SASU au Capital de 1 000 Euros SIRET n° 90539850900018
Dont le siège social est situé :
10, Chemin des Braconniers
30131 PUJAUT
Représentée par Monsieur ……………….., Président
Ci-après dénommée « l’employeur »
D'une part,
ET :
- LA MAJORITE DES 2/3 DU PERSONNEL
D'autre part,
PREAMBULE
La société SUDRACKRAYONNAGE exerce une activité de montage et démontage de rayons de stockage au sein de magasins, ateliers et entrepôts.
La société a été immatriculée le 22 novembre 2021 et vient d’embaucher ses premiers salariés le 18 juillet 2022. Elle débute donc son activité et il est apparu nécessaire à son dirigeant de fixer, en accord avec les salariés, les modalités d’organisation du temps de travail, des déplacements ainsi que les contreparties et majorations applicables.
Le présent accord a donc pour objet de mettre en place une organisation du temps de travail permettant de concilier la flexibilité et les amplitudes des horaires exigées par l’activité de la société avec le droit au repos des salariés.
Aussi, il est convenu :
De fixer les conditions applicables aux petits et grands déplacements
De réévaluer le contingent annuel d’heures supplémentaires
D’adapter le taux de majoration relatifs aux heures supplémentaires, au travail du dimanche et des jours fériés ainsi qu’au travail de nuit
De fixer les modalités de prise des repos compensateurs
De permettre la mise en place d’un forfait annuel en jours travaillés pour les salariés autonomes
De fixer les règles applicables aux congés payés
Il a été décidé de négocier et conclure le présent accord, conformément à l’article L 2232-21 et s. du code du travail, en recueillant l’approbation de la majorité des 2/3 du personnel de la société SUDRACKRAYONNAGE.
1. Durée quotidienne maximale
Conformément à l’article L 3121-19 du code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif au sein de la société SUDRACKRAYONNAGE est portée à douze heures.
Cette dérogation conventionnelle se justifie par la nécessité de pouvoir mettre en œuvre des travaux urgents, notamment en cas de risque pour la sécurité des travailleurs intervenant sur le site client.
Ces travaux urgents ou de maintenance peuvent entrainer des amplitudes de travail importantes nécessitant de porter la durée maximale quotidienne à 12 heures.
2. Durée maximale hebdomadaire
Conformément à l’article L 3121-23 du code du travail, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives est portée à quarante-six heures. Par trimestre civil, la durée hebdomadaire maximale de travail sera également de quarante-six heures.
3. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Par dérogation aux dispositions de la convention collective, le contingent d’heures supplémentaires est porté à 330 heures au cours de l’année civile.
Il est rappelé que ne s’imputent pas sur ce contingent les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement.
4. Majoration des heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement
Conformément à la possibilité ouverte par l’article L 3121-33, et sous réserve de contrats de travail prévoyant des dispositions plus favorables, les heures supplémentaires seront majorées au taux de 10% quel que soit leur rang à compter de la 36ème heure.
Il est précisé que le paiement des heures supplémentaires sera partiellement remplacé par un repos compensateur équivalent. Ainsi, en fin de mois, 50% des heures supplémentaires seront payées en numéraire et 50% seront affectées sur le compteur de repos. En cas de de total impair, les heures seront en priorité payées. Ex : 7h supplémentaires réalisées au cours du mois => 4h payées à 110% et 3h18 affectées au compteur.
Comme vu ci-dessus, le repos compensateur suivra le régime des heures supplémentaires, de sorte que le temps de repos sera majoré de 10% (soit 1h06 de récupération par heure supplémentaire travaillée).
5. Prise des repos compensateurs
Les salariés seront tenus informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement (RCR) portées à leur crédit par un document qui sera annexé à leur bulletin de paie.
Dès que le salarié justifiera de 8 heures de RCR, ce dernier bénéficiera de l’ouverture du droit au repos.
Le repos sera pris par journée entière, sauf accord de l’employeur.
