Entre d’une part, La Société SUNDYNE INTERNATIONAL S.A. (n° SIRET : 016 850 992 00013) dont le siège social est situé 13/15 boulevard Eiffel, 21600 - LONGVIC, représentée par en sa qualité de Président Directeur Général, Et d’autre part,
L’évolution des modes de travail, des technologies de communication, invite notre entreprise à revoir certaines formes d’organisation du travail. Ainsi en permettant la réalisation, en dehors de l’entreprise, de certains travaux qui traditionnellement s’effectuent dans les locaux de celle-ci, le présent accord vise à inscrire la politique de gestion des ressources humaines dans une démarche concourant à l’amélioration de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. C’est dans ce contexte que les parties signataires se sont mises d’accord sur les disposition suivantes.
Article 1. Objet
Le présent accord a pour objet de définir et d’organiser les conditions d’exécution du télétravail régulier.
Article 2. Définition du télétravail
Conformément aux dispositions prévues par le code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Il repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur.
La demande de télétravail est nécessairement :
une démarche personnelle
souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous. Lors de la mise en place, une période d’adaptation peut être prévue
réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié
Article 3 - Cas particulier : aménagement du temps de travail en cas d’évènements exceptionnels
L’article L1222-1 du code du travail prévoit notamment qu’en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail puisse être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et de garantir la protection des salariés. En cas de circonstances exceptionnelles externes et avérées notamment en cas de grèves de transport importantes, de forts épisodes de pollution affectant durablement et significativement la circulation des transports en commun, d’intempéries majeures (crue, tempête de neige,…), de situations de crise (attentat, pandémie, …) ou dans le cas où les locaux de l’entreprise seraient inutilisables (inondation, incendie), la Direction des Ressources Humaines informerait alors chaque salarié par tout moyen de la possibilité d’occuper son poste pour une durée temporaire à son domicile. Cette situation prendra fin au jour où l’évènement en cause prendra lui-même fin. Cet exercice exceptionnel d’activités professionnelles à domicile ne saurait en aucun cas conférer le statut de télétravailleur ouvrant droit à l’application des dispositions afférentes au présent accord notamment du point de vue de la formalisation
Article 4. Conditions d’éligibilité au télétravail régulier
Le télétravail est ouvert aux salariés répondant à l’ensemble des critères listés ci-dessous :
Disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps
Disposer d’un ordinateur portable de l’entreprise
Dépendre d’un service dont les missions sont compatibles avec le télétravail.
Dans ce cadre, ne sont pas éligibles les salariés des services suivants : - de l’atelier, - du repair center, - du contrôle qualité, - du magasin, - du bureau d’études, - des méthodes, - des approvisionnements, - du planning
Sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, les stagiaires, les intérimaires et les salariés en période d’essai.
La mise en place du télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le volontariat du salarié et sur l’acceptation de la Direction. Après examen de la demande du salarié, une réponse sera adressée au salarié dans les 10 jours ouvrés suivant la réception de la demande. En cas de refus de la demande, celui-ci devra faire l’objet d’une réponse motivée.
Article 5. Modalités d’organisation du télétravail régulier
Le télétravail s’exercera de la manière suivante :
50 jours maximum de télétravail par année civile pour un salarié travaillant à plein temps. Ces journées ne sont pas divisibles, il ne peut s’agir que de journées entières. Ce plafond est porté à 70 jours à condition que la distance entre le domicile du salarié et le site de la société basé au 13, boulevard Eiffel à Longvic soit supérieure ou égale à 40 km. Le kilométrage considéré sera celui du trajet usuel utilisé par le salarié confirmé par attestation sur l’honneur (cf annexe1 à au présent accord).
Afin de garantir le travail en équipe, le responsable hiérarchique pourra valider 3 jours maximum de télétravail par semaine (du lundi au vendredi). De plus, il devra veiller à disposer d’un effectif suffisant sur le site pour assurer la bonne continuité de service.
