Accord d'entreprise SULLY GROUP

Accord d’entreprise – NAO 2024 Egalité Professionnelle, Qualité de Vie au Travail, Personnes handicapées

17 accords de la société SULLY GROUP

Le 22/01/2025

• Travailleurs handicapés
• Egalité salariale F/H
• Non discrimination - Diversité
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
• Autre, précisez

• CFE-CGC

Entre

La société Sully Group, société par actions simplifiée, au capital de 1 230 496 €, inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 399 091 339 sise au Woodstock / Douglas 5, 97, allée Alexandre Borodine 69791 SAINT PRIEST, représentée par, Monsieur xxxx, Directeur RH,

Ci-après dénommée Sully Group

D’une part,

Et

Le Délégué Syndical de la Société, Monsieur xxxx, représentant l’organisation syndicale représentative FIECI CFE-CGC.

Et

Le représentant mandaté par le Comité Social et Economique, Monsieur xxxxx, après consultation et avis favorable de celui-ci.

D’autres parts,

Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.

Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

1 · Préambule 4

2 · Favoriser l’égalité femmes -hommes 4

2.1 · Mixité dans les embauches 4

2.2 · Egalité d’accès à la formation 5

2.3 · Egalité de promotion 6

2.4 · Rémunération effective 7

2.5 · Suivi de l’égalité professionnelle 9

3 · Favoriser la qualité de vie au travail 9

3.1 · Articulation entre vie professionnelle et personnelle 9

4 · Insertion professionnelle des personnes handicapées 10

4.1 · Constat et mesures déjà existantes 10

4.2 · Objectif 11

4.3 · Actions retenues 11

5 · Mobilité durable 12

6 · Droit d'expression directe et collective des salariés 12

6.1 · Constat et solutions déjà existantes 12

6.2 · Objectif 12

6.3 · Actions retenues 13

7 · Droit à la déconnexion 13

8 · Dispositions générales 13

8.1 · Durée et entrée en vigueur de l’accord 13

8.2 · Modalités d'information du personnel 13

8.3 · Révision et dénonciation de l’accord 13

8.4 · Dépôt de l’accord 13

Préambule

Dans le cadre du dialogue social au sein de l'entreprise, issu de la règlementation issue de la Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et du décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, les entreprises de plus de 300 personnes doivent conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour y parvenir, les entreprises doivent mener 4 actions :

• Établir un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise dans 9 domaines d’action : Embauche, Formation, Promotion, Qualification, Classification, Conditions de travail, Sécurité et santé au travail, Rémunération, Articulation des temps.

• Élaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés dans le diagnostic dans au moins 4 des 9 domaines d’action.

• Négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle.

• Suivre et promouvoir les actions en faveur de l’égalité professionnelle.

La loi Rebsamen associe à la négociation de l’Egalité Professionnelle le domaine de la Qualité de Vie au Travail. L’Article L2242-17 indique que la négociation doit porter en complément sur :

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques ;

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

La Société Sully Group souhaite définir des objectifs et des indicateurs associés, en accord avec sa politique sociale et de qualité de vie au travail, afin de concourir au respect et au développement de l'égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes aux différentes étapes de la vie professionnelle.

Les parties se sont réunies dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires les 18 septembre, 14 octobre, 26 novembre et 19 décembre 2024

Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Favoriser l’égalité femmes -hommes

Mixité dans les embauches

Constat et mesures déjà existantes

Les principes de mixité et de non-discrimination résident dans la possibilité pour toute personne d’accéder à tout métier et à tout niveau de responsabilité sur la seule base de son aptitude à occuper le poste considéré, indépendamment qu’elle soit Femme ou Homme.

Le cœur de métiers de Sully Group est l’ingénierie informatique et appelle des profils relevant principalement des filières techniques et scientifiques, qui sont encore aujourd’hui, composées majoritairement d’hommes. Les femmes ne représentent que 30% des salariés du secteur du numérique.

A contrario de l’activité informatique, certaines de nos fonctions support et administratives concentrent une importante population féminine et une sous-représentation masculine.

Notre site web communique sur les éléments de l’index égalité entre les femmes et les hommes et nous sensibilisons les acteurs du recrutement au refus de toute forme de discrimination.

Quel que soit le poste proposé :

• Les titres des annonces d’emploi présentées sur le site Web de Sully Group et les sites spécialisés sont complétés systématiquement de l’indication « (F/H) » invitant femmes et hommes à candidater.

