ACCORD PROCHES AIDANTS PERSONNELS DE L’UES SWISSLIFE BANQUE PRIVEE
ET SWISSLIFE GESTION PRIVEE
ACCORD DU 15 JUILLET 2026
ACCORD PROCHES AIDANTS PERSONNELS DE L’UES SWISSLIFE BANQUE PRIVEE
ET SWISSLIFE GESTION PRIVEE
Il a été convenu entre
Entre les sociétés :
Swiss Life Banque Privée, société anonyme dont le siège social est situé 7 place Vendôme - Paris, représentée par Monsieur Président du Directoire et Monsieur Vice-Président du Directoire ;
et
Swiss Life Gestion Privée, société anonyme dont le siège social est situé 7 place Vendôme - Paris, représentée par Monsieur, Directeur Général Délégué et Madame, Directrice des Ressources Humaines ;
ci-après dénommées « l’Entreprise »
d’une part,
et
Les Organisations Syndicales Représentatives de l’UES Swiss Life Banque Privée / Swiss Life Gestion Privée dûment habilitées
Le Syndicat National de la Banque et du Crédit (SNB / CFE-CGC) représenté par Madame
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par Madame
d’autre part,
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans la volonté des parties signataires de reconnaître et mieux accompagner les salariés confrontés à des situations d’aidance.
Le nombre croissant de salariés assumant des responsabilités d’aide auprès d’un proche en situation de dépendance ou de handicap constitue un enjeu sociétal majeur, qui impacte directement l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Ces situations peuvent en effet générer des contraintes organisationnelles, une charge mentale accrue et, à terme, un risque d’épuisement ou de rupture professionnelle.
Conscientes de ces enjeux, les parties signataires souhaitent favoriser la mise en place de solutions concrètes permettant de concilier, dans les meilleures conditions possibles, l’activité professionnelle et le rôle de proche aidant.
Le présent accord a ainsi pour objectif de proposer un cadre structuré, lisible et opérationnel, permettant :
de faciliter les aménagements du temps de travail et l’accès à des dispositifs de flexibilité adaptés ;
d’apporter des réponses organisationnelles tenant compte des contraintes liées à l’aidance ;
de développer des actions d’accompagnement, d’information et de sensibilisation au sein de l’entreprise.
Ces dispositifs s’inscrivent dans une démarche d’équilibre visant à apporter un soutien effectif et durable aux salariés concernés, tout en tenant compte des impératifs de continuité et d’organisation de l’activité.
Le présent accord s’inscrit également dans la démarche de responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE), en contribuant à promouvoir un environnement de travail inclusif, attentif aux situations individuelles et favorable à la qualité de vie au travail des collaborateurs.
Enfin, les parties rappellent que ces mesures s’inscrivent en complément des dispositifs légaux et conventionnels existants, et visent à en faciliter l’accès et l’utilisation au sein de l’entreprise.
