ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
SUSHI SHOP RESTAURATION
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société
Sushi Shop Restauration, SAS immatriculée sous le numéro SIREN 449 531 391 dont le siège social est situé 9-11 Allée De L'Arche Tour Egée, 92400 Courbevoie, représentée par ********** agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines
D’une part, Ci-après dénommée “ La Société ”
ET :
Les
Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :
CGT représentée par **********, Délégué Syndical
FO représentée par **********, Délégué Syndical
D’autre part, Ci-après dénommées ensemble « Les parties »
Table des matières
PREAMBULE ET CHAMP D’APPLICATION 3 TITRE I - SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE SUSHI SHOP RESTAURATION 5 ARTICLE 1 – Situation comparée femmes-hommes : Outil de mesure et de diagnostic 5 ARTICLE 2 – Les données statistiques essentielles et les mesures existantes5 TITRE II - SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE SUSHI SHOP RESTAURATION8 ARTICLE 3 – Embauche : améliorer la mixité dans les filières à surreprésentation d’un des deux sexes8 ARTICLE 4 – Formation : favoriser l’accès pour tous à la formation 9 ARTICLE 5 – Développer la promotion professionnelle, la classification et la qualification10 ARTICLE 6 –Conditions de travail : Assurer les conditions préalables à la réalisation d’un travail de qualité par tous12 ARTICLE 7 – Rémunération effective : Garantir un niveau de salaire équivalent entre les sexes13 ARTICLE 8 – Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 15 ARTICLE 9 – SENSIBILISATION 17
TITRE III – CONCLUSION DE L’ACCORD18 ARTICLE 10 – Portée du présent accord18 ARTICLE 11 – Suivi et promotion des actions18 ARTICLE 12 – Entrée en vigueur, publicité et durée de l’accord19
ANNEXE – indicateurs de suivi20
PREAMBULE ET CHAMP D’APPLICATION
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe essentiel affirmé de façon solennelle dans le préambule de la constitution de 1946.
Bien que la mixité professionnelle soit une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, il n’en demeure pas moins une persistance des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résultant en grande partie de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales, et de comportements qui dépassent le cadre du travail.
Malgré des avancées significatives, liées notamment aux évolutions des mentalités, mais aussi aux contraintes juridiques imposées par les textes, et à la volonté des partenaires sociaux, des progrès importants restent à faire en France, notamment pour combler les écarts existants qui subsistent.
Agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est toujours apparu pour SUSHI SHOP RESTAURATION comme un élément important du socle social de l’entreprise.
C’est la raison pour laquelle dès 2020 l’entreprise prenait déjà des engagements en la matière. A titre d’exemple, c’est ainsi que l’entreprise mettait en place le maintien d’une rémunération à 100% au cours du congé maternité ou de paternité.
Plus généralement l’égalité professionnelle, notamment l’égalité d’accès et de maintien dans l’emploi, est un aspect important de la politique Ressources Humaines de l’entreprise. L’accord groupe en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap signé en 2019, renouvelé en 2024 et agréé par la DRIEETS en est un exemple concret.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (article L.2242-8 du Code du travail) pour l’égalité réelle des femmes et des hommes prévoit que l’entreprise négocie sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
La négociation doit porter notamment sur :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires frais de santé, à défaut d’accord collectif existant ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
De nombreuses actions dans les domaines ci-dessus ont déjà été menées dans l’entreprise conduisant à des résultats concrets comme le démontre les résultats de l’entreprise à l’« Index Ega Pro » au titre de l’année 2023 qui s’établit à 94 points sur 100 :
Ecart de rémunération : 39 /40 points (en faveur des hommes)
Ecart d’augmentations individuelles : 20 / 20 points (en faveur des femmes)
Ecart de promotions : 15 / 15 points (en faveur des femmes)
Pourcentages de salariés augmentés au retour de congé maternité : 15 / 15 points
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5 / 10 points (en faveur des hommes)
ou encore du pourcentage de représentation des sexes dans l’entreprise 45% de femmes et 55 % d’hommes à la date de négociation du présent accord.
Pour autant, nos efforts doivent être poursuivis, dans une dynamique d’amélioration permanente.
En ce sens, le dialogue avec les organisations syndicales et, plus généralement, l’ensemble des représentants du personnel, apparaît primordial pour nourrir la réflexion et définir les actions de progrès à mener.
Dans ce contexte, la Direction et les Organisations syndicales représentatives se sont réunies le 06 décembre 2024 afin de négocier les termes du présent accord.
TITRE I - SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE SUSHI SHOP RESTAURATION
ARTICLE 1 – Situation comparée femmes-hommes : Outil de mesure et de diagnostic Conformément aux dispositions de l’article L. 2323-8 du Code du travail, l’entreprise établira chaque année une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière :
d'embauche,
de formation,
de promotion professionnelle,
de qualification,
de classification,
de conditions de travail,
de sécurité et de santé au travail,
de rémunération effective,
d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les entreprises soumises à l’obligation de produire un rapport de situation comparée doivent analyser les écarts de situation des femmes et des hommes dans les neuf domaines listés ci-dessus.