• Les équipes de recrutement sont sensibilisées à étudier et qualifier toutes les candidatures indépendamment de tous critères de discrimination.

Objectif de progression

Maintenir un taux d’embauche de personnel féminin au moins égal à celui du secteur du numérique.

Indicateur associé	Définition	Présenté dans
Taux de féminisation annuel	Pourcentage de femmes rapporté au nombre d’hommes au sein des effectifs au 31 décembre de l’année	Le bilan social annuel

Actions retenues

La sensibilisation à la non-discrimination est poursuivie pour les personnes intégrant les équipes de recrutement.

La communication et les événements de Sully Group associés au recrutement continueront de mettre en avant des femmes sur nos postes techniques :

• Communication des Sully Makers Sully Group sur le site web Sully Group et les réseaux sociaux, associée à ce thème,

• Participation d’« ambassadrices » techniques lors des jobs dating école et des salons de recrutement,

• Qualification technique de femmes prioritairement par des femmes à des postes identiques,

Egalité d’accès à la formation

Constat et mesures déjà existantes

Soucieuse d’assurer le développement harmonieux des connaissances et l’évolution de son personnel dans un objectif d’amélioration de la mixité, l’Entreprise porte une attention particulière à l’organisation des formations, permettant de concilier au mieux la vie professionnelle et privée.

Les données issues du bilan formation 2023 permettent de constater que le taux de formation annuel des femmes et hommes sont quasi identiques, tous deux proches de 40 %.

Dans le cadre de ce bilan, sont spécifiquement identifiés par la direction RH les personnes n’ayant suivies aucune formation depuis plusieurs années. Ce suivi permet de sensibiliser les managers à cette situation.

L’offre de formation est portée pour Sully Group par des partenaires extérieurs, sociétés spécialisées en formations techniques et développement personnel. Ces partenaires sont des acteurs nationaux du domaine ou représentatifs au niveau local, disposant de sites de formation en proximité des établissements de l’entreprise.

Cependant et régulièrement, des dates de formations inter-entreprises planifiées par ces partenaires ne peuvent être maintenues en province. Les formations nécessitent alors un déplacement en Île de France.

Afin de pallier ces situations, Sully Group organise les formations depuis plusieurs années :

• En travaillant avec des sociétés de grande taille, plus aptes à maintenir leurs sessions.

• En regroupant ou ouvrant plus largement des besoins individuels à l’ensemble des agences afin de pouvoir assurer des sessions intra entreprise ou avec un nombre d’inscrits permettant de garantir son maintien en inter-entreprises.

• Développe progressivement des formations internes courtes sur les thèmes récurrents et communs à ses équipes.

En 2024, Sully Group a développé son partenariat et budget avec une solution de e-learning proposant des cursus techniques informatiques et de développement personnel. Il a pour objectif de mieux accompagner et conseiller les personnes devant ou souhaitant développer leurs compétences.

Objectif de progression

Développer les formations locales ou distancielles et le e-learning permettant de faciliter l’accès aux populations féminines, ayant fréquemment plus de contraintes à se déplacer.

Continuer de respecter une proportion identique de formation des femmes et hommes.

Indicateur associé	Définition	Présenté dans
Pourcentage de femmes formées	Pourcentage de femmes ayant suivi au moins une formation au cours de l’année. Pourcentage des hommes pour comparaison	Le bilan social annuel

Actions retenues

Développer la formation interne de l’ensemble de la population :

• En favorisant des parcours de formation de formateur pour les personnes volontaires.

• Par le déploiement pratique d’un processus d’Action de Formation En Situation de Travail (AFEST), plus adapté pour des actions spécifiques en lien direct avec l’activité courante et son évolution.

Développer une information régulière des collaborateurs sur les dispositifs de formation et de développement des compétences à l’accueil et pour les entretiens d’évaluation :

• Le Compte Personnel de Formation de chaque collaborateur et comment bénéficier de formation dans ce cadre. L’entreprise communiquera également via Teams sur la possibilité d’accompagnement à la mise en place de formation CPF (organismes partenaires, process de mise en œuvre).

• La Solution de e-learning Udemy For Business ouverte à tous. L’entreprise étudiera les moyens de disposer de statistiques d’usage intégrés au bilan formation. Le nombre de licence sera augmenté afin de suivre la croissance des usages et une communication de promotion sur cette solution sera assurée.