SOMMAIRE
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
4
ARTICLE 2 – DEFINITION DU PROCHE AIDANT ET SALARIES BENEFICIAIRES4 ARTICLE 3 – JUSTIFICATION DE LA QUALITE D’AIDANT ET SUIVI ADMINISTRATIF
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CHAPITRE I6 DISPOSITIFS LEGAUX ET CONVENTIONNELS EXISTANTS6 ARTICLE 1 – RAPPEL DES DISPOSITIFS LEGAUX6 Article 1 – 1. – Congé de proche aidant6 Article 1 – 2. – Congé de solidarité familiale6 Article 1 – 3. – Congé de présence parentale7 Article 1 – 4. – Congé pour l’annonce du handicap ou d’une pathologie d’un enfant d’un salarié7 Article 1 – 5. – Déblocage anticipé du Plan Epargne Entreprise (PEE)7 ARTICLE 2 – RAPPEL DES DISPOSITIFS CONVENTIONNELS DE BRANCHE ET ISSUS DES ACCORDS D’ENTREPRISE
8
Article 2 – 1. – Congés « enfant malade »8 Article 2 – 2. – Don de jours8 ARTICLE 3 – ARTICULATION AVEC LE PRESENT ACCORD8 CHAPITRE II9 MESURES SPECIFIQUES NEGOCIEES DANS LE CADRE DU PRESENT ACCORD9 ARTICLE 1 – AMENAGEMENT DU TEMPS ET ABSENCES SPECIFIQUES9 Article 1 – 1. – Jours d’absence rémunérés proche aidant9 Article 1 – 2. – Mobilisation du Compte Epargne Temps9 ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TRAVAIL ET FLEXIBILITE10 Article 2 – 1. – Télétravail « proche aidant »10 Article 2 – 2. – Recours au temps partiel proche aidant11 Article 2 – 3. – Aménagement des horaires de travail12 ARTICLE 3 – ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES AIDANTS12 Article 3 – 1. – Mise en place de référents dédiés12 Article 3 – 2. – Information et sensibilisation des collaborateurs13 ARTICLE 4 – ARTICULATION ET CUMUL DES DISPOSITIFS13 ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
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ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD
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ARTICLE 7 – PUBLICITE14 ANNEXES16 ANNEXE 1 – PIECES JUSTIFICATIVES RELATIVES AU STATUT DE PROCHE AIDANT16 ANNEXE 2 – DOSSIER DE DEMANDE DE TELETRAVAIL PROCHE AIDANT16
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Les dispositions du présent accord s’appliquent aux collaborateurs de l’UES Swiss Life Banque Privée et Swiss Life Gestion Privée, dont les dispositions du contrat sont régies par la convention collective de la Banque du 10 janvier 2000. ARTICLE 2 – DEFINITION DU PROCHE AIDANT ET SALARIES BENEFICIAIRES
Article 2 – 1. – Accès aux dispositifs
Les dispositifs du présent accord sont accessibles à l’ensemble des salariés de l’U.E.S., sans condition d’ancienneté, quels que soient la nature de leur contrat de travail et leur durée du travail, sous réserve du respect des conditions d’éligibilité propres à chaque mesure telles que définies ci-après.
Article 2 – 2. – Définition du salarié proche aidant
La notion de proche aidant désigne toute personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap.
Pour bénéficier des dispositifs prévus par le présent accord, le salarié doit se trouver dans une situation de proche aidant à l’égard de l’une des personnes suivantes :
son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un PACS ;
son père ou sa mère ;
son beau-père ou sa belle-mère, à savoir les père ou mère de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS ;
ses grands-parents ;
son enfant ou l’enfant de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS ;
ses petits-enfants ;
son frère ou sa sœur ;
un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale
La personne aidée doit présenter une situation de dépendance objectivée par un des documents suivants :
une décision d’attribution de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA) au titre d’un classement en GIR 1 à 4 ou une Carte Mobilité Inclusion portant la mention
« invalidité » ;
une décision reconnaissant un taux d’incapacité permanente d’au moins 80 %, ou compris entre 50 % et 79 % assorti d’une restriction substantielle et durable d’accès à l’emploi (RSDAE) ;
une décision d’attribution d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie.
Article 2 – 3. – Situation de pluralité des salariés aidants et pluralité de situations d’aidance
Lorsqu'un salarié accompagne simultanément ou successivement plusieurs personnes aidées distinctes répondant aux critères définis par le présent accord, il peut bénéficier des dispositifs prévus pour chacune de ces situations d'aidance, sous réserve :
du respect des conditions d'éligibilité propres à chaque dispositif ;
de la transmission des justificatifs requis par la Direction des Ressources Humaines ;
et de la prise en compte des nécessités de fonctionnement du service.
Lorsque plusieurs salariés de l'U.E.S. accompagnent une même personne aidée et remplissent les conditions d'éligibilité prévues par le présent accord, les droits sont appréciés individuellement pour chacun d'eux. Ils doivent être exercés de bonne foi et conformément à leur finalité.
