ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS AU SEIN DE L’UES SYNCHRONE
ENTRE LES SOUSSIGNES
L’UES SYNCHRONE,
Siège social situé au 405 avenue Galilée – 13799 AIX-EN-PROVENCE CEDEX 3, Immatriculée au R.C.S. d’Aix-en-Provence sous le numéro 438 313 843, prise en la personne de son représentant légal, dûment représenté,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :
TITRE 2 : GESTION DES COMPETENCES ET DE L’EMPLOYABILITE PAGEREF _Toc139541796 \h 11
2.1. Définitions PAGEREF _Toc139541797 \h 11
2.2. Cartographie des métiers PAGEREF _Toc139541798 \h 11
2.2.1 Les niveaux de maturité PAGEREF _Toc139541799 \h 12
2.2.1.1 La Consulting Team PAGEREF _Toc139541800 \h 12
2.2.1.2 La Business Team PAGEREF _Toc139541801 \h 12
2.2.1.3 La Corporate Team PAGEREF _Toc139541802 \h 13
2.2.2 Evolution entre les Niveaux de Maturité PAGEREF _Toc139541803 \h 13
2.2.3 Evolution entre les différentes familles métiers PAGEREF _Toc139541804 \h 14
2.3. Gestion, suivi et traitement de l’employabilité des salariés PAGEREF _Toc139541805 \h 14
2.3.1. Comité de carrières PAGEREF _Toc139541806 \h 14
2.3.2. Mesures spécifiques pour les consultants en intermission PAGEREF _Toc139541807 \h 15
2.4. Programme de fidélisation PAGEREF _Toc139541808 \h 16
2.5. La politique à l’égard des seniors PAGEREF _Toc139541809 \h 16
2.5.1. Tranche d’âge des Seniors au sein de l’UES SYNCHRONE PAGEREF _Toc139541810 \h 16
2.5.2. Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et le maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc139541811 \h 16
2.5.2.1. Suivi médical par la médecine du travail et l’examen de prévention en santé de la CPAM PAGEREF _Toc139541812 \h 17
2.5.2.2. L’accompagnement des collaborateurs rencontrant des problèmes de santé chroniques PAGEREF _Toc139541813 \h 17
2.5.2.3. Les mesures visant à favoriser l’aménagement de fin de carrière et la transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc139541814 \h 17
2.6. Politique stage et alternance PAGEREF _Toc139541815 \h 18
2.6.1. Alternance PAGEREF _Toc139541816 \h 18
2.6.1.1. Définition PAGEREF _Toc139541817 \h 18
2.6.1.2. La désignation d’un tuteur ou d’un maître d’apprentissage PAGEREF _Toc139541818 \h 19
2.6.2. Stage de fin d’études PAGEREF _Toc139541819 \h 19
2.6.3. Etude de repositionnement à l’issue de la période de stage/d’alternance PAGEREF _Toc139541820 \h 19
TITRE 3 : DEVELOPPER LES COMPETENCES DES SALARIES PAGEREF _Toc139541821 \h 20
3.1. Plan de développement des compétences PAGEREF _Toc139541822 \h 20
3.2. Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc139541823 \h 21
3.3. Objectifs du plan de développement des compétences PAGEREF _Toc139541824 \h 22
TITRE 4 : SUIVI, INFORMATION, DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc139541825 \h 24
4.1. Commission de suivi PAGEREF _Toc139541826 \h 24
4.2. Information des salariés PAGEREF _Toc139541827 \h 24
4.3. Durée et révision PAGEREF _Toc139541828 \h 24
4.4. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc139541829 \h 24
PREAMBULE La mise en place de perspectives de carrière et le maintien de l’employabilité constituent un enjeu majeur d’attractivité, d’engagement et de fidélisation. Cet accord a pour vocation de favoriser le développement des parcours et des compétences des salariés. Il précise les dispositifs qui leur sont proposés ainsi que les acteurs en charge du déploiement. Ces dispositifs s’inscrivent dans la stratégie de l’entreprise, les transformations économiques, technologiques et sociétales auxquelles l’UES SYNCHRONE doit faire face. La gestion des compétences au sein de l’UES SYNCHRONE est définie en fonction de ses orientations stratégiques, des besoins par métier et bassin d’emplois, des populations prioritaires, des nouveaux droits accordés aux salariés et des moyens associés. Cet accord s’inscrit dans une démarche continue d’adaptation au marché et d’atteintes d’objectifs d’employabilité pour l’ensemble des salariés, et viendra compléter les autres accords déjà en vigueur. Selon l'article L. 6321-1 du Code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Dans notre secteur d’activité, ces transformations étant rapides, elles doivent être couplées avec une évolution de la relation des salariés à leur parcours professionnel. Au travers de ses dispositifs, la Loi Avenir entend renforcer et accompagner la liberté des salariés dans le choix de leur formation et les rendre plus impliqués. C’est dans ce contexte que l’UES SYNCHRONE et ses partenaires sociaux conviennent de la mise en place de cet accord relatif à la GEPPMM. Enfin, dans le cadre de la loi promulguée le 24 août 2021 portant « lutte contre le dérèglement climatique et le renforcement de la résilience face à ses effets », qui ancre l’écologie auprès de tous les acteurs de notre société, les protagonistes s’entendent pour anticiper autant que possible l’enjeu de la transition écologique sur l’emploi et les compétences. TITRE 1 : LE PARCOURS PROFESSIONNEL Le parcours professionnel du salarié implique d’identifier et de mettre en œuvre les étapes d’évaluation des besoins, de validation de solution, de planification, d’acquisition des compétences/connaissances, d’évaluation des résultats des formations réalisées et de veiller au bon déroulement de toutes les étapes clés du parcours du collaborateur. A cet égard, le parcours professionnel du salarié permet de le maintenir en condition opérationnelle, mais également d’améliorer, de développer, ainsi que de lui faire acquérir des compétences/connaissances individuelles et collectives qu’il pourrait mettre en œuvre sur son poste ou dans le cadre des missions qu’il réalise pour le compte des clients de l’entreprise. L'accompagnement pertinent et continu des salariés – des Consulting Team, Business Team et Corporate Team – favorise alors leur accessibilité à des évolutions potentielles de poste et de ce fait à développer leur employabilité au sein de l’UES SYNCHRONE. L’ensemble des acteurs – notamment le salarié lui-même - concourent au parcours professionnel du salarié au sein de l’UES SYNCHRONE. Les acteurs concernés Le salarié Le salarié est acteur de son parcours professionnel. Il s’appuie pour cela sur les moyens mis à sa disposition par l’entreprise. Dans le cadre de sa réflexion, le salarié dispose d’un écosystème interne composé de différents interlocuteurs/correspondants (Manager, HRPB, Responsable de la formation) qui contribuent, chacun avec ses prérogatives, à l’accompagner, à l’orienter dans ses choix et à répondre à des enjeux communs :
Répondre à ses aspirations qui peuvent s’inscrire dans les activités et les axes stratégiques de la société
L’engager dans la définition de sa trajectoire
Maintenir et renforcer son employabilité au sein de l’entreprise
Optimiser l’affectation en tenant compte de l’évolution de ses compétences
