Accord d’entreprise sur l’emploi et le maintien à l’emploi des personnes en situation de handicap
ENTRE
La Société SURAVENIR, Société anonyme à directoire et conseil de surveillance, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BREST sous le numéro 330 033 127, dont le siège social est situé 232 Rue Général Paulet BP 103 - 29802 BREST CEDEX 09
Représentée par ...., en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D'UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives ci-après désignées : CFDT, représentée par : ....
Article 2 – Les collaborateurs bénéficiaires de l’accord6
2.1. Les collaborateurs « bénéficiaires »6
Article 3 – Plan d’embauche et d’intégration7
3.1. Le recrutement7
3.1.1. L’engagement du recrutement7
3.1.2. Sourcing7
3.1.3. L’adaptabilité du processus de recrutement7
3.1.4. L’affectation anticipée et adaptée7
3.2. Plan de formation et d’expérience professionnelle8
3.2.1. La formation en alternance8
3.3. L’accessibilité8
3.3.1. L’accessibilité des locaux8
3.4. Collaboration avec le secteur protégé8
Article 4 – Maintien de l’employabilité des collaborateurs en situation de handicap9
4.1. La mise à disposition d’un système d’association d’aide sociale9
4.2. Les adaptations matérielles9
4.3. Les conditions et l’organisation du travail9
4.3.1. L’accès facilité au temps partiel9
4.3.2. L’accès au télétravail à 100%9
Article 5 – Les dispositifs complémentaires pris en charge par Suravenir10
5.1. Les dispositifs sociaux et financiers10
5.1.1. Les autorisations d’absence10
5.1.2. Les cotisations retraites10
5.1.3. La Prévoyance/Santé10
Article 6 – Le développement de l’employabilité11
Article 7 – Mobiliser, animer et communiquer sur le handicap11
7.1. La commission handicap de Suravenir11
7.1.1. La composition de la commission11
7.1.2. Le fonctionnement de la commission11
7.1.3. Définition des rôles et des missions de la commission11
L’accompagnement des salariés11
La sensibilisation des salariés, des managers12
7.2. Plan de communication12
7.2.1. La communication interne12
7.2.2. La communication externe12
Article 8 – Budget de fonctionnement et bilan des actions12
Article 9 – Suivi de l’accord12
Article 10 - Dénonciation ou révision de l’accord13
Article 11 – Durée de l’accord et date d’effet13
Article 12 – Publicité13
Annexes15
Préambule
Depuis toujours, et encore plus aujourd’hui, Suravenir se préoccupe de l’emploi et est fortement engagée dans l’inclusion des personnes en situation de handicap. Suravenir, filiale du groupe Crédit Mutuel Arkéa, ayant défini sa raison d’être à travers des engagements sociaux forts, il est devenu encore plus évident de prendre en considération ce sujet. Il est donc nécessaire de dresser un accord afin de réaffirmer et d’exprimer la politique handicap de Suravenir.
On observe ces dernières années que le taux d’emploi global des collaborateurs en situation de handicap chez Suravenir a progressé et avoisine les 6% (5,39% au 31 décembre 2023). Toutefois, Suravenir a pour volonté d’aller plus loin et affiche une ambition forte d’atteindre et de dépasser ce seuil d’emploi de travailleurs handicapés.
Le présent accord a pour enjeu d’établir des principes clairs et des engagements concrets envers les personnes en situation de handicap et plus précisément :
Le développement des personnes en situation de handicap
Le maintien de l’employabilité des salariés en situation de handicap
L’amélioration des conditions de travail des salariés en situation de handicap
Dispositions générales
Cet accord a pour objet de fixer :
le cadre d'application, la durée de l'accord ;
les différents acteurs ;
les dispositifs et les modalités envers l’employabilité et l’inclusion des collaborateurs en situation de handicap ;
la politique handicap de Suravenir ;
le budget et le fonctionnement de cet accord.
LEXIQUE
RQTH : Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
OETH : Obligation d’emploi des travailleurs handicapés
CDAPH : Commission des Droits et de l’autonomie des personnes handicapées
MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées
SSIO : Service Social Interentreprises de l’Ouest
Article 1 – Définition du handicap
Selon la définition reprise à l’article L114 du Code de l’action sociale et des familles portant sur l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées constitue « un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »
Le terme handicap désigne la limitation des possibilités d'interaction d'un individu avec son environnement, causée par une déficience provoquant une incapacité, permanente ou non. Il exprime une déficience vis-à-vis d'un environnement, que ce soit en termes d'expression, de compréhension ou d'appréhension. Il s'agit donc plus d'une notion sociale que d'une notion médicale.
