ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE
La Société SURAVENIR, Société anonyme à directoire et conseil de surveillance, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BREST sous le numéro 330 033 127, dont le siège social est situé 232 Rue Général Paulet BP 103 - 29802 BREST CEDEX 09
Représentée par……………………………….., en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D'UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives ci-après désignées :
CFDT, représentée par :
UNSA, représentée par :
D'AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord définit les dispositifs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Suravenir. Il définit les moyens que l’entreprise met en œuvre pour promouvoir dans la durée l’égalité professionnelle et réaliser les conditions d’une véritable égalité dans toutes les étapes de la vie professionnelle des salariés.
Cet accord fait suite au précédent signé le 29 Septembre 2016 et s’inscrit dans le cadre de l’application de la loi n° 2014-873 du 4 Août 2015, relative au dialogue social et à l’emploi, qui en précise les modalités d’application, oblige les entreprises à ouvrir des négociations sur le thème de l’égalité professionnelle.
Un diagnostic partagé entre les partenaires sociaux et la Direction a permis de souligner des progrès notables qui permettent à Suravenir de poursuivre ses actions pour une égalité réelle entre les hommes et les femmes. La rémunération, l’évolution professionnelle et l’équilibre des vies personnelles et professionnelles étaient les trois axes majoritaires du précédent accord.
Fort de ces constats, les signataires souhaitent faire de cette période 2020-2024 une étape décisive dans la réduction des sources d’inégalité entre les hommes et les femmes, soutenues par les évolutions sociétales. L’enjeu principal du présent accord est de mesurer et réduire les écarts en termes de rémunération et d’évolution professionnelle ou de carrière entre les femmes et les hommes. Pour limiter les différences et supprimer ces écarts, il apporte des solutions en termes d’embauche, de promotion et de dispositif d’accompagnement entre la vie personnelle et professionnelle. Suravenir comptant plus de 300 salariés l’item sur la rémunération effective sera obligatoirement traité.
ARTICLE 1 : CONSTATS PARTAGES
La rémunération
Sur le point de l’équivalence des rémunérations à l’embauche à compétences, formations et expériences similaire, le bilan porte sur les classifications 5.1 et 5.2., les autres classes ayant un nombre trop faible de recrutements pour mener l’analyse. 48 recrutements ont été réalisés pendant la durée de l’accord (23 femmes et 25 hommes) :
Expériences :
9,8 ans en moyenne pour les femmes recrutées
11,25 ans en moyenne pour les hommes recrutés
Rémunération moyenne :
38 820 € pour les femmes
40 450 € pour les hommes
L’évolution professionnelle
Sur le point du taux de féminisation des Responsables de Département : l’objectif fixé au titre du dernier accord était de 45%. On note une évolution positive du taux ; en 2020 55% des Responsable de département et de Directeurs Régionaux sont des femmes.
Notons également une augmentation du nombre de femmes en classe 7 (6 femmes en 2019 contre 2 femmes en 2016).
Un bilan très positif quant à la représentation des femmes dans les postes de management au sein de la structure.
Les parties conviennent que, l’entreprise doit conserver au maximum une mixité au sein des postes d’encadrement.
Sur le point de la présence d’hommes sur les équipes de gestion et d’assistance, le bilan est également positif. En 2017, 16 % d’hommes et 84 % de femmes sur les classes 3 et 4 contre 20 % d’hommes et 80% de femmes en 2019. Pendant la durée de l’accord, on recense 9 recrutements externes dont 6 hommes sur les classes 3 et 4.
Sur le point de la sensibilisation des collaborateurs à la mixité, le groupe Arkea a mis en place une formation mixité pour tous les collaborateurs, 40% des salariés Suravenir ont participé à cette formation. Une communauté Mixité, d’une dizaine de collaborateurs, a également été mise en place. Elle est aujourd’hui force de proposition sur des actions liées à la diversité. La Direction des Ressources Humaines a également facilité l’accès au temps partiel choisi ; 11 collaborateurs (10 femmes et 1 homme) en 2019 contre 5 collaborateurs en 2017 (4 femmes et 1 homme).