Pour cela, il s’appuie sur les outils mis à sa disposition et tient compte des propositions/demandes qui lui sont faites (formation, mobilité, affectation…) pour répondre au plus près à ses attentes professionnelles. Le manager et le Responsable BU Le manager hiérarchique est l’interlocuteur privilégié du salarié. A cet égard, il a pour mission de fixer les objectifs individuels, définir les priorités et les responsabilités, de veiller au développement continue des compétences, ainsi que de piloter les trajectoires de carrière des salariés placés sous sa responsabilité, en lien avec les enjeux individuels et les souhaits de chaque salarié, ceux de l’UES SYNCHRONE et les évolutions des métiers. Les souhaits de formation ou encore de revalorisation salariale exprimés par le salarié sont enregistrés dans les outils de suivi de carrière. Le manager peut également souhaiter former l’ensemble voire une partie de ses collaborateurs sur une ou plusieurs thématiques s’il le juge nécessaire et pertinent. Pour les salariés de la Consulting Team, toute demande de formation est validée en amont par le Responsable BU en fonction de l’orientation stratégique commerciale qu’il souhaite donner à sa BU et en fonction du budget formation qui lui a été attribué par le Pôle Formation en début d’année. Le service HRBP La Direction des Ressources Humaines est garante de la mise en œuvre et de la bonne application de la politique RH décidée en amont avec la Direction Générale de l’entreprise. Cette politique RH et les actions à mener sont notamment déployées par les HRBP. Chaque périmètre est suivi par un HRBP, garant du déploiement de la politique de l’UES SYNCHRONE en prêtant assistance aux managers et aux salariés. Chaque collaborateur bénéficie d’un interlocuteur HRBP dédié pour l’accompagner et le suivre sur toutes les étapes clefs de son parcours professionnel au sein de l’UES SYNCHRONE (Evolution de carrière, mobilité, revalorisation salariale, période d’intermission, événement personnel, etc.) Sur le volet gestion des carrières, le HRBP accompagne les managers dans la définition et la mise en œuvre des trajectoires professionnelles individuelles (orientation, détection des potentiels, montée en compétence, formation) et dans la construction des plans collectifs de développement des compétences. Le HRBP est l’interlocuteur privilégié du manager en l’accompagnant dans sa mission de développement du salarié. Le HRBP pourra également proposer des échanges individuels avec les salariés s’il le juge nécessaire. Le pôle Formation D’une manière générale, le pôle formation accompagne la mise en œuvre des dispositifs de développement des compétences en orchestrant et pilotant annuellement le recueil des besoins, la construction du plan de formation et son déploiement en conformité avec la politique de formation et les budgets définis.
Le pôle formation reçoit les besoins et demandes de formation par le manager.
Dans ce cadre, le pôle formation répond aux besoins, les analyse et propose des solutions de formations en adéquation avec la demande et le budget défini. Pour ce faire, il est en lien permanent avec les différents organismes de formation notamment externes afin de créer et renforcer les partenariats, mais également de valider les modalités de formation et le tarif afférent. Il récupère et transmet les dates des sessions de formation au manager.
Le Pôle formation assure le déploiement et un suivi pendant et après la formation en réalisant notamment des enquêtes de satisfaction auprès du salarié formé.
La stratégie d’embauche La stratégie d’embauche comprend l’ensemble des actions mises en place pour recruter les nouveaux talents. Cette stratégie doit nécessairement correspondre à un besoin, actuel ou futur, pour l’UES SYNCHRONE et s’inscrit dans la continuité de la politique de ressources humaines. La cooptation s’inscrit pleinement dans la stratégie d’embauche puisque celle-ci est une technique de recrutement permettant à un salarié de l’entreprise de recommander un candidat de son réseau. Tout salarié de l’entreprise (Consulting Team, Corporate Team et Business Team) peut être amené à coopter et à bénéficier de la prime de cooptation. La cooptation entre dans le programme de fidélisation définit à l’article 2.4 du présent accord.
Le cycle d’évaluation du salarié L’entretien professionnel / L’entretien bilantiel L’entretien professionnel Chaque salarié, quel que soit son contrat de travail, bénéficie au moins une fois tous les deux ans d’un entretien professionnel. Cet entretien est également systématiquement proposé au salarié à la reprise de son activité après une absence longue durée :
Congé de maternité
Congé parental d’éducation ou période de réduction d’activité
Congé de proche aidant
Congé d’adoption
Congé sabbatique
Période de mobilité volontaire sécurisée
Arrêt maladie pour affection de longue durée d’au moins six mois
Cet entretien est également systématiquement proposé au salarié à l’issue de son mandat syndical (cf. article 1.4.4 du présent accord) L’entretien professionnel vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien permet également d’informer le salarié sur :
La validation des acquis et des expériences (VAE) ;
L’activation du compte personnel de formation (CPF)
Les possibilités dont l’employeur dispose pour alimenter le CPF du salarié
Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
L’entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Le support d’entretien est annexé à titre informatif au présent accord mais pourra faire l’objet de modifications et d’évolutions éventuelles. Une copie sera remise ou accessible au salarié. L’entretien bilantiel L’entretien professionnel renforcé, appelé « entretien bilantiel » est un état des lieux approfondi du parcours professionnel du salarié afin de s’assurer de la mise en place d’actions dans le cadre de son évolution professionnelle. Il est réalisé tous les 6 ans, à la date anniversaire du contrat. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au moins d’un entretien professionnel tous les 2 ans et de s’assurer que le salarié à :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis les éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Si le salarié a suivi une formation, CPF ou autre, qui participe à son employabilité, celle-ci sera prise en compte s’il fournit une attestation de suivi. Un compte-rendu de l’état des lieux est rédigé durant l’entretien. Une copie est remise ou accessible au salarié. L’entretien annuel d’évaluation L’entretien annuel d’évaluation fait l’objet de dispositions spécifiques dans l’accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Pour les salariés bénéficiant d’un forfait en jours, il convient de se référer à l’accord relatif au temps de travail. Le suivi des consultants en mission L’entretien régulier de suivi de mission Les consultants en mission bénéficieront, au moins chaque trimestre, d’un entretien avec leur manager hiérarchique dont la fréquence sera adaptée en fonction de la maturité, l’autonomie professionnelle et la durée de la mission. Le salarié et/ou le manager peut solliciter un entretien de suivi anticipé. Cet entretien peut notamment porter sur les points suivants :
Retour sur le dernier trimestre ;
Points forts et succès ;
Difficultés rencontrées ;
Axes d’amélioration ;
Attendus à venir.
L’entretien de suivi de mission fait l’objet d’un écrit dont une copie est remise ou accessible au salarié.
Bilan de fin de mission Le manager et le salarié effectueront ensemble un bilan de fin de mission afin de faire une analyse globale du déroulé de celle-ci, faire le point sur les compétences acquises et recueillir les attentes du salarié dans la perspective de la prochaine mission. Ce bilan, réalisé idéalement avant la fin de la mission et impérativement au plus tard dans le mois suivant la fin de la mission, fera l’objet d’un compte-rendu remis au salarié. Suivi de la carrière des acteurs du dialogue social Définition Conformément à l’article L. 2242-20 6° du Code du travail, les parties au présent accord entendent définir les mesures à mettre en œuvre dans le cadre du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités de représentation du personnel et l’exercice de leurs fonctions. Il est précisé que « l’acteur du dialogue social » est le salarié titulaire d’un ou plusieurs mandats de représentants du personnel ou syndical (membre titulaire ou suppléant de la délégation du personnel du CSE, Délégué Syndical, Représentant Syndical, Représentant de Section Syndicale, mandat externe à la Société etc.). Il est constant que dans le cadre de l’exercice des responsabilités représentatives du personnel, le titulaire de mandat doit mobiliser et mettre en pratique des compétences spécifiques, pouvant être distinctes de celles exigées dans le cadre des activités professionnelles. L’ensemble des acteurs du dialogue social bénéficient, dans les mêmes conditions que les salariés non mandatés ou non élus, d’évolution de leur carrière et de leur rémunération ainsi que du droit à la formation professionnelle.
L’information du manager du ou des mandats détenus Lorsqu’un salarié obtient un ou plusieurs mandats, son responsable hiérarchique direct en est informé par la Direction des Ressources Humaines. Lorsque le manager a la responsabilité hiérarchique d’un salarié détenteur d’un ou plusieurs mandats, il lui sera également communiqué les droits et moyens attachés à l’exercice du ou des mandats notamment concernant la participation aux réunions ou encore l’utilisation des crédits d’heures. L’entretien de début de mandat Conformément à l’article L. 2141-5 alinéa 3 du Code du travail, le représentant du personnel titulaire et suppléant, le délégué syndical et/ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande au début de son mandat, d’un entretien individuel avec son manager et son interlocuteur RH portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’UES SYNCHRONE au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Les mandats bénéficiaires de cet entretien sont notamment les suivants :
Le membre du CSE titulaire et suppléant.
Le délégué syndical ;
Le représentant syndical au CSE ;
Les mandats externes notamment les conseillers prud'hommes, les administrateurs syndicaux de caisses de sécurité sociale et les membres des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI).
Cet entretien a pour objectif d’évaluer la nécessité d’adapter la charge de travail du salarié concerné, au volume du crédit d’heures qui lui est attribué dans le cadre de son ou ses mandats mais également de permettre une conciliation avec sa vie personnelle. L’entretien de début de mandat pourra être demandé par les salariés concernés dans les 6 mois suivant la prise de début des fonctions de représentant du personnel. Bien que cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel visé à l’article 1.3.1.1 du présent accord, ils peuvent néanmoins être effectués corrélativement s’ils coïncident chronologiquement. L’entretien de fin de mandat Conformément à l’article L. 2141-5 alinéa 4 du Code du travail, les salariés détenant un mandat de représentant du personnel titulaire, suppléant et/ou d’un mandat syndical (notamment représentant de section syndicale, représentant syndical au CSE, délégué syndical) bénéficient, au terme de leur mandat, d’un entretien permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Les mandats bénéficiaires de cet entretien sont les mêmes que ceux énumérés à l’article 1.4.3. du présent accord relatif à l’entretien de début de mandat. Si le salarié détient plusieurs mandats, l’ensemble des heures de délégation seront cumulées. L’entretien de fin mandat s’effectue avec le manager et l’interlocuteur RH. Il permet de discuter des perspectives d’évolution professionnelle du salarié concerné notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien se confondant avec l’entretien professionnel, il s’effectuera au même moment conformément à l’article 1.3.1.1 du présent accord.
Certification des compétences acquises dans l’exercice d’un mandat La Validation des Acquis de l’Expérience Syndicale (VAES) est une démarche individuelle entrant dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) dont l’aboutissement conduit à l’obtention d’une certification ou d’un diplôme. A ce titre, afin de valoriser les compétences et connaissances acquises dans le cadre de l’exercice d’un ou plusieurs mandats, un dispositif national de certification a été mis en place depuis la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et vise à renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel et des délégués syndicaux.
Salariés éligibles
Sont éligibles les salariés justifiant de l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des 5 années précédant la session d’examen, peu important qu’ils soient encore ou non en fonction et quelle que soit la durée du mandat.
Certificats de Compétences Professionnelles (CCP)
Les salariés éligibles pourront se présenter aux sessions d’examen en vue de l’obtention d’un ou plusieurs des CCP suivants :
Encadrement et animation d’équipe ;
Gestion et traitement de l’information ;
Assistance dans la prise en charge d’un projet ;
Mise en œuvre d’un service de médiation sociale ;
Prospection et négociation commerciale ;
Suivi de dossier social d’entreprise.
Chacun de ces CCP présente au moins une équivalence avec un bloc de compétences d’un titre professionnel délivré par le ministère du travail. Pour prétendre à la validation de ces certificats, le candidat est évalué par un jury de membres habilités par la Dreets. L’Afpa (Agence nationale pour la formation professionnelle pour les adultes) propose un accompagnement permettant notamment d’identifier le certificat le plus adéquat à obtenir et de préparer au mieux l’examen. Elle organise également les sessions d’examen. Le « Guide de la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux » est disponible
en ligne.
La mobilité professionnelle La mobilité professionnelle fait l’objet de dispositions spécifiques dans l’accord relatif au temps de travail signé le 28 novembre 2022.
TITRE 2 : GESTION DES COMPETENCES ET DE L’EMPLOYABILITE
2.1. Définitions
La compétence résulte d'une combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être mobilisés pour agir de manière adaptée, face à une situation professionnelle donnée sans apprentissage nouveau.
Le savoir est l’ensemble des connaissances acquises par l’apprentissage (études, lectures, formations…) ou l’expérience. Si ce savoir tend à s’enrichir, il peut aussi se dégrader. Il possède surtout la précieuse qualité d’être composé d’une multitude de savoirs utilisables et communicables.
Le savoir-faire est l’expérience pratique qui témoigne de la maitrise technique d’un domaine et qui permet l’application d’une connaissance, d’un savoir. C’est donc l’habileté à mettre en œuvre son expérience et ses connaissances acquises dans un art ou un métier quelconque.
Le savoir-être professionnel représente les manières d’agir et les capacités relationnelles utiles pour interagir dans le contexte professionnel.
Au sein de l’UES Synchrone, la compétence est envisagée sous un angle bi-dimensionnel :
Les hard skills regroupent à la fois savoir et savoir-faire. Ce sont les compétences techniques, démontrables et acquises par un individu durant son parcours, scolaire, universitaire, professionnel prouvées par l’obtention notamment de diplômes.
Les soft skills désignent le savoir-être. Ce sont les compétences relationnelles et humaines qui s’acquièrent. Les soft skills sont des aptitudes, faites de méthodes et de techniques, qui peuvent être intuitives, apprises et auxquelles l’entreprise peut contribuer à développer (formation, mise en situation, etc…). Comme pour toute compétence, l’acquisition d’une soft skill peut-être plus ou moins facilitée par des « prédispositions », des traits de personnalité mais une soft skill n’est pas un trait de personnalité. Par exemple : l’autonomie ou encore l’esprit d’équipe.
Les soft skills complètent et renforcent les hard skills. En d’autres termes, la combinaison des compétences métiers et des soft skills sera toujours plus performante que l’expertise métier seule, même si celle-ci est plus poussée. Chaque métier au sein de l’UES SYNCHRONE permet de mettre en pratique cette dualité de compétences.
2.2. Cartographie des métiers
La cartographie des métiers permet d’établir un état des lieux des domaines d’expertises de l’entreprise. Elle constitue une représentation visuelle de l’ensemble des familles de métiers présentes dans la structure. Cette représentation prend en compte plusieurs grandes catégories de métiers, puis intègre des sous-catégories afin d’être la plus représentative des forces qui composent l’entreprise. La cartographie des métiers permet de représenter les évolutions de carrières envisageables pour le salarié. Ces évolutions pourront être verticales mais aussi horizontales c’est-à-dire entre différentes catégories de métiers. Pour cela, il sera nécessaire d’identifier les compétences-clés communes acquises entre les deux métiers et celles restants à acquérir. En fonction des opportunités et selon sa performance et son potentiel, le collaborateur pourra alors évoluer vers d’autres métiers du référentiel. Ainsi, ce cadre d’évolution commun et harmonisé au sein de Synchrone offre de meilleures perspectives de carrière aux collaborateurs, en clarifiant les mouvements verticaux et horizontaux possibles. A noter, que pour répondre aux évolutions technologiques et stratégiques régulières dans notre secteur d’activité, cette cartographie des métiers pourra être régulièrement réexaminée afin d’y intégrer tous les ajustements conjoncturels nécessaires. Il est indispensable de conserver une certaine agilité dans la mise en œuvre des chemins de carrière afin de satisfaire les spécificités de notre activité et de proposer des évolutions adaptées à nos collaborateurs.
2.2.1 Les niveaux de maturité
La cartographie des métiers est découpée dans le respect des trois grandes familles métiers Synchrone : Consulting Team, Business Team et Corporate Team. Ces trois grandes familles métiers Synchrone sont composées de quatre niveaux de maturité : Practionner, Advanced, Confirmed et Leader. Ces niveaux de maturité correspondent à un niveau de savoir-faire et d’autonomie reconnus. Aussi, les niveaux de maturité ne s’apprécient pas uniquement au regard du nombre d’années d’expérience du salarié. En effet, ils résultent de son niveau d’expertise mais aussi de son degré d’intervention au sein des projets dont il a la responsabilité dans le cadre de ses missions, et enfin, de son niveau d’engagement et de rayonnement en interne.
2.2.1.1 La Consulting Team
Pour la famille Consulting Team, les niveaux de maturité se décomposent de la manière suivante :
Niveau Practionner : les collaborateurs positionnés sur le niveau de Practionner exécutent des processus et des méthodologies standards en partielle autonomie et doivent faire l’objet d’un encadrement dans le cadre de leur mission.
Niveau Advanced : les collaborateurs positionnés sur le niveau Advanced proposent des réponses techniques et des alternatives technologiques à nos clients. Ils anticipent la charge de travail et conseillent leur client sur les problématiques techniques émergentes. Ils réalisent leurs missions avec autonomie et sont de réels ambassadeurs Synchrone.
Niveau Confirmed : les collaborateurs positionnés sur le niveau Confirmed mènent des projets en pleine autonomie et peuvent transmettre leurs connaissances à d’autres consultants. Ils accompagnent leurs clients dans la mise en œuvre de solutions techniques et personnalisées en fonction de leurs besoins.
Niveau Leader : les collaborateurs positionnés sur le niveau de Leader travaillent en pleine autonomie dans le cadre de services à forte valeur ajoutée. Ils sont reconnus en interne au sein de Synchrone et auprès de nos clients pour leur leadership, leurs compétences et leurs résultats. Ils soutiennent l’équipe commerciales Synchrone dans tous les aspects business mais aussi lors de développement de solutions auprès de nos clients. Ils disposent d’une expertise métier reconnue et peuvent être sollicités pour apporter leur savoir-faire à l’échelle nationale.
La cartographie métiers regroupe, au-delà des quatre niveaux de maturité, des sous-filières métiers. A noter que la famille Consulting Team regroupe également une filière spécifique liée au « parcours projet ». Ces équipes de professionnels qualifiées sont en charge, en fonction de leur niveau de maturité, de la gestion de projets à haute valeur ajoutée et veillent à que ces derniers soient systématiquement livrés dans le respect des contraintes de qualité, de coût et de délais.
2.2.1.2 La Business Team
Pour la famille Business Team, les niveaux de maturité se décomposent de la manière suivante :
Niveau Practionner : les collaborateurs positionnés sur le niveau Practionner ont pour missions d’identifier et d’ouvrir de nouveaux territoires de vente. Ils sont ainsi responsables de leur prospection, de l’ouverture et du développement de nouveaux comptes clients, sous l’encadrement de leur supérieur hiérarchique. Ils ont également en charge des équipes de consultants de la famille Consulting Team.
Niveau Advanced : les collaborateurs positionnés sur le niveau Advanced ont pour vocation à gérer un portefeuille clients plus conséquent en capitalisant notamment sur leurs expériences. Ils sont également responsables de plus grandes équipes composées de collaborateurs-consultants de la Consulting Team dont ils assurent le suivi et le développement de carrières.
Niveau Confirmed : les collaborateurs positionnés sur le niveau Confirmed sont localement responsables de la définition de la stratégie commerciale et du développement de comptes clients associés. Ils développent la relation clients existante tout en prospectant de nouveaux environnements commerciaux. Ils commencent également à intervenir sur des projets à forte valeur ajoutée et avec des enjeux commerciaux importants. Ils sont responsables de consultants de la famille Consulting Team ainsi que d’autres forces commerciales de la Business Team.
Niveau Leader : les collaborateurs positionnés sur le niveau de Leader sont garants des ventes de leur Business Unit. Ils assurent la réalisation d’objectifs business annuels. Ils travaillent en étroite collaboration avec les autres départements sur des sujets transverses et stratégiques pour le développement de la société. Ils peuvent aussi être des référents nationaux sur des comptes clients clés auprès desquels ils déploient la stratégie commerciale et le lobbying associé. Ils ont à la fois en gestion leurs équipes commerciales mais aussi des consultants de la Consulting Team.
2.2.1.3 La Corporate Team
Pour la famille Corporate Team, les niveaux de maturité se décomposent de la manière suivante :
Niveau Practionner : les collaborateurs positionnés sur le niveau de Practionner exécutent des tâches, processus et des méthodologies standards en partielle autonomie sous la supervision de leur hiérarchie.
Niveau Advanced : les collaborateurs positionnés sur le niveau Advanced réalisent leurs tâches avec autonomie, relaient les processus en vigueur au sein de leur service, proposent des solutions dans leur domaine d’expertises et des alternatives. Ils anticipent la charge de travail et apportent des améliorations.
Niveau Confirmed : les collaborateurs positionnés sur le niveau Confirmed gèrent leurs tâches et mènent des projets dans leur domaine d’expertises en pleine autonomie. Ils peuvent transmettre leurs compétences aux autres membres de l’équipe. Ils accompagnent l’équipe dans la mise en œuvre de solutions techniques et personnalisées en fonction de leurs besoins.
Niveau Leader : les collaborateurs positionnés sur le niveau de Leader travaillent en pleine autonomie et généralement ont un rôle de management. Ils sont reconnus en interne au sein de Synchrone pour leur leadership, leurs compétences et leurs résultats. Ils disposent d’une expertise métier reconnue pour accompagner les évolutions de l’entreprise.
La cartographie métiers regroupe, au-delà des quatre niveaux de maturité, des sous-filières métiers se décomposant de la manière suivante :
Ressources Humaines
Administration et Finance
Communication
Infrastructure & Digital
Transverse
2.2.2 Evolution entre les Niveaux de Maturité
Le développement de carrière est facilité par l’acquisition de nouvelles compétences, le gain d’expérience et la prise de responsabilités supplémentaires. A travers la cartographie des métiers, Synchrone offre des possibilités à la fois verticales et horizontales de prises de nouvelles responsabilités ou de découvertes de nouveaux métiers. Cette démarche permet d’encourager et soutenir les collaborateurs dans une construction proactive de leur propre carriere. Ainsi, le collaborateur doit rester suffisamment de temps dans son niveau de maturité, de manière à se l’approprier parfaitement et être confortable dans son évolution future. S’il souhaite évoluer de manière verticale, le salarié devra alors avoir déjà prouvé qu’il est en capacité d’assumer le niveau de maturité supérieur et acquis les compétences et le potentiel nécessaires à cela. Aussi, dans ce cadre, le collaborateur fera l’objet d’un processus d’évolution entre les niveaux de maturité, processus se déclinant en trois phases : la phase de sélection, la phase de validation et la phase de suivi.
La phase de sélection se basera sur l’évaluation réalisé par le responsable hiérarchique dans le cadre de l’entretien annuel. Ce support doit apporter des précisions sur les aspirations du collaborateur mais aussi traiter du poste, du statut, de la position et du coefficient. Il doit également aborder le plan d’actions et les objectifs futurs, ainsi que le projet professionnel.
La phase de validation se basera sur l’évaluation faite par le responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel mais également sur d’éventuels entretiens supplémentaires réalisés au cours de l’année (retours clients, suivis de mission, entretiens RH…).
Un collaborateur qui souhaiterait évoluer à un niveau de maturité supérieur (plus particulièrement du niveau Confirmed vers le niveau Leader) peut solliciter un entretien avec son manager et son HRBP pour présenter son projet professionnel. A cet effet, il pourra lui être demandé de réaliser un support accompagnant sa présentation. Cette étape permettra d’apprécier ses capacités à évoluer. Toute décision finale sera prise dans le cadre des comités carrières après étude approfondie de tous les éléments.
Les équipes RH assureront le suivi des décisions prises lors des Comités Carrières, qu’il s’agisse de la mise à jour du dossier administratif du salarié ou la communication des informations auprès de celui-ci. En effet, après validation du Comité Carrières, les décisions prises seront communiquées oralement au collaborateur par son responsable hiérarchique. Le salarié recevra également une confirmation écrite de la part de l’équipe RH dans le cadre d’un changement de famille métiers.
La direction de la communication s’autorise également à publier les nominations pour certains niveaux de maturité (exemple : évolution Confirmed vers Leader).
2.2.3 Evolution entre les différentes familles métiers
Dans la majorité des cas, le collaborateur évoluera dans une même famille (Consulting Team, Business Teams et Corporate Team). Mais il pourra également évoluer de manière horizontale vers une autre famille métier (ex : Consulting Team vers Business Team). Dans ce cadre, les évolutions entre les familles métier se feront après une évaluation fine des compétences, des connaissances, de la complexité du poste déjà rempli par le collaborateur et de celui à pourvoir. L’évolution vers une nouvelle famille métier ne pourra se faire que lorsqu’un poste correspondant sera ouvert et répondra à un besoin stratégique de la société. Le passage vers la nouvelle fonction sera définitif qu’après la réalisation, avec succès de la période probatoire convenue avec le salarié. Dans le cas où cette période probatoire ne serait pas satisfaisante, le salarié reviendra dans sa fonction antérieure.
2.3. Gestion, suivi et traitement de l’employabilité des salariés
2.3.1. Comité de carrières
Le comité carrières s’inscrit dans la volonté de professionnaliser la gestion des carrières des collaborateurs. Le comité carrières permet au management d’apporter un meilleur accompagnement de carrière à chacun de ses collaborateurs, et cela, en adoptant une approche plus complète. Ce dernier s’inscrit dans une projection de carrière globale. Le comité carrières permet de mettre en adéquation les postes de la société et les demandes des collaborateurs, d’homogénéiser les process d’évaluation et d’évolution de carrière, de garantir la politique de rémunération, de piloter le budget annuel d’augmentation de la masse salariale, de valider les décisions liées à l’évolution des statuts, fonctions, positions et coefficients et enfin de garantir la cohérence des besoins de formation qualifiés par les responsables hiérarchiques et les collaborateurs des entretiens annuels et d’en décider de la réalisation. Ce comité est une instance privilégiée entre le management et le service des ressources humaines. En effet, le comité carrières permet d’étudier en détails les entretiens annuels réalisés, et dans certains cas également, les entretiens professionnels - en fonction de la périodicité - des collaborateurs. Ce moment de partage permet de dresser un bilan de la période écoulée, d’échanger sur les perspectives de progression pour l’année à venir et d’acter les éventuelles évolutions en termes de rémunération, statut, coefficient, position et formation pour chaque salarié concerné. Le comité de carrières sera établi pour chaque catégorie de population (Consulting Team, Business Team, Corporate Team) et la périodicité de ces réunions sera adaptée à chacune d’elle. Pour la Consulting Team, le comité de carrières se réunit mensuellement et passera en revue les consultants dont le mois anniversaire du contrat de travail est échu. Les comités de carrières sont organisés et pilotés par le service RH. Dans les 30 jours suivants la tenue du comité de carrières, il appartiendra au manager d’informer ses collaborateurs des suites données à ses demandes d’évolution. En complément, les retours sur les demandes seront consignés en annexes des formulaires d’entretiens (professionnel ou annuel).
2.3.2. Mesures spécifiques pour les consultants en intermission
Dans le cadre de l’entretien de fin de mission, le manager cherche à anticiper une nouvelle affectation pour le salarié.
Définition et accueil du consultant en intermission
La période d’intercontrat/d’intermission est une période pendant laquelle le salarié n’est pas affecté sur un projet et se trouve dans l’attente d’une nouvelle mission. Il est entendu que le salarié en intermission doit rester joignable par l’employeur et disponible. Le manager accueille le consultant débutant sa période d’intercontrat : Le manager fait régulièrement un point – en présentiel ou à distance - avec le consultant pour lui présenter les avancements dans la recherche de missions.
Les actions permettant l’employabilité du consultant
Au cours de la période d’intermission, des actions pourront être proposées aux consultants afin de leur permettre de mettre à profit ladite période et/ou de maintenir leur employabilité. A cet égard, ces actions peuvent notamment prendre les formes suivantes :
Accès à des modules d’e-learning,
Mise en œuvre de formations
Mécénat de prestations
Participation à des projets internes
Etc.
Dans ce cadre, les consultants auront l’opportunité de découvrir ou d’approfondir des compétences métiers, fonctionnelles ou techniques, ainsi que mettre à profit leur compétence professionnelle dans le cadre d’un projet.
Intermission depuis plus d’un mois
Lorsque le consultant est en situation d’intercontrat depuis plus d’un mois, il peut bénéficier d’un entretien avec le HRBP. Lors de cet entretien, sont notamment évoqués :
Un bilan des missions proposées
L’étude d’un éventuel besoin de formation
La possibilité de réaliser des missions en mécénat de prestation
L’étude de missions disponibles en interne si elles correspondent aux compétences du consultant
Intermission égale ou supérieure à 3 mois
Au-delà de 3 mois en situation d’intermission, le manager, le HRBP et le responsable formation se coordonnent pour :
Analyser la situation
Rechercher les causes
Proposer des actions pertinentes (formation, changement d’objectif de carrière, etc.)
Enfin, en accord avec le consultant, son manager pourra diffuser son profil sur une plateforme de recrutement spécialisée dans les domaines d’activités Synchrone.
Intermission de plus de 6 mois
Au-delà de 6 mois en situation d’intermission, un plan d’actions individualisé est mis en place. Ce plan d’actions est validé par la Responsable HRBP et la Direction.
2.4. Programme de fidélisation
Dans sa politique de gestion des emplois et des compétences, Synchrone met en place un programme de fidélisation ayant notamment pour optique de conserver ses talents. Ce programme permet aux collaborateurs de contribuer à la marque employeur Synchrone et d’être acteur de son développement en bénéficiant d’une rétribution en retour de leur engagement. A travers ce programme, Synchrone renforce sa politique de projets collaboratifs et propose à ses collaborateurs de contribuer au rayonnement de Synchrone au travers de sujets stratégiques. Ce programme peut être amené à évoluer ou ajusté en fonction de la stratégie et des enjeux de Synchrone.
2.5. La politique à l’égard des seniors
Les parties reconnaissent l’importance de mener des actions pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés âgés et pour les accompagner dans la transition entre activité et retraite.
2.5.1. Tranche d’âge des Seniors au sein de l’UES SYNCHRONE
Un salarié est considéré, pour l’accès aux mesures prévues ci-après, comme un salarié Senior à compter de son 55ème anniversaire.
2.5.2. Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et le maintien dans l’emploi
La prévention de la santé des salariés âgés constitue un enjeu compte tenu de l’allongement des carrières professionnelles. A ce titre, pour accompagner la politique de maintien dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus, des mesures de prévention et d’accompagnement sont proposés.
2.5.2.1. Suivi médical par la médecine du travail et l’examen de prévention en santé de la CPAM
Les collaborateurs âgés de 55 ans et plus bénéficieront d’un suivi tous les deux ans auprès de l’organisme de santé au travail de l’entreprise. Pour rappel, les collaborateurs peuvent également réaliser l’examen de prévention en santé proposé gratuitement auprès de la CPAM, une autorisation d’une demi-journée d’absence non rémunérée (le salarié peut également prendre un demi-JRS ou un demi-CP s’il le souhaite) pourra être octroyée à chaque collaborateur âgé de 55 ans et plus sur présentation d’un justificatif de convocation.
2.5.2.2. L’accompagnement des collaborateurs rencontrant des problèmes de santé chroniques
Etude de poste
Un collaborateur rencontrant des problèmes de santé chroniques peut solliciter le service RH afin d’obtenir une étude de son poste de travail qui sera engagée avec la médecine du travail et, le cas échéant, un ergonome. Une adaptation du poste de travail sera réalisée selon les préconisations de la médecine du travail si elle s’avère nécessaire.
Aide à la reprise d’activité et au maintien dans l’emploi
Lorsque la durée de l'absence au travail du salarié en arrêt de travail est supérieure à 30 jours, le responsable hiérarchique informe le salarié par tout moyen qu’il souhaite organiser un rendez-vous de liaison, lui rappelle l’objectif de ce rendez-vous et qu’il ne s’agit pas d’une obligation mais d’une possibilité. Le salarié est en droit de refuser. Si le salarié accepte, il se voit proposer une date dans les 15 jours par son responsable hiérarchique. Ce rendez-vous peut être organisé à distance ou en présentiel. Le service de prévention et de santé au travail y sera associé. Cet entretien a pour objectif de maintenir un lien entre le salarié pendant son arrêt de travail et son responsable. Il est également destiné à informer le collaborateur qu'il peut bénéficier d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d'un examen de pré-reprise et de mesures d'aménagement du poste et du temps de travail.
2.5.2.3. Les mesures visant à favoriser l’aménagement de fin de carrière et la transition entre activité et retraite
Mécénat de prestations
Les collaborateurs âgés de 55 ans et plus pourront bénéficier du mécénat de prestations prévu à l’article 2.d du Titre I de l’accord relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT).
Action de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque
Préalablement à leur départ en retraite, les collaborateurs pourront bénéficier d’actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent prévues à l’article L. 1237-9-1 du Code du travail. Cette sensibilisation se déroule pendant l’horaire normal de travail, le temps consacré est considéré comme du temps de travail effectif. Ces actions de sensibilisation seront ouvertes à l’ensemble des collaborateurs volontaires, quel que soit leur âge.
Formation pour préparer la retraite
Afin de les sensibiliser à la retraite, les collaborateurs âgés de 55 ans et plus peuvent bénéficier d’une formation spécifique de préparation à la retraite dans le cadre de leur Compte personnel de formation (CPF). La participation du salarié à cette formation n’implique aucun engagement de départ en retraite. Cette formation a pour objet de faire bénéficier les salariés du meilleur accompagnement possible sur un sujet complexe, dont le cadre légal est fréquemment modifié.
Retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif légal permettant d’aménager la transition entre vie active et retraite. A cet égard, le collaborateur souhaitant bénéficier de ce dispositif, doit passer à temps partiel afin de pouvoir percevoir une partie de sa pension retraite (de base ou complémentaire). Le collaborateur continue ainsi à cotiser et à accumuler des droits et des trimestres qui seront pris en compte au moment de la liquidation définitive de la retraite du salarié. La fraction de pension de retraite perçue en retraite progressive est calculée en tenant compte des droits acquis à la date d’activation du régime de retraite progressive. Ce régime est ouvert aux collaborateurs remplissant les conditions suivantes :
Être dans les deux ans précédant l’âge légal de départ à la retraite ;
Justifier d’au moins 150 trimestres dans les régimes de retraite de base ;
Exercer une activité à temps partiel au moment de la mise en place de la retraite progressive.
L’activité à temps partiel doit être comprise entre 40 % et 80 % de la durée du travail à temps plein sur la base de 35h ou de 38h30. Les collaborateurs en forfait jours pourront également bénéficier de ce dispositif par le biais d’un forfait réduit compris entre 40% et 80% des 217 jours habituellement travaillés sur l’année. Le collaborateur perçoit une fraction de ce que serait sa pension de retraite s’il la liquidait en totalité. Le pourcentage de la pension de retraite est calculé sur la base du temps de travail effectif. En conséquence, plus la durée du travail est réduite, plus le pourcentage est élevé. Par exemple, un temps partiel de 65% donne droit à 35% de la retraite. Avant de faire sa demande de retraite progressive à la CARSAT, le collaborateur remplissant les conditions énoncées ci-dessus, devra faire une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique. Ce dernier à 2 mois pour se prononcer. La décision de refus devra nécessairement être écrite et motivée. Tout collaborateur souhaitant se renseigner sur sa retraite et plus particulièrement la retraite progressive peut se rendre sur le site
lassuranceretraite.fr.
2.6. Politique stage et alternance
Outre le renforcement de l’expérience et du parcours professionnel de l’ensemble des collaborateurs, l’UES SYNCHRONE porte une attention particulière à l’insertion des jeunes dans leur première mise en situation professionnelle notamment par l’intermédiaire de stage de fin d’études ou de contrat d’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).
2.6.1. Alternance
2.6.1.1. Définition
Conformément à l’article 5 de l’accord de branche « relatif à la formation professionnelle, au développement des compétences et à l’employabilité » du 31 octobre 2019 et étendu par arrêté du 6 novembre 2020, la formation professionnelles en alternance associe :
Des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation, dont tout ou partie peut être effectué à distance ;
Et
Pour les contrats de professionnalisation, l’acquisition d’un savoir-faire dans une ou plusieurs entreprises, fondée sur l’exercice d’une ou plusieurs activités professionnelles en relations directe avec la qualification recherchée.
Pour les contrats d’apprentissage, une formation pratique de l’apprenti par l’employeur qui lui confie notamment des tâches ou des postes permettant d’exécuter des opérations ou travaux conformes à une progression annuelle définie par accord entre le centre de formation d’apprentis et l’employeur.
2.6.1.2. La désignation d’un tuteur ou d’un maître d’apprentissage
Afin d’assurer l’effectivité du suivi, il sera désigné un tuteur ou un maître d’apprentissage chargé de l’accompagnement pédagogique de chaque jeune en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage. Chaque tuteur ou maître d’apprentissage doit être salarié de l’entreprise, volontaire et justifier au minimum de 2 années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par le jeune en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Un salarié de l’entreprise pourra également être maître d’apprentissage s’il est titulaire d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et justifiant d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée. Chaque tuteur et/ou maître d’apprentissage ne pourra s’occuper de plus de 3 bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage au total. Afin de permettre aux tuteurs des jeunes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation d’exercer au mieux leur mission d’accompagnement et de transmission des savoirs, un module de formation est à leur disposition.
2.6.2. Stage de fin d’études
En parallèle de sa politique d’alternance, l’UES SYNCHRONE s’engage à développer son recrutement de stagiaires de niveau BAC+3/BAC+4/BAC+5 issus d’écoles d’ingénieurs, de filières universitaires, d’écoles de commerce afin de les former à ses métiers et de leur faire découvrir sa culture d’entreprise.
2.6.3. Etude de repositionnement à l’issue de la période de stage/d’alternance
Synchrone s’engage à étudier les opportunités de postes au sein de l’UES, en CDI ou CDD, qui pourraient être proposées aux jeunes avant la fin de leur alternance ou stage de fin d’études.
TITRE 3 : DEVELOPPER LES COMPETENCES DES SALARIES Le paysage du numérique évolue en permanence. L’enjeu pour une ESN est non seulement d’adapter son plan de développement des compétences à la stratégie d’entreprise mais également d’accompagner ses salariés dans l’évolution de leur métier. Au sein de l’UES Synchrone, la politique de formation est une des pierres angulaires des ressources humaines puisqu’elle permet notamment d’accompagner une prise de fonction ou une évolution vers une expertise ou encore d’anticiper les métiers en adaptant les compétences. Afin de répondre efficacement aux enjeux économiques et stratégiques de ses clients, l’UES Synchrone souhaite renforcer les compétences/expertises de l’ensemble de ses salariés et favoriser leurs évolutions de carrière grâce à un plan de développement des compétences adapté et décliné sur cinq axes stratégiques.
3.1. Plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences (ou plan de formation) recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’UES SYNCHRONE pour l’ensemble de ses salariés. Il est défini tous les ans entre le pôle formation et la Direction Générale dans le respect des 5 axes stratégiques suivants :
Axe 1 : La poursuite des formations techniques permettant, d’une part, de renforcer l’orientation des salariés vers des formations sur des technologies de pointe et aux outils techniques dans nos domaines d’expertises.
Axe 2 : La poursuite des formations fonctionnelles – souvent certifiantes – dans le domaine Digital Expérience/Management de projet, mais également l’actualisation des compétences règlementaires
Axe 3 : Le développement de formations transversales : formations de langues étrangères (notamment l’anglais), développement de soft skills (leadership, management, communication).
Axe 4 : La poursuite du dispositif de formations pour les salariés n’ayant pas été formés depuis plusieurs années. Dans ce cadre, un catalogue de formations digitales, proposant des programmes certifiants en lien avec la stratégie de développement des compétences (axe 1, 2 et 3), peut-être proposé à ces collaborateurs.
Axe 5 : Le développement de l’internalisation des formations afin de proposer des programmes adaptés, sur des sujets récurrents. Cela prendra la forme de parcours de formations internes qui permettront ainsi de valoriser le partage de savoirs et d’expérience entre collaborateurs, à destination de la Consulting Team.
Ces 5 axes peuvent être amenés à évoluer en fonction du contexte économique, de la politique RH et de la stratégie Synchrone. L’UES SYNCHRONE construit et élabore un plan de développement des compétences annuel afin de favoriser au mieux l'adaptation des salariés à leur poste de travail, à l'évolution des emplois, aux transitions technologiques et écologiques, ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Le plan de développement des compétences comprend :
Des formations obligatoires : conformément à l’article L. 6321-2 du Code du travail, ces formations conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une formation en application d’une convention internationale ou de dispositions légales ou règlementaires. Elles sont organisées sur le temps de travail du salarié avec maintien de sa rémunération.
Des formations « non obligatoires » prévues par Synchrone conformément à ses activités internes et externes organisées également sur le temps de travail avec maintien de sa rémunération.
Ces formations peuvent être en distanciel, en présentiel et/ou digitalisées. Le plan de développement des compétences est un guide prévisionnel et annuel, permettant de répondre aux 5 axes stratégiques, il comprend :
Des sessions INTRA collective ayant pour objectif de former et certifier plusieurs collaborateurs sur des expertises définies comme stratégiques (axes 1 et 2) ;
Des plateformes e-learning reconnues, proposant des catalogues riches et variés, favorisant une flexibilité de déploiement et une formation au plus grand nombre (axes 1, 2 et 3) ;
Des sessions Workshops/formations dans le cadre de la Synchrone University, contribuant au partage des savoirs en interne sur des sujets stratégiques, récurrents et d’actualité (axe 5) ;
Des campagnes de sensibilisation e-learning obligatoires en application aux dispositions réglementaires ;
Dans le cadre de notre accompagnement RH, un catalogue Synchrone des formations digitales à destination des salariés n’ayant pas été formés depuis plusieurs années (axe 4). Il permet, d’une part, de faciliter l’accompagnement des managers et du service RH dans les échanges avec les collaborateurs, d’autre part, de déployer rapidement une solution de formation certifiante en lien avec la stratégie Synchrone (axe 1 et 2) et, enfin, d’optimiser les budgets.
Des projets stratégiques pour le Pôle Formation et pour son amélioration continue
Les besoins nominatifs remontés par anticipation l’année précédente, par les collaborateurs mais également les clients, dont le projet formation a été validé par les managers.
En lien avec le Plan de développement des compétences, Synchrone s’assure de la qualité des formations dispensées en cultivant un partenariat de proximité avec des organismes de formation/Editeurs reconnus. Ces partenariats permettent de proposer aux collaborateurs un catalogue de formations variées et de qualité, en parfaite adéquation avec les besoins des consultants et des clients. Par ailleurs, Synchrone fait le choix de proposer des formations certifiantes. En effet, une formation certifiante permet non seulement une montée en compétences, mais également offre la garantie de repartir avec un titre professionnel, reconnu par les Editeurs et donc dans la profession. La certification étant un faire-valoir neutre et objectif, elle garantit à nos clients un niveau d’expertise avéré de nos ressources. En parallèle de ce plan de développement des compétences, le salarié peut utiliser son Compte Personnel de Formation.
3.2. Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF n’entre pas dans le cadre du plan prévu à l’article 3.1 du présent accord, néanmoins, il est essentiel pour tout salarié souhaitant évoluer professionnellement. En outre, le pôle formation, doté d’un catalogue de formations finançables par le CPF, peut renseigner et accompagner le collaborateur dans sa démarche personnelle lorsque la formation est en lien direct avec son activité et rentre dans le cadre des axes stratégiques susmentionnées.
Définition du CPF
Tout salarié dispose dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à sa retraite d’un CPF. Ce dernier recense les droits acquis et les formations dont il dispose.
Tout salarié peut consulter son CPF sur le site moncompteformation.fr.
Le CPF est uniquement utilisable pour suivre une formation qualifiante ou certifiante.
Alimentation du CPF
Si le collaborateur est à temps plein ou au moins à mi-temps, le CPF est alimenté à hauteur de 500 € par année de travail dans la limite de 5 000 € maximum. Pour les salariés suivants, le CPF est alimenté à hauteur de 800 € par année de travail dans la limite de 8 000 € maximum :
Salarié non qualifié,
Travailleur reconnu handicapé et/ou bénéficiaire de l'allocation aux adultes handicapés (AAH),
Victime d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entrainé une incapacité permanente d’au moins 10%,
Bénéficiaire d’une pension d’invalidité, d’une pension militaire, d'une allocation ou rente d'invalidité des sapeurs-pompiers volontaires ou de la carte mobilité inclusion.
En revanche, si la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du CPF est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.
Utilisation du CPF
Lorsque la formation est en lien direct avec l’activité du salarié et rentre dans le cadre des axes stratégiques, elle se déroule pendant le temps de travail. Dans ce cadre, le salarié doit demander une autorisation à son manager avec en copie le service RH au moins :
60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois
Ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.
Le manager dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse, à défaut de réponse dans le délai imparti, cela vaut acceptation de la demande de formation. Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération.
3.3. Objectifs du plan de développement des compétences
En répondant aux 5 axes stratégiques, le plan de développement des compétences permet de faire face aux transformations impactant le fonctionnement de Synchrone (concurrence accrue, évolution de la demande des clients, intégration de nouvelles normes). Il prépare également ses évolutions tel que son positionnement sur un nouveau marché ou encore la diversification de ses activités. En parallèle, il est associé à la politique de développement RH par la montée en compétence de salariés en interne pour :
Le remplacement d’un départ à la retraite,
Palier une difficulté de recrutement,
Transmettre et capitaliser les savoir-faire en interne
etc.
Le plan de développement des compétences contribue à maintenir l’employabilité et l’élargissement des compétences des collaborateurs. Ainsi, il assure non seulement l’évolution professionnelle de ces derniers, mais répond également aux besoins clients internes ou externes. Chaque collaborateur est un « collaborateur talent » que Synchrone tend à fidéliser, reconnaître et valoriser. Dans cette dynamique, Synchrone les accompagne dans les évolutions et les changements de carrière s’inscrivant dans la stratégie de l’entreprise et en cohérence avec leur parcours professionnel. En proposant de participer à des formations collectives, les collaborateurs peuvent non seulement se rencontrer et développer un esprit d’entreprise, mais également partager leurs expériences et leurs connaissances, favorisant le sentiment d’appartenance à la société. Enfin, le plan permet de développer et valoriser l’expertise interne et externe de l’UES Synchrone. TITRE 4 : SUIVI, INFORMATION, DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD
4.1. Commission de suivi
Le suivi de présent accord aura lieu lors de la consultation annuelle du CSE relative aux orientations stratégiques de l’UES SYNCHRONE et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences conformément à l’article L. 2312-24 du Code du travail.
4.2. Information des salariés
Dès signature du présent accord, il sera envoyé à l’ensemble des salariés de la Société sur le coffre-fort électronique. Le présent accord sera également librement consultable dans l’espace individuel du portail collaborateur de l’UES Synchrone.
4.3. Durée et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à compter du 1er septembre 2023. Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans les conditions légales.
4.4. Dépôt et publicité
La Direction procédera aux formalités suivantes :
Le dépôt conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du code du travail au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature ;
Le dépôt électronique de l’accord sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/;
Un exemplaire sera notifié aux organisations syndicales représentatives ;
Un exemplaire sera transmis à l’Administration du travail via le portail électronique dédié.
Il sera en outre affiché sur les panneaux de la direction prévus à cet effet, et mis en ligne dans l’espace individuel du portail collaborateur de l’UES Synchrone. Fait à Paris, le
10 juillet 2023 en 6 exemplaires, dont un pour chaque partie et 2 pour les formalités.
