ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIREDES COLLABORATEURS ADMINISTRATIFS
UES SWISS LIFE – ANNEE 2026
ENTRE :
Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale (UES) SwissLife :
SWISSLIFE FRANCE
SWISSLIFE ASSURANCE ET PATRIMOINE
SWISSLIFE PREVOYANCE ET SANTE
SWISSLIFE ASSURANCES DE BIENS
SWISSLIFE ASSURANCE RETRAITE
sociétés anonymes, dont les sièges sociaux sont situés au 1 rue Bellini, 92800 PUTEAU et représentées par …, Directeur Général, et …, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilités,
d’une part,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES SwissLife dûment habilitées,
d’autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
PREAMBULE
Conformément à l’article L.2242-13 du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire (NAO) a été ouverte le 2 septembre 2025.
Lors de cette première réunion d’ouverture, un bilan chiffré des mesures accordées à l’occasion de la négociation annuelle précédente (2025) a été présenté.
Puis, les orientations de la politique de rémunération globale ont été exposées lors de la deuxième réunion de négociation par la Direction des sociétés composant l’UES Swiss Life : clarté, attractivité et performance sont les ambitions en vue d’une politique salariale lisible, alignée sur le plan Swiss Life 2027, au service de l’équité et de la performance collective.
Au cours des réunions de négociation suivantes qui se sont tenues les 22 octobre, et 20 novembre 2025, la Direction a formulé des propositions pouvant satisfaire les revendications des organisations syndicales, y compris celles en faveur des rémunérations les moins élevées au sein de l’entreprise.
En effet, tout en veillant à conserver un budget significatif consacré aux augmentations individuelles, les parties ont porté une attention particulière à l’équité, et aux métiers sous tension, mais aussi à la qualité de vie et conditions de travail des collaborateurs, en mettant en place des mesures et des enveloppes budgétaires spécifiques. C’est dans ce contexte, qu’une négociation dédiée à l’égalité professionnelle a été planifiée et les organisations syndicales invitées à des réunions de négociation le 30 octobre, 26 novembre et 10 décembre 2025.
Le présent accord et les mesures qui en résultent sont le fruit de ces discussions, et a pour objet de préciser les mesures salariales pour l’année 2026 des collaborateurs administratifs de l’UES Swiss Life et les modalités d’application de celles-ci.
A ce titre, les parties au présent accord ont convenu ce qui suit :
i – CHAMP d’APPLICATION
ARTICLE 1 : PERIMETRE
Le présent accord est applicable aux salariés administratifs relevant exclusivement de la convention collective nationale des Sociétés d’Assurance et l’accord du 3 mars 1993 relatif aux cadres de direction des sociétés d’assurance du 3 mars 1993 présents à l’effectif d’une des sociétés de l’UES Swiss Life.
ARTICLE 2 : OBJET
Le présent accord a pour objet de définir les mesures salariales applicables pour la période du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026 à l’ensemble du personnel administratif de l’UES Swiss Life France concernés, selon les modalités définies ci-après.
II – LES MESURES SALARIALES
ARTICLE 3 : MESURES SALARIALES INDIVIDUELLES
Selon la politique salariale développée chez Swiss Life depuis plusieurs années, une enveloppe budgétaire de la masse salariale brute de référence est attribuée pour les mesures salariales individuelles. Pour 2026, cette enveloppe concerne les augmentations individuelles du salaire de base, ainsi que les promotions avec augmentation individuelle de salaire, elle inclut aussi les mesures liées à l’égalité professionnelle et aux métiers sous tension.
Pour 2026, cette enveloppe est égale à :
2,6% de la masse salariale brute pour les salaires inférieur ou égal à 36 000 euros par an,
2,3% de la masse salariale brute pour les salaires supérieurs à 36 000 euros par an.
Cette enveloppe est répartie selon les modalités prévues aux articles 3-1 et 3-2.
Article 3-1 : Enveloppe consacrée à l’augmentation individuelle
Pour les salaries administratifs de NES Swiss Life en CDI, inscrits aux effectifs de 1'entreprise au 1er janvier 2026 et justifiant a la même date d'un minimum d'un an d'ancienneté, une enveloppe est consacrée aux augmentations individuelles, à hauteur d'un pourcentage de la masse salariale brute de référence :
2,2% pour les salaires inférieur ou égal à 36 000 euros annuels,
1,9% pour les salaires supérieurs à 36 000 euros annuels.
Afin de garantir aux collaborateurs un certain niveau d’augmentation individuelle, les parties au présent accord conviennent que chaque augmentation individuelle ne pourra être inférieure à 500 euros bruts (base annuelle temps plein).
Les augmentations individuelles seront attribuées aux collaborateurs éligibles à compter du 1er avril 2026.