L'entreprise peut, à tout moment, solliciter tout justificatif ou élément complémentaire permettant de vérifier le respect des conditions d'éligibilité au dispositif ainsi que la conformité de son utilisation à l'objet et à l'esprit du présent accord.
ARTICLE 3 – JUSTIFICATION DE LA QUALITE D’AIDANT ET SUIVI ADMINISTRATIF Afin de garantir la bonne application du présent accord, la Direction des Ressources Humaines assure le suivi administratif des situations d'aidance déclarées.
Pour bénéficier des dispositifs prévus par le présent accord, le salarié doit transmettre à la Direction des Ressources Humaines les justificatifs permettant d'attester de la qualité de proche aidant au sens du présent accord. Une liste non exhaustive des justificatifs susceptibles d'être demandés figure en annexe 1.
Ils ont pour objet de vérifier :
le lien entre le salarié et la personne aidée ;
la réalité de la situation d’aidance.
Le salarié s'engage à informer la Direction des Ressources Humaines de toute évolution susceptible d'avoir une incidence sur son éligibilité aux dispositifs prévus par le présent accord, notamment en cas de cessation de la situation d'aidance ou de modification du degré de dépendance de la personne aidée.
La Direction des Ressources Humaines peut solliciter, lors du renouvellement d'un dispositif ou lorsque la situation le justifie, tout document permettant de vérifier le maintien des conditions d'éligibilité.
Les informations et documents recueillis dans ce cadre sont traités de manière strictement confidentielle et dans le respect des dispositions applicables en matière de protection des données personnelles.
CHAPITRE I
DISPOSITIFS LEGAUX ET CONVENTIONNELS EXISTANTS
CHAPITRE I
DISPOSITIFS LEGAUX ET CONVENTIONNELS EXISTANTS
Les parties rappellent que les salariés proches aidants bénéficient de plusieurs dispositifs légaux et conventionnels en vigueur destinés à faciliter la conciliation entre leur activité professionnelle et leur rôle d’aidant.
Le rappel des dispositions ci-dessous ne préjuge pas des éventuelles évolutions législatives et conventionnelles à venir.
ARTICLE 1 – RAPPEL DES DISPOSITIFS LEGAUX Article 1 – 1. – Congé de proche aidant Prévu aux articles L. 3142-15 et suivants du Code du travail, ce congé est ouvert au salarié souhaitant suspendre son contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Ce congé, non-rémunéré, est d’une durée de 3 mois renouvelable, dans la limite d’une durée totale d’un an sur l’ensemble de la carrière professionnelle.
Article 1 – 2. – Congé de solidarité familiale Ce congé prévu aux articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail est ouvert à tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause. Ce congé est d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Il peut être pris :
soit sous forme d’une suspension totale de l’activité ;
soit, avec l’accord de l’employeur, sous la forme d’une activité à temps partiel.
Ce congé n’est pas rémunéré. Le salarié peut toutefois percevoir une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP).
Article 1 – 3. – Congé de présence parentale Le congé de présence parentale prévu aux articles L. 1225-62 et suivants du Code du travail, est ouvert à tout salarié assumant la charge d’un enfant victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants. L’enfant doit cependant répondre aux conditions ouvrant droit aux prestations familiales : être âgé de moins de 16 ans, ou avoir entre 16 et 20 ans s’il perçoit une rémunération qui n’excède pas 55% du SMIC. Le salarié peut bénéficier jusqu’à 310 jours ouvrés d’absence, à prendre sur une période maximale de 3 ans pour un même enfant et une même pathologie. Ce droit est renouvelable en cas de rechute ou de récidive. Ce congé n’est pas rémunéré. Le salarié peut toutefois percevoir une allocation journalière de présence parentale (AJPP).