La prise des jours de repos relève de l’initiative du salarié mais les dates devront être préalablement validées par l’employeur. Il est notamment précisé qu’un salarié ne pourra pas bénéficier d’un repos si un autre salarié de son équipe s’est déjà vu accorder un repos ou des congés payés sur la même date, sauf accord de l’employeur.
Lorsque le salarié sollicitera la prise de ses RCR, et sauf accord de l’employeur, il devra obligatoirement solder toutes les journées entières disponibles sur son compteur, dans la limite de 5 jours consécutifs.
En cas de circonstances exceptionnelles (impossibilité d’intervenir sur un site, annulation d’un client, chute d’activité…) l’employeur pourra toutefois imposer la prise des repos compensateurs.
7. Petits déplacements
7.1. Rémunération du temps de trajet pour se rendre sur le chantier
Tout d’abord, il est rappelé que, par principe et conformément à l’article L 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le chantier et en revenir n'est pas un temps de travail effectif.
Néanmoins, à titre dérogatoire, il est convenu que l’entreprise (qui met à disposition du personnel un véhicule pour se rendre sur les chantiers) rémunèrera les salariés dès leur départ du dépôt et jusqu’à l’heure de départ du chantier. Le trajet retour ne sera pas considéré comme temps de travail et ne sera donc pas rémunéré.
Les trajets entre le dépôt et le chantier seront donc considérés comme du temps de travail effectif. Si le salarié choisit de se rendre sur le chantier sans bénéficier des moyens de transport de l’entreprise, il sera rémunéré sur la base de son trajet domicile / chantier sans que cela ne puisse excéder la rémunération du trajet entre le dépôt et le chantier.
7.2. Suppression de l’indemnité de trajet
Le temps de trajet étant partiellement rémunéré comme du temps de travail, les parties conviennent que l’indemnité de trajet prévue par la convention collective des ouvriers du bâtiment ne sera pas due.
7.3. Indemnité de transport
Cette indemnité fixée par la convention collective des ouvriers du bâtiment a pour objet d'indemniser forfaitairement les frais de transport engagés quotidiennement pour se rendre sur le chantier et en revenir. Elle n'est pas due lorsque l'ouvrier n'engage pas de frais de transport, notamment lorsque l'entreprise assure gratuitement le transport.
Le montant de l’indemnité forfaitaire est dépendant d'un système de zones concentriques. Le point de départ de ces zones concentriques est fixé au siège social de l'entreprise. Il est créé une septième zone concentrique concernant les chantiers se trouvant à plus de 50km à vol d’oiseau du siège social. Le montant de l’indemnité de transport sera alors de 16 €.
7.4. Indemnité de repas
L’indemnité de repas indemnisant le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle de l’ouvrier sera d’un montant de 10,50 €.
8. Grands déplacements
La situation de grand déplacement ne concerne que l’ouvrier envoyé sur un chantier métropolitain dont l'éloignement lui interdit, compte tenu des moyens de transport en commun utilisables ou des moyens de transport mis à sa disposition par l’entreprise, de regagner chaque soir son lieu de résidence.
L’employeur décidera, après avis des salariés, s’ils se trouvent en situation de grand ou de petit déplacement.
Conformément à la convention collective applicable, l’employeur remboursera les dépenses journalières normales pour tous les jours pendant lesquels l'ouvrier reste à disposition sur les lieux de déplacement.
Il est convenu que le remboursement de ces « dépenses journalières normales » se fera selon le barème suivant :
50 € pour chaque nuitée (incluant le petit déjeuner)
10,50 € pour le déjeuner
10,50 € pour le dîner
9. Repos hebdomadaire, travail dominical et jours fériés
Par dérogation à l’article 3.22 de la convention collective des ouvriers du bâtiment, dans l’hypothèse où les salariés travailleraient plus de 5 jours par semaine, aucun repos compensateur ne sera dû, à l’exception de celui qui résulterait de la réalisation d’heures supplémentaires.
