Le présent accord est mis en place, en application des dispositions du Code du travail. Le présent accord s’applique à l’Entreprise SURGARD, SIRET 326 316 205 00045 dont le siège social se situe 9 rue du grand étang – ZAC du petit parc – 78920 ECQUEVILLY. La société SURGARD attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré en ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
Cet accord comporte une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de condition de travail, de santé et sécurité au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Trois axes de travail ont été retenus pour cette étude :
Premier axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération.
Deuxième axe : Comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle.
Troisième axe : Comparaison des conditions d’accès à la formation professionnelle afin de réduire les disparités entre hommes et femmes.
*****
PREAMBULE : DIAGNOSTIC
Un Diagnostic a été établi afin de mettre en évidence les écarts de situation entre les femmes et les hommes dans les 9 domaines d’actions clefs énoncés par la loi. (Cf. Annexe).
Conformément à la réglementation, sont présentés ci-dessous le diagnostic ainsi que les mesures du plan d’action, accompagnés d’indicateurs, permettant de réduire les écarts constatés au sein de notre société entre les hommes et les femmes dans 3 domaines d’actions clefs.
Article 1 : Premier domaine d’action choisit
Premier axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération.
Rémunération moyenne par sexe et CSP
Emploi CSP
Taux femme
Taux homme
Agents d'exploitation / employés / techniciens
Niv 3 - Echelon 1
9,90 9,90
Niv 3 - Echelon 2
10,19 10,19
Niv 3 - Echelon 3
0,00 10,58
Niv 4 - Echelon 1
0,00 0,00
Niv 4 - Echelon 2
0,00 12,07
Niv 4 - Echelon 3
0,00 0,00
Agents de maitrise
Niv 1 - Echelon 1
11.77 11,59
Niv 1 - Echelon 2
0,00 18,46
Niv 1 - Echelon 3
0,00 15,68
Ingénieurs et cadres
Position I
0,00 20,07
Analyse :
Dans notre branche d’activité, le salaire conventionnel est réglementé et soumis à une grille qui évolue tous les ans. Cette grille de salaire énonce des taux horaires supérieurs au SMIC pour les premiers niveaux de qualification. L’embauche du personnel agent d’exploitation est réalisée sur la base des taux horaires de branche, l’égalité entre homme et femme est de ce fait garantie par le respect des taux mentionnés. L’embauche du personnel Agent de Maitrise et Cadre s’effectue sur une base de salaire appliquée indifféremment du sexe des candidats, suivant les barèmes du marché du travail.
Pour les premiers niveaux de qualifications, à catégorie professionnelle similaire, les femmes bénéficient d’un taux horaire équivalent.
On constate en matière de rémunération, que l’évolution professionnelle des femmes (technique et/ou encadrement) est associée à l’octroi d’une augmentation de salaire supérieure à celui des hommes. Sans doute pour souligner leur excellence et maintenir leur motivation.
Actions proposées :
Objectif de progression
Actions Indicateurs chiffrés Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP.
Résultats chiffrés de l’étude S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Bilan annuel présenté à l’occasion du Rapport annuel : Etat des salaires à l’embauche
Article 2 : Second domaine d’action choisi
Deuxième axe : Comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle en termes d’embauche.
Répartition des embauches par sexe, catégories professionnelles et type de contrat
Année 2017 Hommes
Femmes
Total
CSP Nb embauches Dont CDD Nb embauches Dont CDD Nb embauches CDD Cadre 0 0
0 0
Agents de maitrise 2 0 1 0 3
Agents d'exploitation 15 0 2 1 17
Total 17 0 3 1 20 1
Répartition des effectifs selon l’âge moyen au 31/12/2017
Emploi CSP Sexe Effectif total au 31/12 Age moyen au 31/12
Agents d'exploitation / employés / techniciens
Niv 3 - Echelon 1
F
1 38,00
H
21 47,50
Niv 3 - Echelon 2
F
1 31,00
H
40 44,05
Niv 3 - Echelon 3
F
0 0,00
H
2 46,50
Niv 4 - Echelon 1
F
2 53,50
H
0 0,00
Niv 4 - Echelon 2
F
0 0,00
H
1 55,00
Niv 2 - Echelon 2
F
1 21,00
H
0 0,00
Agents de maitrise
Niv 1 - Echelon 1
F
4 45,50
H
5 42,40
Niv 1 - Echelon 2
F
0 0,50
H
1 47,00
Niv 1 - Echelon 3
F
0 0,00
H
1 43,00
Ingénieurs et cadres
Position I
F
0 0,00
H
1 52,00
Analyse :
On remarque que le nombre d’embauches dans la société a diminué entre 2015 et 2017. On constate également que le nombre global d’embauches d’hommes est supérieur à celui des femmes, ce qui est représentatif de notre secteur d’activité au vu de la spécificité des métiers.