Article 1 – 4. – Congé pour l’annonce du handicap ou d’une pathologie d’un enfant d’un salarié Le congé pour l’annonce du handicap ou d’une pathologie d’un enfant d’un salarié prévu aux articles L. 3142-4 et suivants du Code du travail est ouvert à tout salarié parent d’un enfant et lui permet de faire face à l’annonce et d’engager les premières démarches nécessaires, notamment médicales, administratives ou organisationnelles. La durée de ce congé est fixée à 10 jours ouvrables. Ils doivent être pris dans la période de l’annonce du handicap, de la pathologie chronique ou du cancer de son enfant, mais pas nécessairement le jour même. Le congé est rémunéré comme du temps de travail effectif et n’est pas imputé sur les droits à congés payés. Il est accordé sur présentation d’un justificatif attestant de la situation
Article 1 – 5. – Déblocage anticipé du Plan Epargne Entreprise (PEE) L’activité de proche aidant constitue un cas légal de déblocage anticipé des sommes investies sur un Plan d’Epargne Entreprise (PEE). Ce dispositif est ouvert lorsque le salarié, son conjoint ou son partenaire lié par un PACS exerce une activité de proche aidant auprès d’une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie, au sens des articles L. 3142-16 et L. 3142-17 du Code du travail. Sont notamment concernés le conjoint, un ascendant, un descendant, un frère ou une sœur, ainsi que certaines autres personnes avec lesquelles le salarié entretient des liens étroits et stables. Le déblocage n'est pas conditionné à la prise d'un congé de proche aidant. Il peut être demandé à tout moment sur présentation des justificatifs attestant de la situation d’aidance. Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif sont invités à se rapprocher du teneur de compte de leur épargne salariale via leur espace bénéficiaire, afin de connaître les modalités pratiques de mise en œuvre et les justificatifs requis.
ARTICLE 2 – RAPPEL DES DISPOSITIFS CONVENTIONNELS DE BRANCHE ET ISSUS DES ACCORDS D’ENTREPRISE Article 2 – 1. – Congés « enfant malade » L’article 60 de la Convention Collective de la Banque permet aux collaborateurs qui ont à leur charge effective et permanente, un enfant de moins de 14 ans, de bénéficier d’absences rémunérées en cas de maladie de l’enfant, à savoir :
3 jours pour un enfant ;
6 jours pour deux enfants ;
9 jours à partir de trois enfants.
En outre, une autorisation d’absence rémunérée de 2 jours par année civile est accordée en cas d’hospitalisation, y compris hospitalisation de jour, d’un enfant de moins de 14 ans.
Article 2 – 2. – Don de jours L’avenant à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 22 décembre 2016 prévoit des dispositions plus favorables concernant les congés pour enfant malade :
la limite d’âge est portée à 26 ans pour les enfants à charge en situation de handicap ou atteints d’une maladie grave ;
la limite d’âge est supprimée pour les enfants à charge présentant un taux d’incapacité d’au moins 80 %.
Par ailleurs, l’entreprise a mis en place un dispositif de don de jours au bénéfice :
des salariés parents d’enfants malades ;
et des salariés accompagnant un proche en fin de vie.
Les conditions d’attribution et de mise en œuvre de ce dispositif sont définies dans l’accord du 22 décembre 2016 et son avenant du 27 janvier 2022.
ARTICLE 3 – ARTICULATION AVEC LE PRESENT ACCORD Les dispositions du présent accord s’inscrivent en complément des dispositifs légaux et conventionnels existants, afin d’en faciliter l’accès et l’articulation, et de proposer des mesures adaptées aux spécificités de l’entreprise ainsi qu’aux besoins des salariés proches aidants.
Les dispositifs prévus par le présent accord peuvent être mobilisés en complément des dispositifs légaux et conventionnels existants. Toutefois, leur cumul ne peut avoir pour effet
de couvrir simultanément une même période d’absence au titre de dispositifs poursuivant un objet identique.