En outre, en cas de travail exceptionnel un dimanche aucune majoration ne sera appliquée, à l’exception de celle qui résulterait de la réalisation d’heures supplémentaires.
En revanche, en cas de travail un jour férié une majoration de 30% sera appliquée. Cette majoration ne se cumulera pas avec une éventuelle majoration pour heures supplémentaires.
10. Travail de nuit
Par dérogation à toute disposition de la convention collective applicable, le travail de nuit qu’il soit habituel, exceptionnel ou programmé donnera lieu à une même contrepartie financière.
Les heures travaillées entre 21h et 6h seront ainsi majorées au taux de 30%. Cette majoration ne se cumulera pas avec une éventuelle majoration pour heures supplémentaires.
11. Forfait annuel en jours travaillés
Les salariés disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable peuvent voir leur durée du travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en jours.
Les dispositions du présent article ne peuvent concerner que les salariés bénéficiant du statut Cadre ou les ETAM classés au minimum au niveau F.
La convention individuelle ne peut prévoir plus de 218 jours travaillés en ce compris la journée de solidarité. La période de référence du forfait est l’année civile.
Afin de concrétiser cette réduction de la durée annuelle du travail, l'employeur et le salarié définissent les moyens permettant, par un effort permanent d'organisation, de maîtriser et d'adapter la nouvelle charge de travail et sa répartition dans le temps. La charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à douze heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à quarante-huit heures.
Le salarié établit un relevé hebdomadaire. Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées de la semaine, répartie en quatre catégories : travail, repos, congé payé, autre absence.
Afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. Ces relevés sont conservés par l'employeur pendant une durée de trois ans conformément aux dispositions légales.
L'employeur et le salarié autonome définissent en début d'année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos sur l'année. A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos et prennent les dispositions nécessaires pour que l'absence du cadre ne perturbe pas le fonctionnement de l’entreprise. Deux tiers des dates sont fixés à l’initiative du salarié (ce chiffre est arrondi à l’entier supérieur si nécessaire).
L'employeur prend les dispositions nécessaires pour permettre le respect du repos minimum de onze heures entre deux journées de travail, de limitation à six jours de travail par semaine et du respect de l'obligation d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de trente-cinq heures consécutives.
La charge de travail confiée par l’entreprise fait l'objet d'un suivi par l'employeur. Le relevé hebdomadaire, établi par le salarié autonome sous le contrôle de l'employeur, permet à son supérieur hiérarchique d'assurer le suivi régulier de l'organisation de son travail et de sa charge de travail préalablement définies.
Une charge de travail raisonnable répartie sur l'année implique un nombre de jours travaillés par semaine n'excédant pas 5 en moyenne et 23 par mois, sauf pendant les périodes traditionnelles de forte activité, étant ici rappelé que les parties doivent définir le calendrier prévisionnel de prise des jours et demi-journées de repos.
Elle implique également le droit pour le salarié autonome de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant les périodes de repos. L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes. Ils doivent également limiter l’envoi de courriels ou d’appel téléphonique au strict nécessaire.
Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
Un entretien doit également être proposé lorsque le relevé hebdomadaire visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes.
Le relevé hebdomadaire doit permettre le contrôle de la durée journalière et hebdomadaire de travail. Il permet des échanges entre l’employeur et le salarié sur la durée des journées d'activité.
L'employeur doit, à réception des relevés hebdomadaires, examiner les alertes que le salarié autonome aura pu mentionner au niveau de l'organisation de son travail afin d'apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l'organisation du travail.
En cas de surcharge imprévue, l'employeur, alerté par le salarié, doit, sans délai, opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires.
Les échanges périodiques relatifs au suivi de la charge de travail, ne se substituent pas à l'entretien annuel qui porte sur la charge de travail du salarié autonome, sur l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.
Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié autonome, les parties conviennent de rappeler qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le cadre autonome peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de l’employeur, soit à sa demande.