Un Entretien Professionnel doit être organisé au retour d’une absence pour congés longs, notamment pour maternité et/ou parental d’éducation. Dans ce cadre ou en complément, il sera proposé un échange avec le Directeur RH ou un représentant du DRH afin d’aborder et présenter les dispositifs de formation professionnelle.

Egalité de promotion

Constat et mesures déjà existantes

Le fait d’être une femme ou un homme, de travailler à temps plein ou à temps partiel, de s’absenter pour un congé maternité, paternité, d’adoption, parental, proche aidant, exceptionnel ou en raison de son état de santé ne doit jamais être un frein à l’évolution de carrière, ni provoquer une quelconque pénalisation de son bénéficiaire.

L’entreprise conserve un lien plein et entier avec les salariés absents au titre de ces absences. Dans ce cadre, ils ont accès à l’ensemble des outils de communication de celle-ci (mail, extranet…) et reçoivent par ces moyens les informations et invitations liées à la vie et l’évolution de leur site et agence.

L’évolution professionnelle doit uniquement reposer sur des éléments objectifs. La formation, les qualifications, la performance, la compétence et l’expérience professionnelle doivent être des critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quel que soit leur niveau.

Une promotion se traduit par une évolution du niveau de responsabilité d’un collaborateur dans le cadre d’une évolution de sa fonction et peut entrainer un changement de coefficient conventionnel.

Le constat est cependant que l’égalité de promotion femmes/hommes est un sujet soumis à des aléas. En effet, il n’existe pas de comité de direction centralisant les promotions, hors promotions de hauts managers décidées par le comité de Direction. La direction RH assure le contrôle de cohérence des coefficients Syntec d’embauche, en cohérence avec la description de la convention collective et les pratiques de l’entreprise. En soutien aux managers de proximité, la Direction RH accompagne les décisions issues des entretiens de carrière sur sollicitations.

Un SI-RH développé en interne à l’entreprise est développé et déployé progressivement depuis septembre 2024. Sur son premier périmètre, il permet à l’ensemble des managers de disposer simplement des informations sur leurs équipes et les dates des entretiens annuels et professionnels à organiser.

Objectif de progression

L’objectif est de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes afin qu’ils puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes d’encadrement ou à responsabilités.

Pour se faire, il est souhaité une progression sur les deux éléments suivants :

• Veiller à ce que le pourcentage de femmes et d’hommes promus reste proportionnel à leurs représentations au sein des différentes catégories sociaux- professionnelles,

• Mieux anticiper les retours des collaborateurs/trices de congés maternité et parentaux de longue durée.

Pour l’index égalité de l’année 2023, l’indicateur d’écart de promotion est de 15 points sur 15 possibles avec une valeur à l’avantage de la population féminine. IL est souhaité de maintenir cette même valeur pour l’année à venir.

Indicateur associé	Définition	Présenté dans
Indicateur égalité de promotion	Valeur sur 15 points de l’indicateur de promotion de l’index égalité : Différence, pour les catégories sociaux professionnelles représentatives, des proportions de salarié(e)s femmes et hommes ayant bénéficié d’une évolution au cours de l’année	Le bilan social annuel

Actions retenues

Les responsables RH des différentes équipes, accompagnés par la Direction RH sont acteurs de l’égalité de traitement dans le déroulement de leur parcours professionnel, et plus particulièrement au moment des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels.

Sully Group forme ses responsables RH sur le déroulé des entretiens et veille à leur réalisation dans un délai correspondant aux échéances annuelles :

• Dans le prolongement des formations managers sur les 3 dernières années, les nouvelles personnes devenant responsable hiérarchique de collaborateur peuvent suivre les deux formations entretiens annuel et professionnel, s’ils n’ont pas de pratique sur ces sujets, ou à leur demande.

• L’entretien annuel d’évaluation est l’occasion de valider la performance et les compétences et de définir des objectifs communs. Les décisions d’évolution sont prises à cette occasion. Le syndicat souhaite que le compte rendu de cet entretien soit systématiquement diffusé et le collaborateur peut demander ce document. La direction a choisi de ne pas imposer à ses managers la diffusion de leurs notes d’entretien annuel qui reste un choix du manager. Le collaborateur pourra s’il le souhaite solliciter la Direction RH sur cette demande.

• L’entretien professionnel est l’occasion d’aborder les perspectives à moyen terme de développement du collaborateur/trice, son évolution professionnelle ainsi que les moyens de tendre vers ces perspectives communes. Le compte rendu de l’entretien professionnel doit être diffusé et signé par le collaborateur et le manager.