L’équilibre des vies personnelles et professionnelles
Sur le point de la réalisation des entretiens après un retour de congé maternité par son manager, les entretiens peuvent désormais être officialisés dans Trajectoire par le manager. Il en ressort que l’entretien RH a été réalisé pour 100% des collaboratrices. En revanche, les managers sont moins sensibilisés à cet entretien à réaliser L’entretien est mené par le manager sans formalisation par écrit. Les parties conviennent que cet entretien doit être nécessairement réalisé et formalisé.
L’articulation vie perso/vie pro est bien ancrée au sein de la société :
Maternité: Maintien de la rémunération, allègement temps de travail, régime santé prévoyance, entretien de reprise avec le responsable hiérarchique…
Vie familiale: congés exceptionnels, conciergerie, télétravail, mise en place d’un accord don de congés
Temps partiel: augmentation du nombre de personnes en temps partiel
Les mesures et nouveautés proposées dans le cadre de ce nouvel accord prennent appui sur un diagnostic préalable partagé et issu entre autre :
Du bilan triennal du précédent accord signé en Septembre 2016
Des éléments du rapport de Situation comparée entre les hommes et les femmes.
ARTICLE 2 : L’EMBAUCHE
L’effectif de la société est composé majoritairement de femmes.
Cet écart est significatif au niveau des métiers de gestion et assistance où les hommes sont actuellement sous représentés (classe 3 et 4). Au 31 Décembre 2019, 20% de l’effectif des classes 3 et 4 sont des hommes.
Les parties conviennent que l’entreprise doit continuer à réduire l’écart et poursuivre ses efforts notamment en sensibilisant davantage le manager lors du process de recrutement.
2.1 Recrutement d’hommes sur les métiers de gestion et d’assistance
1er Objectif de progression : Veiller à la présence d’hommes sur les métiers de gestion et d’assistance
La Direction des Ressources Humaines s’engage à mettre en place les actions suivantes :
Veiller à intégrer des candidatures d’hommes pour les classes 3 et 4
Veiller à réaliser au moins 1 recrutement par an pour les non-cadres en cas d’absence de candidature masculine interne groupe et veiller à proposer un homme par short list aux managers
Veiller à proposer des candidatures de stagiaires hommes et en faire une source de recrutement
Elle communiquera lors du bilan de l’accord :
% hommes et femmes sur les classifications 3 et 4
2.2 Former les manager au recrutement et à la non-discrimination
2ème objectif de progression : Former les managers au recrutement et à la non-discrimination
La Direction des Ressources Humaines s’engage à proposer aux managers de Suravenir une formation liée au recrutement et à y intégrer un module sur l’égalité professionnelle et la non-discrimination à l’embauche lors du process. Cette formation permettra aux managers de se poser les bonnes questions lors de leurs choix finaux sans faire de discrimination.
Sur ce point, la Société s’engage à former 100% des managers en poste et à initier les formations avant la fin de l’année 2020 pour les managers en poste et dans l’année suivant l’embauche pour les nouveaux managers.
L’indicateur % de managers formés au recrutement sera communiqué lors du bilan.
ARTICLE 3 : LA REMUNERATION
Conformément au décret numéro 2012-1408 du 18 Décembre 2012, la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus par l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes.
Dans ce domaine la société se fixe pour objectif de supprimer, dès l’embauche, les éventuelles inégalités salariales de la société.
La société se fixe également comme objectif d’améliorer, et à minima de conserver son niveau d’index égalité professionnelle
Pour ce faire, les parties conviennent d’agir de la manière suivante :
3.1 Assurer une rémunération équitable à l’embauche
1er objectif de progression : A compétences, formations et expériences similaires, la rémunération proposée, à l’embauche, sera équivalente entre hommes et femmes
La DRH s’engage à établir une grille de suivi, à l’issue de l’accord présent en vigueur, par classification, expérience et sexe des rémunérations médianes et moyennes à l’embauche.
La DRH s’engage ainsi à être vigilante lors du process d’embauche et à analyser à chaque recrutement les rémunérations par expérience, formations et classification afin de fixer la rémunération la plus appropriée. Elle sensibilisera également le service recrutement qui est en charge d’établir les contrats de travail.