Cette analyse constitue un outil global de diagnostic permettant de constater la situation de l’entreprise au regard des différents domaines énoncés par le législateur et d’appréhender leur évolution.
SUSHI SHOP RESTAURATION entend de faire de ce rapport un outil de gestion pertinent et opérationnel en affinant les données traitées, en lui donnant une présentation facilitant sa lisibilité et en y associant des commentaires d’analyse.
Ce rapport sera présenté au Comité Social et Economique une fois par an.
ARTICLE 2 – Les données statistiques essentielles et les mesures existantes
ARTICLE 2.1 – Constat
Le rapport de situation comparée comporte un ensemble de données chiffrées indispensables à la conduite d’une réflexion sur les actions à poursuivre dans le cadre du développement de la politique de gestion des Ressources Humaines et notamment dans son volet égalité femmes/hommes.
Ainsi, l’analyse de l’étude menée à l’occasion de la négociation du présent accord a donné les résultats suivants :
Une répartition de l’effectif de l’entreprise globalement équilibrée : femmes (45%) et hommes (55%).
Un taux d’embauche en défaveur des femmes (Hommes 56,2%, Femmes 43,8%).
Des femmes qui bénéficient d’un accès à la formation en cohérence avec leur représentation dans l’effectif.
Une répartition déséquilibrée entre les salariés au statut cadre (65% d’hommes / 35% de femmes) une répartition plutôt équilibrée au statut agent de maitrise (53% d’hommes / 47% de femmes) et enfin une répartition déséquilibrée entre les salariés au statut employé (60% d’hommes / 40% de femmes). Il faut toutefois tenir compte du fait que le secteur de la restauration rapide attire davantage les hommes que les femmes.
79 % de l’effectif est à temps plein et 21 % à temps partiel. Il est à noter que la répartition hommes/femmes dans les salariés à temps partiel est équilibré : 48% de femme et 52% d’hommes. Cette organisation du travail ne pèse donc pas particulièrement sur un des deux sexes.
L’entreprise a peu recours aux contrats à durée à déterminée.
Une répartition parfaitement équilibrée des sexes au niveau des 10 plus haute rémunération de l’entreprise (5 hommes / 5 femmes). Il est constaté une amélioration depuis le calcul de l’Index « EGAPRO » au début de l’année 2024.
L’absence de déséquilibre significatif de rémunération, à situation comparable, au niveau de la moyenne des rémunérations entre le personnel féminin et masculin. La mise en place d’une grille de salaires permet d’assurer l’équilibre salarial.
Ces éléments confirment la politique toujours menée par l’entreprise pour favoriser la mixité et l’égalité professionnelle même s’il ressort un léger déséquilibre en défaveur des femmes dans l’effectif.
ARTICLE 2.2 – Mesures existantes
Sans attendre les mesures législatives imposant la mise en place d’actions positives en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, SUSHI SHOP RESTAURATION a toujours eu pour objectif de mener une politique de gestion des Ressources Humaines non discriminante avec pour ambition de développer une culture professionnelle de la mixité, de l’égalité professionnelle et de l’articulation vie professionnelle/vie privée.
Dans cet esprit, des dispositions spécifiques ont été prises depuis longtemps visant à faciliter l’intégration, les conditions de travail et l’évolution professionnelle de ses salariés quel que soit leur sexe.
Cette volonté sera renforcée avec la mise en place du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ainsi, notamment, parmi les domaines d’action identifiés par le législateur, les actions suivantes ont été menées au sein de l’entreprise :
En matière d’emploi :
Mise en place d’un outil de traitement des candidatures
La mise en place d’un service recrutement interne à l’entreprise
Rédaction et diffusion d’un guide du tutorat pour les maîtres d’apprentissage
Déploiement d’une formation au recrutement incluant un module sur la non-discrimination
En matière de formation :
Développement des formations en format digital via les outils du groupe
Mise en place d’une plateforme digitale d’apprentissage des langues
En matière de promotion, de classification et de qualification :
Mobilités transverses et intragroupe
Digitalisation des entretiens annuels d’évaluation (processus de PPA)
En matière de conditions de travail et de qualité de vie au travail :
Organisation de nombreux événements en lien avec la santé au travail notamment au travers de la mission handicap
Déploiement du dispositif de suivi des collaborateurs en forfait en jours
Signature d’un accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail
Signature d’un accord sur le droit à la déconnexion
Mise en place des tickets restaurant
Attention particulière portée à la planification pour favoriser l’attribution de week-end (samedi/dimanche)
En matière de rémunération :
Mise en place d’outils de suivi des rémunérations (en cours)
Vérification individuelle des attributions d’augmentation individuelle de manière à identifier les risques de disparités injustifiées
Suivi des collaboratrices et des collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle sur plusieurs exercices
Mise en place d’une grille salariale pour éviter les déséquilibres salariaux
Mise en place d’un outil digitalisé via une application smartphone pour obtenir le paiement instantané d’un acompte sur salaire.