Article 3-2 : Enveloppe spécifique pour l’égalité salariale et métiers sous tensions
Les parties s’accordent sur une enveloppe globale de
335 000 euros dédiée :
à l’égalité salariale afin de poursuivre la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, l’ambition de la direction étant d’éliminer durablement toute forme d’inégalité salariale au sein de l’entreprise et en assurant une équité pleine et entière pour l’ensemble des collaborateurs ;
aux métiers sous tension identifiés par la Direction des Ressources Humaines.
Article 3-3 : Montant plancher de la prime de vacances
Pour l’année 2026, le montant minimum de la prime de vacances des collaborateurs administratifs de l’UES Swiss Life est maintenu à 1 500 € bruts pour une activité à temps plein sur la période de référence du 1er juin 2025 au 31 mai 2026, sous condition de présence à l’effectif au 31 mai 2026.
Ce plancher sera calculé au prorata du temps de travail et de la présence constatée sur la période de référence pour les collaborateurs administratifs travaillant à temps partiel ainsi que pour les collaborateurs administratifs rejoignant ou quittant l’une des sociétés de l’UES Swiss Life au cours de la période de référence, ou pour les collaborateurs à temps plein n’ayant pas été présent sur l’ensemble de la période de référence.
III - LES MESURES EXCEPTIONNELLES EN LIEN AVEC LE MAINTIEN DU POUVOIR D’ACHAT
ARTICLE 4 : TICKETS RESTAURANTS
Les parties s’accordent sur l’augmentation de la valeur faciale des tickets restaurants à compter du 1er janvier 2026. La valeur du ticket restaurant s’élèvera ainsi à 12,10 €.
La Direction participe au financement des titres-restaurants à hauteur de 60% de la valeur du titre, dans la limite de 7,26 €, conformément aux règles d’exonération maximales de l’URSSAF.
Pour rappel, les tickets restaurants sont attribués aux salariés de l’entreprise ne pouvant accéder à un restaurant d’entreprise.
IV – AUTRES MESURES COMPLEMENTAIRES
ARTICLE 5 : MESURES CONCERNANT LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT) DES COLLABORATEURS
Dans le cadre du plan d’action « Conditions de travail : dialoguons, anticipons, préservons » mis en place en 2024, et suite à la NAO 2025, la direction avait décidé de la mise en œuvre d’une plateforme d’assistance sociale et psychologique.
Dans cette continuité, et à la suite de la mise en oeuvre du premier accord sur la QVCT au sein de l’UES à compter du 9 juillet 2025, les parties décident par le présent accord de reconduire le recours à cette plateforme pour l’année 2026.
En outre, et toujours dans l’optique d’améliorer la QVCT de nos salariés, il est également prévu :
la mise à disposition de 3 berceaux supplémentaires dans le cadre du partenariat actuel avec la “Maison Bleue”;
le maintien de la conciergerie ;
le maintien de la rémunération nette des collaborateurs parents, pendant la durée de leur congé paternité fixé par la loi à 28 jours, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale. Ce maintien de la rémunération nette se fait selon les mêmes modalités que celles prévues en cas d’arrêt de travail. Pour rappel, cette disposition remplace l’article 1 chapitre 6 de l’accord égalité du 14 mars 2016.
ARTICLE 6 : REVALORISATION ANNUELLE DES INDEMNITES D’ASTREINTE
Conformément à l’accord collectif du 6 janvier 2023 relatif au dispositif d’astreinte et opérations programmées au sein de la DSI, les parties conviennent de revaloriser les montants des indemnités d’astreinte stipulés dans l’article 6 dudit accord à hauteur de 1,2% à compter du 1er avril 2026, conformément au tableau suivant :
ASTREINTE REGULIERE
Pour 7 jours consécutifs, week-end inclus 389,03 € * Pour 7 jours consécutifs, week-end et jour férié inclus 446,08 € * Pour 7 jours consécutifs, week-end, férié et pont inclus 492,77€ *
ASTREINTE EXCEPTIONNELLE
Jour férié Pont Jour de week-end (samedi ou dimanche) 82,99€ * Nuit (en semaine de J-0/18h à J+1/8h du lundi soir au samedi matin) 41,49 € * * montants bruts
Cette revalorisation s’applique aux collaborateurs de l’UES Swiss Life travaillant au sein de la DSI et Data pour lesquels les astreintes font partie inhérente de leur mission.
Les autres dispositions de l’accord du 6 janvier 2023 relatif au dispositif d’astreinte et opérations programmées au sein de la DSI restent inchangées.
ARTICLE 7 : MAINTIEN DE LA POSSIBILITE DE VERSEMENT MENSUEL DE LA PRIME DE TREIZIEME MOIS
Conformément aux dispositions de l’article 34 de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurance du 27 mai 1992, la structure annuelle de rémunération des collaborateurs administratifs comporte douze mensualités auxquelles s’ajoutent un treizième mois et une prime de vacances, portant ainsi le versement de la rémunération annuelle sur 13,5 mensualités.