3.2 Tendre à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
2 ème objectif de progression : Afin de résorber les inégalités salariales entre hommes et femmes, une enveloppe égalité professionnelle sera négociée tous les ans au moment des Négociations Annuelles Obligatoires pendant les 4 ans couvrant l’accord.
La Direction entend persévérer dans sa politique de lutte contre les inégalités professionnelles.
La DRH s’engage à mettre en place une enveloppe égalité professionnelle, représentant au moins 10% de l’enveloppe d’augmentation au choix, négociée lors des Négociations annuelles, jusqu’à atteinte de la note de 38/40 de « l’indicateur de rémunération en pourcentage par niveau » utilisé dans le calcul de l’Index égalité professionnelle.
Concernant Suravenir, l’indicateur de rémunération par niveau était évalué à 33/40 en 2020.
La DRH s’engage à communiquer l’évolution de l’indicateur « écart de rémunération en pourcentage par niveau » de l’index égalité professionnelle lors du bilan du présent accord.
3.3 Sensibiliser le manager lors du process primes et promotions
Afin de résorber les inégalités de salaire, la Direction des Ressources Humaine est consciente qu’une sensibilisation à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est indispensable dès le début du process primes/promotions.
Ainsi, la DRH communique à chaque manager
Une note de cadrage portant sur les objectifs et règles de l’exercice. Cette note aura également pour but de sensibiliser les managers aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les données salariales comprenant la répartition des effectifs emplois par emplois et statut, la médiane par emplois, nuage de points (sexe, rémunération et âge).
Tout au long du process, la Direction des Ressources Humaines sensibilise, informe et accompagne les managers
ARTICLE 4 : LA PROMOTION
Bien consciente que la mixité est un enjeu fort au bon fonctionnement des équipes, l’entreprise souhaite mettre un accent sur la mixité des hommes et des femmes dans les postes d’encadrement.
Objectif de progression : Assurer une mixité hommes/femmes dans les postes d’encadrement
La Direction des Ressources Humaines veillera à avoir un bon équilibre hommes/femmes sur les postes de responsable de Service et de Département. Elle s’assurera que l’équilibre hommes/femmes dans les postes de management sera représentatif de la proportion hommes/femmes au sein de Suravenir. (Rappel de la représentativité h/f au sein de Suravenir en 2019 : 34% d’hommes et 66% de femmes).
L’indicateur hommes/femmes au sein de Suravenir et l’indicateur hommes/femmes sur les postes d’encadrement (responsable de service et de département) seront communiqués à l’issue de l’accord présent en vigueurdu présent accord, lors du bilan.
ARTICLE 5 : LA FORMATION
Suravenir s’engage à assurer un égal accès à la formation pour l’ensemble des salariés.
5.1 Formation et contraintes familiales
Afin d’équilibrer la vie professionnelle et personnelle, le service formation veillera à adapter les horaires de formation. Les formations sont programmées, dans la mesure du possible, sur les horaires collectifs de travail et dans des secteurs proches du lieu de travail.
Depuis 2016, l’e-learning est un enjeu fort au sein de la structure. En 2019, 1017 formations sur 1806 ont été faites à distance soit 56% des formations. Le service formation s’engage à poursuivre les formations à distance dès que le sujet de formation le permettra.
Le service Formation s’efforce de respecter un délai de prévenance d’au moins un mois afin que chaque collaborateur puisse s’organiser au mieux.
5.2 Prioriser les formations lors des retours après une longue absence
Afin de respecter un égal accès à la formation pour l’ensemble des salariés de Suravenir, le service formation s’engage à prioriser les formations pour les collaborateurs qui reviennent d’un congé maternité ou d’adoption, ou d’une longue absence.
5.3 Sensibiliser l’ensemble des salariés
Afin de sensibiliser les collaborateurs à l’évolution des mentalités, la Direction souhaite former chaque collaborateur à l’enjeu de l’égalité professionnelle en suivant la formation « Tous inclusifs » L’objectif de cette formation est de sensibiliser tous les salariés aux stéréotypes et biais inconscients.