Mise en place d’un PEE et d’un PERCOL
En matière d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée :
Aménagement possible du temps de travail pour les femmes enceintes
Maintien de la rémunération pendant les congés paternité et maternité à 100%
Partenariat avec une association pour les collaborateurs en difficulté financière
Fort de ce constat, l’entreprise entend poursuivre ses efforts par la mise en œuvre d’actions visant à pérenniser et consolider la situation.
Il importe également de renforcer et de développer des mesures appropriées afin de corriger les éventuels déséquilibres persistants malgré les efforts déjà entrepris.
TITRE II - SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE SUSHI SHOP RESTAURATION
Il s’agit de la détermination des objectifs de progression, des indicateurs associés à la réalisation desdits objectifs, ainsi que des mesures permettant de les atteindre dans les domaines d’actions retenus conformément aux dispositions légales.
Les indicateurs figurent en annexe 1 au présent accord.
ARTICLE 3 – Embauche : améliorer la mixité dans les services à surreprésentation d’un des deux sexes
ARTICLE 3.1 – Objectif de progression
SUSHI SHOP RESTAURATION entend augmenter la mixité des recrutements dans ses restaurants à surreprésentation masculine ou féminine, dans le souci d’un meilleur équilibre entre les collaborateurs femmes et les collaborateurs hommes et, ce, quel que soit l’activité concerné.
Quelques observations s’imposent :
Les mesures prises ces dernières années ont favorisé l’embauche de salariées de sexe féminin créant un meilleur équilibre en termes de représentation.
Le recrutement se fait en respectant les prérequis du poste en termes de compétences, d’expérience et de qualifications.
Le marché du travail n’offre parfois, selon les métiers, qu’un nombre limité de candidatures féminines.
De ce fait, SUSHI SHOP RESTAURATION entend se fixer pour objectifs de réduire les surreprésentations constatées et, dans tous les cas de figure, qu’elles ne s’accroissent pas.
ARTICLE 3.2 – Mesures en matière d’embauche
Faire de SUSHI SHOP RESTAURATION un exemple en matière de diversité et d’égalité des chances
Une stratégie de communication, appuyée par le groupe auquel l’entreprise appartient (AmRest), en vue de développer l’attractivité de la marque employeur est en cours de mise en œuvre.
Les communications institutionnelles de l’entreprise permettent de promouvoir ses engagements et son bilan en matière d’égalité des chances. Elles mettent également en avant les métiers et les carrières chez SUSHI SHOP RESTAURATION, ainsi que leur ouverture à la mixité.
Garantir l’absence de discrimination à l’embauche
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ces critères sont principalement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
SUSHI SHOP RESTAURATION réaffirme que son process de recrutement respecte les principes ci-dessus, visant à exclure toute discrimination.
Il est précisé que ces règles s’imposent également à l’ensemble des prestataires auxquels SUSHI SHOP RESTAURATION peut être amenée à faire appel pour mener à bien ses recrutements.
Une grande attention est portée à la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définition de fonction afin qu’elle ne soit pas discriminante et permette ainsi de garantir une égalité des chances dans le traitement des candidatures des femmes et des hommes en interne (cooptation notamment) comme en externe.
L’entreprise poursuivra également ses efforts en matière de formation des équipes en charge du recrutement.
Donner leur chance aux jeunes générations
Chaque année, SUSHI SHOP RESTAURATION intègre des jeunes préparant des diplômes Bac+2 à Bac+5 au sein des différents restaurants, en contrat d’alternance ou en stage.
Pour poursuivre dans cette voie, SUSHI SHOP RESTAURATION entend construire des relations solides et durables avec les écoles, par le biais de rencontres, de participations à des forums étudiants ou encore de témoignages.
ARTICLE 4 – Formation : favoriser l’accès pour tous à la formation
ARTICLE 4.1 – Objectif de progression
La formation professionnelle des collaboratrices et des collaborateurs de l’entreprise constitue un investissement essentiel garant de la performance de l’entreprise et de la pérennité des emplois.
Il n’apparait aujourd’hui aucun déséquilibre en matière d’accès à la formation dans la mesure où le groupe met en œuvre des modules de formation ouverts à l’ensemble des salariés de l’entreprise quelque soit son sexe.
Pour aller plus loin dans la mise en œuvre de cette politique, les parties fixent comme objectif de maintenir un équilibre dans le nombre de collaboratrices et collaborateurs formé(e)s par sexe et par statut proportionnellement à leur représentation dans l’effectif.