CHAPITRE II
MESURES SPECIFIQUES NEGOCIEES DANS LE CADRE DU PRESENT ACCORD
CHAPITRE II
MESURES SPECIFIQUES NEGOCIEES DANS LE CADRE DU PRESENT ACCORD
ARTICLE 1 – AMENAGEMENT DU TEMPS ET ABSENCES SPECIFIQUES Article 1 – 1. – Jours d’absence rémunérés proche aidant Afin de tenir compte des contraintes spécifiques liées à une situation d’aidance, l’entreprise met en place un dispositif spécifique de jours d’absence rémunérés.
À ce titre, les salariés remplissant les conditions d’éligibilité du présent accord bénéficient de 3 jours ouvrés d’absence rémunérée par année civile et par personne aidée. Ces absences sont déclarées par mail à la Direction des Ressources Humaines et accordées sur présentation de justificatifs attestant de la situation d’aidance. Après validation par la Direction des Ressources Humaines, elles font l’objet d’un enregistrement dans le SIRH afin d’assurer leur suivi administratif.
Ces jours peuvent être fractionnés par demi-journée.
Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour l’ensemble des droits liés à l’ancienneté (participation, intéressement, congés payés, RTT le cas échéant, etc).
Article 1 – 2. – Mobilisation du Compte Epargne Temps Afin d'apporter une souplesse complémentaire aux salariés proches aidants confrontés à des besoins ponctuels ou récurrents liés à leur situation d'aidance, les parties conviennent de faciliter la mobilisation des droits disponibles sur le Compte Épargne Temps (CET).
À ce titre, le salarié reconnu proche aidant peut demander l'utilisation des droits disponibles sur son CET selon les modalités suivantes :
les jours inscrits au CET peuvent être mobilisés de manière continue ou fractionnée pour répondre à un besoin ponctuel lié à une situation d'aidance, dans la limite d'une durée équivalente à un mois d'absence ;
lorsque la mobilisation du CET excède une durée d'un mois, le salarié doit maintenir une activité professionnelle au moins égale à 50 % d'un temps complet ;
le recours au CET peut être cumulé avec le dispositif de temps partiel aidant prévu par le présent accord (article 2-2 du chapitre 2), sous réserve qu'il en résulte le maintien d'une activité minimale de 50 % d'un temps complet.
La demande est adressée à la Direction des Ressources Humaines et examinée conjointement avec le manager afin de vérifier sa compatibilité avec les nécessités de fonctionnement du service et la continuité de l'activité.
Les jours mobilisés dans ce cadre sont utilisés conformément aux dispositions de l'accord relatif au Compte Épargne Temps en vigueur au sein de l'entreprise. Ils correspondent exclusivement à l'utilisation de droits préalablement acquis par le salarié et ne donnent lieu à aucun abondement spécifique de l'employeur.
ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TRAVAIL ET FLEXIBILITE Article 2 – 1. – Télétravail « proche aidant » Afin de contribuer à un environnement propice à un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les parties conviennent de faciliter l’accès au télétravail du proche aidant dont l’activité est compatible avec cette organisation.
Les salariés remplissant les conditions d’éligibilité prévues par le dispositif de télétravail applicable au sein de l’entreprise (notamment au regard de la nature de leur contrat de travail, de l’autonomie dans les fonctions exercées et de la compatibilité de l’activité avec le télétravail) peuvent bénéficier, sous réserve des nécessités de service et de l’organisation de l’équipe :
pour les salariés relevant du télétravail régulier, d’une journée de télétravail supplémentaire par semaine, avec la possibilité d’un aménagement mensuel afin de tenir compte des contraintes liées à leur situation d’aidance ;
pour les salariés relevant du télétravail occasionnel, d’un recours facilité à ce dispositif afin de répondre aux besoins ponctuels liés à leur situation d’aidance, dans les conditions prévues par l’accord en vigueur.
Les demandes formulées dans ce cadre font l’objet d’un examen individualisé visant à concilier les besoins du salarié aidant et les nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
Télétravail au domicile de la personne aidée
A titre dérogatoire à l’accord télétravail en vigueur dans l’entreprise, le télétravail peut être réalisé au domicile de la personne aidée, sous réserve :
de la conformité du lieu de travail aux conditions prévues par l’accord télétravail ;
du respect des exigences applicables en matière de sécurité et de confidentialité ;
de l’accord préalable du manager.
