Accord Aménagement durée du travail SAS SUD LOIRE SERVICE Accord Aménagement durée du travail SAS SUD LOIRE SERVICE
Signé le 4 juillet 2024 Déposé le 19 juillet 2024 Entré en vigueur le 29 juillet 2024
[Adresse de la société] Signé le 4 juillet 2024 Déposé le 19 juillet 2024 Entré en vigueur le 29 juillet 2024
[Adresse de la société]
Sommaire
TOC \h \z \t "Titre 2;2;Titre;1"
La société SUD LOIRE SERVICE PAGEREF _Toc171505876 \h 2
Préambule PAGEREF _Toc171505877 \h 2 1.Champ d'application PAGEREF _Toc171505878 \h 3 2.Généralités PAGEREF _Toc171505879 \h 3 2.1.Contexte de l’aménagement de la durée du travail PAGEREF _Toc171505880 \h 3 2.2.Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc171505881 \h 3 2.3.Durées maximales de travail effectif PAGEREF _Toc171505882 \h 3 2.4.Définition de la semaine civile PAGEREF _Toc171505883 \h 4 3.Aménagement de la durée du travail sur une période de référence de 2 semaines PAGEREF _Toc171505884 \h 4
3.1.Temps complet aménagé sur une période de référence de 2 semaines PAGEREF _Toc171505885 \h 4
Le dispositif s’applique à l’ensemble des salariés à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année et aux salariés affectés à des missions et des fonctions itinérantes (ex. installation des robots). PAGEREF _Toc171505886 \h 4 3.2.Temps partiel aménagé sur la période de référence de 2 semaines PAGEREF _Toc171505887 \h 6 3.3.Répartition de la durée du travail et modification des horaires PAGEREF _Toc171505888 \h 6 3.4.Relevés des temps travaillés PAGEREF _Toc171505889 \h 7 3.5.Rémunération PAGEREF _Toc171505890 \h 7 4.Contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc171505891 \h 8 5.Forfaits en jours sur l’année PAGEREF _Toc171505892 \h 9 5.1.Personnel concerné PAGEREF _Toc171505893 \h 9 5.2.Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc171505894 \h 10 5.3.Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc171505895 \h 10 5.4.Convention de forfait PAGEREF _Toc171505896 \h 11 5.5.Garanties des salariés soumis au forfait en jours PAGEREF _Toc171505897 \h 11 5.6.Rémunération des salariés soumis au forfait en jours PAGEREF _Toc171505898 \h 12 5.7.Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc171505899 \h 13 6.Interprétation de l'accord PAGEREF _Toc171505900 \h 14 7.Clause de sauvegarde PAGEREF _Toc171505901 \h 14 8.Durée, entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc171505902 \h 14 9.Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc171505903 \h 14 10.Communication de l’accord aux salariés de la société PAGEREF _Toc171505904 \h 15
Entre les soussignés :
La société SUD LOIRE SERVICE
Société par Actions simplifiée, immatriculée au RCS d’ANGERS sous le n°344 453 865, dont le siège social est situé 1 allée Jean Monnet - La Pommeraye, 49110 MAUGES-SUR-LOIRE, prise en la personne de son représentant légal.
D’une part,
Et :
Les salariés de l’entreprise ayant ratifiés le projet d’accord proposé par la direction à la majorité des 2/3 lors du référendum organisé le 13 juin 2024, selon PV de ratification joint en annexe.
D’autre part,
Après avoir rappelé :
Préambule
La société SUD LOIRE SERVICE a pour objet le commerce de détail de matériel de bricolage, de jardinage, d’outillage (vente et location).
Afin de faire face à la concurrence exacerbée dans ce secteur, d’une part, et d’anticiper les nouveaux enjeux économiques dans un contexte qui se durcit dans le secteur de la construction où l’entreprise compte de nombreux clients, il est nécessaire de redonner à l’organisation du travail un dynamisme, tout en maintenant sa souplesse et en renforçant la sécurité juridique.
Ce dispositif d’aménagement du temps de travail permettant de concilier le respect de la réglementation du travail, les légitimes aspirations des salariés à une organisation du temps de travail respectueuse de leurs droits notamment au repos, et les nécessités liées aux besoins de réactivité de la Société s’avère indispensable.