SUSHI SHOP RESTAURATION veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
ARTICLE 4.2 – Mesures en matière de formation
Accompagner la digitalisation et l’évolution de la société et du marché de l’emploi
Les évolutions techniques et technologiques s’accélèrent dans le monde : nous vivons, nous consommons et nous travaillons différemment.
SUSHI SHOP RESTAURATION a pris ce virage de la digitalisation depuis maintenant 2 ans. Sa responsabilité en tant qu’employeur est d’accompagner ses équipes dans ces évolutions.
C’est pourquoi SUSHI SHOP RESTAURATION entend former ses collaboratrices et ses collaborateurs aux nouveaux outils et méthodes de travail, d’une part pour garantir leur employabilité, mais également afin de garantir sa performance économique.
A ce titre, elle entend adapter et anticiper les formations selon les évolutions à venir des métiers.
Rendre les collaboratrices et des collaborateurs actrices et acteurs de leur évolution professionnelle
Malgré des communications adressées à l’ensemble des collaboratrices et des collaborateurs , force est de constater que le recours au compte personnel de formation (CPF) a considérablement diminué depuis qu’il s’est substitué au droit individuel de formation (DIF).
De plus les différentes mesures telles que les validations d’acquis d’expérience (VAE) et le Projet de transition professionnel (PTP – CPF de transition) étant peu ou mal connus, il est difficile pour les collaboratrices et les collaborateurs de s’y retrouver.
Ainsi, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre le plan d’actions suivant pour encourager le recours au CPF mais aussi faire connaitre les mesures précitées (VAE, PTP etc..) :
Nouvelle diffusion d’une communication sur le système du CPF et l’intérêt d’y recourir ;
Création d’un guide présentant la marche à suivre pour créer son compte et déposer sa demande ;
Réunion d’information aux collaboratrices et aux collaborateurs pour présenter ces différentes mesures.
Garantir un suivi qualitatif des formations dispensées
Les Parties rappellent le principe de ne pas solliciter les collaboratrices et les collaborateurs pendant leur période de formation afin de garantir un suivi qualitatif de la formation.
Dans le cas où les formations sont dispensées de façon fractionnées, SUSHI SHOP RESTAURATION s’assurera que les salariés ont suivi l’intégralité de la formation.
ARTICLE 5 – Développer la promotion professionnelle, la classification et la qualification
ARTICLE 5.1 – Objectif de progression
Par promotion, il convient d’entendre tout changement de niveau/échelon et/ou passage dans un poste plus qualifié à l’intérieur d’un même niveau échelon impliquant l’acquisition de compétences expertes ou élargies.
Il ressort de l’analyse de la situation de la société SUSHI SHOP RESTAURATION, l’absence de phénomène dit de « plafond de verre » dans la mesure où les femmes peuvent accéder de manière égale aux hommes à une promotion professionnelle.
Ceci étant, l’entreprise entend poursuivre ses efforts pour favoriser l’évolution professionnelle des collaboratrices et des collaborateurs au sein de l’entreprise.
C’est pourquoi les parties au présent accord entendent fixer comme objectif de garantir la mixité via la promotion interne.
ARTICLE 5.2 – Mesures en matière de promotion, de classification et de qualification
Garantir l’absence de discrimination tout au long du parcours professionnel
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes au travers de l’ensemble des process RH mise en place par le groupe sous le vocable de « employee life cycle. »
Ces critères ne prennent pas en compte les conditions d’âge des salariés ni d’ancienneté dans l’entreprise, ce qui pourrait pénaliser les femmes ayant dû s’absenter pour congé de maternité et congé parental d’éducation.
Les critères retenus sont fondés exclusivement sur l’appréciation des compétences, de l’efficacité et de la performance.
Ces principes essentiels seront rappelés à chaque manager en charge d’apprécier les potentiels de leurs collaboratrices et leurs collaborateurs .
Accompagner les collaboratrices et les collaborateurs dans leurs souhaits d’évolution professionnelle
Les entretiens annuels et professionnels (People Performance Assessment-PPA) constituent un moment privilégié qui permet au collaborateur(trice) d’exprimer sa vision de son avenir professionnel.
En dehors de ces temps forts, les collaboratrices et les collaborateur désireux d’évoluer professionnellement sans toutefois avoir de vision précise de la concrétisation de ce désir pourront s’ils le souhaitent bénéficier d’un conseil personnalisé par leur responsable ressources humaines sur les perspectives de mobilité dans l’entreprise.
L’entreprise s’engage à étudier en profondeur toutes les candidatures reçues en interne et à y apporter une réponse motivée.
Les demandes de mobilité pourront le cas échéant être favorisées par la mise en œuvre d’un programme de formation d’adaptation qui permettra au collaborateur(trice) d’acquérir les quelques compétences faisant défaut et requises pour prétendre au poste visé. Cet engagement ne s’applique que dans le cas où l’écart entre le poste visé et les compétences du collaborateur(trice) reste mesuré.