Lorsque le télétravail est exercé au domicile de la personne aidée, la mise en œuvre du dispositif implique notamment :
la mise à jour du dossier administratif du salarié ;
la fourniture d’un justificatif de domicile de la personne aidée ;
une déclaration sur l’honneur du salarié attestant de la conformité du lieu de télétravail (conditions matérielles, sécurité, confidentialité).
Les modalités pratiques de constitution et de suivi de ce dossier sont précisées en annexe 2 du présent accord.
L’éligibilité au dispositif fait l’objet d’un réexamen au moins une fois par an, afin de s’assurer du maintien des conditions ayant justifié sa mise en place.
Article 2 – 2. – Recours au temps partiel proche aidant Le travail à temps partiel peut constituer une des modalités permettant au salarié de concilier l’activité professionnelle avec son rôle de proche aidant.
Tout salarié souhaitant bénéficier d’une réduction de son temps de travail peut en formuler la demande auprès du service des Ressources Humaines, sans condition d’ancienneté, sous réserve de remettre un justificatif attestant de sa situation, tel que décrit en annexe 1 du présent accord.
La demande est examinée par le service des Ressources Humaines, en lien avec le manager, et dans le respect des contraintes liées à l’organisation de l’activité.
En cas d’accord, un avenant au contrat de travail est établi afin de préciser les modalités du temps partiel (durée du travail, répartition des horaires, durée d’application, etc).
Le temps de travail du salarié ne peut être inférieur à 80% d’un temps complet. La réduction d’activité est donc limitée à 20%. Toutefois, en cas de cumul avec le dispositif de mobilisation du Compte Épargne Temps prévu par le présent accord (article 1-2 du chapitre 2), le salarié peut bénéficier d'une réduction complémentaire de son activité, sous réserve du maintien d'une activité professionnelle minimale égale à 50 % d'un temps complet et dans la limite des droits inscrits sur son CET.
Il est rappelé que, dans le cadre des dispositifs d’épargne salariale, seuls les temps de présence effective du salarié au sein de l’entreprise sont pris en compte pour le calcul de ses droits. En conséquence :
le montant de la prime d’intéressement et/ou de participation est déterminé au prorata du temps de présence effective du salarié sur la période de référence ;
les périodes non travaillées dans le cadre d’un temps partiel proche aidant ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.
Maintien des droits à la retraite
Pendant la durée du temps partiel aidant, le salarié bénéficie d'un maintien de ses droits à retraite sur la base d'un temps plein. Les cotisations de retraite de base et de retraite complémentaire sont ainsi calculées sur une rémunération reconstituée à 100% du salaire correspondant à son activité à temps complet. La part salariale et la part patronale de ces cotisations sont respectivement supportées par le salarié et l'employeur dans les mêmes proportions que celles applicables à un salarié travaillant à temps plein.
Durée du dispositif
Le temps partiel aidant est accordé pour une période initiale d’une durée minimale de 3 mois. Cette période peut être fixée, selon les besoins du salarié et la situation d'aidance, pour une durée supérieure dans la limite de 12 mois.
Il peut ensuite être renouvelé pour une durée égale à celle initialement accordée ou pour une durée maximale d'un an, sous réserve d'un réexamen de la situation du salarié et des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.
Article 2 – 3. – Aménagement des horaires de travail La Direction des Ressources Humaines s’engage à examiner avec une attention particulière, les demandes d’aménagement des horaires de travail formulées par les salariés proches aidants soumis à des horaires collectifs.
A cet effet et après échanges avec le manager, des aménagements peuvent être réalisés en tenant compte :
de la situation individuelle du salarié ;
et des contraintes liées à l’organisation de l’activité.