Afin de permettre à chacun de se projeter dans l’organisation de travail et d’adhérer pleinement aux projets de l’entreprise, il a été proposé aux salariés un projet d’organisation du travail en les invitant à le ratifier par un référendum d’entreprise, conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et L2232-22 du code du travail.
Les parties s’entendent sur le fait que le présent accord annule et remplace tous les usages antérieurs relatifs à la durée de travail et ceux qui s’y rapportent.
Les parties susnommées sont convenues d’aménager dans le cadre des articles L. 3121-41 et L3121-53 et suivants du code du travail, selon les modalités suivantes, rédigées conjointement, la durée du travail des salariés de la Société.
Il est convenu ce qui suit :
Champ d'application
Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception des salariés titulaires d’un contrat de travail dont la durée est inférieure ou égale à 2 mois.
II s'applique également aux travailleurs mis à la disposition de la Société pour une durée supérieure à deux mois par une entreprise de travail temporaire.
Le présent accord ne s’applique pas aux cadres considérés comme dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du Code du Travail.
Sont également exclus du champ d’application du présent accord les contrats aidés, les contrats en alternance et les contrats de professionnalisation.
Généralités
Contexte de l’aménagement de la durée du travail
L’aménagement de la durée du travail et la répartition des heures de travail sont organisés de façon à couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de la nécessité d’assurer la meilleure offre de service pour la clientèle de la Société, en garantissant une plage d’ouverture de 6 jours par semaine et en garantissant aux salariés une période de deux jours de repos consécutifs par semaine.
Définition du temps de travail effectif
Ainsi que le prévoit l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Durées maximales de travail effectif
Conformément aux articles L3121-19, L3121-23 et L3121-36 du code du travail, les durées maximales de travail effectif est portée à :
10 heures par jour
48 heures lors d’une semaine isolée
46 heures sur 12 semaines consécutives conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du code du travail
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-18 du code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra dépasser 10 heures par jour en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, notamment en cas d’absence inopinée d’un salarié, en cas de problème technique lors de la mise en œuvre d’un service chez un client, en cas de retard sur un chantier.
Un tel dépassement ne pourra pas avoir pour effet de porter la durée journalière à plus de 12 heures.
Définition de la semaine civile
Par référence à l’article L.3121-35 du code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Aménagement de la durée du travail sur une période de référence de 2 semaines
Temps complet aménagé sur une période de référence de 2 semaines
Champ d’application
Le dispositif s’applique à l’ensemble des salariés à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année et aux salariés affectés à des missions et des fonctions itinérantes (ex. installation des robots).
Organisation sur la période de référence
Conformément aux dispositions de l’article L3121-41 du code du travail, la durée du travail effectif des salariés peut être décomptée dans le cadre d’une période de référence supérieure à la semaine et ne pouvant excéder un an.
Afin d’instituer un modèle stable et récurrent d’aménagement du travail permettant de faire alterner le travail de deux équipes et de garantir 2 jours de repos consécutifs aux salariés, tout en assurant l’ouverture de l’établissement au public pendant 6 jours consécutifs par semaine, il est convenu d’aménager la durée du travail sur une période de référence de deux semaines consécutives. La période ainsi considérée se décompose de la manière suivante : la première semaine (dénommée « grande semaine ») comporte 6 jours travaillés du lundi au samedi et la seconde semaine (dite « petite semaine ») comporte 4 jours travaillés du mardi au vendredi.
Ces deux semaines se succèdent de manière cyclique et se répètent à l’identique de façon à ce que les salariés bénéficient de deux jours de repos consécutifs dont le repos dominical : soit le samedi et le dimanche, soit le dimanche et le lundi.
Durée de la période de référence
Cette organisation de travail se fait sur la base d’une durée de référence totale calculée sur les deux semaines.
Cette durée de référence pourra intégrer des heures supplémentaires dans la limite d’une durée de référence 78 heures par cycle (soit 39 h par semaine en moyenne). Dans ce cas, la rémunération des heures supplémentaires sera lissée et mensualisée. Ces heures supplémentaires « intégrées » seront toujours payées.
Cette durée de référence supérieure à la durée légale relève du pouvoir de direction de l’employeur et n’est pas contractualisé. L’employeur informe les salariés chaque année de la durée moyenne de référence qui sera applicable pour l’année à venir. En l’absence d’information de l’employeur, la durée de référence de l’année précédente sera reconduite.