1.1.Les différents types de handicap
Parmi les différents types de handicap reconnus par la Loi du 11 Février 2005, on note :
• Handicap moteur : Il entrave la mobilité et la motricité
• Handicap sensoriel : déficience visuelle, auditive etc.
• Handicap psychique : maladies de la pensée ou de la personnalité (exemples : psychoses, névroses,
dépressions, troubles liés à la consommation d’alcool ou de drogue et syndrôme de l’épuisement
professionnel...)
• Handicap cognitif : dyslexie, troubles de l’attention, de la mémoire etc.
• Maladies chroniques invalidantes : diabète, infarctus, cancer etc.
• Handicap mental : déficience au niveau du développement intellectuel
• Polyhandicap : handicap regroupant plusieurs familles de handicap (association de déficiences et
d'incapacités d’origine diverse)
Nous retrouverons une liste non exhaustive des différents types de handicap en Annexe 1.
Article 2 – Les collaborateurs bénéficiaires de l’accord
2.1. Les collaborateurs « bénéficiaires »
Sont concernés par les dispositions de cet accord :
Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), définis à l’article L. 5212-12 du code du travail (cf Annexe 2) et ayant fourni à l’entreprise le justificatif de reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé.
Les salariés ayant entamés les démarches de RQTH auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) et ayant fourni à l’entreprise une copie du justificatif du dépôt de leur dossier auprès de la MDPH.
Dans l'éventualité où la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ne serait pas accordée au collaborateur par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), le salarié perdrait le bénéfice des dispositions du présent accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées.
Article 3 – Plan d’embauche et d’intégration
3.1. Le recrutement
3.1.1. L’engagement du recrutement
Suravenir s’engage dans sa politique de recrutement à faciliter le recrutement des personnes en situation de handicap. Bien que celui-ci, pour rappel, soit effectué au regard des qualités professionnelles, des aptitudes, des compétences et de la motivation des candidats et non en fonction de leur qualité de travailleur handicapé. Suravenir met tout en œuvre et actionne les différents leviers pour attirer les potentiels et les profils ayant une RQTH en rédigeant des offres d’emploi inclusives pour favoriser leur candidature. Le chargé de recrutement veille donc à préciser une annotation dans chaque offre d’emploi qui démontre que Suravenir est une entreprise « handi-accueillante ».
3.1.2. Sourcing
Dans le cas où Suravenir devrait faire appel et solliciter un cabinet de recrutement ou une agence d’intérim. Le chargé de recrutement veillera à collaborer avec des structures qui favorisent l’emploi de personnes en situation de handicap. Dans la même logique, le recrutement portera une attention particulière sur les CV reçus et les candidats en situation de handicap. Ils seront analysés au même titre que l’ensemble des autres candidats.
3.1.3. L’adaptabilité du processus de recrutement
En cas de nécessité, Suravenir s’engage à adapter son processus de recrutement afin de prendre en considération les situations de handicap et d’accueillir la personne dans les meilleures conditions possibles (niveau de formation requis, aménagements pour l’organisation des tests et des entretiens).
3.1.4. L’affectation anticipée et adaptée
En fonction des besoins de l’entreprise et des compétences du/de la nouveau(elle) recruté(e) en situation de handicap, l’entreprise cherche l’affectation la plus adaptée. Elle réalise les aménagements matériels avant la prise de fonction avec, si besoin, l’aide de partenaires et/ou d’experts externes (Cap emploi) et l’appui de la Médecine du Travail.
Elle procède, au cas par cas, aux aménagements nécessaires sur préconisations éventuelles de la médecine du travail, qu’il s’agisse d’organisation, charge de travail et/ou d’adaptation du temps de travail, de complément de formation ou de tout autre accompagnement.
Afin d’inscrire les recrutements de collaborateurs en situation de handicap dans la durée, l’entreprise accorde une attention particulière à la phase d’intégration. En accord avec le nouveau salarié, le correspondant handicap prévoit une rencontre avec le responsable hiérarchique pour évoquer les implications du handicap sur l’activité confiée, ceci afin d’identifier les points de vigilance.
3.2. Plan de formation et d’expérience professionnelle
Les personnes en situation de handicap peuvent accéder à un plan de formation dédié et adapté à leur besoin. Pour cela le chargé de formation est sensibilisé au handicap et échange avec le correspondant handicap sur les différentes formations pour les personnes concernées. Il est également envisageable de suivre des formations d’adaptabilité selon les différents besoins. Pour cela le service formation étudiera minutieusement chaque demande afin de l’intégrer dans la mesure du possible dans son plan de formation. Toute demande doit systématiquement être remontée et faire l’objet d’un échange entre le service formation et le bénéficiaire afin de cibler le besoin.