Ces différentes modalités constituent la vérification a posteriori de l'adéquation de la charge de travail et protègent la sécurité et la santé du salarié.
L'examen des relevés hebdomadaires permet d'anticiper un éventuel dépassement des 218 jours de travail. Ce dépassement est possible mais suppose un accord écrit entre l’employeur et le salarié.
Cet avenant contractuel doit préciser le nombre de jours excédentaires, dans la limite de 8, et la rémunération supplémentaire correspondante avec application d’une majoration fixée à 10 %.
Contrairement aux accords de branche, le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau et à la position du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours ne fait l’objet d’aucune majoration.
Le calcul annuel en jours de la durée du travail peut également s'appliquer aux cadres autonomes ayant conclu avec leur employeur une réduction individuelle de la durée du travail : toutes les modalités prévues ci-dessus s'appliquent à des forfaits annuels prévus pour une durée inférieure à 218 jours.
En cas d'embauche ou de départ en cours d'année ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, le forfait annuel en jours est calculé prorata temporis. Le nombre de jours de repos est calculé en conséquence.
Pour les absences non rémunérées ou non indemnisées la déduction suivante doit être opérée : [(rémunération brute mensuelle de base × 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] × nombre de jours d'absence.
12. Congés payés
Le congé principal peut être fractionné mais, en cas de fractionnement, le congé du salarié doit être d'au moins douze jours ouvrables consécutifs, le surplus étant pris à des époques fixées en accord entre le salarié et l’employeur en fonction des conditions de travail habituelles et des nécessités de l'entreprise.
L’accord du salarié au fractionnement du congé principal résultera de sa simple demande d’une période de congés inférieure à 24 jours consécutifs.
Par dérogation, et conformément à l'article L 3141-19 du Code du travail, l'accord du salarié n'est pas nécessaire en cas de fermeture de l'entreprise entraînant un fractionnement des congés payés.
Les parties conviennent qu’aucun jour de congé supplémentaire ou indemnité forfaitaire ne sera dû, que le fractionnement intervienne avec l’accord du salarié ou du fait de la fermeture de l’entreprise.
Par ailleurs, par dérogation aux dispositions des conventions collectives des ETAM et Cadres du Bâtiment, l’ancienneté dans une ou plusieurs entreprises du BTP ne sera pas prise en compte pour l’ouverture des jours de congés supplémentaires pour ancienneté au sein de la société SUDRACKRAYONNAGE. Aussi, en plus des jours de congés légaux, il sera octroyé aux ETAM et Cadres les congés supplémentaires suivants :
plus de 5 ans et moins de 10 ans de présence dans l'entreprise : + 2 jours ouvrables ;
plus de 10 ans de présence dans l'entreprise : + 3 jours ouvrables.
13. Application de l’accord
Il est expressément prévu que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et ne pourra être révisé ou dénoncé que dans les conditions prévues par la loi.
Il s’appliquera à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils fassent partie de l’effectif permanent ou bénéficient d’un contrat intérimaire ou à durée déterminée.
Il est convenu entre les parties que l’accord prend effet au 5 septembre 2022.
14. Suivi de l’accord
Afin de permettre aux parties signataires de faire périodiquement le point sur la mise en œuvre de cet accord, et éventuellement de le réviser, il est convenu d’une rencontre triennale. L’employeur devra convoquer le personnel 15 jours avant la date envisagée pour ce rendez-vous.
15. Publicité
Le texte du présent accord est déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités via la plateforme en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du Travail.
Le présent accord sera transmis par courrier au Secrétariat de la CPPNI de la branche du Bâtiment, situé au 33 avenue Kléber 75784 Paris Cedex 16.
Enfin, l’accord sera affiché dans les locaux de la société sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Pujaut, Le 5 septembre 2022
SUDRACKRAYONNAGE LE PERSONNEL
Monsieur Ci-joint le PV établi suite à la consultation et faisant état de la ratification des 2/3 du personnel