Par dérogation à ce qui précède, l’employeur ne pourra pas unilatéralement réduire la durée de travail de référence en dessous de la durée légale pour les salariés à temps complet, ni en dessous de la durée contractuelle pour les travailleurs à temps partiel.
Appréciation des durées maximales de travail au cours de la période de référence
La durée maximale de 48 heures s’apprécie par semaine civile.
La durée maximale moyenne de 46 heures hebdomadaire s’apprécie sur toute période quelconque de 12 semaines consécutives.
La durée maximale journalière de 10 heures (ou de 12 heures) s’apprécie par journée civile.
Heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du code du travail, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence de deux semaines.
Constituent donc des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 70 heures par période de référence.
Les heures réalisées au-delà de 35 heures sur une semaine civile à l’intérieur de la période ne constituent pas des heures supplémentaires dès lors que la durée de travail effectif sur la période de référence ne dépasse pas 70 heures.
Le paiement des heures supplémentaires constatées à la fin de chaque période de deux semaines (grande semaine et petite semaine) seront payées avec le mois au cours duquel se termine la période.
De manière exceptionnelle, en cas de nécessité ou de situations particulières, des heures supplémentaires au-delà de 78 heures par période de deux semaines pourront être réalisées.
Ces heures seront en principe payées avec les majorations afférentes. Toutefois, le paiement de tout ou partie de ces heures supplémentaires effectuées au-delà de 78 heures par période de référence, ainsi que de leurs majorations pourra être remplacé, sur demande des salariés concernés, par un repos compensateur de remplacement.
En cas d’acceptation de cette demande, le salarié sera informé chaque mois, en même temps que le paiement du salaire, du nombre d’heures acquis au titre du repos compensateur de remplacement.
Le salarié souhaitant prendre son repos formule sa demande de prise de repos auprès de sa hiérarchie en indiquant la date de prise et la durée souhaitée. L’employeur devra accepter cette demande en sorte que le repos compensateur est pris d’un commun accord.
Le repos compensateur de remplacement devra être pris dans l’année civile de l’ouverture du droit. A défaut, les heures supplémentaires réalisées seront payées.
Les heures supplémentaires ne revêtent cette qualité que si elles sont demandées par la Direction ou implicitement acceptées par celle-ci.
Temps partiel aménagé sur la période de référence de 2 semaines
La durée du temps de travail effectif des salariés travaillant à temps partiel est soumise aussi par principe à l’aménagement plurihebdomadaire.
Elle est fixée contractuellement à une durée inférieure à 35 heures en moyenne et à 70 heures par période de deux semaines.
En tout état de cause, la durée du temps de travail effectif des salariés travaillant à temps partiel et décomptée sur la période de référence, ne peut être inférieure à 48 heures (équivalent de 24 heures par semaine), sauf cas de dérogations visées ci-après :
Une durée de travail inférieure à 48 heures peut être prévue à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine ou pour les étudiants permettant de cumuler leur cursus scolaire ou universitaires avec un emploi. Cette demande est écrite et motivée.
L'employeur informera chaque année la délégation salariale du CSE du nombre de demandes de dérogation individuelle.
Heures complémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-20 du code du travail, les salariés dont la durée annuelle de travail est contractuellement inférieure à 70 heures par période de référence, pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle de travail fixée au contrat de travail.
Les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié à une durée égale ou supérieure à 70 heures par période de référence.
Le paiement des heures complémentaire constatées à la fin de chaque période de deux semaines (grande semaine et petite semaine) seront payées avec le mois au cours duquel se termine la période.
Seules revêtent la qualité d’heures complémentaires celles demandées par la Direction ou implicitement acceptées par celle-ci.
Lorsque, sur la période de 12 mois prévue par l'accord, la durée moyenne de travail réellement accomplie par le salarié aura dépassé la durée hebdomadaire de référence de 2 heures au moins par semaine en moyenne, la durée prévue au contrat sera modifiée, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié concerné, en ajoutant à la durée antérieurement fixée la différence entre celle-ci et la durée moyenne de travail réellement effectuée.
Répartition de la durée du travail et modification des horaires
La durée hebdomadaire du travail est répartie selon l’organisation du travail et l’alternance grandes semaines / petites semaines.
