ACCORD COLLECTIF relatif à l’égalité professionnelle Hommes / Femmes Entre : L’Établissement Public Industriel et Commercial (EPIC) SMDEA, Syndicat Mixte Départemental de l’Eau et de l’Assainissement, dont le siège social est situé à SAINT PAUL DE JARRAT, représenté par Monsieur, Président du SMDEA.
D'une part
Et L'organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical Monsieur.
D'autre part
Il A ETE ARRÊTE ET CONVENU CE QUI SUIT
Préambule
Le Syndicat affirme que le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. De la même manière, le Syndicat applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés et les agents travaillant à temps complet et ceux travaillant à temps partiel.
Ceci exposé, les parties se sont rencontrées et ont convenu et arrêté ce qui suit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail.
1. Diagnostic préalable
Le diagnostic égalité hommes-femmes réalisé par la Direction des Ressources Humaines a fait émerger trois domaines prioritaires dans lesquels il s’agit de mettre en place des actions spécifiques favorables à l’égalité professionnelle au sein du Syndicat. Conformément aux dispositions légales, les domaines priorisés sont les suivants : Embauche, rémunération et articulation des temps de travail/vie privée.
Embauche Sur le plan numérique, l’effectif du Syndicat se caractérise par une faible mixité, 25% de femmes, 75% d’hommes. La catégorie C, la plus importante au plan numérique, est presque exclusivement masculine (83%) car cette catégorie représente en grande majorité le personnel technique présent sur le terrain. Il en va de même pour la catégorie B qui représente plus de 80% d’hommes. Sur l’année écoulée, le Syndicat a embauché 10 salariées. Ces recrutements n’ont pas permis de corriger la faible mixité professionnelle mais ils ont concerné des hommes et des femmes à part égale. La féminisation de certaines catégories professionnelles, services et métiers pourrait être une première piste d’action. Cette piste d’action est confortée par la pyramide des âges dans l’entreprise et le fait que la tranche des 50-64 ans concentre 84% d’hommes. Des perspectives de départ à la retraite d’hommes pourraient être l’occasion de favoriser l’embauche de femmes dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Rémunération En ce qui concerne les tranches de salaire mensuel brut, l’analyse statistique a permis de relever que la moyenne de rémunération brute mensuelle des hommes est supérieure à celle des femmes dans toutes les catégories professionnelles mixtes : + 382.25 € pour les
catégories A, + 351.29 € pour les catégories B et + 77.27 € pour les catégories C (avec des anciennetés différentes)
Il apparait cependant clairement que dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise se trouvent 5 femmes. L’établissement poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Articulation des temps de vie professionnel et familial Une seule mesure concerne ce domaine. Des améliorations pourraient être apportées en la matière en tenant compte des contraintes familiales, ce qui pourrait avoir des effets attractifs sur le recrutement de femmes tout en bénéficiant également aux hommes.
La Direction et le délégué syndical CGT ont décidé de suivre les conclusions du diagnostic en agissant prioritairement dans ces 3 domaines : l’Embauche, la Rémunération et l’Articulation des temps de vie professionnelle et personnelle. Le présent Accord collectif pour l’égalité professionnelle femmes-hommes détaille les actions déterminées dans chacun de ces domaines en leur associant des objectifs qualitatifs, quantitatifs et des indicateurs chiffrés permettant de mesurer les avancées.
II- L’EMBAUCHE ET LA MIXITE DES EMPLOIS
II-1 L’EMBAUCHE
L’entreprise a pour objectif de féminiser ses effectifs, en se rapprochant d’un taux de féminisation de 35 % au cours des 3 ans de la durée de l’accord, par des mesures qui garantissent des méthodes, des critères et des outils de recrutement non discriminants.
Art. 1 – Usage d’une terminologie non discriminants sur la fiche de poste
Des fiches de poste seront créées de façon à ce que des femmes puissent se sentir concernées autant que des hommes par la description du poste et des tâches qui s’y rapportent. Il s’agira de veiller à la déclinaison du métier désigné au féminin et au masculin, à l’usage du féminin et du masculin pour chaque terme ainsi qu’à l’usage du pronom « elle ou il », notamment.