S’agissant de l’anticipation du retour de congé parental de longue durée, il s’agit d’anticiper le retour des collaborateurs/trices qui se sont absenté(e)s de l’entreprise depuis au moins un an. L’entreprise prend contact avec la personne au moins un mois avant sa date prévue de retour afin de lui proposer un entretien facultatif de pré-reprise. Cet entretien de retour a pour objet de préparer, avec l’entreprise et son manager, les orientations sur le poste qui lui sera confié.

La direction RH assure une revue des situations et promotions pour les cas de règles conventionnelles.

Rémunération effective

Constat et mesures déjà existantes

Au sein de la population de salariés Sully Group, ayant des parcours d’étude puis professionnels, des métiers et localisations divers, il peut être difficile de mesurer et comparer objectivement les situations avec des populations suffisamment représentatives.

L‘index égalité des femmes et des hommes’ permet de calculer et suivre une valeur unique représentative de l’égalité globale au sein de l’entreprise, les détails de cet index permettant de cibler les domaines potentiels d’amélioration de l’égalité de rémunération et d’évolution. Au-delà de situations individuelles complexes, cet index annuel permettra une visibilité sur une amélioration également globale de l’égalité.

Pour l’année 2023, dans le cadre de l’index égalité :

• L’indicateur d’égalité de rémunération légèrement diminué de 39 à 38 points sur 40 possibles (40 points ne sont possibles qu’avec un écart inférieur à 0,1%). Ce résultat ne tient pas compte des différences de niveaux salariaux Paris et province. Des différences peuvent également exister entre établissements de province mais ont moins d’impacts sur les résultats.

• L’indicateur d’écart d’augmentation est revenu à 20 points sur 20 possibles. Cela est lié à un écart favorable à la population féminine.

Les managers, en charge des décisions concernant le recrutement et de la gestion de carrière, ont accès à un tableau croisé dynamique Excel, permettant de comparer les rémunérations de personnes internes selon différents axes d’analyse :

• Position conventionnelle,

• Métier,

• Niveau d’étude initial,

• Années d’expérience,

• Etablissement.

Cet outil est mis jour chaque fin d’année et peut être utilisé tant pour le recrutement que pour l’analyse de situation individuelle à l’occasion des revues annuelles. La direction peut être sollicitée pour des analyses individuelles de situation.

La Direction RH signe l’ensemble des contrats de travail et peut intervenir sur les éléments de celui-ci sur toute situation atypique afin d’appliquer les règles légales

Les entretiens annuels, déterminant les évolutions individuelles des conditions contractuelles, sont planifiés sur l’ensemble de l’année en tenant compte de la date d’arrivée initiale de chaque personne. De ce fait, pour les femmes ayant bénéficié d’un congé maternité, cet entretien et la décision d’évolution de la rémunération intervient :

• Soit à leur date anniversaire d’embauche si les personnes sont en activité. Cette date pouvant être avant ou après leur départ en congés maternité.

• Soit, dans les deux mois suivant leur retour effectif, si elles étaient absentes en congés maternité. La même règle est mise en œuvre lorsque le congé maternité a été prolongé par un congé parental à temps complet.

Objectif de progression

Pouvoir analyser des situations à partir des données établies pour le calcul de l’indicateur annuel d’égalité des rémunérations.

Pour les responsables RH, faciliter l’analyse et la comparaison des conditions salariales et conventionnelles des salariés en regard des niveaux d’activité et des niveaux salariaux moyens au sein de l’entreprise.

Conserver les deux indicateurs de rémunération au niveau actuel et si possible les améliorer.

Indicateur associé	Définition	Présenté dans
Indicateur rémunération	Valeur sur 40 points de l’indicateur de rémunération de l’index égalité	Le bilan social annuel
Indicateur maternité	Valeur sur 15 points de l’indicateur augmentation des femmes de retour de congés maternité de l’index égalité	Le bilan social annuel

Actions retenues

A partir des éléments issus de la grille de calcul de l’indicateur légal d’écart de rémunération établie pour l’année 2024, la Direction des ressources humaines analyse les possibles raisons d’écarts de rémunération. Cette analyse sera effectuée pour les groupes valides comportant un écart supérieur à 4% en faveur des hommes. Les groupes valides étant ceux comportant au moins 3 personnes de chaque sexe.