Les salariés sont informés de leurs horaires de travail par l’établissement par la remise régulière de plannings individuels.
S’agissant des salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail est répartie en suivant l’organisation du service d’affectation. Cette répartition sera précisément définie dans le contrat de travail, dans le respect des dispositions légales relatives aux garanties dont bénéficient les travailleurs à temps partiel.
La répartition de la durée du travail et/ou l’horaire de travail pourra être modifié par la Direction en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ces modifications pourront intervenir dans les cas suivants :
gestion des absences prévisibles (prolongation maladie, maternité, formations, congés, etc…),
surcroît temporaire d’activité,
réorganisation fonctionnelle des services entraînant une modification des horaires collectifs.
Ces modifications pourront consister en l’accroissement ou en la diminution de la durée de travail de certaines semaines, ou la modification de la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine, ou la modification des horaires de travail.
Le salarié sera informé de la modification par la transmission, par tout moyen, du planning modifié.
Le délai de prévenance pourra être inférieur à 7 jours calendaires sans pouvoir toutefois être inférieur à 1 jour calendaire en cas de grande urgence, caractérisée par :
l’absence inopinée d’un(e) collègue de travail,
l’arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire du service,
toutes situations d’urgence à résoudre,
la nécessité de rétablir ou de maintenir des conditions de sécurité,
la nécessité d’assurer la continuité du service.
Relevés des temps travaillés
Les horaires de travail effectif des salariés font l’objet d’un relevé individuel par jour, par semaine et par période de référence.
Un relevé individuel du calcul d'heures travaillées est remis mensuellement à chaque salarié en même temps que le bulletin de salaire.
Ce document mentionnera le total des heures effectuées depuis le début de la période. Il informera le salarié sur le repos compensateur de remplacement dont il bénéficie.
Rémunération
Lissage de la rémunération
Afin d'éviter des écarts de rémunération dus à la fluctuation des horaires, la rémunération mensuelle des salariés est lissée, régulière et indépendante de l’horaire réel accompli chaque mois.
Le salaire mensuel des salariés à temps complet sera calculé sur la base d'un horaire mensuel moyen de 151,67 heures, correspondant à une moyenne de 35 heure hebdomadaire, ou au prorata pour les salariés à temps partiel.
Lorsque la période de référence comprend des heures supplémentaires intégrées et est fondée sur une durée supérieure à 70 heures et au plus égale à 78 heures, les heures supplémentaires intégrées seront lissées et mensualisées pendant l’année.
Gestion des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales et des stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Ces absences seront rémunérées ou indemnisées sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de travail.
Les absences seront valorisées en tenant compte du nombre d'heures de travail qui aurait été effectuées si le salarié avait travaillé.
Si ce volume ne peut être déterminé, elles seront décomptées pour la valeur de la durée moyenne de travail, soit 7 heures par jour pour un temps complet et au prorata pour un temps partiel.
Les heures d'absences assimilées à du temps de travail effectif seront prises en compte pour le calcul des droits à majoration pour heures supplémentaires.
Embauche et rupture du contrat en cours de période de référence
Au regard de l’organisation du travail sur deux semaines, la Société s’efforcera d’intégrer les nouveaux salariés en début de période de référence.
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail sur la période de référence.
En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence de deux semaines, le salarié effectuera les horaires de travail prévus pour son équipe au cours de la période considérée. Pour cette période sa rémunération sera régularisée sur la base des heures réellement effectuées au cours de la période de deux semaines au cours de laquelle il est entré ou sorti.
Contingent d’heures supplémentaires En application des dispositions de l’article L3121-39 du code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par an et par salarié visé à l’article 3.1.
Le décompte s’opère sur l’année civile.
Le recours à ce contingent donnera lieu à information du Comité Social et économique.
Dépassement du contingent d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos
En contrepartie de l’accomplissement des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 250 heures, le salarié se verra accorder, outre les majorations légales, un repos d’une durée équivalente aux heures travaillées, la durée de la contrepartie obligatoire en repos étant arrêtée à 100%.
Le salarié devra cumuler 2 heures de repos pour en demander sa prise auprès de sa hiérarchie à une date arrêtée d’un commun accord.
Le salarié formulera sa demande par écrit, auprès de sa hiérarchie, au moins 4 jours calendaires avant la prise du repos.