Il est bien entendu rappelé que les collaboratrices et les collaborateurs à temps partiel bénéficient de toutes les dispositions prises pour développer leurs compétences et leurs qualifications, de nature à permettre un déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les collaboratrices et les collaborateurs travaillant à temps complet.
Promouvoir la promotion
SUSHI SHOP RESTAURATION continuera à favoriser l’évolution de ses collaboratrices et ses collaborateurs en diffusant systématiquement les offres d’emploi à pourvoir aux collaboratrices et aux collaborateurs via le site carrière du groupe.
Le changement de statut fera l’objet d’un suivi régulier et sera communiqué via les indicateurs de suivi retenus lors de la présente négociation.
ARTICLE 6 – Conditions de travail : assurer les conditions préalables à la réalisation d’un travail de qualité par tous
ARTICLE 6.1 – Objectif de progression
Depuis plusieurs années, Sushi Shop est dans une dynamique positive concernant la qualité de vie et du bien-être au travail, sources d’efficacité, d’engagement et de performance. Rendre les collaboratrices et les collaborateurs plus épanouis dans leur vie professionnelle est le gage d’un travail de qualité qui permet de répondre à des exigences de plus en plus fortes.
SUSHI SHOP RESTAURATION prend l’engagement de poursuivre son déploiement pour couvrir l’ensemble des axes de travail identifiés :
Porter une réelle attention à la sécurité et à la santé des collaboratrices et des collaborateurs
Favoriser la diversité et garantir l’équité
Assurer les conditions nécessaires à la réalisation d’un travail de qualité par tous
Créer des moments de partage et de convivialité
ARTICLE 6.2 – Mesures en matière de conditions de travail
Forger une culture managériale à l’image des valeurs de l’entreprise
Les managers ont un rôle essentiel à jouer dans la réussite du Groupe, c’est pourquoi SUSHI SHOP RESTAURATION met en œuvre régulièrement des formations à destination des Directeurs et Directrices de restaurant afin de les accompagner dans leurs missions au quotidien (recrutement, nouveaux outils, nouvelle organisation du travail, etc…)
Motiver collectivement et individuellement par une proximité managériale, impulser les échanges et la coopération, communiquer son énergie et son enthousiasme à ses équipes, tels sont les messages véhiculés à l’ensemble de la ligne managériale.
SUSHI SHOP RESTAURATION poursuivra la mise en place de ce type de programme afin de continuer à responsabiliser les managers sur leur rôle à jouer dans l’application du respect de l’égalité des chances, de l’équité et de la cohésion sociale.
Proposer les meilleurs services à ses collaboratrices et ses collaborateurs
SUSHI SHOP RESTAURATION est particulièrement vigilant à l’environnement de travail de ses collaborateurs et collaboratrices. C’est la raison pour laquelle il est apporté une attention particulière lors des rénovations des restaurants.
Pour fournir les meilleures conditions de travail à ses équipes, SUSHI SHOP RESTAURATION poursuivra ses efforts en ce sens et veillera à l’amélioration et au maintien en bon état des espaces de travail et de vie commune.
Prise en comptes des conditions de travail spécifiques
Consciente des spécificités de certains postes et certaines situations physiques, SUSHI SHOP RESTAURATION mettra en œuvre chaque fois que nécessaire, toutes les actions légales obligatoires et les accompagnements possibles.
Par ailleurs, lorsque la collaboratrice ou le collaborateur est en situation de handicap, il ou elle peut solliciter la référente handicap de l’entreprise dans le cadre de l’accord collectif en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap signé en 2019 et renouvelé en 2024.
ARTICLE 6.3– Mesures en matière de sécurité
Particulièrement attentive à la sécurité de ses collaboratrices et de ses collaborateurs, toutes les actions nécessaires à cette fin seront mises en œuvre et partagées avec la représentation du personnel lors des réunions du Comité Social et Economique.
SUSHI SHOP RESTAURATION s’engage également à réaliser des actions de formation aux gestes de premiers secours.
ARTICLE 7 – Rémunération effective : garantir un niveau de salaire équivalent entre les sexes
ARTICLE 7.1 – Objectif de progression
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Le niveau de rémunération à l’embauche dépend de critères objectifs comme la classification, le métier, le niveau de responsabilité, l’expérience professionnelle et/ou la formation. Ce niveau est également contrôlé par le service Comp&Ben du groupe qui suit régulièrement les évolutions au niveau du marché.
Ainsi, il est garanti un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilités et d’expérience professionnelle et/ou de formation.
La politique de rémunération, en particulier les augmentations individuelles, s’appuie également sur des critères objectifs garants du respect du principe d’égalité salariale : compétences, responsabilités, résultats professionnels et performance individuelle, comportement, et ce bien entendu indépendamment du sexe du salarié.
De ce fait, les parties fixent comme objectif qu’aucun écart injustifié ou discrimination de quelle que nature que ce soit ne se crée dans le temps. Les outils informatiques en cours de déploiement viendront en support de cet engagement.