Pour ces groupes, une étude individuelle de situation comparée sera effectuée en tenant compte des positions conventionnelles, de l’âge et de la localisation Ile de France / province et analysée avec la commission égalité professionnelle du CSE.

L’analyse permettra, pour des situations spécifiques et sur le constat de différences importantes, de préconiser une revue de situation au manager RH des personnes concernées. Cette revue de situation peut correspondre, selon les cas, à une évolution du poste, de la position conventionnelle et/ou de la rémunération.

Un budget spécifique de réduction des écarts est renouvelé pour l’année 2024. Le budget correspondra à la somme des décisions d’augmentations brutes mensuelles prises spécifiquement, après consultation du CSE, afin de réduire des écarts de rémunération. Ce budget ne prendra pas en compte l’augmentation annuelle normale et complémentaire, de ces personnes retenues.

Sur cette base, pour l’année 2025, le budget réparti sera maintenu à 250 € d’augmentations brutes mensuelles cumulées, soit une base annuelle de 3 000 € bruts.

S’il est jugé qu’aucune situation n’est à traiter ou qu’elles sont réduites en nombre, ce budget est susceptible d’être seulement partiellement mobilisé.

La population des femmes de retour de congés maternité, l’application de la règle d’application d’une augmentation au retour n’est pas simple au sein de Sully Group appliquant des dates individuelles. Cela peut notamment être le cas de celles revenant en toute fin d’année. Par ailleurs, celles ayant eu une augmentation à leur date anniversaire d’embauche, avant un départ en congés maternité, ne sont pas ciblées. Au début du dernier trimestre de l’année, la direction RH :

• Identifie cette population de femmes et les situations individuelles.

• Rappelle aux managers la règle applicable pour celles concernées avant le terme de l’année.

• Est le garant de l’application de la règle légale.

Suivi de l’égalité professionnelle

Sully Group établie annuellement l’index égalité.

Le bilan social reprend les éléments de l’index égalité et intègre les données complémentaires de comparaison entre les deux populations selon différents axes.

Favoriser la qualité de vie au travail

Agir sur l’équilibre des temps de vie et aider à l’exercice de la parentalité peut libérer les salarié(e)s de certaines contraintes personnelles et ainsi favoriser leur mieux être au travail et leur investissement professionnel dans de meilleures conditions.

Articulation entre vie professionnelle et personnelle

Constat et mesures existantes

La recherche d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle tant pour les femmes que pour les hommes est un facteur important du bien vivre au travail et de la performance de l’entreprise. Elle contribue à l’évolution des représentations sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.

Femmes et hommes peuvent aspirer à trouver l’équilibre entre une vie professionnelle évolutive et une vie personnelle respectueuse des choix individuels. Cet équilibre pouvant évoluer selon les périodes et les difficultés de la vie.

Différentes mesures destinées à favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle sont déjà existantes au sein de Sully Group telles que :

• La possibilité pour tous salarié, quelle que soit son ancienneté, de poser les congés payés acquis à la date de cette absence, sans attendre la période légale de prise des congés acquis ;

• Une réponse systématiquement positive aux différentes demandes de temps partiels indépendamment de situations des demandeurs ;

• La charte du droit à la déconnexion garantissant le plein exercice de son droit au repos et de la séparation entre temps de travail et vie personnelle.

• L’écoute et l’étude des demandes collaborateurs sur toutes les situations spécifiques (mutation, travail partagé…) impactant leur relation contractuelle. L’entreprise essaie de répondre à chacune de ces situations selon les possibilités offertes par son organisation et ses activités.

La bonne santé des collaborateurs et la qualité des soins qui peuvent leurs être apportés, ainsi qu’à leur famille, peuvent impacter l’activité de l’entreprise et son organisation :

• L’entreprise propose et finance 50 % du coût d’une mutuelle familiale d’un excellent niveau de remboursement, pilotée par un gestionnaire spécialiste des questions de santé. Elle a systématisé une surcomplémentaire non responsable améliorant ce niveau.

• L’entreprise prend en charge le maintien du salaire lors des arrêts maladies non professionnelles et les congés maternité pour les collaborateurs dès qu’ils disposent d’une ancienneté conventionnelle suffisante. Le maintien du salaire est assuré hors de toute condition d’ancienneté pour les maladies professionnelles.