L’employeur fera connaître par écrit sa réponse au salarié au moins 2 jours calendaires avant la prise du repos.
L’employeur ne pourra différer la prise de repos sollicitée par le salarié qu’en considération d’impératifs liés au fonctionnement de la Société tel qu’un accroissement temporaire d’activité ou l’absence de collègues, sans que cette énumération ne présente un caractère exhaustif.
Le repos sera pris par journée ou demi-journée, voire par heure, au cours de la période de référence.
Si le salarié n’a pas soldé son repos à la fin de la période de référence, il pourra se voir imposer la prise du repos à une date arrêtée par sa hiérarchie, dans un délai de trois mois à compter de la fin de la période de référence.
Forfaits en jours sur l’année
Personnel concerné
Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cette possibilité est ouverte aux salariés dont les fonctions sont itinérantes et ne permettent de prédéterminer la durée du temps de travail, tels que les salariés chargés de l’installations de robots.
Nombre de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 217 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.
La période de référence de 12 mois consécutifs court du 1er janvier au 31 décembre.
Cependant, pour certains salariés, afin de tenir compte des besoins spécifiques la société ou des demandes des salariés, une convention de forfait en jours pourra être conclue pour un nombre de jours inférieur
au plafond de 217 jours visé ci-dessus.
Dans cette hypothèse, les salariés concernés par ces conventions à quantum spécifique, n’ont pas le statut de salariés à temps partiel.
Nombre de jours de repos
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 217 sur l'année de référence (journée de solidarité incluse).
La logique du forfait en jours sur l’année est de fixer un nombre maximal de jours travaillés et non d’octroyer un nombre de jours de repos.
Le nombre de jours de repos par an se calcule en fonction du calendrier de l'année considérée, selon le nombre de jours de repos hebdomadaire induits par le calendrier et le nombre de jours fériés survenant des jours travaillés.
Le nombre de jours de repos s'obtient en déduisant du nombre total de jours de l’année de référence
•Les jours de repos hebdomadaire ; •Les jours de congés payés ; •Les jours fériés tombant un jour normalement travaillé ; •Les jours prévus au forfait.
Ces jours de repos sont calculés chaque année et sont à prendre par journées ou demi-journées selon un calendrier prévisionnel défini avec l'employeur.
Les jours de repos doivent être pris régulièrement (par journée ou demi-journée), impérativement avant le terme de la période de référence visée à l'article 2.
Le plafond annuel de jours travaillés de 217 jours correspond à une année complète de travail pour un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
A défaut :
•En cas de droits incomplets à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre ;
•En cas d'année incomplète (embauche ou départ en cours d'année, suspension du contrat, absence non rémunérée...), le nombre de jours de travail est calculé prorata temporis.
En cas d'année incomplète, le nombre de jours restant à travailler est calculé selon la formule suivante
(Nombre de jours prévus dans le forfait + nombre de congés payés éventuellement non acquis) × nombre de jours ouvrés restant dans l'année (hors jours fériés) / nombre de jours ouvrés de l'année (hors jours fériés).
Convention de forfait
La soumission du salarié au dispositif de forfait en jours nécessite obligatoirement la conclusion d’une convention écrite ou d’un avenant au contrat de travail.
La mise en place du forfait annuel en jours sera précédée d'un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
Le refus du salarié de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.
Le contrat de travail ou son avenant signé par le salarié devra préciser :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exercice de ses fonctions,
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini,
la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société et de l'autonomie du salarié concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.
Garanties des salariés soumis au forfait en jours
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter ces temps de repos minimum.
La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologique.
L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
En début de période annuelle et au plus tard le 15 mai de chaque année, le salarié met à disposition de l’employeur un calendrier prévisionnel mentionnant les jours travaillés, les congés payés, les jours fériés, les week-end non travaillés et les jours non travaillés.
Au regard des
contraintes liées à l’organisation du travail, la direction générale de la Société se réserve la possibilité de fixer la date de 3 jours non travaillés au cours de la période de référence.
En plus du calendrier prévisionnel, un document individuel de contrôle est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Ce document reprend :
les journées ou demi-journées effectivement travaillées,
les repos hebdomadaires,
les congés payés et congés conventionnels,
les jours fériés,
les jours de repos au titre du respect du plafond de 208 jours,
les absences pour autre motif (maladie, etc…).