ARTICLE 7.2 – Mesures en matière de rémunération
Assister les managers dans l’attribution des augmentations salariales
SUSHI SHOP RESTAURATION rappellera aux managers en charge des entretiens d’évaluation, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et plus spécifiquement le respect des objectifs généraux d’égalité exprimés à l’article 7.1 ci-dessus.
Pour garantir la cohérence de la politique salariale, la Direction fournira aux managers :
un tableau de synthèse faisant apparaître le positionnement de leurs collaboratrices et leurs collaborateurs par rapport aux niveaux de salaires du marché ainsi que par rapport à la médiane de l’emploi type de référence dans l’entreprise ;
l’historique des rémunérations de chaque collaborateur sur les trois dernières années ;
la synthèse des entretiens annuels.
Il s’agit là d’outils de gestion qui ne peuvent en tout état de cause avoir force obligatoire ou contractuelle.
Garantir l’équité salariale
La Direction des Ressources Humaines s’assure de la cohérence des propositions des managers notamment sur le plan de la politique salariale globale de l’entreprise et du respect des principes d’égalité salariale.
Ainsi, à l’occasion de chaque période de fixation des augmentations individuelles, il sera vérifié individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.
Dans ce cadre, il est prévu de porter une attention particulière aux collaboratrices et aux collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle sur une période de trois années consécutives. Si cette absence d’augmentation est justifiée et que le collaborateur en fait la demande, il pourra être reçu par son manager, et le cas échéant, le responsable des ressources humaines référent qui lui en expliqueront les raisons.
Dans l’hypothèse où il serait diagnostiqué des écarts significatifs éventuels sur certaines catégories d’emploi occupées par des femmes, lesdits écarts seront analysés.
Au cas où des écarts de salaire importants seraient constatés, la Direction de SUSHI SHOP RESTAURATION apportera toute explication matérielle concernant les raisons objectives de ces écarts tels que la prise en compte de l’expérience, du niveau de compétences et plus généralement tout autre élément explicatif. Cette analyse permettra d’apprécier les éventuels écarts résiduels.
Dans la mesure où ces écarts ne pourraient être justifiés par des éléments objectifs et matériellement vérifiables, cet examen pourra donner lieu à des augmentations et/ou repositionnements étalés sur une durée de trois ans.
Soutenir les collaboratrices et les collaborateurs de retour de longue absence
Les événements liés à la parentalité (congé maternité, congé parental, temps partiel) feront l’objet d’une surveillance particulière afin qu’aucune discrimination ne soit faite aux collaboratrices et aux collaborateurs concernés et que leur rémunération ne soit pas affectée de la sorte.
A cet égard, les collaboratrices et les collaborateurs hommes et femmes bénéficieront d’une augmentation individuelle dans les conditions suivantes cumulatives :
Au retour du congé d’adoption ou parental à temps plein de six mois minimum;
En fonction de la situation du collaborateur par rapport aux autres collaboratrices et des collaborateurs occupant le même emploi type.
Cette augmentation correspondra à la moyenne des augmentations individuelles versées les trois dernières années aux collaboratrices et des collaborateurs occupant le même emploi type et s’appliquera au moment des attributions des augmentations individuelles suivant le retour du collaborateur(trice).
Afin de respecter l’égalité avec les autres collaboratrices et autres collaborateurs en poste, il est précisé que la présente disposition ne s’appliquera qu’à condition que le collaborateur n’ait pas perçu d’augmentation individuelle dans les trois années précédant la période de versement des augmentations individuelles.
Par ailleurs, au retour d’un congé maternité, les collaboratrices bénéficieront d’une augmentation individuelle sauf à ce qu’elles en aient bénéficié d’une au cours de leur absence, dans les conditions légales.
Enfin, les congés pour raisons familiales : congé maternité ou d’adoption, congé de paternité, congé parental, bénéficient de plein droit des augmentations générales arrêtées pendant leur absence.
ARTICLE 8 – Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
ARTICLE 8.1 – Objectif de progression
Le constat objet de l’article 2.2 montre l’attention particulière portée par la société à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée, notamment par la mise en place d’équipements et de services appropriés.
Toutefois, il s’agit là d’un domaine sensible où les mesures adaptées apparaissent essentielles pour contribuer au développement de la mixité.
Ainsi, les parties signataires du présent accord entendent poursuivre les actions de nature à améliorer les conditions de travail et à faciliter le retour des collaboratrices et des collaborateurs à l’issue d’un congé maternité et d’un congé parental, en leur assurant si besoin les formations d’adaptation nécessaires pour une reprise et une poursuite opérationnelle de leur activité.
ARTICLE 8.2 – Mesures en matière d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée
Adapter les conditions de travail
Pour atteindre nos objectifs de développement d’une meilleure articulation vie privée/vie professionnelle, les parties signataires du présent accord entendent mettre en œuvre les mesures concrètes suivantes :
Adapter les conditions de travail en fonction des situations particulières de chacun tout en tenant compte des contrainte organisationnelles de l’entreprise.