• Les collaborateurs disposent chaque année de deux jours de maladie sans nécessité de fournir un justificatif médical. La mesure est limitée aux collaborateurs ayant plus de 6 mois d’ancienneté et non démissionnaire à la date de cette absence.

L’entreprise a également fait le choix d’affecter systématiquement des postes informatiques portables et de mettre en place une infrastructure de VPN dans le cadre de son Plan de Continuité d’Activité.

Il existe une charte du télétravail élargie en 2022 suite à la crise COVID. Elle donne la possibilité à l’ensemble des collaborateurs de pouvoir s’organiser pour télétravailler, sans caractère impératif et avec autorisation préalable de l’entreprise dans le cadre de son obligation d’assurer les bonnes conditions de travail et de sécurité de son personnel.

La possibilité de suivre les autorisations de télétravail sur notre ERP n’a pu être mise en œuvre en 2024. Cet objectif est repoussé à 2025 sur la nouvelle version à venir de cet outil.

Afin de pouvoir assurer le contrôle opérationnel des présences individuels sur nos sites, des contrôles sont possibles via la connexion des matériels informatiques au réseau d’entreprise. Ils ont été mis en place après consultation du CSE. Celui-ci a émis des réserves sur la pertinence de ce contrôle et les moyens d’analyse utilisés.

Une charte du Flex office a été mise en place au cours de l’année 2023 après consultation du CSE. Elle prend en compte les évolutions des pratiques de travail apportées par le télétravail et a ciblé les établissements pour lesquels il est le plus nécessaire.

Cette organisation est maintenant stabilisée pour 3 établissements et acquise par les collaborateurs. Le bilan 2024 de ces 3 sites est une surcharge rare des locaux et l’utilité d’un l’outil de réservation surtout pour les zones de fort partage. Le déploiement du flex office sera poursuivi en 2025 dans le cas de besoin constaté d’améliorer l’accueil de zones des sites.

Dans le cadre de la Responsabilité Sociale et Environnementale, un dispositif de mécénat de compétence a été mis en place et présenté à l’été 2024, il permet aux personnes volontaires d’utiliser leurs compétences informatiques ou transverses au profit d’associations. Ces actions peuvent être assurées sur le temps de travail pour les personnes disposant de temps, ou sur du temps personnel.

Enfin, l’entreprise assume progressivement de nouvelles couvertures et maintiens de salaires de ses salariés dans le cadre de dispositifs législatifs ou conventionnels dont la plupart sont précisées au sein du livret d’accueil :

• De nouvelles absence exceptionnelles liées aux accidents de la vie,

• Et/ou l’extension de ces durées d’absences.

Objectif de progression

Améliorer le suivi de l’application de la charte du télétravail qui concerne l’ensemble des salariés.

Actions retenues

Une nouvelle version de notre ERP prévue début 2025 devrait permettre de disposer d’une gestion des rythmes de télétravail.

Dans le cadre de sa responsabilité légale, de son suivi managérial et de ses besoins de statistiques, l’entreprise déploiera sur cet outil les fonctionnalités permettant le suivi du télétravail réel :

• Traiter la demande initiale de chaque collaborateur et l’autorisation qui lui est faite. Seront précisés les jours en télétravail prévus par défaut, ainsi que la période, longue ou courte de cette organisation.

• Disposer pour chacun de son rythme réel et pratique de télétravail.

  • Au besoin, sur la période autorisée, le collaborateur devra modifier chaque semaine ces jours par défaut afin de correspondre à son rythme réel de télétravail.

  • Seules les modifications entrainant plus de jours de télétravail hebdomadaire que le plafond général de la charte seront soumises à une validation manager.

Indicateur associé	Définition	Présenté dans
Statistiques des taux d’activités	Volumes de femmes et hommes à temps partiels au 31 décembre de l’année	Bilan social annuel
Nombre de mutations entre établissements	Nombre cumulé de personnes ayant eu une mutation entre établissement au cours de l’année. Distinction est faite entre demandes collaborateur et entreprise.	Bilan social annuel
Taux de télétravail autorisé	Taux de personnes ayant une autorisation de télétravail au 31 décembre de l’année	Bilan social annuel à partir du bilan 2025
Nb moyens de jours de télétravail hebdomadaire	Nombre total de jours de télétravail divisé par l’effectif concerné et le nombre de semaines annuel	Bilan social annuel à partir du bilan 2025

Insertion professionnelle des personnes handicapées

Constat et mesures déjà existantes

A fin 2024, 19 personnes avaient déclarées une reconnaissance de Travailleur Handicapé.