L’employeur doit contrôler régulièrement ce document pour permettre de préserver la santé du salarié en évaluant régulièrement la charge de travail ce celui-ci et en vérifiant que le forfait n’est pas impossible à respecter.
Ce document permet également de s’assurer que les repos quotidiens et hebdomadaires et qu’une durée de travail raisonnable sont respectés par le salarié.
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.
Au cours de cet entretien, le salarié et son employeur dresseront un bilan :
des modalités d’organisation du travail du salarié,
de la durée des trajets professionnels,
de la charge individuelle de travail,
de l’amplitude des journées de travail,
de l’état des jours travaillés pris et non pris à la date des entretiens,
de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
La Société réalisera un compte rendu écrit de l’entretien.
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les éléments du bilan visés ci-dessus.
Rémunération des salariés soumis au forfait en jours
Conformément aux dispositions de la convention collective des entreprises de maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de BTP et de manutention (IDCC 1404), la rémunération annuelle forfaitaire des salariés soumis à une convention de forfait en jours et bénéficiant d'un droit à congés payés complet est au moins égale au salaire conventionnel mensuel correspondant au coefficient du salarié concerné multiplié par 12 mois et majoré de 30 %.
Chaque mois et quel que soit le nombre de jours travaillés, le salarié perçoit 1/12ème de cette rémunération annuelle.
S’agissant des retenues pour absence, la retenue correspondant à chaque jour d’absence doit se faire en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel.
On obtient ainsi un salaire journalier qui sert de base à la retenue à opérer.
Exercice du droit à la déconnexion
La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.
L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour la Société mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.
Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que la société entend instaurer.
C’est pourquoi la Direction souhaite rappeler les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion au sein de ses différentes entités, notamment en application de l’article L.3121-65 II du Code du Travail.
Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour lui, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la Société ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors :
-des périodes de repos quotidien ; -des périodes de repos hebdomadaires ; -des absences justifiées pour maladie ou accident ; -des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,…).
Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Les chefs de service sont tenus de faire apparaître de manière très lisible que les objectifs de disponibilités qui peuvent être fixés à leurs collaborateurs ne sauraient aller à l’encontre du droit à la déconnexion.
Afin d’assurer le respect par les salariés de ce droit à la déconnexion, la direction sensibilisera le personnel dont les salariés en forfait annuel en jours en particulier à éviter l’envoi de courriels à des horaires ou des moments dont l’expéditeur sait qu’il ne correspond pas à la plage horaire de travail du destinataire et qu’il n’est pas utile de transmettre à ce moment-là. Si la direction repérait des abus ou un non-respect fréquent de cette disposition, elle prendrait des dispositions à l’égard du contrevenant afin de rappeler et faire respecter le principe.
Il appartient à chaque chef de service de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal co-signé des parties. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. Jusqu'à expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Clause de sauvegarde
Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion.
En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi.
S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.
Durée, entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au 1ER JUILLET 2024.
L’accord entré en vigueur pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, pendant sa période d’application, dans les conditions prévues aux articles L.2232-22 et L.2232-22-1 du code du travail.
Dépôt et publicité de l’accord
Conformément à l’article D 2232-1-2 du code du travail, le présent accord, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera notifié par la Société à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des conventions et accords collectifs du secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif – adresse mail :
Commission paritaire de la branche SDLM /SEDIMA 6, boulevard Jourdan 75014 PARIS Messagerie : Secretariats-ccn3131@sedima.fr
Et, ainsi que le prévoient les articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, il sera déposé par la Société auprès du ministère du travail sur la plateforme Téléaccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’ANGERS.
Communication de l’accord aux salariés de la société
Le présent accord fait l’objet des modalités de diffusion suivantes :
Affichage au sein de la Société sur les panneaux réservés à cet effet ;
Diffusion sur l’intranet de la Société ;
Mention de l’accord dans le livret d’accueil.
Fait à MAUGES-SUR-LOIRE, le 4 juillet 2024 en quatre exemplaires originaux, dont un est remis à chacune des parties signataires.
Pour La Société SUD LOIRE SERVICELes Salariés
(voir PV anonymisé annexé)
Le présent accord contient 15 pages toutes paraphées par les parties signataires