3.2.1. La formation en alternance
L’alternance est un levier et un vecteur d’insertion professionnelle pour les personnes en situation de handicap. Dans la mesure du possible, Suravenir sera vigilante et veillera à collaborer avec des écoles partageant les mêmes valeurs. Lors du choix des alternants, seront favorisées les écoles facilitant la prise en charge des étudiants en situation de handicap (école avec des associations dédiées, des protocoles spécifiques…)
3.3. L’accessibilité
3.3.1. L’accessibilité des locaux
En conformité avec les dispositions réglementaires et comme elle a pu d’ores et déjà l’effectuer lors de la rénovation du bâtiment principal, l’entreprise s’assure et veille à la bonne accessibilité des locaux (signalétique, rampe extérieure, parkings, restaurant d’entreprise…)
Dans le cas où Suravenir reçoit un collaborateur interne ou externe se trouvant en situation de handicap (type moteur), celui-ci peut disposer d’un accès badge « grande ouverture » pour passer les portiques du bâtiment. Pour cela, la manipulation doit se faire sur le badge et doit être demandée au préalable au niveau de l’accueil de Suravenir. Concernant les autres sites, il faut avertir le service sécurité en charge du paramétrage des badges.
3.4. Collaboration avec le secteur protégé
Suravenir s’engage à poursuivre les contrats actuels avec le secteur protégé de type (ex : Elise, entretien des espaces verts, Handiprint,…) et à collaborer avec le secteur protégé et adapté, comme l’entreprise le fait naturellement. Afin de développer ces collaborations, l’entreprise prévoit de sensibiliser des services (identifiés en amont) à l’utilisation de services des sociétés du secteur protégé. Lors du choix du partenaire, l’entreprise veillera à intégrer ce critère dans le choix du partenaire au même titre que le prix et la qualité de service.
Article 4 – Maintien de l’employabilité des collaborateurs en situation de handicap
Le maintien de l’employabilité des collaborateurs en situation de handicap reste une priorité pour Suravenir. L’entreprise s’engage à s’impliquer dans les actions visant au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. L’objectif étant de réaliser de la prévention et d’éviter des situations d’inaptitude professionnelle.
4.1. La mise à disposition d’un système d’association d’aide sociale
La direction des Ressources Humaines de Suravenir est en cours de signature pour la mise en place d’un partenariat avec le « SSIO ». Il s’agit d’un système d’association d’aide sociale mis à disposition à l’ensemble des collaborateurs de Suravenir. Ce service social en ligne peut être contacté par un numéro vert gratuit et/ou par une adresse mail dédiée. Les services sont détaillés en Annexe 3.
4.2. Les adaptations matérielles
L’entreprise réalise, dès que nécessaire et sur prescription de la médecine du travail, les aménagements matériels pour les personnes disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou ayant entamé les démarches de RQTH.
Ces aménagements peuvent être déployés à domicile pour les personnes éligibles au télétravail. Pour cela il est nécessaire que le collaborateur suive le process « aménagements des postes de travail » établi par le service des Ressources Humaines. (cf Annexe 4)
4.3. Les conditions et l’organisation du travail
4.3.1. L’accès facilité au temps partiel
En cas de besoin, le collaborateur disposant d’une RQTH peut demander à réduire son temps de travail (temps partiel choisi). Dans ce contexte, le process est allégé, celui-ci fera la demande une seule fois auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. Cette organisation pourra être valable toute la durée de la validité de la RQTH. Il ne sera donc plus nécessaire de renouveler la demande. L’organisation de travail sera définie entre le collaborateur et son responsable.
Le collaborateur peut désormais également se faire accompagner dans sa demande de réduction du temps de travail par un élu de son choix ou par une personne membre de la commission handicap.
4.3.2. L’accès au télétravail à 100%
Sur prescription de la médecine du travail, l’accès au télétravail à 100% peut être autorisé à une personne possédant sa RQTH sur une période donnée. Les conditions d’accès au télétravail restent inchangées. Pour rappel, le télétravail est autorisé uniquement si la nature du poste le permet et si l’autonomie est suffisante.
Pour en disposer, il faudra en informer son responsable ainsi que le service des Ressources Humaines afin de contractualiser la situation.