Faciliter le travail à temps partiel choisi au-delà du troisième anniversaire de l’enfant, en limitant à une durée d’une année renouvelable le bénéfice d’un temps partiel. Il s’agit, par cette mesure, de permettre au plus grand nombre de pouvoir bénéficier d’un tel aménagement de leur temps de travail, tout en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise.
Réguler l’utilisation des outils numériques : rappeler régulièrement les dispositions de la charte sur le droit à la déconnexion.
Il est décidé que la première année du congé parental d’éducation à temps plein, la durée du congé est prise en compte en intégralité pour le calcul des droits liés à l’ancienneté dans l’entreprise, et non pour moitié comme le prévoit la législation en vigueur. Cette mesure est applicable uniquement, la première année pour un seul congé parental d’éducation par salarié.
Il est décidé la pérennisation du recours au système d’acompte du salaire mis en place au sein de l’entreprise en 2022 pour faciliter l’accès des collaborateurs aux acomptes sur salaire leur permettant de percevoir immédiatement et sans aucun délai un acompte de salaire. A date de signature du présent accord, l’outil en place est l’outil STAIRWAGE.
La rentrée scolaire est un moment important tant pour les enfants que pour les parents. Afin d’accompagner les familles dans le cadre de cet événement, SUSHI SHOP RESTAURATION donne aux parents la possibilité d’aménager leur emploi du temps de la journée soit pour accompagner leur(s) enfant(s) à l’école le matin, soit pour aller le(s) chercher à la sortie de l’école en fin de journée. Cette mesure dont la mise en œuvre sera à définir en fonction de l’organisation effective du travail (horaires variables, horaires fixes, etc..), est accordée aux parents d’enfants allant jusqu’en classe de 6e.
Faciliter le retour à la vie professionnelle
Au-delà des dispositions à l’article L 1225-27 du Code du travail, SUSHI SHOP RESTAURATION entend systématiser la mise en place d’un entretien de retour à l’issue d’une longue absence, afin notamment d’évaluer les besoins d’adaptation et/ ou de formation de l’intéressé(e).
Cet entretien sera systématiquement proposé à tous les collaboratrices et les collaborateurs au retour d’une absence de six mois minimum, quelle que soit la nature de cette absence.
Les Parties rappellent également que les salariés en arrêt maladie de plus de 30 jours ont la possibilité de demander un rendez-vous de liaison auprès du service des ressources humaine avant la reprise de son travail afin de maintenir le lien son employeur, tout en s’informant des mesures de prévention et d’aménagement possibles pour faciliter son retour au travail.
Jours de congés pour enfant malade
Il est rappelé que la convention collective de la Restauration rapide dont dépend l’entreprise (article 39) prévoit qu’
en cas de maladie d'un enfant de 16 ans ou moins dont le salarié assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale : le salarié bénéficie de 1 jour rémunéré par année civile (quel que soit le nombre d'enfants à charge) pour l'absence d'un de ses enfants sur présentation d'un certificat médical indiquant que l'état de santé de l'enfant nécessite la présence d'un des deux parents.
en cas d'hospitalisation d'un enfant de 16 ans ou moins dont le salarié assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale : le salarié bénéficie de 3 jours rémunérés par enfant et par année civile (quel que soit le nombre d'enfants à charge) pour l'absence d'un de ses enfants sur présentation d'un certificat médical indiquant que l'état de santé de l'enfant nécessite la présence d'un des deux parents »
SUSHI SHOP RESTAURATION considère que ces évènements de la vie revêtent un caractère particulièrement perturbant pour un collaborateur ou une collaboratrice. Ainsi, l’entreprise décide d’octroyer un 2ème jour rémunéré par année civile en cas de maladie d'un enfant de 16 ans ou moins dont le salarié assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale et un 4ème jour rémunéré en cas d'hospitalisation d'un enfant de 16 ans ou moins dont le salarié assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
ARTICLE 9 – Sensibilisations
Agissements sexistes / harcèlement sexuel et ou moral
Il est rappelé que constitue un agissement sexiste « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (art. L 1142-2-1 du code du travail).
SUSHI SHOP RESTAURATION réaffirme son engagement à lutter contre toute forme de harcèlement (moral et sexuel) et d’agissements sexistes (verbaux ou physiques).
Par ailleurs, les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes sont nommés et formés régulièrement de sorte qu’ils puissent informer et accompagner dans leur démarche des collaboratrices et des collaborateurs s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel.
La Direction rappelle que toutes collaboratrices et tous les collaborateurs s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel doivent pouvoir faire connaitre leur situation. Des voies de recours multiples existent : les Ressources Humaines, les représentants du personnel, les référents harcèlement sexuel mais également le comité d’éthique et de la plateforme « Speak Openly. »
TITRE III – CONCLUSION DE L’ACCORD
ARTICLE 10 – Portée du présent accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaboratrices et des collaborateurs de la société SUSHI SHOP RESTAURATION.