Un CESU handicap a été mis en place courant 2020 depuis à destination des personnes ayant une reconnaissance RQTH, ou reconnaissance équivalente. Ces CESU sont distribués sur demande des personnes concernées, justifiant de d’au moins 6 mois d’ancienneté.

Les personnes concernées reçoivent une information spécifique sur cette possible aide et la plupart ont demandées leurs CESU en cours d’année.

Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise et à la suite de cet audit, Sully Group a lancé courant 2023 une mission handicap :

• Animée par le Directeur RH avec la participation des trois référents handicap, de la communication et de la responsable RSE,

• Suivie par le Comité de Direction,

• Et qui vise à déployer une sensibilisation de tous les acteurs sur ce sujet (Candidats, salariés, acteurs du recrutement et managers).

Le développement de l’emploi handicapé a été associé à la démarche globale RSE de l’entreprise. L’évaluation des entreprises prestataires intègre leur prise en compte du handicap et favorise les ESAT et entreprises adaptées. En 2024, Sully Group a suivi son partenariat avec le réseau ELISE – Entreprise adaptée du secteur du recyclage et collaboré avec KLESIA pour une communication lors de la semaine du handicap (SEEPH).

Par ailleurs, la mission handicap maitrise désormais des étapes et acteurs de l’aménagement de poste lié au handicap. Plusieurs actions ont été menées à la demande des personnes concernées.

Objectif de progression

L’année 2025 permettra la poursuite du déploiement de cette mission handicap sur ses différentes dimensions :

• Identifier des renforts de l’équipe des référents handicap au sein de l’entreprise.

• Renforcer la communication interne sur la politique handicap.

• Maintenir une visibilité externe via notre site et les réseaux sociaux.

• Sensibiliser le management et accompagner les collaborateurs dans leurs démarches.

• Développer le recrutement et le maintien dans l’emploi.

Actions retenues

Pérenniser un comité de pilotage de la Mission handicap, intégrant un reporting direct de celle-ci au Comité de Direction.

• Identifier et former de nouveaux référents handicap.

Développer la communication :

• En interne avec à minima une action trimestrielle et en favorisant l’affichage en agence et sur notre intranet.

• En interne en ayant systématiquement une communication sur le sujet lors des réunions d’agence.

• En externe avec à des publications sur les réseaux sociaux (Webinaire, témoignages, messages…), notamment lors des évènements nationaux (SEEPH, Duoday…).

Favoriser l’accueil de salarié handicapé :

• En reprenant des annonces représentatives sur le site emploi Agefiph.

• En intégrant un chapitre spécifique sur les démarches au sein du livret d’accueil.

• En organisant les adaptations matérielles de positions nécessaires à cet accueil ou au maintien en poste.

Indicateur associé	Définition	Présenté dans
Nombre de reconnaissance RQTH	Nombre de reconnaissance RTQH parmi les salariés au 31 décembre de l’année	Bilan social annuel
Taux de handicap légal	Taux calculé sur l’année.	Bilan social annuel

Mobilité durable

Il s’agit d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux et durables.

En cohérence avec les incitations à la réduction des gaz à effet de serre, le recours à la voiture individuelle se réoriente vers les solutions alternatives et les transports en commun. La part de véhicules individuels sur les déplacements professionnels et pendulaire est également impactée par :

• un positionnement volontaire de nos implantations au sein de grandes agglomérations desservies par un réseau de transport en commun étendu.

• et la concentration de nos clients au cœur de ces agglomérations.

Au titre de l’accord applicable en 2023, et tenant compte des évolutions légales 2022, l’entreprise a amélioré sa prise en charge des différents modes de transport liés aux déplacements pendulaires (trajet quotidien entre domicile et lieu de travail) :

• Prise en charge de 60 % des abonnements de transports en commun.

• Montant forfaitaire du Forfait Mobilité Durable – FMD de 30 € mensuels sur déclaration sur l’honneur d’usage d’un moyen de déplacement éligible.

• Prime Transport Personnel – PTP de 20 € mensuels pour les collaborateurs hors Île de France utilisant leur voiture personnelle.

Les deux premières prises en charge, qui ne sont pas associées à la voiture individuelle, sont en croissance au contraire de la population concernée par la Prime Transport Personnel.

La « LOI n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat » avait laissé pour les années 2022 à 2024 la possibilité d’améliorer sans charges la participation des employeurs aux frais de transport. Pour l’année 2025, l’arrêt de cette possibilité était susceptible d’impacter les plafonds fiscaux et de réduire la population éligible sans charges salariales et patronales. Des orientations sont données mais l’instabilité gouvernementale ne permet pas de connaitre ces évolutions à la date de signature de cet accord.

Tenant compte de ces incertitudes et afin de pas pénaliser les bénéficiaires, ces trois prises en charge des abonnements transports en commun, du FMD et de la Prime Transport Personnel restent inchangées pour 2025.

Si les décisions gouvernementales impactaient en 2025 le plafond fiscal ou la population éligible sans charges, nos conditions et plafond seront adaptés sur ces nouvelles conditions après information préalable des représentants du personnel et des salariés.

Indicateur associé	Définition	Présenté dans
Taux de transport durable	Taux de salariés bénéficiant d’une prise en charge d’un abonnement de transport en commun ou d’un Forfait Mobilité Durable	Bilan social annuel

Droit d'expression directe et collective des salariés

Constat et solutions déjà existantes

Du fait de ses métiers largement digitalisés, de son extension géographique sur de nombreux sites et d’une pratique opérationnelle largement usitée auprès des collaborateurs, l’entreprise s’est tournée vers des outils numériques pour sa communication et sa collaboration.

Pour sa communication interne, sa mise à disposition d’informations et les échanges inter personnels, l’entreprise a fait le choix de la solution MS Teams. Chaque collaborateur, travaillant sur site interne, site client ou à distance, dispose d’une licence adaptée.

La gamme des solutions proposées via Teams et les droits donnés à l’ensemble des équipes leurs permettent, sans passer par un canal hiérarchique :

• De communiquer directement et librement avec les différentes personnes indépendamment de leur site et de leur lieu de travail.

• D’organiser des webinaires et réunions ciblant un groupe sur les thèmes de leur choix.

• De construire des équipes ouvertes ou restreintes sur tout thème.

En complément de cette solution unifiée, les équipes sont susceptibles de disposer d’outils spécifiques d’échange et partage pris en charge par l’entreprise.

L’entreprise porte la responsabilité de l’usage qui est fait de ses outils numériques. Elle a fait évoluer en 2024 sa charte informatique, annexe à son règlement intérieur, afin de préciser des règles d’usages et de modération. Il s’agit de responsabiliser les animateurs et contributeurs sur l’usage de ces outils afin de prévenir de comportement susceptible de relever du harcèlement, de la discrimination, du dénigrement et autres actions ne respectant pas le vivre ensemble.

Objectif de progression

Rappeler annuellement l’information afin que l’ensemble des collaborateurs ait connaissance de ces règles, et notamment les nouveaux collaborateurs au moment de leur arrivée.

Actions retenues

Une communication annuelle, par mail et via nos outils collaboratifs, est faite à l’ensemble des collaborateurs. Elle rappelle les outils, règles et usages au sein de l’entreprise précisés au sein de la charte informatique.

Les nouveaux collaborateurs sont accompagnés lors de leur arrivée à la prise de poste des outils informatiques et sont sensibilisés à l’ensemble des règles de sécurité.

Les nouveaux collaborateurs accusent réception par signature électronique qu’ils disposent de l’ensemble des informations d’intégration, dont le règlement intérieur et son annexe la charte d’utilisation des moyens informatiques.

Droit à la déconnexion

L’entreprise a mis en place une charte de la déconnexion en 2018.

Les participants n’ont pas négocié sur ce thème.

Dispositions générales

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2025 et pour une durée d’un an.

Modalités d'information du personnel

Le présent accord sera transmis par messagerie électronique aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux d’affichage légaux ainsi que sur l’outil d’information interne à l’entreprise.

La version numérisée du présent accord sera mise en ligne sur l’Intranet de l’Entreprise. Tout nouvel embauché au cours de la période de validité du présent accord sera informé de son existence et des modalités d’accès à cette version numérique au moment de son accueil dans l'Entreprise.

Révision et dénonciation de l’accord

Le présent Accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires.

La dénonciation sera régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans les quinze jours suivant sa signature. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera également transmis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.

Fait à Saint Priest, le : 22 janvier 2025

Pour la FIECI, CFE-CGC Pour le CSE Pour Sully Group

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Délégué Syndical Secrétaire du CSE Directeur RH