Article 5 – Les dispositifs complémentaires pris en charge par Suravenir
Suravenir souhaite aller plus loin et accompagner de manière significative ses collaborateurs en situation de handicap, c’est pourquoi l’entreprise a adopté des dispositifs sociaux supplémentaires en vers les personnes en situation de handicap.
5.1. Les dispositifs sociaux et financiers 5.1.1. Les autorisations d’absence
L’entreprise apporte des dispositifs complémentaires aux collaborateurs en situation de handicap leur permettant de se rendre à leurs différents rendez-vous médicaux ou encore administratifs liés à leur RQTH. Cette aide se présente de la manière suivante :
6 jours par an scindables en demi-journées
8 heures par an et dans la limite de 2 heures maximum à chaque prise (dans le cas d’une absence de courte durée)
Ces absences sont cumulables entre elles
Cette autorisation d’absence doit systématiquement être justifiée (ex : certificat de rendez-vous, justificatif médical) et prévue en amont par le collaborateur. Pour chaque autorisation d’absence, il faudra donc que le collaborateur en informe le service des Ressources Humaines ainsi que son responsable hiérarchique.
5.1.2. Les cotisations retraites
Pour rappel, un collaborateur qui réduit son temps de travail (temps partiel choisi), peut avoir des conséquences sur les droits à la retraite. C’est pourquoi Suravenir souhaite aller plus loin, et s’engage auprès des personnes qui disposent d’une RQTH et qui souhaitent réduire leur temps de travail.
Désormais Suravenir prend en charge cette différence pour que la quotité soit réajustée et maintenue afin que le collaborateur ne soit pas lésé et puisse continuer de cotiser sur une base taux plein.
5.1.3. La Prévoyance/Santé
Suite au
contrat conclu entre Suravenir et Axa, il est prévu une garantie qui a pour objet en cas de décès de l’assuré de garantir une rente qui est versée viagèrement aux enfants bénéficiaires des allocations pour personnes handicapées, sous réserve que l'enfant ait été reconnu handicapé avant le décès de l'assuré.
Pour retrouver le détail de ces informations et s’assurer du choix de cette option il faut se connecter sur www.quijeprotege.fr
Article 6 – Le développement de l’employabilité
Les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière que l’ensemble des collaborateurs de Suravenir. En effet, le handicap ne doit pas constituer un frein au parcours professionnel ou encore à l’obtention des primes et/ou des promotions.
Article 7 – Mobiliser, animer et communiquer sur le handicap 7.1. La commission handicap de Suravenir
7.1.1. La composition de la commission
Suravenir dispose d’une “commission handicap” qui s’est constituée au fur et à mesure des années. Celle-ci est composée :
1 référent RH (Correspondant handicap)
1 élu du personnel
3 salariés de l’entreprise (maximum)
Le renouvellement du membre élu du personnel ainsi que des salariés pourra être revu au moment des élections du personnel et/ou en cas de départ d’un des membres de la commission.
7.1.2. Le fonctionnement de la commission
Quelques rappels ci-dessous sur le fonctionnement de cette commission :
Les membres de la commission disposent d’un temps de travail dédié à leur rôle au sein de la commission à raison d’une réunion tous les deux mois environ (à raison d’une à deux heures), d’une réunion supplémentaire pour la mise en place d’actions spécifiques et de temps dédié lors des actions menées par la commission handicap sur le temps de travail. En cas de besoin supplémentaire, la demande sera à faire auprès du service des ressources humaines et en concertation avec les managers concernés.
Pour des raisons d’organisation, les membres de la commission handicap s’engagent à prévenir en amont leur manager des réunions ou actions menées par la commission.
Chaque membre participe à l’animation de la commission à part égale.
7.1.3. Définition des rôles et des missions de la commission
L’accompagnement des salariés
Accompagner, en cas de besoin, les salariés en situation de handicap suite à un recrutement, une déclaration RQTH ou un retour après une absence, en lien avec le manager.
Conseiller, orienter les salariés dans leurs démarches administratives, dans la mesure du possible et les orienter vers les services dédiés (Médecine du travail, MDPH, SSIO, CAPemploi…)
Faire preuve de discrétions sur les différents sujets traités dans le cadre de la commission handicap
La sensibilisation des salariés, des managers
Organiser à intervalles réguliers des opérations de sensibilisation à destination des collaborateurs (animation sur des handicaps, avec des associations, Duoday…)
7.2. Plan de communication
Pour incarner et faire vivre la politique handicap chez Suravenir, il est impératif que les différents dispositifs soient connus de l’ensemble des collaborateurs. C’est pourquoi l’entreprise souhaite que l’information soit transmise et accessible à tous.