Si proportionnellement le nombre de femmes Agent de maitrise est important dans cette catégorie, c’est que cette qualification est appliquée pour les postes administratifs sur lesquels le nombre de femmes est plus important. Il s’avère que le nombre et la proportion diminuent dès lors que l’emploi nécessite des compétences plus spécifiques et techniques. Il est à noter que dans notre profession les postes sont régulièrement en horaires de nuit, et plus recherchés par des hommes que des femmes.
On s’aperçoit également que notre société doit faire face à une population vieillissante. En effet, les hommes appartiennent en majorité à la tranche d’âge 40-45 ans.
Actions proposées :
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes
Réaliser un code de bonne conduite
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises
Pourcentage d’actions de recrutement réalisées à partir des critères objectifs (référentiels de compétence, tests de mises en situation …)
Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles la société a recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.
Pourcentage de partenaires respectant une charte de l’Egalité femmes hommes. Faire bénéficier à tout nouvel embauché d’un accueil au poste de travail lors de son arrivée dans l’entreprise.
Nombre d’embauchés bénéficiant d’un accueil au poste de travail (objectif 100%)
Article 3 : Troisième domaine d’action choisi
Troisième axe : Comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle en termes de formation professionnelle.
Catégories Professionnelles Sexe Effectifs total 31/12 Nombre moyen d'heures de formation
Agents d'exploitation / employés / techniciens
F
5 5,60
H
64 4,15
AGENT DE MAITRISE
F
4 0,00
H
7 0,00
CADRES
F
0 0,00
H
1 0,00
TOTAL
81 9,75
Analyse :
On constate que les salariés positionnés sur des métiers techniques ont bénéficié de la majorité des heures de formation. Notre société, de par son secteur d’activité, se doit de mettre l’accent sur des formations permettant aux salariés exerçants des métiers plus techniques de maintenir leur niveau de compétence et leurs habilitations. Ces actions s’effectuent indifféremment du sexe. Elles restent liées au maintien des niveaux de compétences de la fonction ou relatives au management.
Actions proposées :
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés Identifier toutes les actions de formation dispensées dans l’entreprise Mettre en place un outil de traçabilité des actions de formation dispensées
Nombre de formations au poste de travail dispensées
Favoriser l’accès à la formation professionnelle Définir les parcours de formations utiles au poste de travail
Nombre de salariés formés avec répartition par sexe et CSP
Mettre en place un suivi de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.
Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation.
Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel.
Suivre le retour au poste des salariés qui ont bénéficié d’une absence pour congé familial de plus de 6 mois.
Mettre en place un entretien/bilan au retour du salarié.
Pourcentage d’entretiens de bilan réalisés/ au nombre de salariés absents pour congé familial de plus de 6 mois.
ARTICLE 4 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société SURGARD.
ARTICLE 5 : DUREE ET FORMALITES
Le présent accord est rédigé en deux exemplaires, dont un original pour chaque partie signataire.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 13/11/2018 et cessera, par conséquent de s’appliquer le 12/11/2020.
En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont une sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Poissy.
ARTICLE 6 : REVISION
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties, signataires ou adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Les parties se réuniront le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, en vue de négocier un avenant au présent accord. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant, ou à défaut seront maintenues.
Sous réserve des dispositions prévues aux articles L. 2232-11 et suivants du code du travail relatives aux conditions de validité des accords d’entreprise, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifieront soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Fait à Ecquevilly, le 12/11/2018.
Pour la direction, La société SURGARD représentée par xxxxxxxx, Directeur
Pour le syndicat CGT, xxxxxxxxx
ANNEXE : DIAGNOSTIC
Est présenté ci-dessous, en annexe du présent accord sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes au sein de la société SURGARD, le diagnostic relatif aux domaines clefs édictés par la loi qui n’ont pas été retenus pour la réalisation de l’accord.
