de l’Association contribue au développement personnel et professionnel de chacun. La qualité de vie doit passer par un dialogue entre tous les acteurs :
Dialogue via les réunions de services.
Dialogue via les réunions générales.
Dialogue via les réunions avec les institutions représentatives du personnel (IRP).
Dialogue avec les directions d’établissements.
Dialogue direct avec la direction générale, les directions des ressources humaines et des services économiques.
Ce dialogue devra être fondé sur la transparence et l’écoute des différents points de vue. Les parties réaffirment l’importance d’œuvrer pour favoriser le « vivre ensemble ». L’attention portée aux échanges (formels ou informels), l’entraide entre collègues, le respect de l’environnement et du cadre de travail, la vigilance sur les contraintes de temps, le management de proximité... sont autant de facteurs contribuant à la qualité de vie au travail. Il est rappelé que l’Association a engagé une transformation dans son mode d’organisation du travail et a introduit une nouvelle forme d’expression plus participative qui s’est traduit par la mise en place de groupes de travail et la tenue régulière des réunions de services (avec planning annuel des réunions, ordre du jour et compte-rendu). Les salariés ont ainsi la possibilité de s’exprimer, prendre des initiatives, de faire connaître leur préoccupation et mettre en œuvre des solutions d’amélioration en lien avec le projet de l’Association.
Pour renforcer la bonne communication par le dialogue entre tous les acteurs, les parties s’engagent à favoriser l’échange avec la mise en place de groupes d’expression afin d’accompagner les salariés dans l’expression de leur ressenti et le partage des expériences vécues au quotidien au sein de leur structure ou service. L’objectif est non seulement de permettre aux salariés de s’exprimer sur le contenu de leur travail, son organisation mais aussi d’apporter collectivement des réponses aux dysfonctionnements et problématiques soulevés par eux-mêmes.
Tout salarié peut faire la demande de créer un groupe de travail sur une thématique ou un groupe d’expression sur une problématique.
Cette demande est faite auprès de la direction de l’établissement ou du service, mais aussi auprès des directions des ressources humaines et des services économiques, et de la direction générale.
Au regard du sujet abordé, la direction de l’établissement ou du service doit avec le salarié ou les salariés à l’initiative de la demande :
Définir et formaliser l’objectif du groupe de travail ou du groupe d’expression.
Valider la composition du groupe en s’assurant que tous les services y soient représentés en cohérence avec l’objectif défini.
Organiser le temps de réunion (date, heure, durée, lieu) en tenant compte du travail quotidien de chacun et du fonctionnement de l’établissement ou du service.
Définir les éléments préparatoires nécessaires pour la réunion.
Lors de la réunion, le groupe de travail ou le groupe d’expression doit désigner :
Un animateur dont le rôle est de donner l’objectif, rappeler l’importance de l’implication de chacun, et si nécessaire recentrer les discussions sur cet objectif en s’assurant que chacun puisse s’exprimer.
Un secrétaire dont le rôle est d’assurer la rédaction d’un compte rendu fidèle aux débats, aux idées proposées.
A travers ces groupes de travail ou groupes d’expression, les parties souhaitent promouvoir l’échange en se questionnant, en actualisant ses connaissances mais aussi en gagnant en confiance et autonomie. Aussi, les propositions des groupes de travail ou groupes d’expression doivent être sérieuses, construites et évaluées, notamment dans leur faisabilité et leurs impacts financiers.
Il est important aussi de souligner que la qualité de vie au travail passe également par la valorisation des moments ponctuels de convivialité (ex : repas pris en commun, fête du comité social et économique...).
L’indicateur retenu est :
Un tableau de bord avec le suivi des réunions avec planning, ordre du jour et compte-rendu ou support par type et par établissement.
Un tableau de bord indiquant le nombre de groupes de travail et de groupes d’expression, par thème ou sujet et par établissement.
2.10-Le code de déontologie
Les professionnels de l’Association occupent une place très importante sur le plan socio-éducatif puisqu’ils partagent avec la famille la responsabilité de créer des conditions favorables au développement des enfants accueillis. C’est pourquoi, chacun des salariés se doit d’adopter une conduite professionnelle s’appuyant sur le code de déontologie de l’Association en lien avec les valeurs de la famille et de la société. Dans un milieu de travail qui privilégie le respect et le bien-être, la relation entre les collègues se doit d’être fondée sur la confiance et la coopération. La qualité du service donné aux familles passe inévitablement par le personnel. La responsabilité de chacun est de contribuer à établir et à maintenir un climat et des relations qui favorisent un travail efficient et qui répondent aux besoins de chacun (professionnels, enfants, familles). Le souhait de la Direction et des partenaires sociaux est de faire appliquer le code de déontologie. Le code de déontologie de l’Association a pour objectif de définir la posture professionnelle à adopter dans le cadre de son exercice professionnel. Ce document sert d’outil de référence des valeurs déontologiques de l’Association. Il permet aussi, si besoin, d’analyser et de traiter les situations délicates pour ajuster les postures professionnelles. Par exemplarité, celui-ci permet également de transmettre aux enfants, l’estime de soi, le goût de vivre et de grandir dans la compréhension et l’acceptation des différences.
2.11- Le droit à la déconnexion
L’utilisation des outils de communication améliore l’accès à l’information et permet une meilleure réactivité. S’il est nécessaire de réguler l’utilisation de ces outils afin de prévenir des utilisations déraisonnables voire pathogènes pouvant entraîner des conséquences sur la santé des salariés, les parties s’accordent sur le fait qu’une telle régulation ne doit cependant pas se faire au détriment de la liberté de chaque salarié d’utiliser les outils de communication, le droit à la déconnexion ne se posant que lorsque le salarié les utilise avec un sentiment de contrainte. Les membres de la direction recevant lors de leur embauche, des outils de communication à distance (Smartphone avec accès aux mails professionnels ou téléphone) sont sensibilisés à l’utilisation raisonnable des outils. Le droit à la déconnexion doit permettre d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié.
PARTIE 3 - DISPOSITIONS FINALES
3.1-Entrée en vigueur et durée de l’accord
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Celui-ci est conclu pour une durée de 4 ans.
3.2- Révision de l’accord
A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte. Cette demande de révision peut intervenir à tout moment au cours de l’application du présent accord. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
3.3-Modalités de suivi de l’accord
Un rapport détaillé reprenant les différents indicateurs est présenté chaque année et communiqué au Comité Social et Economique et aux organisations syndicales.
3.4-Dépôts et publicité
Le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, sur la qualité de vie au travail et les conditions de travail est déposé en deux exemplaires, dont un sur support électronique, auprès de la DREETS de la Marne et du Conseil de Prud’hommes de Reims. Le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, sur la qualité de vie au travail et les conditions de travail est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Un exemplaire de cet accord est affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait en six exemplaires originaux, Reims, le 04 avril 2025