ARTICLE 6 : L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE VIE PERSONNELLE
L’articulation des vies et des conditions de travail reste un enjeu majeur sur la durée de ce précédent accord. Les parties conviennent de maintenir les dispositifs déjà en place mais également de les développer en apportant de nouveaux engagements.
6.1 Entretien de retour longue absence
L’article L.1225-27 du code du travail précise que « la salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité doit bénéficier d’un entretien professionnel »
Objectif de progression : La Direction des Ressources Humaines se fixe pour objectifs de réaliser de manière formalisée, 100% des entretiens après un congé maternité /adoption ou une longue absence supérieure à six mois.
Au-delà de l’entretien formalisé par le service Ressources Humaines, la Direction des Ressources Humaines s’engage à informer et sensibiliser chaque manager afin qu’il réalise et formalise cet entretien.
Par ailleurs, il est important de rappeler que chaque collaborateur peut demander un entretien RH à tout instant y compris avant la date de retour effectif du collaborateur dans la société après une longue absence (supérieure à six mois).
La Direction des Ressources Humaines s’engage à communiquer à l’issue de l’accord le pourcentage des entretiens formalisés par le service Ressources Humaines.
6.2 Maintenir les dispositifs mis en place
La commission égalité professionnelle a tenu à souligner dans cet accord l’ensemble des dispositifs existants dans l’entreprise qui contribuent à favoriser l’articulation de la vie professionnelle avec l’exercice d’une responsabilité familiale.
En effet, afin de favoriser la vie familiale et la maternité de nombreux dispositifs existent soit au travers des dispositions conventionnelles ou soit au travers des accords d’entreprise, à savoir :
Maternité
- Maintien de la rémunération nette pendant les congés maternité/ paternité/ adoption - 4 semaines de congés conventionnels supplémentaires pour les 2 premières naissances - Temps de travail allégé pendant la grossesse - Accès au régime santé/prévoyance aux mêmes conditions - Accès au régime santé/prévoyance pendant le congé parental contre paiement de cotisations - Rattrapage salarial après le congé maternité
Vie familial - Congés exceptionnels liés à la charge de famille : enfants malades, rentrée scolaire. - Service de conciergerie : proposition d’un certain nombre de services ayant pour objet de faciliter la vie des salariés deux fois par semaine sur le site de Brest. - Mise en place d’un accord don de congés - Accès au télétravail quand le métier le permet
6.3 Développer les dispositifs
6.3.1 Prévenir et lutter contre les violences sexuelles, le harcèlement les agissements sexistes et les violences conjugales
Objectif de progression : La Direction des Ressources humaines souhaite agir en faveur de la Prévention et la lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement, les agissements sexistes et les violences conjugales.
Les Elus et La Direction des Ressources Humaines souhaitent à travers cet accord mettre en place des mesures d’actions et de prévention contre les violences/agissements sexistes au travail et hors travail. Il en va également de même pour les violences conjugales que peuvent subir des salariés et qui ont des répercussions au travail.
Mise en place de deux référents de proximité harcèlement au sein de l’entreprise ; Un salarié Elus et un salarié appartenant au service Ressources Humaines de Suravenir.
Chaque référent bénéficiera d’une formation spécifique et adhérera au groupe des référents Arkea.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à mettre en place un dispositif de signalement, de traitement et de suivi des violences sexuelles et sexistes auprès des référents.
Mise en place d’une plateforme d’écoute psychologique « PSYA » qui permet :
écouter, soutenir et accompagner les salariés de Suravenir qui en ressentent le besoin face à toute problématique personnelle ou professionnelle ;
accompagner à la recherche de ressources intérieures
détecter et orienter les salariés vers les acteurs et/ou instances les mieux à même de les aider à faire face aux difficultés rencontrées ;
mobiliser les structures compétentes et intervenir en cas d’urgence psychologique.
