La société SUD OUEST TELESURVEILLANCE - S.O.T.E.L. dont le siège social est situé : 3 Rue
de Cabanis 31240 l’Union représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Président du Directoire.
Ci-après dénommée « l’entreprise » D’une part,
ET
Monsieur XXX, Délégué syndical FO
Madame XXX, Déléguée syndicale CFDT
Monsieur XXX, Délégué syndical CFTC
D’autre part,
Préambule
Le présent accord a été négocié avec les délégués syndicaux afin de mettre en place et d’encadrer le télétravail à domicile des salariés de la société SOTEL en application des articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
Il s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue et de qualité de vie au travail.
Les dernières avancées technologiques dans les relations de travail et les récentes ordonnances Macron qui remettent le télétravail au cœur de l’actualité juridique incitent les entreprises à modifier leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail afin de répondre aux nouvelles attentes des collaborateurs.
Différentes études ont mise en avant les effets positifs de la mise en place du télétravail pour le collaborateur, l’entreprise et l’environnement :
Amélioration des conditions de travail (réduction des temps de transport)
Plus grande autonomie et meilleure concentration
Diminution du stress
Augmentation de la productivité face à une meilleure gestion du temps
Respect de la politique RSE avec la diminution de l’empreinte carbone
Ce sont ces éléments qui ont poussé la société SOTEL à mettre en place le télétravail en y associant un groupe de travail, des collaborateurs ainsi que les instances représentatives du personnel.
Cet accord a pour objectif de fixer un cadre commun à la mise en œuvre du télétravail au sein de la société SOTEL tout en conciliant les besoins de l’entreprise et les aspirations des collaborateurs quant à l’évolution de leurs conditions de travail.
Le télétravail est régi par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail modifiés par l'ordonnance 2017-1387 du 22-9-2017 ratifiée par la loi 2018-217 du 29-3-2018.
Article 1 : champ d’application
Le présent accord est applicable aux salariés de la société SOTEL qui occupent des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles, les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise notamment en raison de la sécurité physique du salarié, de la confidentialité ou du référencement APSAD 5 (notamment, les opérateurs en télésurveillance).
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié travaillant dans les locaux de l'entreprise. Il bénéficie aussi de plein droit des conventions et accords collectifs de travail en vigueur.
Le travailleur à domicile peut être lié par un contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Conformément aux dispositions légales, cet accord précise : - les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution, de pandémie, de météo contraignante - les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail - les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail - les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail - la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié en télétravail - les modalités d'accès des travailleurs handicapés et des salariés enceintes au télétravail - les conditions d’utilisation du matériel et du réseau informatique
Définition du télétravail
L’article L.1222-9 du Code du travail définit ainsi le télétravail : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur l'est hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Le lieu de travail est le domicile du salarié. L’adresse du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du salarié télétravailleur.
En cas de changement de domicile, il appartient au salarié de prévenir son employeur en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Article 2 : conditions d’éligibilité
2.1) Les salariés concernés
Sont notamment concernés par le présent accord :
les fonctions support de l’entreprise : informatique, comptabilité, communication et marketing, etc.
l’encadrement opérationnel (par ex : chefs de station, responsables adjoints)
les commerciaux
les gestionnaires de parc
Le salarié devra avoir une ancienneté minimum d’un an en CDI ou CDD. De plus, il est expressément convenu que les salariés bénéficiant d’un aménagement de leur temps de travail sur 4 jours ou 4 jours et demi ne sont pas éligibles au télétravail.
Le télétravail peut en revanche être compatible avec une activité à temps partiel d’au moins 80% dès lors qu’elle s’exerce sur 5 jours.
Le télétravail est fondé sur l’aptitude du salarié à exercer ses fonctions et à gérer son emploi du temps de façon autonome.
Les salariés en contrats en alternance et les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
2.2) Cas exceptionnels
Si l’état de santé nécessite une adaptation temporaire de leurs conditions de travail, recommandé par le médecin (accident, grossesse, etc.) les salariés dont le poste de travail le permet pourront demander une application du télétravail pour une durée déterminée. L’accord sera formalisé par mail avec le manager et une copie sera adressée au service RH.
Dans le cas d’un télétravail occasionnel en cas d’intempéries ou de grève des transports, un mail d’accord du manager sera suffisant pour la journée concernée.
Le télétravail pourra être également mis en œuvre de façon exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’évènement exceptionnel.
Sont visés les cas suivants :
Pandémie afin d’éviter tout risque de contamination,
Grève impactant les déplacements du salarié,
Météo contraignante : neige, tempête, inondation ou alerte vigilance rouge,
Cas de force majeure,
Les conditions liées au domicile
Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit pouvoir :
Disposer d’un espace dédié et adapté au travail à son domicile (bureau et fauteuil)
Justifier sur l’honneur d’une installation électrique aux normes et d’une assurance habitation couvrant le télétravail.
