Dans les conditions prévues par le Code du travail, une négociation annuelle obligatoire pour 2022 s’est engagée entre la Direction et les délégations syndicales des organisations syndicales CFE-CGC et CGT, seuls syndicats représentatifs au sein de la société.
Lors d’une réunion préparatoire en date du 14/12/2023, les réunions de négociation ont été décidées et fixées au 21 Déc 23., 05 Janvier 24 et 11 Janv./2024.
Les parties, après communication des informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause, ont ouvert les négociations.
Les négociations ont porté sur les thèmes suivants :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
Cette négociation a porté sur :
Les salaires effectifs ;
La durée effective et l'organisation du travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Cette négociation a porté sur :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
L’application de l’article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale (maintien, pour un salarié à temps partiel de l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein) et les conditions de prise en charge par l'employeur du supplément de cotisations ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L. 6315-1 ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (notamment conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, conditions de travail et d'emploi et actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap) ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l’article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;
L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
Les délais dans lesquels les avis du Comité Social et Economique (CSE) sont rendus en application de l’article L. 2312-19 (consultations récurrentes) et de l’article L. 2312-55 du Code du travail (consultations ponctuelles).
Les délais et modalités d'établissement des Procès-Verbaux des réunions du Comité social et économique (CSE).
L’ensemble des points ont donc été abordés et au terme des négociations, les parties ont convenu de conclure le présent accord, à effet dès le 1 Janvier 2024.
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Article 2. Contenu de l’accord
2.1 Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes L.2242-1 (2)
Un accord collectif d’entreprise portant sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
a été signé en date 17 Septembre 2020 pour une durée déterminée de trois ans.
Les mesures qui ont fait l’objet de négociations concernent les trois domaines d’action suivants : l’embauche, la rémunération effective et l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
Son application ne pose pas de difficulté, l’égalité professionnelle étant respectée.
L’application de cet accord fera l’objet d’un suivi annuel avec le CSE.
Cet accord sera renégocié en début d’année 2024
2.2 Sur la rémunération effective L.2242-1 (1)
1/ Demande initiale des délégués syndicaux :
CFE-CGC : Augmentation générale des salaires de 6% CGT : Augmentation générale des salaires de 6%
Réponse de la direction le 21 Dec 23 :
Pour information :
Une augmentation de 6% représente
217 k€ de coût pour l’entreprise
A fin novembre
l’inflation est de 3.7% sur 1 an avec une forte baisse sur la fin de l’année
L’entreprise a versée cette année, 4.7% d’intéressement et 4.9% de participation ce qui donne un
versement global de 9.6%
Le nouvel accord d’intéressement pourrait apporter potentiellement 0.5% de plus que l’année dernière
Réponse des délégués syndicaux le 5 Janvier 24 :
CFE – CGC : volonté d’un minimum de 5%
CGT : Augmentation de 2,5% en moyenne avec un minimum de 50€ et possibilité de mettre 0% avec écriture d’un plan d’action sur 6 mois
Proposition de la direction le 5 Jan 23 :
Augmentation maximum de 2,5% avec mini de 50€
Validation commune le 11 Janv 24.:
Validation de la CGT sur : Augmentation de 2,5% en moyenne avec un minimum de 50€ et possibilité de mettre 0% avec écriture d’un plan d’action sur 6 mois
Refus de la CFE-CGC qui reste à 5%
2/ Demande initiale des délégués syndicaux :
CFE – CGC : Prime d’occupation du domicile pour les salariés en télétravail de 91€/mois
Réponse de la direction du 21 déc 23:
Ce point aurait un coût de 80 K€/an pour l’entreprise
Un bureau est disponible dans l’entreprise pour les salariés du siège
Le télétravail est facultatif et à la demande des salariés (Hors chefs de secteur)
Un salarié en télétravail, ne paie pas son trajet pour venir et il ne dépense globalement pas plus en internet, gagne du temps dans l’organisation de sa journée, …
Aucun matériel ne doit être stocké dans le domicile du collaborateur quel que soit sa mission
Réponse des délégués syndicaux le 5 Janvier 24 :
CFE-CGC : Il semblerait que c’est une obligation pour les salariés n’ayant pas de poste de travail au siège ?