Pour ce faire, le Prestataire met à disposition des salariés du Client :
un accès au centre d’écoute psychologique qui permet une écoute 24h/24h et 7J/7 avec un numéro dédié pour Suravenir, permettant d’aborder des problématiques tant professionnelles que personnelles en toute confidentialité ;
la possibilité pour les salariés de Suravenir qui en ressentent le besoin d’être orientés vers un psychologue du réseau du Prestataire pour bénéficier de consultations en face à face ;
la possibilité, suite à une agression ou une incivilité, de joindre la ligne d’écoute du Prestataire pour être pris en charge.
La plateforme PSYA est un prestataire indépendant. Tous les échanges entre cette plateforme et les salariés sont strictement confidentiels et ne sont pas rapportés. Suravenir n’ a pas accès à la liste des salariés ayant recours à cette plateforme.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à mettre en place une campagne de communication, dédiée à la prévention et la lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement les agissements sexistes et les violences conjugales, afin de sensibiliser les collaborateurs. La Direction des Ressources Humaines souhaite vraiment faire de cette campagne un temps fort en s’appuyant sur la communauté mixité Suravenir et Arkea.
La Direction des Ressources humaines souhaite accompagner les salariés concernés par les violences conjugales
Entretien avec la Direction des Ressources Humaines et les orienter vers les bons relais
Accompagner et sensibiliser le manager du salarié concerné
Maintenir leur employabilité
Inciter à utiliser la plateforme psychologique
Faciliter les démarches externes en proposant un congé supplémentaire de trois jours si nécessaire pour les démarches administratives
Possibilité de poser des congés sans solde et d’avoir un acompte sur son 13ème mois initialement versé en Novembre de chaque année
Possibilité de débloquer de l'épargne indisponible investie sur un PEE en cas de violences conjugales (Décret n° 2020-683 du 4 juin 2020).
6.3.2 Participer aux frais de garde
L’entreprise s’engage à prendre en charge une partie des frais de garde d’enfants engagés par le salarié, au-delà des horaires habituels de garde lors d’un déplacement professionnel ou de la participation à une formation. Cette participation est limitée à 50% des frais engagés dans les limites de 10€ par heure de garde, réalisée entre 18h45 et 08h00, avec un maximum de 50€. L'article D 129-31 du code du travail fixe le montant maximum de l'aide financière à 1 830 € par an et par salarié.
6.3.3 Favoriser le télétravail pour les femmes enceintes
Afin de permettre aux femmes enceintes de travailler dans les meilleures conditions possibles, l’entreprise propose de favoriser l’accès au télétravail, tout en maintenant une présence sur site partielle, dès que la grossesse est annoncée au manager et à la Direction des Ressources Humaines. Le manager et la DRH valideront avec la collaboratrice la faisabilité de son activité en télétravail et l’organisation des semaines.
Cet aménagement permet l’exercice professionnel dans un cadre moins bruyant et moins stressant et limiter les temps de trajet.
6.3.4 Le congé deuxième parent
L’entreprise souhaite s’engager pour l’égalité dans le congé du second parent en proposant un allongement de ce dernier. Ce dispositif permet d’allonger le congé du deuxième parent à quatre semaines, congé légal nommé congé paternité et d’accueil de l’enfant en vigueur inclus. Ce congé 100% rémunéré devra être pris selon les dispositions légales du congé paternité et accueil de l’enfant inclus.
Le salarié devra bénéficier de trois mois d’ancienneté au moment de la naissance.
Cet accord s’appliquera rétroactivement, pour le congé deuxième parent, pour un salarié ayant eu un enfant depuis le 1er Avril 2020.
ARTICLE 7 : COMMUNICATION DE L’ACCORD
Pour assurer la promotion et la progression des principes de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d'une large diffusion.
Outre les moyens de communication habituels, la création d'un support spécifique rappelant les règles et enjeux de l’égalité professionnelle ainsi que les mesures liées au nouvel accord sera réalisé pour l’occasion.
ARTICLE 8 : DISPOSITIONS GENERALES
6.1 Durée d’application
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 25 juin 2020. Il est conclu pour une durée de 4 ans.
6.2 Dépôt
Le présent accord est adressé par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, accompagné d’un exemplaire anonyme afin qu’il soit publié sur la base de données nationale, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figure aux emplacements réservés à la communication avec le personnel