ARTICLE 3 – ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES AIDANTS Article 3 – 1. – Mise en place de référents dédiés Les parties conviennent d’instaurer des référents aidants, chargés d’informer et d’accompagner les salariés proches aidants, notamment en leur présentant les dispositifs qui les aideront à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Ces référents sont constitués de :
un référent RH
un référent CSE et un qu’un référent suppléant chargé d’assurer la continuité de la mission en cas d’absence du titulaire. Ces désignations interviendront à l’issue des élections professionnelles de la mandature 2027 – 2031.
Afin de leur permettre d’exercer pleinement leurs missions, les référents bénéficient d’une action de formation dédiée, leur apportant les connaissances et outils nécessaires à l’accompagnement des salariés concernés.
Article 3 – 2. – Information et sensibilisation des collaborateurs La Direction des Ressources Humaines met à disposition des collaborateurs l’ensemble des informations utiles relatives à l’accompagnement des collaborateurs confrontés à des situations d’aidance, ainsi qu’aux évènements et accidents de la vie.
A ce titre un guide de l’aidance sera mis à disposition des salariés à compter du 1er janvier 2027. Il recense notamment :
les dispositifs légaux existants (congé proche aidant, allocations, etc.) ;
les dispositifs internes ;
les acteurs et ressources externes (médecine du travail…).
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à organiser des actions d’information et de sensibilisation, destinées à promouvoir un environnement de travail permettant :
l’identification des situations d’aidance ;
la déclaration volontaire de ces situations par les salariés ;
et leur prise en compte dans un cadre bienveillant, garantissant le respect de la confidentialité.
ARTICLE 4 – ARTICULATION ET CUMUL DES DISPOSITIFS Les mesures prévues par le présent accord ont vocation à répondre à la diversité des situations rencontrées par les salariés proches aidants. Elles peuvent, sous réserve du respect des conditions propres à chacun des dispositifs concernés, être mobilisées de manière complémentaire afin de tenir compte des besoins individuels et de l'évolution de la situation d'aidance. Toutefois, leur cumul ne peut avoir pour effet de couvrir simultanément une même période d'absence au titre de dispositifs poursuivant un objet identique. À ce titre, les salariés éligibles peuvent notamment cumuler :
les jours d'absence rémunérés « proche aidant » ;
la mobilisation des droits inscrits sur le Compte Épargne Temps (CET) dans les conditions prévues par le présent accord ;
le télétravail « proche aidant » ;
les aménagements individualisés des horaires de travail ;
le dispositif de temps partiel aidant ;
les dispositifs légaux et conventionnels existants applicables aux proches aidants.
Lorsque plusieurs dispositifs sont mobilisés simultanément, leur mise en œuvre doit demeurer compatible avec les nécessités de fonctionnement de l'entreprise et faire l'objet, lorsque cela est requis, d'une validation préalable de la Direction des Ressources Humaines et du manager.
ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Son entrée en vigueur est organisée de manière progressive :
les dispositions relatives au télétravail « proche aidant » (article 2-1 du chapitre 2) et à l’aménagement des horaires de travail (article 2-3 du chapitre 2) entreront en vigueur à compter du 1er octobre 2026 ;
l’ensemble des autres dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2027.
Il pourra être révisé ou dénoncé, conformément aux articles L. 2261-7, L. 2261-9 et suivants du Code du travail, en respectant un préavis de trois mois.
ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD Le présent accord fait l’objet d’un bilan annuel portant notamment sur :
le nombre de salariés bénéficiaires des dispositifs ;
la nature des dispositifs mobilisés (absences, télétravail, temps partiel, etc.) ;
les éventuelles difficultés rencontrées dans la mise en œuvre ;
et les actions de sensibilisation réalisées.
Le cas échéant, ce bilan pourra donner lieu à des échanges sur les éventuelles adaptations du dispositif.
ARTICLE 7 – PUBLICITE Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé :
à la DRIEETS (Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) ;
au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Paris, par voie postale.
Une copie du présent accord sera communiquée à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’U.E.S.
L’accord sera également porté à la connaissance de l’ensemble du personnel via l’Intranet de l’entreprise.