7.2.1. La communication interne
Tous les dispositifs liés au handicap chez Suravenir et le nom des différents acteurs qui y contribuent sont accessibles via un espace dédié ”handicap” que l’on retrouve sous l’intranet RH de l’entreprise.
Dans ce portail, nous retrouvons plus précisément : les grandes notions à connaître sur le handicap, les dispositifs, le nom et prénom des personnes membres de la commission handicap, une boîte à outils avec les coordonnées des acteurs du secteur externe à Suravenir (médecine du travail, cap emploi), les modalités liés au process de demande d’aménagements de postes, ainsi que les nouveautés de l’accord.
Afin de faciliter les échanges avec la commission handicap de Suravenir, une boîte mail générique est également prévue. Cette boîte mail a pour objectif d’être accessible à l’ensemble des collaborateurs de Suravenir et permet de recenser les demandes et les sujets liés au handicap.
7.2.2. La communication externe
Étant un sujet de haute importance, Suravenir souhaite montrer son engagement envers les personnes en situation de handicap, c’est pourquoi dès lors qu’il y aura des évènements mis en place en faveur du handicap et de la diversité au sein de l’entreprise. Suravenir s’engage à communiquer à l’externe sur ces actions.
Article 8 – Budget de fonctionnement et bilan des actions
Pour contribuer au maintien de l’emploi et animer la politique handicap de Suravenir, un budget annuel à hauteur de 10 000€ est alloué. Celui-ci est dédié aux actions de sensibilisation et aux aménagements de poste.
Article 9 – Suivi de l’accord
Cet accord sera suivi annuellement, le service RH communiquera au CSE 1 fois par an suivant l’exercice les données suivantes :
L’effectif moyen annuel des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise
Les unités manquantes
Les déductions qui ont permis d’abaisser notre contribution (sous-traitants, dépenses déductibles, actions de sensibilisation, aménagements de poste…)
Le montant de notre contribution annuelle à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH)
La liste des différentes actions mises en place sur l’exercice passé
Le nombre de demandes temps partiel avec une RQTH (les accords et les refus)
Article 10 - Dénonciation ou révision de l’accord
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE . Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une révision dans les conditions fixées par la loi (et notamment les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail à la date de signature du présent accord). La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des parties au présent accord. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions de révision écrites. A réception de la demande de révision, les Parties se réuniront dans un délai de trois (3) mois afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision. Le cas échéant,l'avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.
Article 11 – Durée de l’accord et date d’effet Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter du
1ernovembre 2024 jusqu’au 31 octobre 2027. Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives ou réglementaires ultérieures.
Article 12 – Publicité Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord est notifié à l’ensemble des OSR et déposé par le représentant légale de l’entreprise , en deux exemplaires, auprès de l’Unité Territoriale du Finistère de la DIRECCTE Bretagne sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Brest.
Fait à Brest, le 1er Novembre 2024,
Pour l’organisation syndicale CFDT,
………………………………….
Pour l’organisation syndicale UNSA,
…………………………………..
Pour l’entreprise,
……………………………..
Annexes
Annexe 1
Cette liste peut être amenée à évoluer en fonction des nouveaux types de handicap. (Liste non exhaustive)
• Handicap moteur : Il entrave la mobilité et la motricité (sclérose en plaques, les lésions médullaires (traumatiques ou médicales), le spina-bifida, l’insuffisance médullaire et autres myélopathies, les amyotrophies spinales …)
• Handicap mental : déficience au niveau du développement intellectuel
• Polyhandicap : handicap regroupant plusieurs familles de handicap (association de déficiences et
d'incapacités d’origine diverse)
Annexe 2
Les bénéficiaires selon article L5212-13 du code du travail
Article 5212-13 : Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 du code du travail :
1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
4° Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
5° Les conjoints survivants non remariés titulaires d'une pension au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;
6° Les orphelins de guerre âgés de moins de vingt et un ans et les conjoints survivants non remariés ou les parents célibataires, dont respectivement la mère, le père ou l'enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;
7° Les conjoints survivants remariés ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces conjoints ont obtenu ou auraient été en droit d'obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues au 5° ;
8° Les conjoints d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, s'ils bénéficient de l'article L. 124 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
10° Les titulaires de la carte d’invalidité ou d'inclusion définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Annexe 3
Récapitulatif des missions du Service Social Interentreprises de l’Ouest (SSIO)
Annexe 4
Process des demandes d’aménagements de poste de travail chez Suravenir