Promotion professionnelle
Répartition de l’effectif selon l’ancienneté moyenne
Rubriques Hommes Femmes Total Ancienneté
2017 < à 1 an 10 2 12 1 à 2 8 0 8 2 à 5 22 1 23 5 à 10 13 2 15 10 à 15 9 4 13 15 à 20 6 0 6 20 à 25 1 0 1 25 à 30 1 0 1 > à 30 ans 2 0 2 Total 72 9 81
Répartition des promotions internes
Emploi CSP Sexe Effectif total au 31/12 Répartition des promotions Internes
Agents d'exploitation / employés / techniciens
Niv 3 - Echelon 1
F
1 0
H
21 0
Niv 3 - Echelon 2
F
1 0
H
40 0
Niv 3 - Echelon 3
F
0 0
H
2 0
Niv 4 - Echelon 1
F
2 0
H
0 0
Niv 4 - Echelon 2
F
0 0
H
1 0
Niv 2 - Echelon 2
F
1 0
H
0 0
Agents de maitrise
Niv 1 - Echelon 1
F
4 3
H
5 2
Niv 1 - Echelon 2
F
0 0
H
1 0
Niv 1 - Echelon 3
F
0 0
H
1 0
Ingénieurs et cadres
Position I
F
0 0
H
1 0
Qualification et classification
Répartition des effectifs selon le niveau d’emploi dans la classification
EMPLOIS
ECHELON
HOMMES
FEMMES
TOTAL
%
Agents d'exploitation / employés / techniciens
Niv 1 - Echelon 1
0
Niv 1 - Echelon 2
0
Niv 2 - Echelon 1
0
Niv 2 - Echelon 2
1
1
1%
Niv 3 - Echelon 1
21
3
24
30%
Niv 3 - Echelon 2
40
1
41
51%
Niv 3 - Echelon 3
2
2
2% Niv 4 - Echelon 1
0
Niv 4 - Echelon 2
1
1
1% Niv 4 - Echelon 3
0
Niv 5 - Echelon 1
0
Niv 5 - Echelon 2
0
Niv 5 - Echelon 3
0
Agents de maitrise
Niv 1 - Echelon 1
5
4
9
11%
Niv 1 - Echelon 2
1
1
1%
Niv 1 - Echelon 3
1
1
1% Niv 2 - Echelon 1
0
Niv 2 - Echelon 2
0
Niv 3 - Echelon 1
0
Niv 3 - Echelon 2
0
Niv 3 - Echelon 3
0
Ingénieurs et cadres
Position I
1
1
1% Position II - A
0
Position II - B
0
Position III - A
0
Position III - B
0
Position III - C
0
TOTAL
72
9
81
EMPLOIS
ECHELON
HOMMES
FEMMES
TOTAL
%
Agents d'exploitation / employés / techniciens
Niv 1 - Echelon 1
0
Niv 1 - Echelon 2
0
Niv 2 - Echelon 1
0
Niv 2 - Echelon 2
1
1
1%
Niv 3 - Echelon 1
21
3
24
30%
Niv 3 - Echelon 2
40
1
41
51%
Niv 3 - Echelon 3
2
2
2% Niv 4 - Echelon 1
0
Niv 4 - Echelon 2
1
1
1% Niv 4 - Echelon 3
0
Niv 5 - Echelon 1
0
Niv 5 - Echelon 2
0
Niv 5 - Echelon 3
0
Agents de maitrise
Niv 1 - Echelon 1
5
4
9
11%
Niv 1 - Echelon 2
1
1
1%
Niv 1 - Echelon 3
1
1
1% Niv 2 - Echelon 1
0
Niv 2 - Echelon 2
0
Niv 3 - Echelon 1
0
Niv 3 - Echelon 2
0
Niv 3 - Echelon 3
0
Ingénieurs et cadres
Position I
1
1
1% Position II - A
0
Position II - B
0
Position III - A
0
Position III - B
0
Position III - C
0
TOTAL
72
9
81
3) Condition de travail
Répartition des effectifs selon la durée du travail
Emploi CSP Sexe Effectif total
Temps partiels
Temps complet
Agents d'exploitation / employés / techniciens
Niv 3 - Echelon 1
F
1 1
H
21 13 8
Niv 3 - Echelon 2
F
1
1
H
40 32 8
Niv 3 - Echelon 3
F
0
H
2 1 1
Niv 4 - Echelon 1
F
2 2
H
0
Niv 4 - Echelon 2
F
0
H
1 1
Niv 2 - Echelon 2
F
1 1
H
0
Agents de maitrise
Niv 1 - Echelon 1
F
4 2 2
H
5 2 3
Niv 1 - Echelon 2
F
0
H
1 1
Niv 1 - Echelon 3
F
0
H
1 1
Ingénieurs et cadres
Position I
F
0
H
1 1
TOTAL
F
6 3
H
54 19
Santé et Sécurité au travail
1 1
De Janvier 2017 à Déc. 2017
Accidents du Travail
Accidents de Trajet
MP
Ta
ux
Etablissement
ATT
(1)
avec Arrêts
(2)
sans Arrêts
(3)
Jours
(4)
dont Ant.
(5)
TOTAL
(6)
avec Arrêts
(7)
sans Arrêts
(8)
Jours
(9)
Total
(10)
Jours
(11)
TF
(12)
TGR
(13)
SURGARD
4 1 3 388 364 2 1 1 17 0
0 7.30 2.83 Nombre d'enregistrements : 1
ATT - AT Avec et Sans Arrêts
avec Arrêts - AT avec Arrets
sans Arrêts - AT sans Arrets
Jours - Jours d'arrêts de la période réglementaire
dont Ant. - Jours d'arrêts de la période pour AT antérieurs à
TOTAL - AJ Avec et Sans Arrêts (trajets)
avec Arrêts - AJ avec Arrets (trajets)
sans Arrêts - AJ sans Arrets (trajets)
Jours - Jours d'arrêts de la période total
Total - MP Avec et Sans Arrêts (Maladie professionnelle)
Jours - Jours d'arrêts de la période total
TF - Taux de Fréquence des AT
TGR - Taux de Gravité Réglementaire
Articulation vie privée et professionnelle
Année 2017
Hommes Femmes Total CSP Nb de congé paternité / maternité