Les plages horaires dans lesquelles le salarié doit être obligatoirement joignable sont identiques à celles pratiquées sur le site de Longvic.
Les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, charte informatique, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail. Ainsi, il est rappelé que le télétravailleur reste soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions.
Par ailleurs, chaque jour télétravaillé ne générera pas d’indemnité transport.
Article 6. Conditions matérielles du télétravail régulier
Liste du matériel fourni
L’entreprise fournit au salarié un ordinateur portable professionnel, équipé d’un accès au réseau. Cet ordinateur correspond à l’équipement normal fourni au salarié lorsqu’il travaille sur site et ne sera en aucun cas un matériel supplémentaire fourni pour permettre au salarié de télétravailler. Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
Conformité des installations
Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié attestera sur l’honneur que les installations électriques du lieu dans lequel il exercera son télétravail sont conformes.
Article 7. Procédure pour mettre en place le télétravail régulier
Les étapes de la procédure de candidatures sont les suivantes :
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit en faire la demande par écrit auprès du service des ressources humaines
La Direction examine la demande de salarié et s’engage à donner une réponse écrite dans un délai de 15 jours ouvrables.
Mise en place d’une période d’adaptation
Cette période commencera à courir à compter du 1er jour effectivement télétravaillé et durera 10 jours télétravaillés. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail (elle motivera sa réponse) moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés. Cette période d’adaptation permet de s’assurer que le télétravail est compatible avec l’intérêt des deux parties.
Planification des jours télétravaillés
Dans le but de bénéficier d’une certaine souplesse par ce dispositif d’organisation du temps de travail, les jours télétravaillés ne sont pas fixés définitivement. Néanmoins, le salarié doit faire une demande par écrit à son manager, au plus tard le mercredi, des jours durant lesquels il souhaite télétravailler la semaine suivante. Ce délai pourra être réduit pour des situations exceptionnelles. Le responsable de service doit répondre par écrit dans un délai raisonable et positionner la mention de télétravail dans le système de gestion de temps de travail conformément à la procédure relative à ce sujet.
Article 8. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
Le salarié s’engage à pointer par le biais du logiciel de gestion du temps de travail comme il le fait sur site.
Le manager devra saisir la mention de télétravail dans le système de gestion du temps de travail afin de mettre à jour le compteur des jours télétravaillés par salarié et ainsi en assurer un suivi.
Les parties tiennent à rappeler le droit à la déconnexion inscrit dans l’accord sur la qualité de vie au travail de la société. Lors des entretiens annuels, un suivi particulier sera fait sur le télétravail afin, notamment, de pouvoir réguler la charge de travail du salarié.
Article 9. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
En cas de mise en place du télétravail pour une durée indéterminée : Au-delà de la période d’adaptation, il ne pourra être mis fin au télétravail que par accord entre les parties. A cet effet, la partie souhaitant mettre un terme à cette organisation devra en informer l’autre partie dans un délai de 5 jours ouvrables.
Le salarié sera alors réintégré dans sa fonction dans les locaux de l’entreprise et dans les conditions antérieures à la période de télétravail.
ARTICLE 10. ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er novembre 2020 .
ARTICLE 11 - FORMALITÉ DE RÉVISION ET DÉNONCIATION
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord, selon les modalités réglementaires en vigueur, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant les modalités réglementaires en vigueur.
ARTICLE 12 - PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L'ACCORD
Conformément à l'article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé à la DIRRECTE et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Dijon, à l’expiration du délai de 8 jours à compter de la date de la notification de l’accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise. Il fera également l’objet d’un affichage dans l’entreprise aux lieux habituels.
Fait à Longvic, le 20/08/2020 En 4 exemplaires originaux Le Chef d'EntreprisePour la C.G.T.Pour la C.F.D.T
Président Directeur GénéralDélégué SyndicalDélégué Syndical