Fait à Paris, le 15 juillet 2026 par signature électronique
Président du Directoire Swiss Life Banque Privée
Vice-Président du Directoire Swiss Life Banque Privée
Directeur Général Délégué Swiss Life Gestion Privée
Directrice des Ressources Humaines Swiss Life Banque Privée
Pour le Syndicat National de la Banque et du Crédit (SNB / CFE-CGC)
Pour la Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.)
ANNEXES
ANNEXES
ANNEXE 1 – PIECES JUSTIFICATIVES RELATIVES AU STATUT DE PROCHE AIDANT
Tout document officiel permettant d’établir le lien entre le salarié aidant et la personne aidée (livret de famille, acte d’état civil, convention de PACS, jugement, attestations CAF pour un enfant à charge, etc.) ;
Lorsque la personne aidée est le concubin : un justificatif de domicile aux deux noms accompagné d’une attestation sur l’honneur de concubinage ;
Tout justificatif relatif aux aides, allocations, prestations ou décisions administratives attribuées à la personne aidée et permettant d'attester de sa situation de dépendance, de handicap ou de perte d'autonomie ;
Le cas échéant, tout document complémentaire permettant d'apprécier la situation de la personne aidée.
ANNEXE 2 – DOSSIER DE DEMANDE DE TELETRAVAIL PROCHE AIDANT
Informations sur le salarié
Nom / Prénom : ……………………………………………………………………………….
Service / Direction : ……………………………………………………………………………
Fonction : ……………………………………………………………………………………….
Manager : ………………………………………………………………………………………
Date de la demande : …………………………………………………………………………
Mise à jour de la situation (à compléter par la RH) : ………………………………………
Situation d’aidance
Lien avec la personne aidée (justificatif attestant du lien entre le salarié aidant et la personne aidée) :
Conjoint / concubin / partenaire de PACS
Parents du salarié, père et mère du conjoint / partenaire de PACS du salarié
Grands-parents du salarié
Enfants du salarié, enfants du conjoint / partenaire de PACS du salarié
Petits-enfants du salarié
Frère et sœur du salarié
Enfant à charge
Adresse du domicile de la personne aidée : ......................................................
Demande de télétravail au domicile de la personne aidée Type de dispositif sollicité :
Télétravail régulier « proche aidant »
☐ 1 jour supplémentaire par semaine
☐ Aménagement mensuel (préciser les modalités) : .....................................................
Télétravail occasionnel « proche aidant »
Nombre de jours sollicités : ............................................................................................
Motif / besoin lié à la situation d’aidance : .....................................................................
Période d’application :
Du / / au / /
Analyse de compatibilité (à compléter par le manager)
Compatibilité des missions avec le télétravail
Oui ☐ Non
Compatibilité individuelle (autonomie du salarié) :
Oui ☐ Non
Continuité de service assurée :
Oui ☐ Non
Observations éventuelles :
Déclaration sur l’honneur du salarié
Je soussigné(e) , certifie sur l’honneur que :
le lieu de télétravail situé au domicile de la personne aidée est adapté à l’exercice de mon activité professionnelle, notamment :
accès à une connexion internet suffisante ;
environnement de travail permettant la concentration ;
respect des règles de confidentialité des données ;
les conditions minimales de sécurité et d’ergonomie sont respectées (espace de travail adapté, installation non dangereuse, etc.) ;
je m’engage à respecter l’ensemble des règles prévues par l’accord télétravail en vigueur dans l’entreprise.
Fait à : Le: Signature du salarié
Pièces justificatives à fournir
Justificatif de domicile de la personne aidée
Justificatif du statut de proche aidant (cf. annexe 1 de l’accord)
Ces absences sont déclarées par mail à la Direction des Ressources Humaines et accordées sur présentation de justificatifs attestant de la situation d’aidance. Après validation par la Direction des Ressources Humaines, elles font l’objet d’un enregistrement dans le SIRH afin d’assurer leur suivi administratif.
