A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
La société STVL, représentée par XXX en sa qualité de Directeur,
d’une part, Et, Les membres du CSE de la société , ayant obtenu la majorité des suffrages valablement exprimés à l’occasion du second tour des dernières élections professionnelles :
XXX, membre CSE titulaire,
XXX, membre CSE titulaire,
d’autre part.
PREAMBULE
Les différentes réunions qui ont eu lieu, au cours desquelles les représentants du personnel ont pu faire valoir leurs revendications, ont permis d’aboutir, après échanges et négociations avec la Direction, à l’application des dispositions suivantes.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel non cadre travaillant au sein de la société STVL. Toutefois les mesures concernant l’article 2.I.7 relatif aux chèques Culture et l’article 2.I.8 relatif aux chèques déjeuner s'appliquent indifféremment au personnel cadre et non cadre.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Suite à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les négociations annuelles obligatoires en entreprise ont été regroupées en deux blocs :
Temps de travail, Rémunération et Répartition de la valeur ajoutée (I)
Qualité de vie au travail et Égalité professionnelle (II).
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Conformément aux art. L. 2242-5 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :
Salaire de base
Il est convenu de procéder à une augmentation générale des salaires de base de 2.60%.
Cette mesure prend effet au 1er mars 2024 avec un rappel de salaire depuis le 1er janvier 2024.
Cette mesure s’applique à l’ensemble du personnel salarié non cadre de l’entreprise, à l’exception des ETAM faisant l’objet d’une gestion individualisée, ainsi que des apprentis et salariés en contrat de professionnalisation pour lesquels une grille conventionnelle spécifique d’évolution est applicable.
Couverture frais de santé
La part patronale de la cotisation frais de santé du personnel Non Cadre passe de 54€ à 57€ par mois.
Cette disposition entre en vigueur à compter de la paie de mars 2024 avec un rappel à compter du 01/01/24.
Prime de poste du personnel de quart
Pour rappel, une prime de poste de 1.158€ est attribuée au personnel de quart selon les modalités suivantes :
une prime de poste pour chaque prime de quart jour attribuée
deux primes de poste pour chaque prime de quart nuit attribuée
trois primes de poste pour chaque prime de quart week - end / jour férié attribuée.
La prime de poste est soumise aux mêmes règles d’attribution et d’abattement que la prime de quart.
Le montant de la prime de poste passe de 1.158€ à 1.565€, selon les modalités d’attribution rappelées ci - dessus.
Cette mesure entre en vigueur à compter de la paie d’avril 2024 (éléments variables de mars).
Prime transport (“prime déplacement journée”)
Les salariés du service maintenance de la société STVL bénéficient d’une “prime déplacement journée” de 2.04€ brut / jour travaillé. Celle - ci est portée à 2.11€ brut / jour travaillé à compter de la paie d’avril 2024 (éléments variables de mars).
En outre, il est rappelé que les salariés de STVL travaillant en équipe de quart bénéficient d’une
indemnité transport conventionnelle de 1.65€ net / jour travaillé.
Prime de remplacement au pied levé (personnel de quart)
Pour rappel, le montant et les modalités d’attribution sont les suivants (cf. Avenant no2 à l’accord du 26/06/01 portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, ainsi que NAO 2023) :
“Cette prime est attribuée pour un remplacement “au pied levé” en cas d’absence non prévue d’un salarié de quart, lorsque le délai de prévenance et d’intervention du remplaçant s’effectue dans un délai maximum de 2h. Il est précisé que
cette prime est versée pendant 3 jours consécutifs indivisibles (ce qui permet de réorganiser les rotations des équipes sans en modifier les binômes) dans la mesure où la modification des horaires porte au moins sur 3 jours consécutifs. A compter du 4e jour de remplacement, cette prime n’est plus versée.
Le montant de la prime de remplacement pied levé est de 50€ par jour (sauf jours fériés indiqués ci - après).
Lorsqu’une journée de remplacement tombe un des jours fériés suivants : 1er janvier, 1er mai, 14 juillet, 15 août , 25 décembre, la prime est de 65€ par jour.
Lorsqu’une journée de remplacement tombe un des jours fériés mentionnés ci-dessus, la prime de remplacement sera également d’un montant de 65€ pour les deux autres quarts consécutifs modifiés.”
Le montant de la prime de remplacement pied levé (hors dispositions spécifiques jours fériés) passe de 50€ à 57€.
Le montant de la prime de remplacement pied levé jours fériés passe de 65€ à 67€.
Cette mesure prend effet au
1er avril 2024 (éléments variables de mars).