Le présent accord instaure à la charge de l’entreprise une obligation de moyen.
SUSHI SHOP RESTAURATION ne saurait donc être tenue pour fautive si l’ensemble des mesures et objectifs qui figurent au présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.
ARTICLE 11 – Suivi et promotion des actions
ARTICLE 11.1 – Indicateurs de suivi
Pour mesurer l’impact de la mise en œuvre des objectifs définis dans les articles 3 à 8 du titre II, les parties retiennent les indicateurs présentés dans l’annexe.
Ces indicateurs sont établis annuellement pour apprécier le niveau de réalisation des objectifs fixés et permettre les ajustements éventuellement nécessaires. Toutefois, si un indicateur semble nécessiter une attention plus particulière, les parties conviennent d’en faire un suivi semestriel.
Ces indicateurs seront intégrés dans la base de données économiques et sociales de l’entreprise.
ARTICLE 11.2 – Comité Social et Economique
Un bilan de l’accord sera présenté annuellement au Comité Social et Economique de l’entreprise.
ARTICLE 12 – Entrée en vigueur, publicité et durée de l’accord
ARTICLE 12.1 – Entrée en vigueur et publicité de l’accord
Le présent accord prend effet à compter de son dépôt auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS).
Il sera déposé à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Les collaboratrices et les collaborateurs de SUSHI SHOP RESTAURATION France seront informés de la conclusion du présent accord par tout moyen de communication habituellement utilisé dans l’entreprise.
ARTICLE 12.2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et prendra fin le 05 janvier 2028.
ARTICLE 12.3 – Périodicité de renégociation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les Parties conviennent que la périodicité de renégociation du présent accord, et en conséquence la périodicité de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, est portée à quatre ans.
Fait à Courbevoie, le 06 décembre 2024.
Signataires :
(Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « lu et approuvé »)
Pour la Direction, **********, Directeur des Ressources Humaines
Pour la CGT, représentée par **********, Délégué Syndical
Pour FO, représentée par **********, Délégué Syndical
ANNEXES : INDICATEURS DE SUIVI
Domaines d’action
Indicateurs de suivi retenu (sur les 3 dernières années)
1. Embauche
Recrutements par sexe et par directions et par tranche d’âge
Recrutements au statut cadre par sexe et par directions et par tranche d’âge sur les 3 dernières années
Effectifs par sexe et par Direction et par tranche d’âge (individus)
Focus relations écoles (recrutements dans l’année stagiaire, apprentissage, contrat de professionnalisation)
2. Formation
Collaborateurs ayant suivi au moins une action de formation dans l’année par sexe, par statut et par âge (jeunes -30 ans et sénior +50 ans).
Evolution du nombre de salarié, par catégorie et par genre sur les 3 dernières années.
Nombre de salarié non formé
Domaines d’action
Indicateurs de suivi retenu (sur les 3 dernières années)
3. Promotion
Évolution de carrière: promotion (dont poste manager), mobilité interne, dans le groupe et changement de statut, par statut et par sexes, par tranche d’âge
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une nouvelle qualification par âge, sexe, direction
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation de salaire par suite d’un changement de qualification par sexe
Nombre de salarié ayant eu une modification de classification par suite d’une nouvelle qualification par sexe
Nombre de salarié ayant changé de qualification sans modification de classification par sexe
4. Qualification
5. Classification
6. Conditions de travail
Nombre d’enquêtes réalisés
Nombre de réunion CSE
Comptabiliser et lister tout changement dans les domaines suivants:
Locaux,
Changement significatif des horaires de travail pour les équipes travaillant à l’heure,
Télétravail : nombre de jours de TT
Restauration : État des lieux de la restauration de l’année
Activités collectives et de bien-être
7.Sécurité et condition de travail
Bilan accidentologie
Nombre de réunion CSE
Suivi absentéisme par direction
Aménagement RQTH par poste et en valeur
Nombre de formations dédiées à la sécurité par année au 31/12 de l’année précédente.
Résultat enquête services généraux lorsqu’elle est effectuée
8.Rémunération effective
Comparaison des salaires F/H par niveau/échelon base 100
Comparaison des salaires F/H par emploi-type( base 100)
Nombre de collaborateur(trice) n’ayant pas bénéficié(e)s d’augmentation individuelle depuis 3 ans continues par sexe et par âge tous les 10 ans
Calcul de l’index égalité homme femme avec résultat par chapitre
9. Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Répartition par statut, par sexe de la durée mensuelle de travail (individus)
Suivi de la question liée à l'équilibre vie professionnelle/ vie personnelle abordée lors de l’EAE : Pourcentage de satisfaction /insatisfaction
Nombre de salarié ayant bénéficié de jour pour enfants malade