Le télétravailleur est un salarié à part entière. Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues travaillant au sein de l’entreprise, que ce soit en termes de :
Le télétravail revêt un caractère volontaire, il est mis en œuvre par accord des parties à l’initiative exclusive du salarié. Tout salarié souhaitant formaliser sa demande de télétravail devra en motiver la raison et faire une demande auprès de son supérieur hiérarchique, qui accèdera ou non à sa requête.
Toute demande sera évaluée en fonction du poste de travail, des missions confiées et de l’autonomie dont dispose le collaborateur dans l’exercice de ses fonctions.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité
Des raisons d’impossibilité techniques et/ou matérielles
Une réelle désorganisation du service
Une autonomie insuffisante du collaborateur
3.2) Examen et réponse à la demande
Le responsable hiérarchique est invité à s’interroger sur la possibilité d’effectuer des tâches confiées à distance en fonction de l’organisation du service et des contraintes liées à l’activité.
Une réponse sera faite par le responsable hiérarchique au collaborateur sous 15 jours.
En cas d’acceptation par le manager, il conviendra d’en informer la Responsable Ressources Humaines (RRH) afin de formaliser le télétravail par un avenant au contrat de travail.
En cas de refus, la manager devra motiver sa réponse par écrit en concertation avec la RRH. Si par la suite le motif du refus disparait, le salarié pourra réitérer sa demande.
Avenant au contrat de travail
En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail seront formalisées dans un avenant au contrat de travail.
L’avenant au contrat de travail est applicable et valable uniquement sur le poste occupé à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient donc caduc.
L’avenant est conclu pour une durée d’un an, renouvelable tous les ans par tacite reconduction. Dans le cas où une des deux parties ne souhaiterait pas le renouveler, elle devra en informer l’autre partie par écrit un mois avant le terme prévu.
L’avenant précisera :
Le lieu du télétravail
Les jours du télétravail
Les modalités de la période d’adaptation
Les plages horaires fixes pendant lequel le salarié peut être contacté
Les modalités de suspension en cas de besoin relatif au bon fonctionnement du service : paie, fin de mois ou événement exceptionnel
Dès que le télétravail sera accepté par le supérieur hiérarchique, ce dernier devra saisir le télétravail dans KELIO et inscrire les dates concernées.
Période d’adaptation
La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation de 2 mois durant laquelle chaque partie pourra mettre fin au télétravail en respectant le délai de prévenance d’au moins une semaine.
Article 4 : organisation du télétravail
Pour maintenir le lien de chaque salarié en télétravail avec son environnement de travail, le télétravail mis en place au sein de la société SOTEL est fixé à
1 jour par semaine.
Il appartiendra ensuite à chaque responsable de service de fixer, pour chaque membre de son équipe, l’organisation du télétravail sur la semaine. Les journées de télétravail seront ensuite indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié.
Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail en accord avec son manager. Le cas échéant, le télétravailleur doit renvoyer sa ligne téléphonique fixe sur sa ligne portable.
Le télétravailleur prépare et planifie en amont sa journée de télétravail et en informe son manager, lequel devra assurer un suivi régulier de l’activité de ses équipes.
Il appartient au manager, pendant la période d'adaptation, de communiquer par mail et/ou par téléphone régulièrement avec le salarié afin de contrôler l'avancée de ses activités.
Plages horaires et durée du travail
L’employeur est tenu de respecter la vie privée des collaborateurs. SOTEL fixe, en concertation avec le télétravailleur et selon ses horaires habituels, les plages horaires durant lesquelles il travaille à distance. Le salarié doit rester joignable par son employeur durant les horaires convenus.
Les plages horaires de télétravail seront identiques à celles en vigueur dans le service du collaborateur.
Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise et doit lui permettre de respecter la législation sur la durée du travail (notamment durée maximale et temps de repos).
En conséquence, il est convenu que télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs pourra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan (selon la fréquence qu’il juge nécessaire) sur ce qui a été réalisé selon la modalité suivante : compte-rendu par mail.
Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées
L’entreprise rappelle qu’elle accorde toute sa confiance aux salariés en télétravail. Toutefois, le télétravailleur est informé qu’il peut faire l’objet d’un contrôle inopiné portant notamment sur :
Les accès réseau et aux logiciels
Les travaux et tâches effectués pendant le télétravail,
Ses horaires de connexion et de déconnexion.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Article 5 : suspension et réversibilité
Suspension
La situation de télétravail pourra être immédiatement suspendue à l'initiative de l'une ou de l'autre partie en cas de : - Problème technique - Cas de force majeure
Lorsque l'évènement à l'origine de la suspension cessera, le télétravail pourra être rétabli.