Direction : La direction vérifie ce point pour la prochaine réunion.
Validation commune le 11 Janv 24
En ce qui concerne les collaborateurs du siège, un bureau restant à leur disposition au siège et le télétravail étant appliqué uniquement à la demande du collaborateur, il n’est pas prévu d’indemnisation de quelque forme que ce soit.
Pour les collaborateurs étant basé à plus de 70 KM du siège, n’ayant pas de local de travail mis à leur disposition et dont la mission demande quelques heures de télétravail par semaine, nous prévoyons une prime d’occupation du domicile privé de
10.70 €. Il est aussi défini que l’occupation du logement à des fins professionnelles et résultant du stockage du matériel professionnel étant très faible voir nul. Ce montant variera donc ni en fonction du temps de travail effectif ni en raison de l'utilisation des heures de travail.
3/ Demande initiale des délégués syndicaux :
CFE-CGC : Prise en charge de la journée de solidarité par l’employeur
Réponse de la direction le 21 Dec 23 :
Coût pour l’entreprise 15 K€.
La journée de solidarité étant faite pour que chaque salarié soit solidaire, l’entreprise ne souhaite pas prendre en charge la journée de solidarité.
Réponse des délégués syndicaux le 5 Janv 24 :
CGT : Validation de l’annulation de ce point
CFE-CGC : Validation de l’annulation de ce point
Direction : Validation de l’annulation de ce point
Validation commune le 11 Janv 24 :
Accord commun sur la validation de l’annulation de ce point
CONCLUSION :
Validation commune sur l’abandon de la prise en charge de la journée de solidarité par l’entreprise
Validation commune sur le versement d’une prime de 10.70€ d’occupation du domicile privé pour les collaborateurs habitants à plus de 70 KM de l’entreprise et dont l’entreprise ne propose pas de locaux de travail.
Mise en place d’une augmentation moyenne de 2,5% avec minimum de 50€ et possibilité de mettre 0% si sanction avec écriture d’un plan d’action sur 6 mois et point à la suite de ces 6 mois.
2.4 Droit à la déconnexion
Il est rappelé qu’à ce jour, l’entreprise interdit les accès informatiques et téléphoniques en dehors des horaires de travail de sorte que le droit à la déconnexion est plein et entier pour l’ensemble du personnel, à l’exception des quelques salariés cadres en forfait jours et dans des conditions bien spécifiques.
Article 3. Dispositions diverses
Prise d'effet – durée
Le présent accord prendra effet le
1er Janvier 2024.
Il est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 01 Janvier 2024 au 31 Décembre 2024.
En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Révision du présent accord
Le présent accord pourra faire l'objet à tout moment d'une demande de révision sous forme d'avenant conformément aux dispositions du Code du travail.
La partie qui souhaite réviser l’accord devra proposer un projet d’avenant de révision.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet (à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Un exemplaire sera remis au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Le présent accord sera communiqué aux membres du Comité Social et Economique (CSE) et affiché dans l'entreprise pour information du personnel. Il sera annexé au présent accord :
Une copie du courrier remis en main propre contre décharge mentionnant la date de notification du texte, à l’issue de la procédure de signature, aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, soit la CFE-CGC et la CGT,
Fait à Saint Barthelemy d’Anjou, le 11 janvier 2024, en cinq exemplaires, dont un pour chacune des parties soussignées et un pour affichage dans l'entreprise.
Signatures :
Pour la société Pour le syndicat CFE-CGC Pour le syndicat CGT
Directeur Général Déléguée syndicale CFE-CGC Délégué syndical CGT