Objectif : 100% des fiches de postes non discriminantes créées en 2019. Indicateurs : 1. Nombre de fiches de poste non discriminantes créées. 2. Nombre de candidatures de femmes reçues avant et après la création de fiches de poste égalitaires. 3. Taux de féminisation des postes avant et après la création de fiche de poste égalitaires.
Art. 2 – Rédaction d’offres d’emploi exemptes de stéréotypes
Ces nouvelles fiches de poste serviront de base pour rédiger des offres d’emploi non discriminantes qui seront diffusées auprès des partenaires de recrutement. Il s’agira de veiller au choix des intitulés et des contenus par rapport à la terminologie et aux stéréotypes auxquels elles peuvent renvoyer, de sorte à éviter de véhiculer l’idée d’une offre pour un métier réservé à un sexe.
Objectif : 100% des offres d’emploi exemptes de stéréotypes en 2019. Indicateurs : 1. Proportion d’offres d’emploi non discriminantes diffusées. 2. Evolution du nombre de candidatures envoyées par des femmes avant et après la diffusion d’offres d’emploi non discriminantes.
Art. 3 - Création d’une grille de recrutement neutre
La grille de recrutement doit reprendre uniquement les critères stipulés sur la fiche de poste et par conséquent, être également dépourvue de stéréotypes. Elle permettra notamment de justifier les recrutements effectués et le cas échéant, les raisons pour lesquelles des candidatures de femmes, à niveau de compétences et/ou à expériences équivalentes aux embauchés n’auraient pas été retenues.
Objectif : 100% des femmes candidates sur des postes majoritairement exercés par des hommes reçues en entretien. Indicateurs : 1. Taux de femmes reçues en entretien. 2. Taux de femmes recrutées avant et après l’utilisation de grilles d’évaluation neutres.
Art. 4 – Mixité lors des commissions de recrutement
Il s’agira de veiller à une représentation équilibrée des deux sexes dans les commissions de recrutement ou de promotion.
Objectif : 100% des commissions de recrutement avec une représentation des deux sexes. Indicateurs : 1. Taux de féminisation des commissions de recrutement.
1-2. LA MIXITE
Le Syndicat considère qu’une mixité plus équilibrée des emplois est positive pour contribuer à l’égalité et souhaite agir dans ce sens durant les 4 années de la durée de l’accord.
Art. 1 - Développer la mixité des emplois
Pour développer la mixité dans les emplois à prédominance masculine, le Syndicat décide d’embaucher prioritairement une femme, à niveau de compétences équivalent d’un homme et d’accueillir prioritairement des femmes parmi les stagiaires. Dans une première étape, il s’agit d’accroître la mixité dans la catégorie C et notamment dans les fonctions techniques qui rassemble l’effectif le plus important.
Objectifs : 100% de femmes candidates ayant des compétences équivalentes à celles des candidats masculins embauchées. Indicateurs : Evolution des taux annuels de féminisation des services et des emplois majoritairement masculins.
Art. 2 - Favoriser la féminisation des métiers par la voie interne
La mobilité au sein du Syndicat est l’occasion de favoriser une mixité plus équilibrée de certains emplois ou services. Le Syndicat informera les salarié(e)s et agent(es) de cette possibilité.
Objectif : 100% des demandes de mobilité interne faites par des femmes pour aller vers des emplois majoritairement occupés par des hommes acceptées et soutenues par une formation mise en place par le Syndicat. Inversement pour les hommes demandant à passer sur des postes majoritairement occupés par des femmes. Indicateur : 1. Nombre d’actions d’information sur la mobilité en interne. 2. Nombre de femmes en mobilité sur des emplois à prédominance masculine. 3. Nombre d’hommes en mobilité sur des emplois à prédominance féminine.
III - LA REMUNERATION
Art. 1 - Garantir une égalité de rémunération à l’embauche, à compétences et expériences équivalentes
Le Syndicat souhaite déterminer un niveau de rémunération (salaire + prime de performance) de base établi par poste, selon des groupes définis par la Convention Collective Nationale de branche et appliqué lors la diffusion d’une offre d’emploi.
Objectifs : 1. 100% des niveaux de rémunération décidées avant la parution des offres d’emploi avant le 30/09/2019. Indicateurs : 1. Nombre d’offres d’emploi diffusées après avoir déterminé le niveau de rémunération.
Art. 2 – Corriger les écarts de salaire constatés et de rémunération
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. Si la situation le justifie, le salarié(e)/agent(e) pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.
Objectifs : 1. Rattrapage des écarts de salaire constatés d’ici le 31/12/2020. Indicateurs : 1. Comparaison annuelle des salaires des postes équivalents et justification des écarts.
Art. 3 - Construire des parcours professionnels non discriminants
Tout au long du parcours professionnel, l’établissement veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.
Objectifs : 1. Adopter un système permettant d’analyser les évolutions de carrière selon le sexe par catégorie professionnelle et par emploi d’ici décembre 2020. 2. Analyser les évolutions de carrière selon le sexe par catégorie professionnelle et emploi et corriger les écarts d’ici décembre 2020. Indicateurs : 1. Nombre de changements de niveau de classification ou de coefficient par sexe et par emploi. 2. Nombre de changements de catégories par sexe. 3. Nombre d’actions correctives.
Art. 4 - Neutraliser l’impact des obligations familiales sur les rémunérations des femmes.
L’établissement s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce quel que soit leur statut.
Objectif : 100% des écarts éventuellement constatés corrigés. Indicateurs : 1. Nombre de salariée concernée. 2. Nombre de rattrapage salarial effectué sur la base de la moyenne des hausses perçues individuellement par les salarié(e)s/agent(e)s de même catégorie pendant son absence.
IV – L’ARTICULATION DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELLE ET FAMILIALE
Conscient des difficultés rencontrées par ses salarié(es)/agent(es) pour articuler les temps de vie professionnelle et familiale, le Syndicat souhaite prendre des mesures pour les réduire.
Art. 1 – Maternité et vie professionnelle
L’établissement est attentif à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s/agent(e)s. Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, l’établissement s’engage à mettre en œuvre des actions afin de contribuer à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle.
Objectif : 100 % des demandes de changement temporaire d’affectation en cas de grossesse sur des postes terrains accordées ,100% des demandes de réduction d’horaires à compter du 3ème mois de grossesse accordées, autorisations d’absence rémunérée pour les 4 visites prénatales obligatoires, mise en place d’entretien individuel de départ et de retour de congé maternité. Indicateur : Taux de salarié(es) ayant été concernées par ces mesures.
Art. 2 – Anticiper et planifier l’activité professionnelle
L’entreprise souhaite veiller au respect des temps de vie familiale et personnelle en veillant à la planification anticipée de l’activité professionnelle. Objectifs : 1. 100% des déplacements professionnel et formations éloignées planifiés à l’avance. 2. 100% des délais de prévenance respectés pour la gestion et la modification des plannings. Indicateurs : 1. Taux de de déplacements planifiés respectés 2. Taux de changement de planning annoncé dans le respect du délai de prévenance prévu.
Art. 3 – Temps partiel lié à des choix familiaux
S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’établissement, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e). Objectifs : 1. Vérifier l’égalité de traitement temps complet/temps partiel. 2. Adapter la charge de travail à la durée de travail réduite. 3. Inclure un point spécifique à l’entretien annuel pour les personnels concernés. Indicateurs : 1. Nombre d’organisations de la durée du travail recensées. 2. Taux de salarié(e)s concernés. 3. 100 % de point spécifique lors des entretiens annuels des personnels concernés.
V - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des personnes travaillant au sein du Syndicat quel que soit le lieu où elles exercent leur activité.
VI – DUREE – RENOUVELLEMENT - REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Art. 1 – Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ; Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. L’avenant de révision fera l’objet des formalités de publicité légale.
Art. 2 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes : La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE de OCCITANIE (unité territoriale de l’Ariège) et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes de Foix; Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ; Durant les négociations, l’avenant restera applicable sans aucun changement;
A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus. Les dispositions du nouvel avenant se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ; En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2222-6 alinéa 1 du Code du travail ; Passé ce délai, le texte de l’avenant cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel. Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part le délégué syndical.
VII – PUBLICITE – DEPOT DE L’AVENANT
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail. Le présent accord sera également adressé par l’établissement au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social. Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à SAINT PAUL DE JARRAT, le 30/09/2019 En 5 exemplaires