Lors des précédentes négociations annuelles obligatoires, les parties se sont accordées pour permettre aux collaborateurs d’opter pour le versement mensuel d’une avance d’un douzième du treizième mois qui aurait été perçu en fin d’année. Le choix du collaborateur se matérialise au moment de son embauche par la complétude d’un formulaire RH ad hoc.
Afin que tous les collaborateurs de l’UES Swiss Life, quelle que soit la date d’embauche, bénéficient de la possibilité de ce versement d’acompte mensuel de la prime de treizième mois, une campagne annuelle se déroulera en décembre 2025 pour permettre à chaque collaborateur de choisir entre un versement mensuel d’une avance d’un douzième de la prime ou un versement en fin d’année de la prime totale.
Si le collaborateur ne modifie pas son choix lors de cette campagne, ce dernier continuera à percevoir la prime de treizième de mois selon les mêmes modalités que l’année précédente.
ARTICLE 8 : POURSUITE DES MESURES RELATIVES A LA POLITIQUE SENIORS
Les Parties conviennent de reconduire, a effet au 1er janvier 2025 jusqu'au 31 décembre 2026, les dispositions de I’article 5.3 ainsi que les dispositions de l’article 6.3 relatif au compte personnel de formation de I’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) du 14 février 2023. De nouvelles négociations seront engagées en vue d'un nouvel accord GEPP avant le 31 octobre 2026.
ARTICLE 9 : POURSUITE DES MESURES RELATIVES A L’APPRENTISSAGE
La grille de rémunération en faveur des stagiaires et alternants telle que fixée dans l’accord NAO 2021 est maintenue.
ARTICLE 10 : PRIME DE COOPTATION
La Direction entend poursuivre pour l’année 2026, la valorisation les actions des collaborateurs en faveur du recrutement du personnel administratif par le versement d’une prime de cooptation de 900 € bruts aux collaborateurs présents à l’effectif en CDI ou en CDD (hors cadre de direction, contrat de professionnalisation et d’apprentissage) qui coopte un candidat embauché en CDI ou en CDD (hors contrat de professionnalisation et d’apprentissage).
Pour rappel, par candidat coopté, il est entendu que la personne ne doit pas avoir fait acte de candidature par ses propres moyens sur une offre Swiss Life et ne doit pas avoir été au service d’une des sociétés de l’UES au cours des 24 mois précédents la transmission de la cooptation, quelle que soit la nature juridique de la précédente relation contractuelle (ancien salarié, intérimaire, prestataire, consultant ou agent général ou autre intermédiaire d’assurance).
Cette prime est versée pour 50 % de son montant à l’embauche du salarié coopté et pour 50 % restant à la confirmation de la période d’essai du salarié coopté. Le collaborateur qui coopte doit faire partie des effectifs de Swiss Life au moment des versements de la prime.
Seules les candidatures transmises via HR connect (pour un poste ouvert au recrutement et avec l’ensemble des informations renseignées par le salarié cooptant) seront prises en compte en cas d’embauche effective du salarié coopté remplissant les conditions inscrites au présent article.
ARTICLE 11 : BULLETIN SOCIAL INDIVIDUEL (BSI)
Afin de renforcer la lisibilité et la cohérence de la politique de rémunération, la Direction envisage la création d’un Bulletin Social Individuel (BSI) courant 2026 avec une première publication en mars 2027. Ce dispositif, personnalisé pour chaque collaborateur, centraliserait l’ensemble des composantes de sa rémunération et des avantages associés. Au-delà d’un simple outil d’information, le BSI constitue un levier stratégique de transparence et de valorisation. Il offre une vision globale et chiffrée des éléments souvent dispersés, favorisant ainsi la compréhension, l’appropriation et la reconnaissance du package social.
Son ambition :
clarifier, fidéliser et engager, en inscrivant la politique de rémunération dans une logique de confiance et de proximité.
V – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 12 : DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Les présentes mesures s’appliquent aux collaborateurs administratifs de l’UES SwissLife dont le contrat de travail est régi par la convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992 et l’accord du 3 mars 1993 applicable aux cadres de direction.
Les présentes dispositions s’appliqueront pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er janvier 2026 jusqu’au 31 décembre 2026.
ARTICLE 13 : PUBLICITE ET DEPOT
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités dont relève le siège social de la société et l’autre au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Une copie du présent accord sera communiqué à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Swiss Life.
Enfin, en application des articles R. 2262-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par diffusion sur l’intranet de l’UES Swiss Life.
Fait à Puteaux, le 23 décembre 2025, et conclu par signature électronique.
Pour les sociétés de l’UES SWISS LIFE :
……
Directeur Général Swiss Life FranceDirectrice des Ressources Humaines
/SIGNATUREDIR2//SIGNATUREDIR1/
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
CFDTCFE-CGC ……
GNSYND1
CFTCFO ……
/SIGNSYND2
ANNEXE 1
Calendrier des mesures salariales pour l’exercice 2026