Par dérogation, la situation de télétravail pourra être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l'entreprise.
Le manager peut en cas de besoin avéré, comme la clôture de fin de mois, le traitement mensuel des payes ou tout autre évènement particulier suspendre provisoirement la situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.
Pour faire face à des situations à caractère exceptionnel (par exemple : réunions clients, dysfonctionnement informatique ou indisponibilité des moyens informatiques) il pourra être demandé au salarié de venir travailler dans les locaux de SOTEL. Cette demande devra être faite par mail par le manager au collaborateur.
Réversibilité
Les parties peuvent à l'initiative de l'une ou l'autre, convenir par commun accord de mettre fin au télétravail.
La partie à l'origine de la demande d'arrêt du télétravail devra en expliquer les raisons.
Il pourra également être mis fin au télétravail, de manière unilatérale et immédiate par l'une ou l'autre partie, en cas de : - Modifications importantes des conditions de travail, devenant incompatibles avec la situation de télétravail - Changement important dans l'organisation du service, devenant incompatibles avec la situation de télétravail - Changement de poste ou mobilité géographique, devenant incompatible avec la situation de télétravail.
Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectue à nouveau son activité sur son bureau de rattachement ou service selon les conditions antérieurement applicables.
Article 6 : équipements de travail et prise en charge des couts
Les questions relatives aux équipements de travail, à la responsabilité et à la prise en charge des coûts sont abordées dans ce paragraphe.
En cas de matériel non compatible ou de connexion défaillante, il est rappelé que le télétravail ne pourra pas être envisagé.
Il est prévu, sous certaines conditions de télétravail régulier et pour une période définie, que l’employeur couvre les coûts directement causés par ce télétravail, en particulier ceux liés aux communications, à la connexion internet et à l’usure du matériel.
L’employeur fournit également au télétravailleur un service approprié d’appui technique via le service IT de SOTEL et est responsable des données utilisées par ses salariés. Le collaborateur atteste sur l'honneur que son espace de travail obéit aux règles de sécurité électrique et permet un aménagement ergonomique du poste de télétravail. Il atteste s'être assuré au préalable que l'utilisation occasionnelle à son domicile (non ouvert au public ni à d'autres salariés) dans le cadre de son activité salariée en tant que télétravailleur, est compatible avec son assurance habitation. L'entreprise fournit à chaque télétravailleur : - Un ordinateur portable SOTEL dans l'hypothèse où celui-ci n'en serait pas déjà équipé) - Un accès à distance à ses applications de travail et si nécessaire, un smartphone SOTEL Le matériel fourni par l'entreprise doit être utilisé dans un cadre exclusivement professionnel. Le salarié ne peut utiliser d'autres outils que ceux qui lui sont fournis par l'entreprise.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise. Si le dysfonctionnement perdure, il est convenu que le télétravailleur devra se rendre dans les locaux de l’entreprise.
Le collaborateur doit assurer la bonne conservation du matériel qui lui est confié (lieu d'implantation sûr, respect des règles d'entretien et d'utilisation). Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement internet, frais d’électricité, etc.) sont pris en charge par l’entreprise à hauteur de 10 € nets / mois.
Cette somme est versée sur le bulletin de paie du télétravailleur 11 mois dans l’année (pas de versement en aout) et ce, quel que soit le nombre de jours de télétravail réellement effectué dans le mois.
Article 7 : santé et sécurité
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et font l’objet du même suivi par les services de santé au travail.
En cas de maladie ou d'accident survenu pendant le télétravail, le télétravailleur doit en informer le service Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
L'employeur doit veiller au strict respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail.
Afin de s'assurer du respect des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, la société SOTEL ainsi que les représentants du personnel compétents en matière de d'hygiène et de sécurité ainsi que les autorités administratives compétentes pourront avoir accès au domicile du collaborateur comme l'inspecteur du Travail, sous réserve d'une notification préalable à cette dernière qui devra préalablement donner son accord à une telle visite.
Article 8 : protection des données
La charte informatique et le règlement intérieur s’appliquent de plein droit à tout salarié en télétravail.
Par conséquent, le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise (conditions d’utilisation du matériel et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Il est rappelé que le matériel fourni par l'entreprise doit être utilisé dans un cadre exclusivement professionnel SOTEL déclare n'assumer aucune responsabilité au titre des agissements fautifs ou délictueux des utilisateurs auxquels elle fournit un droit d'accès.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité…), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l’utilisation des outils mis à disposition pour l’exercice professionnel.
Article 9 : entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
Les parties conviennent de se rencontrer à nouveau d’ici la fin de l’année 2023 afin de faire le bilan du présent accord et l’adapter au besoin.
Le présent document est fait en 3 exemplaires. Fait à L'Union, le 2 février 2023.