Prime d’astreinte
Des circonstances exceptionnelles comme l’absence de personnel peuvent amener à organiser des rotations d’astreinte plus fréquentes pour le personnel de maintenance. Afin de tenir compte de l’effort supplémentaire demandé dans un tel contexte, il est convenu d’accorder une
prime d’astreinte complémentaire de 150€ pour toute semaine d’astreinte effectuée dans un délai inférieur à 4 semaines par rapport à la précédente.
Cette prime s’ajoute à la prime d’astreinte habituellement versée (pour mémoire 204€ pour une semaine complète sans jour férié).
Cette mesure prend effet au
1er avril 2024 (éléments variables de mars).
Chèques Culture
Il est convenu de porter de 220€ à
260€ la valeur des chèques Culture accordés annuellement à l’ensemble des salariés de STVL.
Cette mesure prend effet au 1er mars 2024.
Chèques déjeuner
La valeur faciale des chèques déjeuner passe de 8.6€ à 9.6€. Ainsi, la part patronale sera de 5.76€ (60%) et la part salariale de 3.84€ (40%).
Cette mesure entre en vigueur à compter de la paie d’avril 2024 (sur la base des éléments variables de mars).
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Conformément aux art. L. 2242-8 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :
L’égalité professionnelle femmes-hommes
La structure de la société STVL ne permet pas de comparer de manière directe et à emploi / statut / qualification égale les femmes et les hommes. Aucun poste occupé par du personnel féminin n’est comparable en termes de missions et de rémunération avec les postes occupés par du personnel masculin. D’autre part, il est à noter que si des écarts sur la rémunération globale existent, ceux- ci sont liés à des différences d’ancienneté et d’emploi occupé (primes liées à des sujétions particulières, par exemple personnel en quart ou effectuant des astreintes).
De la même façon, aucune inéquité n’est mise en évidence concernant l’accès à la formation et à la promotion professionnelle, la durée des formations suivies par les hommes étant liée à la longueur des formations techniques des métiers de l’incinération.
Il apparaît par contre pertinent de continuer à promouvoir l’accès des femmes aux métiers techniques de l’incinération, notamment aux postes de quart et de maintenance, par le biais d’actions de communication visant à vaincre les représentations sur les métiers dits masculins (affichage ambassadrices VEOLIA, …). Une attention particulière est également portée à la promotion auprès des femmes de nos postes à pourvoir (technicien de maintenance, technicien de conduite) par contact direct et transmission de nos offres à des écoles et CFA ciblés.
Dans ce cadre, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé pour trois ans le 24 février 2022.
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés demeure une préoccupation constante de la société STVL, notamment par le biais des actions menées en collaboration les services RH et QSE et les intervenants externes comme le médecin du travail et Cap Emploi.
L’engagement de la société STVL sur ce point sera réaffirmé par la négociation
d’un ”accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels”, sur lequel les membres du CSE seront consultés courant 2024.
Le droit à la déconnexion.
L'utilisation des technologies de l’information et de la communication fait partie intégrante de l’environnement de travail. Elles sont sources d'opportunités pour l’efficacité de l’entreprise et pour le travail du collaborateur. Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser. Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, les parties conviennent de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail (respect des durées maximales de travail et des temps de repos) pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous. L’ensemble du matériel mis à disposition ne doit pas conduire le salarié en télétravail (ou pas) à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés et concernant la messagerie, le salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. En ce sens, il convient de se reporter à la Charte du Groupe qui pose 5 règles d’or qui sont : - favoriser les échanges directs - envoyer un mail quand cela est nécessaire - envoyer des mails clairs et concis - envoyer des mails aux personnes concernées - envoyer des mails pendant les horaires de travail.
La Société s’engage à promouvoir durablement l’ensemble de ces principes auprès des salariés. A ce titre, le droit à la déconnexion a été réaffirmé dans l’accord RVD lié au télétravail, du 24 décembre 2021.
ARTICLE 3 – Dispositions finales
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.
1- Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par un ou plusieurs membres du CSE.
2 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour suivant son dépôt, et pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
3 - Périodicité
Conformément à l'art. L. 2242-12 du Code du travail, il est convenu entre les parties que la négociation obligatoire sur :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
sera menée pour un an.
Il est précisé que ce délai d’un an court à compter de la signature du présent accord portant sur la thématique de
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
4 - Révision
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. Tout signataire ou organisation syndicale représentative introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
5 - Dénonciation
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.
6 - Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.
7 - Dépôt
Conformément au décret n°2018-362 du 15/05/2018, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#). Un exemplaire du présent accord, en version anonyme, sera également déposé afin d’être publié sur la base nationale des accords collectifs (C. trav., art. L. 2231-5-1). Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour communication au personnel de l’entreprise.
Fait à Limoges, le 20 février 2024
Pour la société STVL
XXX, Directeur
Pour les membres du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles
