ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES SYNCHRONE
ENTRE-LES SOUSSIGNES
L’UES SYNCHRONE,
siège social situé au 405 avenue Galilée – 13799 AIX-EN-PROVENCE CEDEX 3,
immatriculée au R.C.S. d’Aix-en-Provence sous le numéro 438 313 843,
prise en la personne de son représentant légal, dûment représenté par Monsieur le Directeur Général Adjoint,
d’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :
Le syndicat SICSTI - CFTC,
Le syndicat FO,
Le syndicat SPECIS UNSA,
d’autre part,
ci-après désignées conjointement «
les parties »,
PREAMBULE
Le télétravail est un mode d’organisation dont la mise en œuvre s’inscrit dans une démarche volontariste qui contribue aux engagements de développement durable de l’UES Synchrone. La crise sanitaire connue en 2020 et 2021 a conduit l’entreprise à placer la quasi-totalité de ses collaborateurs en télétravail, conformément aux consignes gouvernementales, ce qui a permis d’assurer une continuité de service auprès des clients, tout en maintenant le niveau de qualité exigé. Ce mode d’organisation du travail, a ainsi fait ses preuves auprès des différentes parties prenantes, qui souhaitent aujourd’hui le pérenniser dans le cadre d’un accord, en prenant en considération l’ensemble des préconisations issues de l’ANI du 26 novembre 2020. Le télétravail doit maintenant être organisé de façon plus pérenne, pour la très grande majorité des collaborateurs, avec des modalités nécessairement différentes du cadre contraint dans lequel il a été exercé jusqu’à présent. C’est ainsi que le télétravail constitue une opportunité de mettre en place une organisation du travail permettant au collaborateur d’avoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le télétravail a donc pour objectif de créer des conditions plus souples, pour un travail plus efficace, notamment en réduisant le stress et la fatigue liés au transport et en améliorant les capacités de concentration. Le télétravail doit aussi concourir à l’atteinte des objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise, en prenant en compte ses contraintes opérationnelles, ainsi que celles de ses clients, qui peuvent parfois même conditionner l’existence de certaines missions confiées à l’entreprise. La mise en place du télétravail présente aussi des risques. Il doit donc être encadré de façon à ne mettre ni le collaborateur, ni son manager, ni l’équipe à laquelle il appartient en zone d’inconfort ou en perte de performance. Il est également nécessaire de veiller au risque d’isolement du collaborateur, à la gestion des temps et au respect de la sphère personnelle notamment par le droit et le devoir à la déconnexion. Toutes les fonctions ne sont pas éligibles au télétravail. Les fonctions éligibles au télétravail au sein de l’UES Synchrone sont définies sur la base d’échange avec les managers et les directeurs des différents services. Enfin, la grande majorité des collaborateurs de l’UES Synchrone sont des consultants en mission chez des clients. Pour ces collaborateurs, la mise en place du télétravail requiert nécessairement l’accord du client et les modalités d’organisation doivent s’articuler avec celles en vigueur chez le client. Par conséquent, le présent accord spécifiera, pour chacun des articles lorsque cela est nécessaire, la population concernée : Consulting Team (consultants en mission ou en intermissions), Business Team (business managers) et Corporate Team (personnels des fonctions support et transverses).
ARTICLE 1 : CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX
En application de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Les dispositions prévues ci-après se substituent à la Charte télétravail du 1er décembre 2020 existante au sein de l’UES Synchrone.
Les principes généraux sont :
Le télétravail est volontaire et fait l’objet d’un accord réciproque
Il ne peut pas être imposé à un collaborateur et réciproquement il ne peut être obtenu sans l’accord managérial. Le double volontariat étant au cœur du télétravail, il fait obligatoirement l’objet d’un avenant au contrat de travail en précisant les principes et modalités.
Le télétravail est réversible
Le collaborateur en situation de télétravail ou l’entreprise peut décider, à tout moment, de mettre fin au télétravail de façon unilatérale sous réserve d’un délai de prévenance (article 4.4.2).
Le télétravailleur a les mêmes droits et les mêmes obligations que le collaborateur qui effectue son travail dans les locaux de l’entreprise ou chez le client.
ARTICLE 2 : TELETRAVAIL REGULIER
Article 2.1 : Eligibilité
Le télétravail est ouvert à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.
Sont éligibles au télétravail :
les titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel,
les alternants (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation),
les stagiaires.
En fonction des postes ou des collaborateurs concernés, il peut être demandé de justifier d’une ancienneté maximale de 6 mois dans le poste avant de pouvoir prétendre au télétravail. Article 2.2 : Critères liés à la nature du poste de travail
Les critères liés au poste occupé retenus pour la mise en œuvre du télétravail sont les suivants :
le travail effectué ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de l’entreprise ou du client,
la nature du travail effectué se prête à l’emploi des technologies de l’information,
la nature du travail ne nécessite pas des outils ou du matériel non-transportable ou non-transposable (technologie accessible uniquement dans les locaux de la société par exemple),
la nature du travail permet d’être suivi au vu des résultats,
la nature des activités exercées ne doit pas impliquer d’intervenir sur des données dont la confidentialité présente un risque pour l’entreprise ou pour le client.
Article 2.3 : Principe du double volontariat
Le télétravail est basé sur le principe du double volontariat : la demande émane du collaborateur ou du manager et requiert un accord mutuel qui se manifeste par la signature d’un avenant au contrat de travail. Le manager valide la demande d’avenant télétravail.
Aucun collaborateur ne peut être contraint d'accepter le télétravail.
Le télétravail ne doit pas avoir de caractère obligatoire et un collaborateur qui, pour des considérations qui lui sont propres, ne souhaite pas télétravailler, le peut :
sans avoir à se justifier,
sans connaître d’incidence dans le cadre de son activité professionnelle et de son évolution de carrière,
sans faire l’objet d’une quelconque sanction.
Enfin, le manager peut refuser le télétravail à un collaborateur. Dans ce cas, le refus éventuel du manager devra être motivé par écrit et justifié par une raison objective et non discriminatoire. Le refus sera susceptible de faire l’objet d’un recours par le collaborateur devant la commission de suivi.
ARTICLE 3 : VOLUME ET PLANIFICATION DU TELETRAVAIL REGULIER
Article 3.1 : Détermination du volume de télétravail
Sauf exception (préconisation médicale du médecin du travail ou demande client spécifique), le volume de télétravail régulier est compris entre 20% et 60% du temps de travail, soit entre 1 jour et 3 jours de télétravail pour un temps plein, en tenant compte des spécificités détaillées à l’article 3.2.
Par principe, le télétravail s’applique à la journée entière travaillée pour un salarié à temps plein ou à la durée journalière prévue en cas de temps partiel, afin d’éviter au salarié de devoir se rendre sur site pour une partie de la journée.
Pour les salariés à temps partiel, la planification des jours de télétravail est donc établie au regard des jours de travail déterminés dans le contrat de travail à temps partiel ou l’avenant à temps partiel, étant entendu que le télétravail sera accepté pour la totalité des heures d’une même journée habituellement travaillées en présentiel et non au prorata. A titre d’exemples :
Un salarié travaillant 4 jours par semaine, et décidant d’opter pour 20% de télétravail (soit 0,8 jours sur 4), travaillera 1 jour à domicile et 3 jours sur site,
Un salarié travaillant 4 jours par semaine, et décidant d’opter pour 50% de télétravail, travaillera
2 jours à domicile et 2 jours sur site,
Un salarié travaillant 4 jours par semaine, et décidant d’opter pour 60% de télétravail (soit 2,4 jours sur 4), travaillera 3 jours à domicile et 1 jour sur site,
Un salarié travaillant à mi-temps 5 jours par semaine, et décidant d’opter pour 20% de télétravail, travaillera 1 jour à domicile et 4 jours sur site,
Un salarié travaillant à mi-temps 5 jours par semaine, et décidant d’opter pour 60% de télétravail, travaillera 3 jours à domicile et 2 jours sur site.
Article 3.2 : Planification du volume de télétravail
Consulting Team :
Le télétravail des consultants en mission est mis en œuvre en accord avec le client, en fonction des besoins de la mission et des règles de fonctionnement du client.
Le télétravail des consultants en intermission doit rester souple, la priorité étant la recherche d’une nouvelle mission. Le télétravail ne doit donc, notamment, en aucune façon, faire obstacle aux déplacements sur le site de l’entreprise ou sur site client, en fonction des besoins définis par le manager.
Le télétravail des consultants en intermission participant à des projets internes est régi comme celui des collaborateurs de la Corporate Team.
Business Team :
Compte tenu des enjeux de croissance de l’entreprise, et de la forte intégration attendue des business managers au sein de leur business unit, les modalités de mise en œuvre du télétravail sont définies, dans un cadre hebdomadaire et de façon uniforme, par la Direction générale. Le télétravail ne doit, en aucune façon, faire obstacle à des éventuels déplacements professionnels nécessités à des fins de prospection commerciale, rendez-vous client ou visite des collaborateurs en mission.
Corporate Team :
Les modalités de mise en œuvre du télétravail des collaborateurs des fonctions support et transverses sont définies par le manager, et prennent en compte :
les nécessités de service et/ou du projet sur lequel le collaborateur travaille,
dans la mesure du possible, les souhaits exprimés par le collaborateur.
Sauf cas particulier, la planification du télétravail est hebdomadaire, et peut notamment inclure :
des jours fixes de télétravail ou de présence sur site,
des jours et/ou des semaines où le télétravail est exclu en raison de l’activité,
des jours télé-travaillés éventuellement non contigus entre eux
des jours télé-travaillés éventuellement non contigus avec des jours non travaillés pour d’autres motifs,
une limitation du nombre de collaborateurs de la même équipe simultanément en télétravail, de façon à assurer une présence minimale sur site.
Le manager s’assurera de l’équité de traitement à poste et à situation équivalente. Dans le cas où un collaborateur considérerait que ses demandes relatives au télétravail ne sont pas traitées avec équité par son manager, il peut saisir les Ressources Humaines et la commission de suivi de l’accord. A titre dérogatoire, un jour de télétravail initialement planifié peut être modifié ou annulé, à la demande du manager, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires, pouvant être réduit d’un commun accord entre le manager et le collaborateur. En effet, le collaborateur est tenu de participer aux réunions, formations, séminaires ou déplacements nécessaires à l’exercice de ses fonctions quand bien même ceux-ci interviendraient une journée initialement programmée en télétravail conformément au planning qui avait été initialement défini.
Pour l’ensemble des catégories ci-dessus, le volume de télétravail peut osciller en fonction des contraintes personnelles mais aussi des impératifs professionnels ou de la mission. Le volume de télétravail peut en effet être réduit en tout ou partie, temporairement, pour les besoins de l’activité.
Pour les collaborateurs à temps partiel, le volume de télétravail s’apprécie sur les jours de travail effectif.
ARTICLE 4 : MODALITE DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER
Article 4.1 : Avenant au contrat de travail
Le télétravail repose sur :
un rapport de confiance entre le collaborateur et son management,
la capacité du collaborateur à pouvoir exercer ses fonctions à distance, impliquant une autonomie suffisante dans le poste et une maîtrise des outils informatiques nécessaire à la bonne exécution du travail à distance.
Le télétravail est formalisé obligatoirement :
dans un avenant au contrat de travail du collaborateur, y compris pour un nouvel embauché,
dans la convention de stage et un courrier d’engagement réciproque pour les stagiaires.
Les nouveaux embauchés et les stagiaires seront systématiquement informés des possibilités de mise en œuvre du télétravail. Un refus de télétravailler du candidat à un emploi ou à un stage ne peut faire obstacle à son recrutement ou à la conclusion de la convention de stage.
Toute demande d’avenant télétravail du collaborateur, dont le nouvel embauché et le nouveau stagiaire, doit être formalisée auprès du manager.
Le manager dispose d’un délai d’un mois pour donner sa réponse à la demande d’avenant télétravail. En l’absence de réponse, le collaborateur se rapproche du service des Ressources Humaines qui veillera à ce qu’une réponse lui soit apportée.
En cas d’acceptation de la demande du salarié par le manager ou d’acceptation de la demande de la société par le salarié, l’avenant télétravail est transmis au collaborateur et est applicable le premier jour du mois suivant la date de signature par les deux parties ou à la date prévue dans l’avenant.
L’avenant au contrat de travail, dont un modèle figure en annexe 1, est conclu :
pour les consultants en mission : pour la durée de la mission,
pour les autres collaborateurs : pour une durée maximale d’un an, renouvelable par tacite reconduction, sauf dénonciation notifiée par l’une ou l’autre des parties au moins 15 jours calendaires avant la date de reconduction.
Article 4.2 : Détermination des jours de présence sur site
4.2.1 : Présence minimale mensuelle sur site
A l’exception de collaborateur disposant d’une préconisation médicale du médecin du travail l’autorisant à télétravailler au-delà de 60%, ou de spécificités relatives à la mission, le collaborateur assure une présence minimale, sur son site de rattachement (site client pour le consultant en mission) d’au moins 2 jours par semaine.
Ces jours ont pour objectifs de :
permettre aux collaborateurs de participer à des réunions d’équipe, projet et/ou client,
répondre à des besoins opérationnels/contraintes projets,
stimuler la créativité et la motivation collective au travers de l’organisation d’ateliers de travail et la mise en place de rituels organisés par le manager,
développer le réseau relationnel du collaborateur, assurer un lien social, éviter l’isolement et développer l’entraide et la solidarité,
s’imprégner des valeurs et développer la culture de l’entreprise.
4.2.2 : Organisation des jours de présence sur site
Les jours de présence sur site sont définis dans le cadre de la planification prévue à l’article 3.2.
En cas de circonstances exceptionnelles ou de contraintes clients/projets imposant un retour sur site à une date non prévue, le collaborateur doit être en capacité de s’y rendre. Dans ce contexte, le manager informe le collaborateur concerné par tous moyens, doublés de préférence d’un courriel, et définit, en tenant compte de l’urgence de la situation et autant que possible, des contraintes personnelles du collaborateur, le délai dans lequel il devra se présenter sur le site. Le cas échéant, ce délai ne pourra être inférieur à une journée, qu’il exerce son télétravail depuis sa résidence principale ou un autre lieu.
De la même manière, un évènement exceptionnel lié à une situation personnelle du collaborateur rendant impossible sa présence sur site, peut entrainer une modification ponctuelle des jours de présence initialement prévus, sans délai, après information de son manager.
Enfin, le collaborateur peut se rendre sur son site de rattachement (le lieu de travail habituel, le site client pour le consultant en mission) en dehors des jours de présence initialement prévus, quel que soit le motif, sans accord préalable du manager mais avec l’aval du client.
Article 4.3 : Période d’adaptation
L’avenant au contrat de travail prévoit une période dite d’adaptation d’un mois à compter de la date de mise en œuvre du télétravail. Cette période d’adaptation est effective une seule fois.
A l’issue de la période d’adaptation, ou à tout moment avant le terme de la période d’adaptation si problème rendant impossible le télétravail, un entretien pourra être organisé par le manager afin de convenir conjointement de la poursuite ou non du télétravail.
A défaut d’entretien demandé, l’avenant télétravail est confirmé.
Article 4.4 : Réversibilité
4.4.1 Exercice de la réversibilité
L’exercice de la réversibilité met fin à l’avenant télétravail du collaborateur et par voie de conséquence à la possibilité de percevoir une indemnité télétravail. La réversibilité peut être initiée, par écrit, par le collaborateur ou le manager.
L’exercice de la réversibilité par le manager devra être motivée par écrit et justifiée par une raison objective et non discriminatoire.
Les motifs de réversibilité du manager sont, notamment, les suivants :
manque d’autonomie (rencontre des difficultés à prendre des initiatives et/ou à adopter des décisions, a besoin de l’appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie, difficulté à s’organiser, etc.),
problème d’interaction (délais de réponse trop longs ou absence de réponse, etc.),
manque d’implication/motivation (négligence, niveau d’exigence du collaborateur moins important que lorsqu’il travaille sur site, etc.),
sur-connexion (incapacité à faire un usage raisonnable des outils mis à sa disposition par l’entreprise pour travailler, non-respect des repos quotidiens et/ou hebdomadaires de manière récurrente, etc.),
risque psychosocial (risque d’isolement perçu, stress éventuel généré par le travail à distance, etc.).
S’agissant des deux derniers motifs, la décision du manager d’exercer la réversibilité peut s’appuyer sur une préconisation de la médecine du travail ou faire suite à la gestion d’une alerte.
4.4.2 Délai de prévenance
L’exercice de la réversibilité implique le respect d’un délai de prévenance de quinze jours calendaires à compter de la date de remise du courrier de réversibilité adressé au collaborateur.
Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé d’un commun accord entre les parties ou sur recommandation du médecin du travail.
Ce délai permet de gérer, de manière convenable, le retour du collaborateur sur site. Le manager apporte une attention particulière aux conditions de retour sur site du collaborateur, qu’il en soit ou non à l’initiative. Si un consultant éprouve des difficultés à gérer la situation de télétravail, et que le retour sur le site du client ne peut être envisagé, la société met à disposition du consultant un poste de travail adapté dans ses locaux.
Pour les alternants/stagiaires et en vue d’assurer un bon apprentissage, la réversibilité peut être exercée par l’une ou l’autre partie sans délai de prévenance.
Le refus de la réversibilité par le collaborateur est susceptible de faire l’objet d’un recours par le collaborateur devant la commission de suivi. Ce recours n’a pas pour effet de suspendre la mise en œuvre de la réversibilité.
Article 4.5 : Réduction temporaire du volume de télétravail
Le volume de travail à distance peut être réduit temporairement, en raison de :
décisions clients ou du service,
contraintes techniques temporaires ne permettant pas de répondre aux engagements de performance et/ou de sécurité/sureté et/ou de confidentialité,
circonstances exceptionnelles.
Ces raisons sont objectivées et justifiées par écrit, non discriminatoires et expliquées par le manager au collaborateur concerné.
En tout état de cause et sauf préconisation de la médecine du travail, le collaborateur ne peut refuser une mission où le volume de télétravail prévu est inférieur au volume de télétravail précédemment pratiqué. Un dialogue entre le collaborateur et son manager est engagé au sujet des difficultés éventuelles liées aux conséquences de la mise en œuvre de cette réduction temporaire du volume de télétravail dans sa vie privée. Le manager tient compte autant que possible de ces difficultés dans la limite des contraintes clients ou techniques qui s’imposent.
Sauf accord entre les parties, un délai de prévenance de cinq jours ouvrés, à compter de la date d’information du collaborateur par le manager, devra être respecté.
La réduction du volume de télétravail est précisée dans un écrit du manager au collaborateur.
Dans l’hypothèse où le collaborateur estimerait que le recours à la réduction temporaire du volume de son télétravail ne serait pas factuellement justifié, il pourra saisir le service des Ressources Humaines et la commission de suivi de l’accord.
Article 4.6 : Suspension temporaire de l’avenant télétravail
4.6.1 : A l’initiative de l’entreprise
Le télétravail peut être suspendu temporairement, pour la durée de la mission, en raison de :
décisions clients ou du service,
contraintes techniques temporaires ne permettant pas de répondre à des engagements de performance et/ou de sécurité/sureté et/ou de confidentialité,
circonstances exceptionnelles.
Ces raisons sont objectivées et justifiées par écrit, non discriminatoires et expliquées au collaborateur concerné par son manager.
En tout état de cause et sauf préconisation du médecin du travail, aucun collaborateur ne peut refuser une mission dans laquelle le télétravail n’est pas applicable.
Un dialogue entre le collaborateur et son manager est engagé au sujet des difficultés éventuelles liées aux conséquences de la mise en œuvre de la suspension temporaire de l’avenant télétravail dans sa vie privée. Le manager tient compte autant que possible de ces difficultés dans la limite des contraintes clients ou techniques qui s’imposent.
Sauf accord entre les parties, un délai de prévenance de cinq jours ouvrés, à compter de la date d’information du collaborateur par écrit par le manager, devra être respecté.
La suspension de l’avenant télétravail sera formalisée dans un écrit du manager au collaborateur. L’exercice de la suspension à l’initiative de l’entreprise suspend le versement de l’indemnité télétravail.
Dans l’hypothèse où le collaborateur estimerait que le recours à la suspension de son avenant télétravail ne serait pas factuellement justifié, il pourra saisir le service des Ressources Humaines.
4.6.2 : A l’initiative du collaborateur
Le collaborateur peut être confronté à des obligations personnelles qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de son travail depuis son domicile et légitimer la suspension temporaire de son télétravail. La durée de la suspension sera définie en accord avec le manager.
L’exercice de la suspension à l’initiative du collaborateur suspend le versement de l’indemnité télétravail.
Dans ce cas, le collaborateur en informe son manager par écrit. Le refus éventuel du manager devra être motivé par écrit et sera susceptible de faire l’objet d’un recours par le collaborateur devant la commission de suivi.
Sauf accord entre les parties, un délai de prévenance de cinq jours ouvrés devra être respecté.
La suspension de l’avenant télétravail sera formalisée par le collaborateur par écrit au manager, en mettant le service des Ressources Humaines en copie. Dans l’intérêt des deux parties, si un consultant éprouve des difficultés à gérer la situation de télétravail, et que le retour sur le site du client ne peut être envisagé, la société met à disposition du consultant un poste de travail adapté dans ses locaux.
ARTICLE 5 : SITUATIONS PARTICULIERES DES NOUVEAUX EMBAUCHES ET DES ALTERNANTS/STAGIAIRES
Article 5.1 : Nouveaux embauchés (CDI et CDD autres qu’alternants)
En cas d’embauche et afin de s’assurer dans les meilleures conditions possibles de l’adéquation du collaborateur au poste de travail, de son intégration dans l’équipe et dans son environnement de travail, le manager pourra limiter le volume de télétravail réalisé durant le premier mois d’arrivée du collaborateur.
Article 5.2 : Alternants/stagiaires
Considérant le caractère apprenant des stagiaires et alternants, le calendrier de mise en œuvre du télétravail sera opéré de manière progressive par le manager.
Cette progressivité est fonction de l’organisation retenue et de la nature du travail exercé dans l’équipe.
La présence sur site de l’alternant et du stagiaire est organisée en lien avec la présence du manager ou du tuteur ; cette présence pourra être augmentée le temps de la montée en compétence.
ARTICLE 6 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL POUR CONTRAINTES PERSONNELLES DU SALARIE
Tout collaborateur non doté d’un avenant télétravail pourra solliciter son manager en vue de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations individuelles inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles ponctuelles ou à des évènements extérieurs (grèves de transports en commun, intempéries, canicule, pic de pollution, etc.).
La demande de télétravail occasionnel :
est effectuée par le collaborateur par mail auprès de son manager, en mettant le service des Ressources Humaines en copie ;
mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés dans un délai minimum de 48h sauf cas d’urgence.
Cette demande est acceptée ou refusée par écrit dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel. L’absence de réponse du manager vaut accord.
Sauf accord exprès du manager, le télétravail occasionnel ne pourra excéder une semaine civile continue.
En cas de circonstances exceptionnelles non prévisibles, irrésistibles et non imputables à l’entreprise (incendie dans le bâtiment, panne de courant électrique empêchant le travail dans de bonnes conditions, épidémie/pandémie, etc.), le télétravail pourra être imposé unilatéralement par l’entreprise.
En particulier, en cas de pandémie, afin de réduire les risques de contamination et de préserver la santé des collaborateurs, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. Dans cette hypothèse, l’entreprise se conformera aux consignes gouvernementales.
Le télétravail pourra être généralisé sur toute la semaine de travail dans un temps raccourci et par tout moyen.
Dans ce cas précis, et pour la durée déterminée par la cellule de gestion de crise, les collaborateurs ne pourront refuser la mise en place du télétravail généralisé.
ARTICLE 8 : DISPOSITIONS COMMUNES A TOUT TYPE DE TELETRAVAIL
Article 8.1 : Egalité de traitement
8.1.1 Egalité de traitement en matière de durée et de charge de travail
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant sur site (y inclus sur site client).
Pour les collaborateurs en régime horaire :
Pendant son temps de travail, le télétravailleur sera sous la subordination de son manager et ne pourra vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité, notamment personnelle, familiale, ou autre, étant entendu que le télétravail est par essence du temps de travail effectif.
Si le télétravailleur veut s’absenter pour des raisons personnelles pendant les plages de travail, il doit en informer au préalable son manager et obtenir son accord écrit.
Les horaires de travail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli sur le site de rattachement du collaborateur ou sur le site client. Toute adaptation des horaires de travail mentionnée dans l’ordre de mission s’applique sur site mais aussi en télétravail.
En dehors de ces horaires de travail, le télétravailleur est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et n’est plus considéré sous la subordination de celle-ci, sauf dans le cas spécifique des interventions sur des astreintes.
Tout collaborateur en télétravail, que le temps de travail soit décompté en heures ou en jours, doit respecter la pause déjeuner ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, etc.), le collaborateur habituellement en télétravail ne doit pas travailler.
Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le collaborateur effectue son activité sur site.
L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur site.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus sur site.
Le manager s’assure auprès du collaborateur de la bonne application de ces dispositions au minimum lors de l’entretien annuel.
8.1.2 : Droits individuels
Le passage en télétravail constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte pas la qualité de collaborateur. En effet, aucune distinction ne sera faite entre un collaborateur sur site et un collaborateur télétravailleur sur la charge de travail et les délais d’exécution.
Les télétravailleurs ont les mêmes droits que l’ensemble des collaborateurs de l’UES Synchrone notamment en matière de formation professionnelle, d’acquisition de jours pour les congés payés, les jours de repos supplémentaires et d‘évolution professionnelle et salariale. Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs définis lors des évaluations des collaborateurs.
Avec accord réciproque, tout entretien entre le manager et le collaborateur pourra se tenir tant en présentiel qu’en distanciel (entretien d’évaluation, entretien de suivi, etc...).
Lorsque les visites périodiques de santé au travail ou les visites initiées par l’entreprise ont lieu en présentiel, le collaborateur s’organise pour être sur le site à la date du rendez-vous.
8.1.3 : Droits collectifs
Le collaborateur en télétravail se voit appliquer l’ensemble des accords collectifs en vigueur au sein de l’UES Synchrone et bénéficie des mêmes droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, participation aux élections professionnelles, etc.) qu’un collaborateur travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ils pourront contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs conformément aux dispositions en vigueur.
ARTICLE 9 : LIEU DU TELETRAVAIL
Le lieu de résidence principale du collaborateur, tel qu’il figure sur sa fiche de paie, est le lieu d’exercice du télétravail.
Le collaborateur peut également télétravailler depuis un autre lieu, sous réserve d’en avoir informé au préalable par écrit (courriel) son manager, en mettant en copie le service des Ressources Humaines. Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine. Le télétravail depuis l’étranger n’est pas autorisé.
Conformément aux dispositions légales, l'entreprise prend en charge 50% des frais de déplacements (abonnement transports en commun) entre le lieu de résidence principale déclarée par le collaborateur et son site de rattachement ou son lieu de travail. Les frais inhérents aux déplacements éventuels vers et depuis un autre lieu de télétravail sont à la charge exclusive du collaborateur.
Le lieu d’exercice du télétravail doit :
être un lieu privé à usage d’habitation,
être couvert par une assurance multirisques habitation,
être de nature à garantir la sécurité du collaborateur (notamment conformité électrique du lieu) et celle de ses équipements,
permettre d’assurer la discrétion, l’intégrité et la sécurité des informations, documents et données qui sont confiés au collaborateur ou auxquels il a accès,
être équipé d’une bonne connexion internet ; cette connexion doit exister préalablement à la demande de passage en télétravail.
Le collaborateur s’engage à informer par écrit son assureur de la réalisation d’une partie de son temps de travail en télétravail et être en capacité de le justifier en cas de besoin. Par ailleurs, il est précisé que le programme d’assurance de l’entreprise couvre les conséquences financières de la responsabilité de l’entreprise. Ainsi, la police d’assurance de l’entreprise a vocation à intervenir si sa responsabilité en tant qu’employeur est engagée. A titre d’exemple et de façon non exhaustive, cela peut notamment concerner les conséquences d’un incendie dont l’origine est le matériel confié par l’entreprise au collaborateur.
Concernant la conformité électrique du lieu de télétravail, le collaborateur remplira l’attestation sur l’honneur dont le modèle est annexé au présent accord (Annexe 2).
9.1 : Equipements et applications mis à disposition du collaborateur en télétravail
Pour l’exercice de ses fonctions, le collaborateur en télétravail dispose d’un équipement informatique adapté mis à disposition par l’entreprise. Il bénéficie d’outils et systèmes informatiques (matériel, logiciels…), de l’accès à distance de ses applications de travail et, éventuellement, d’une solution de téléphonie (via un téléphone ou un ordinateur portable) permettant un exercice normal de son activité.
L’entreprise met donc à la disposition du télétravailleur un ordinateur portable qui constitue le poste de travail unique sur lequel il télétravaille.
Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation.
9.2 : Prise en charge des frais d’installation
L’entreprise prend en charge, en une seule fois, les frais engagés par les collaborateurs en télétravail régulier pour équiper leur espace de travail, dans la limite de 100 euros TTC. Ainsi, pourront être pris en charge les équipements suivants :
bureau
chaise de bureau
double écran ou écran déporté
écran de confidentialité
imprimante
Les frais engagés seront remboursés au collaborateur sous forme de note de frais en y joignant les justificatifs associés (facture d’achat). Une seule note de frais, couvrant l’ensemble des achats effectués, doit être soumise dans le cadre des règles en vigueur, et ce dans un délai de 1 mois après le dernier achat. Il est entendu que le salarié reste propriétaire des équipements achetés.
Les collaborateurs en préavis de départ (rupture de période d’essai, démission, licenciement, rupture conventionnelle, départ à la retraite…) ne sont pas éligibles à la prise en charge de ces frais. Les salariés en période d’essai seront éligibles à l’issue de leur confirmation en CDI.
ARTICLE 10 : INDEMNITE TELETRAVAIL
Article 10.1 : Indemnité télétravail dans le cas du télétravail régulier
Le collaborateur doté d’un avenant télétravail régulier en application du présent accord est éligible à l’indemnité télétravail.
Une indemnité forfaitaire compensant une partie des surcoûts éventuels engendrés par l'exercice du télétravail (abonnement internet, assurance habitation, chauffage, électricité) est fixée à 2,5 euros par jour télétravaillé avec un plafond mensuel d’indemnisation fixé à 30 euros. Le paiement de cette indemnité, sous condition de déclaration, dans les délais impartis, des journées effectivement télétravaillées dans l’outil MySynchrone par le collaborateur, sera fait mensuellement avec un mois de décalage.
Période transitoire : 2 mois après la signature de l’accord, les salariés toujours présents dans les effectifs recevront une indemnité forfaitaire de rattrapage mensuelle fixée à 15 euros (hors périodes de congés payés, jours de repos, jours fériés et jours « RTT »), quelques soient les nombres de jours télétravaillés, pour la période allant du 1er septembre 2021 à la date mise en œuvre des présentes dispositions de l’accord relatif au télétravail.
A titre d’illustration, l’application de la règle de calcul pourrait être la suivante :
1 : Période à indemniser du 1er septembre 2021 au 31 mai 2022 (si accord signé le 12 mai et applicable au 1er juin 2022) soit 9 mois, soit 191 jours ouvrés (jours ouvrés = jours calendaires – jours de repos (week-end) – jours fériés). 2 : Indemnité maximale pour la période : 15€ X 9 mois = 135€ 3 : mois d’application du rattrapage : juillet 2022 4 : salariés concernés : salariés toujours présents au 31 juillet 2022
Exemple 1 : salarié ayant travaillé toute la période (jours ouvrés = jours travaillés) : indemnité = 135€
Exemple 2 : salarié ayant pris 5 jours de CP pendant la période :
Indemnité = 135€/191 jours ouvrés X 186 jours travaillés = 131,47€
Exemple 3 : salarié ayant pris 5 jours de CP et ayant été absent en maladie 5 jours :
Indemnité = 135€/191 jours ouvrés X 181 jours travaillés = 127,93€
Article 10.2 : Indemnité télétravail dans le cas du télétravail exceptionnel (force majeure)
Il est convenu qu’en cas de télétravail exceptionnel tel que défini à l’article 7, l’indemnisation des collaborateurs non dotés d’un avenant télétravail régulier sera celle prévue à l’article 10.1. Les conditions et modalités de l’indemnisation du télétravail exceptionnel sont identiques à celles prévues pour l’indemnisation du télétravail régulier.
Article 10.3 : Indemnités télétravail dans le cas de télétravail occasionnel pour contraintes personnelles du collaborateur
L’indemnité financière du télétravail ne s’applique pas en cas de recours ponctuel au télétravail pour répondre à des situations individuelles.
ARTICLE 11 : SANTE ET SECURITE
Article 11.1 : Prévention des troubles musculosquelettiques
Des actions de sensibilisations aux troubles musculosquelettiques pourront être déployées par l’entreprise, en lien avec les services de santé au travail, en rappelant notamment les bonnes pratiques en termes d’ergonomie, de bonne posture, ainsi que les bons gestes et la bonne hygiène de vie pendant les journées en télétravail. Une documentation sous format numérique sera tenue à la disposition des salariés, et une communication annuelle sera diffusée auprès des salariés.
Le manager interrogera le collaborateur en télétravail, au minimum une fois par an, sur ses conditions de travail à domicile en vue de déterminer d’un commun accord les éventuelles actions à engager en cas d’apparition de troubles musculosquelettiques. Cet échange peut avoir lieu durant l’entretien annuel.
Article 11.2 : Prévention des risques psychosociaux
Sauf préconisations du médecin du travail ou le cas échéant, situations exceptionnelles comme la pandémie, les collaborateurs en télétravail s’organisent pour revenir sur site au minimum 2 jours par semaine en vue de conserver un lien avec l’entreprise, leur équipe et leurs divers interlocuteurs.
L’entreprise sensibilise l’ensemble des collaborateurs aux risques d’isolement et d’hyperconnexion que le télétravail peut générer. En cas de difficultés, le collaborateur peut s’adresser à son manager, au service des ressources humaines, à un représentant du personnel ou un collègue de son choix, à la médecine du travail.
Une attention particulière sera portée à la prévention des risques sur la santé et la sécurité au travail, potentiellement induits par le télétravail (sédentarité, isolement, déséquilibre vie professionnelle/vie personnelle, etc.). (cf : Accord relatif à la QVT - TITRE IV- La prévention des situations de risques psychosociaux).
Enfin, au minimum une fois par an, le manager organise un entretien avec le collaborateur qui porte sur ses conditions d’activités, sa charge de travail et l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle. Cet entretien peut avoir lieu durant l’entretien annuel.
Chaque collaborateur peut également initier, à sa demande, un entretien avec son manager sur ces sujets s’il l’estime nécessaire. Article 11.3 : Accident de travail
Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accident de travail les dommages corporels du télétravailleur intervenant pendant l'exercice de son activité professionnelle.
On présumera par ailleurs comme accident de travail les accidents impliquant le collaborateur sur les déplacements requis par ses fonctions professionnelles à l’exclusion de ses déplacements sur son site de rattachement qui conservent la présomption d’accident de trajet.
Article 11.4 : Collaborateurs en situation de handicap
Pour les personnes en situation de handicap ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail et à l’appui des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique du poste de travail à domicile sera réalisée.
Article 11.5 : Collaboratrices ayant déclaré leur grossesse
Les collaboratrices ayant déclaré leur grossesse, avec ou sans avenant télétravail, bénéficient d’une facilité dans l’organisation du télétravail pendant la période de grossesse, notamment pour réduire les déplacements.
En cas d’absence d’avenant télétravail au moment de la déclaration de leur grossesse, les collaboratrices concernées pourront faire une demande d’avenant télétravail.
Les collaboratrices seront libres, à la fin de leur congé de maternité ou congé parental, de poursuivre ou de mettre fin à l’avenant télétravail en exerçant la réversibilité.
Article 11.6 : Collaborateurs en télétravail thérapeutique
En cas de télétravail thérapeutique, afin notamment de faciliter la reprise d’activité après une longue période d’absence, la compatibilité des préconisations de la médecine du travail avec la fonction du collaborateur sera étudiée avant la mise en œuvre.
Le cas échéant, le télétravail sera mis en œuvre pendant la durée prescrite par le médecin du travail, sans période d’adaptation. Les aménagements du poste de travail recommandés par le médecin du travail seront réalisés.
ARTICLE 12 : DROIT A LA DECONNEXION ET VIE PRIVEE DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Article 12.1 : Droit à la déconnexion
D’une manière générale, le collaborateur et le manager s’engagent à respecter les pratiques applicables en matière de droit à la déconnexion au sein de l’UES Synchrone.
L’entreprise doit veiller au respect du droit à la déconnexion du collaborateur en télétravail et doit, dans ce cadre, l’inviter à se déconnecter des équipements mis à disposition pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés. (cf : Accord relatif à la QVT et au télétravail : TITRE III - Assurer une bonne conciliation des différents temps de vie / droit à la déconnexion). Par ailleurs, l’entreprise préconise un temps de pause de dix minutes le matin et de dix minutes l’après-midi permettant notamment d’interrompre le travail sur écran auquel s’ajoute la pause méridienne d’au moins 45 minutes.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Il ne doit donc pas conduire à la réalisation d’heure supplémentaire. Cependant, si des heures supplémentaires sont accomplies, elles le seront à la demande ou après validation écrite du manager.
D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le collaborateur ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, …) en dehors de ses horaires de travail.
De son côté, le collaborateur est lui-même acteur de son droit à la déconnexion. Il doit :
gérer l’organisation de son temps de travail,
veiller au respect de ses temps de repos,
adapter un usage raisonnable et responsable des outils de connexion à distance mis à disposition par l’entreprise.
En outre, le manager aborde l’exercice du droit à la déconnexion lors de l’entretien de développement professionnel. Ce point peut également être évoqué à tout moment, dès lors que le contexte le nécessite.
Enfin, l’entreprise procède à des rappels réguliers auprès des collaborateurs, dont les managers, concernant la mise en œuvre et la nécessité de respecter le droit à la déconnexion.
Article 12.2 : Vie privée du collaborateur
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.
L’entreprise peut recommander, mais pas imposer, l’activation de la caméra au collaborateur en télétravail qui participe à des visioconférences.
Toutefois, l’utilisation de la caméra dans le cadre d’une visioconférence avec le client et sur la demande expresse du manager, représente un intérêt légitime de l’entreprise pouvant justifier l’usage de la caméra. Si le collaborateur ne souhaite pas réaliser la visioconférence, avec activation de la caméra depuis son lieu de télétravail, il devra alors se rendre sur son site de rattachement ou sur le site client.
Enfin, l’entreprise met à disposition des outils numériques de communication. Elle ne peut détourner l’usage de ces outils dans le but de contrôler la connexion des collaborateurs en télétravail.
Article 12.3 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit être joignable par tout moyen sur la plage horaire fixée dans le Règlement intérieur de l’entreprise, soit de 9 heures 30 à 12 heures et de 14 heures à 17 heures. Pendant ces plages horaires, le collaborateur est notamment tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées dans le cadre de son activité, de consulter et répondre à sa messagerie et, le cas échéant, de se déplacer en rendez-vous extérieur. Pour les salariés au forfait jour, la plage de joignabilité est limitée à la nécessité, pour le salarié, de bénéficier de son repos, qu’il soit quotidien ou hebdomadaire.
ARTICLE 13 : PROTECTION DES DONNEES
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’UES Synchrone, les règles de confidentialité et de protection des données appartenant à l’entreprise.
Le collaborateur s’interdit toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition par l’entreprise et s’engage à ne pas supprimer les applications informatiques nécessaires à son authentification et à la protection des données qu’il détient.
Enfin, le matériel étant mis à sa disposition pour l’exercice de son activité professionnelle, il ne devra être utilisé que par le collaborateur lui-même.
En cas de vol de matériel, le collaborateur devra sans délai en informer l’entreprise afin que l’accès à ses données soient sécurisé et non accessible par un tiers.
ARTICLE 14 : BILAN DU TELETRAVAIL
Chaque année un bilan est présenté au CSE de l’UES Synchrone, portant notamment sur les indicateurs suivants : Nombre de télétravailleurs :
par grande fonction (consulting team, corporate team, business team)
par catégorie professionnelle
par sexe
Nombre de demandes refusées :
par grande fonction (consulting team, corporate team, business team)
par catégorie professionnelle
par sexe
avec indication des motifs
Nombre d'interruptions de situations en télétravail :
par grande fonction (consulting team, corporate team, business team)
par catégorie professionnelle
par sexe
avec indication des motifs
ARTICLE 15 : commISSion de suivi
Le suivi du télétravail au sein de l’UES Synchrone est assuré par les membres de la commission composée de 2 représentants de la direction et de 2 représentants des syndicats signataires.
La mission de la commission de suivi sera de veiller à la bonne application des dispositions de l’accord, Elle pourra être sollicitée afin de résoudre les éventuels conflits pouvant subvenir liés à l’application de l’accord, et se réunira une fois par an, au terme de chaque exercice, pour analyser le bilan portant sur le télétravail au sein de l’UES Synchrone. La CSSCT et le CSE seront informés chaque trimestre de l’évolution du nombre de salariés en télétravail, selon les indicateurs définis à l’article 14.
ARTICLE 16 : DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1er du mois suivant la date de signature.
ARTICLE 17 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la direction ou aux organisations syndicales habilitées selon les conditions légales en vigueur.
Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, la direction et les organisations syndicales habilitées devront se rencontrer pour examiner la demande et mettre en œuvre un calendrier de négociation.
ARTICLE 18 : COMMUNICATION DE L’ACCORD
La direction diffusera une communication dans le coffre-fort numérique (People doc) de chaque collaborateur afin de les informer des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES Synchrone. L’accord sera également accessible par tous les salariés via l’espace d’affichage numérique présent sur l’application MySynchrone.
ARTICLE 19 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
La Direction procédera aux formalités suivantes :
Le dépôt conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du code du travail au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature,
le dépôt électronique de l’accord sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/,
un exemplaire sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de l’accord,
un exemplaire sera transmis à l’Administration du travail via le portail électronique dédié.
Il sera en outre affiché sur les panneaux de la direction prévus à cet effet, et mis en ligne via le portail intranet MySynchrone de l’entreprise.
Fait à Paris, le 16 mai 2022 en 6 exemplaires, dont un pour chaque partie et 2 pour les formalités.
Pour la Société
Pour le syndicat SICSTI - CFTC
Pour le syndicat FO
Pour le syndicat SPECIS UNSA
ANNEXE 1
Trame de l’avenant Télétravail régulier
AVENANT TELETRAVAILCorporate et Business Teams
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société SYNCHRONE,
SAS au capital de 300 000 €, dont le Siège Social est sis 405 avenue de Galilée - 13100 AIX-EN-PROVENCE Cedex 3 Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Aix-en-Provence, sous le numéro 438 313 843, code APE : 6202A Représentée par son Représentant Légal, Dénommée ci-après « la Société »
D'UNE PART
ET
Monsieur/Madame FORMTEXT FORMTEXT
Né(e) le FORMTEXT à FORMTEXT ( FORMTEXT ) de nationalité : FORMTEXT Demeurant : FORMTEXT FORMTEXT
Avec le numéro de sécurité sociale suivant : FORMTEXT
Dénommé(e) ci-après « le Salarié » Conjointement appelés « les parties »
D'AUTRE PART
Il a été arrêté et convenu ce qui suit ; Le présent avenant fait suite au contrat de travail initial signé entre les parties. Les autres clauses dudit contrat de travail restent inchangées dans la mesure où elles ne sont pas contradictoires avec le présent avenant.
PREAMBULE
Dans le cadre de la conclusion de l’Accord télétravail au sein de l’UES SYNCHRONE en date du FORMTEXT , les parties ont convenu du présent avenant afin de préciser les conditions d’exécution du télétravail. Préalablement à la signature, le Salarié a pris connaissance de l’intégralité dudit Accord télétravail. La mise en œuvre de cet avenant implique la confiance entre le Salarié et son management ainsi qu’une autonomie suffisante dans le poste et une maitrise des outils informatiques nécessaires à la bonne exécution du travail à distance. Ces éléments sont essentiels pour le bon exercice du télétravail Cet avenant est volontairement synthétique. Il reprend certains éléments de l’Accord télétravail précité. Pour chaque article, le Salarié est invité à se référer à l’Accord télétravail au sein de l’UES Synchrone en vue d’accéder à l’intégralité des dispositions applicables.
ARTICLE 1 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’AVENANT
Le présent avenant au contrat de travail prend effet à compter du FORMTEXT . A l’issue de la période d’adaptation, et en cas de poursuite du télétravail, cet avenant est conclu pour une durée maximale d’un an, renouvelable par tacite reconduction, sauf dénonciation notifiée par l’une ou l’autre des parties au moins 15 jours calendaires avant la date de reconduction. Il se substitue à tout éventuel avenant télétravail conclu précédemment.
ARTICLE 2 : PERIODE D’ADAPTATION
Une période d’adaptation d’un mois s’applique à compter de la mise en œuvre de l’avenant télétravail. A l’issue de la période d’adaptation, ou à tout moment avant le terme de la période d’adaptation si problème rendant impossible le télétravail, un entretien pourra être organisé par le manager afin de convenir conjointement de la poursuite ou non du télétravail.
A défaut d’entretien demandé, l’avenant télétravail est confirmé.
ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le Salarié s’engage à être joignable pendant ses heures de travail telles que définies dans le règlement intérieur de l’UES Synchrone et a minima entre 9h30-12h et 14h-17h.
Pendant la période de travail, le Salarié s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées.
Le Salarié doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le Salarié s’engage à respecter les durées suivantes :
Amplitude maximale de travail quotidien de 13h ;
Durée minimale de repos quotidien de 11h ;
Durée minimale de repos hebdomadaire de 35h.
ARTICLE 4 : VOLUME ET PLANIFICATION DE TELETRAVAIL REGULIER
Article 4.1 : Détermination du volume de télétravail
Sauf exception (préconisation médicale du médecin du travail ou demande client spécifique), le volume de télétravail régulier est compris entre 20% et 60% du temps de travail, soit entre 1 jour et 3 jours de télétravail pour un temps plein, en tenant compte des spécificités détaillées à l’article 4.2. Il appartient au responsable du service d’organiser avec son équipe la répartition des jours en télétravail. Par principe, le télétravail s’applique à la journée entière travaillée pour un salarié à temps plein ou à la durée journalière prévue en cas de temps partiel, afin d’éviter au salarié de devoir se rendre sur site pour une partie de la journée. Pour les salariés à temps partiel, la planification des jours de télétravail est donc établie au regard des jours de travail déterminés dans le contrat de travail à temps partiel ou l’avenant à temps partiel, étant entendu que le télétravail sera accepté pour la totalité des heures d’une même journée habituellement travaillées en présentiel et non au prorata.
Article 4.2 : Planification du volume de télétravail
Business Team : Compte tenu des enjeux de croissance de l’entreprise, et de la forte intégration attendue des business managers au sein de leur business unit, les modalités de mise en œuvre du télétravail sont définies, dans un cadre hebdomadaire et de façon uniforme, par la Direction générale. Le télétravail ne doit, en aucune façon, faire obstacle à des éventuels déplacements professionnels nécessités à des fins de prospection commerciale, rendez-vous client ou visite des collaborateurs en mission. Corporate Team : Les modalités de mise en œuvre du télétravail des collaborateurs des fonctions support et transverses sont définies par le manager, et prennent en compte :
les nécessités de service et/ou du projet sur lequel le Salarié travaille,
dans la mesure du possible, les souhaits exprimés par le collaborateur.
Sauf cas particulier, la planification du télétravail est hebdomadaire, et peut notamment inclure :
des jours fixes de télétravail ou de présence sur site,
des jours et/ou des semaines où le télétravail est exclu en raison de l’activité,
des jours télé-travaillés éventuellement non contigus entre eux
des jours télé-travaillés éventuellement non contigus avec des jours non travaillés pour d’autres motifs,
une limitation du nombre de collaborateurs de la même équipe simultanément en télétravail, de façon à assurer une présence minimale sur site.
A titre dérogatoire, un jour de télétravail initialement planifié peut être modifié ou annulé, à la demande du manager, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires, pouvant être réduit d’un commun accord entre le manager et le Salarié. En effet, le Salarié est tenu de participer aux réunions, formations, séminaires ou déplacements nécessaires à l’exercice de ses fonctions quand bien même ceux-ci interviendraient une journée initialement programmée en télétravail conformément au planning qui avait été initialement défini. Le volume de télétravail peut osciller en fonction des contraintes personnelles mais aussi des impératifs professionnels ou de la mission. Le volume de télétravail peut en effet être réduit en tout ou partie, temporairement, pour les besoins de l’activité. Pour les collaborateurs à temps partiel, le volume de télétravail s’apprécie sur les jours de travail effectif.
ARTICLE 5 : DETERMINATION DES JOURS DE PRESENCE SUR SITE
A l’exception d’une préconisation médicale du médecin du travail autorisant le Salarié à télétravailler au-delà de 60%, ou de spécificités relatives à la mission, le Salarié doit assurer une présence minimale sur son site de rattachement (site client pour le consultant en mission) d’au moins 2 jours par semaine.
ARTICLE 6 : LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Le lieu de résidence principale, tel qu’il figure sur la fiche de paie du Salarié, est le lieu d’exercice du télétravail. Il est également possible de télétravailler depuis un autre lieu sous réserve d’en avoir informé au préalable par écrit (courriel) le manager opérationnel. Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine. Le télétravail depuis l’étranger n’est pas autorisé. Les frais inhérents aux déplacements éventuels vers et depuis un autre lieu de télétravail sont à la charge exclusive du collaborateur. Votre lieu d’exercice du télétravail doit :
être un lieu privé à usage d’habitation,
être couvert par une assurance multirisques habitation,
être de nature à garantir la sécurité du Salarié(notamment conformité électrique du lieu) et celle de ses équipements,
permettre d’assurer la discrétion, l’intégrité et la sécurité des informations, documents et données qui lui sont confiés ou auxquels la Salarié a accès,
être équipé d’une bonne connexion internet. Cette connexion doit exister préalablement à la demande de passage en télétravail.
Concernant la conformité électrique du lieu de télétravail, le Salarié s’engage à remplir une attestation sur l’honneur.
ARTICLE 7 : ASSURANCES
Le Salarié s’engage à informer par écrit son assureur de la réalisation d’une partie de son temps de travail en télétravail et à avoir la capacité de le justifier en cas de besoin.
ARTICLE 8 : INDEMNITE TELETRAVAIL
Le Salarié est éligible à l’indemnité forfaitaire de télétravail tel que défini dans l’Accord, à savoir une indemnisation journalière de 2,5€ par jour télétravaillé avec un plafond mensuel d’indemnisation fixé à 30€. Pour la percevoir le Salarié devra déclarer, dans les délai impartis, le nombre de jours réellement télétravaillés au cours du mois écoulé dans l’outil MySynchrone. L’indemnisation se sera mensuellement avec un mois de décalage. Il est rappelé que le versement de cette indemnité compense une partie des surcoûts éventuels engendrés par l’exercice du télétravail (abonnement internet, assurance habitation, chauffage, électricité).
Pour toutes les clauses d’application communes et spécifiques, les parties se réfèrent à l’Accord télétravail.
Pour la bonne règle, nous vous prions de nous confirmer votre accord sur ces modalités en contresignant électroniquement le présent avenant.
Pièce jointe : Accord télétravail au sein de l’UES SYNCHRONE Fait à FORMTEXT , en double exemplaire, le
Signature des deux parties, précédée de la mention manuscrite « Lu et Approuvé »
FORMTEXT FORMTEXT
Le Salarié Direction des Ressources Humaines
AVENANT TELETRAVAILConsulting Team
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société SYNCHRONE,
SAS au capital de 300 000 €, dont le Siège Social est sis 405 avenue de Galilée - 13100 AIX-EN-PROVENCE Cedex 3
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Aix-en-Provence, sous le numéro 438 313 843, code APE : 6202A
Représentée par son Représentant Légal, Dénommée ci-après « la Société »
D'UNE PART
ET
Monsieur/Madame FORMTEXT FORMTEXT
Né(e) le FORMTEXT à FORMTEXT ( FORMTEXT ) de nationalité : FORMTEXT Demeurant : FORMTEXT FORMTEXT
Avec le numéro de sécurité sociale suivant : FORMTEXT
Dénommé(e) ci-après « le Salarié »
Conjointement appelés « les parties »
D'AUTRE PART
Il a été arrêté et convenu ce qui suit ; Le présent avenant fait suite au contrat de travail initial signé entre les parties. Les autres clauses dudit contrat de travail restent inchangées dans la mesure où elles ne sont pas contradictoires avec le présent avenant.
PREAMBULE
Dans le cadre de la conclusion de l’Accord télétravail au sein de l’UES SYNCHRONE en date du FORMTEXT , les parties ont convenu du présent avenant afin de préciser les conditions d’exécution du télétravail. Préalablement à la signature, le Salarié a pris connaissance de l’intégralité dudit Accord télétravail. La mise en œuvre de cet avenant implique la confiance entre le Salarié et son management ainsi qu’une autonomie suffisante dans le poste et une maitrise des outils informatiques nécessaires à la bonne exécution du travail à distance. Ces éléments sont essentiels pour le bon exercice du télétravail Cet avenant est volontairement synthétique. Il reprend certains éléments de l’Accord télétravail précité. Pour chaque article, le Salarié est invité à se référer à l’Accord télétravail au sein de l’UES Synchrone en vue d’accéder à l’intégralité des dispositions applicables.
ARTICLE 1 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’AVENANT
Le présent avenant au contrat de travail prend effet à compter du FORMTEXT . A l’issue de la période d’adaptation, et en cas de poursuite du télétravail, cet avenant est conclu pour la durée de la mission qui sera couverte pour un ordre de mission client ou interne. Cet avenant se substitue à tout éventuel avenant télétravail conclu précédemment.
ARTICLE 2 : PERIODE D’ADAPTATION
Une période d’adaptation d’un mois s’applique à compter de la mise en œuvre de l’avenant télétravail. A l’issue de la période d’adaptation, ou à tout moment avant le terme de la période d’adaptation si problème rendant impossible le télétravail, un entretien pourra être organisé par le manager afin de convenir conjointement de la poursuite ou non du télétravail.
A défaut d’entretien demandé, l’avenant télétravail est confirmé.
ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le Salarié s’engage à être joignable pendant ses heures de travail telles que définies dans le règlement intérieur de l’UES Synchrone et a minima entre 9h30-12h et 14h-17h.
Pendant la période de travail, le Salarié s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées.
Le Salarié doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le Salarié s’engage à respecter les durées suivantes :
Amplitude maximale de travail quotidien de 13h ;
Durée minimale de repos quotidien de 11h ;
Durée minimale de repos hebdomadaire de 35h.
ARTICLE 4 : VOLUME ET PLANIFICATION DE TELETRAVAIL REGULIER
Article 4.1 : Détermination du volume de télétravail
Sauf exception (préconisation médicale du médecin du travail ou demande client spécifique), le volume de télétravail régulier est compris entre 20% et 60% du temps de travail, soit entre 1 jour et 3 jours de télétravail pour un temps plein, en tenant compte des spécificités détaillées à l’article 4.2. Par principe, le télétravail s’applique à la journée entière travaillée pour un salarié à temps plein ou à la durée journalière prévue en cas de temps partiel, afin d’éviter au salarié de devoir se rendre sur site pour une partie de la journée. Pour les salariés à temps partiel, la planification des jours de télétravail est donc établie au regard des jours de travail déterminés dans le contrat de travail à temps partiel ou l’avenant à temps partiel, étant entendu que le télétravail sera accepté pour la totalité des heures d’une même journée habituellement travaillées en présentiel et non au prorata.
Article 4.2 : Planification du volume de télétravail
Le télétravail des consultants en mission est mis en œuvre en accord avec le client, en fonction des besoins de la mission et des règles de fonctionnement du client. Le télétravail des consultants en intermission doit rester souple, la priorité étant la recherche d’une nouvelle mission. Le télétravail ne doit donc, notamment, en aucune façon, faire obstacle aux déplacements sur le site de l’entreprise ou sur site client, en fonction des besoins définis par le manager. A titre dérogatoire, un jour de télétravail initialement planifié peut être modifié ou annulé, à la demande du manager, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires, pouvant être réduit d’un commun accord entre le manager et le Salarié. En effet, le Salarié est tenu de participer aux réunions, formations, séminaires ou déplacements nécessaires à l’exercice de ses fonctions quand bien même ceux-ci interviendraient une journée initialement programmée en télétravail conformément au planning qui avait été initialement défini. Le volume de télétravail peut osciller en fonction des contraintes personnelles mais aussi des impératifs professionnels ou de la mission. Le volume de télétravail peut en effet être réduit en tout ou partie, temporairement, pour les besoins de l’activité. Pour les collaborateurs à temps partiel, le volume de télétravail s’apprécie sur les jours de travail effectif.
ARTICLE 5 : DETERMINATION DES JOURS DE PRESENCE SUR SITE
A l’exception d’une préconisation médicale du médecin du travail autorisant le Salarié à télétravailler au-delà de 60%, ou de spécificités relatives à la mission, le Salarié doit assurer une présence minimale sur son site de rattachement (site client pour le consultant en mission) d’au moins 2 jours par semaine.
ARTICLE 6 : LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Le lieu de résidence principale, tel qu’il figure sur la fiche de paie du Salarié, est le lieu d’exercice du télétravail. Il est également possible de télétravailler depuis un autre lieu sous réserve d’en avoir informé au préalable par écrit (courriel) le manager opérationnel. Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine. Le télétravail depuis l’étranger n’est pas autorisé. Les frais inhérents aux déplacements éventuels vers et depuis un autre lieu de télétravail sont à la charge exclusive du collaborateur. Votre lieu d’exercice du télétravail doit :
être un lieu privé à usage d’habitation,
être couvert par une assurance multirisques habitation,
être de nature à garantir la sécurité du Salarié(notamment conformité électrique du lieu) et celle de ses équipements,
permettre d’assurer la discrétion, l’intégrité et la sécurité des informations, documents et données qui lui sont confiés ou auxquels la Salarié a accès,
être équipé d’une bonne connexion internet. Cette connexion doit exister préalablement à la demande de passage en télétravail.
Concernant la conformité électrique du lieu de télétravail, le Salarié s’engage à remplir une attestation sur l’honneur.
ARTICLE 7 : ASSURANCES
Le Salarié s’engage à informer par écrit son assureur de la réalisation d’une partie de son temps de travail en télétravail et à avoir la capacité de le justifier en cas de besoin.
ARTICLE 8 : INDEMNITE TELETRAVAIL
Le Salarié est éligible à l’indemnité forfaitaire de télétravail tel que défini dans l’Accord, à savoir une indemnisation journalière de 2,5€ par jour télétravaillé avec un plafond mensuel d’indemnisation fixé à 30€. Pour la percevoir le Salarié devra déclarer, dans les délai impartis, le nombre de jours réellement télétravaillés au cours du mois écoulé dans l’outil MySynchrone. L’indemnisation se sera mensuellement avec un mois de décalage. Il est rappelé que le versement de cette indemnité compense une partie des surcoûts éventuels engendrés par l’exercice du télétravail (abonnement internet, assurance habitation, chauffage, électricité).
Pour toutes les clauses d’application communes et spécifiques, les parties se réfèrent à l’Accord télétravail.
Pour la bonne règle, nous vous prions de nous confirmer votre accord sur ces modalités en contresignant électroniquement le présent avenant.
Pièce jointe : Accord télétravail au sein de l’UES SYNCHRONE Fait à FORMTEXT , en double exemplaire, le Signature des deux parties, précédée de la mention manuscrite « Lu et Approuvé »
Le Salarié Direction des Ressources Humaines
ANNEXE 2
Attestation sur l’honneur relative à la conformité électrique du lieu de télétravail
ATTESTATION SUR L’HONNEUR RELATIVE AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES SYNCHRONE
Je soussigné(e) : Né(e) le :à : Domicilié(e) :
Certifie sur l'honneur :
Que les installations électriques de mon domicile dont l’adresse est suscitée sont conformes à la réglementation en vigueur pour l’exercice du télétravail ;
Que l’assurance habitation souscrite auprès de FORMTEXT autorise l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à mon domicile.
Je m’engage à signaler immédiatement à mon employeur tout changement relatif aux éléments ci-dessus.
