CONCERNANT LES SALARIES DE DROIT PRIVE TRANSFERES DE LA SOCIETE SAUR VERS LA REGIE D’EXPLOITATION DES SERVICES PUBLICS SYNDICAUX D’EAU ET D’ASSAINISSEMENT COLLECTIF DU SEBA
Le présent accord est conclu en vertu des dispositions de l’article L.2261-14-2 du code de travail. Il sera dénommé dans la suite du texte « accord de transition » ou « le présent accord ».
Entre : Le Syndicat des Eaux du Bassin de l’Ardèche, dont le siège social est à Les Vergnades, 07110 Largentière, représenté par son Président , en vertu d’une délibération du comité syndical du 15 novembre 2017, ci-après dénommé « SEBA »,
Et : SAUR, S.A.S au capital de 101 529 000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 339 379 984, dont le siège social est à 11 chemin de Bretagne, 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée par Monsieur , Directeur Régional Vallée du Rhône, agissant en vertu des pouvoirs qui lui ont été délégués, ci-après dénommée « SAUR »,
Et : Les Organisations Syndicales représentatives des salariés pour l’établissement concerné de SAUR :
Le syndicat CGT représenté par
Le syndicat FO représenté par
Préambule
Par délibération en date du 25 septembre 2017, le comité syndical du SEBA a décidé la création d'une régie à seule autonomie financière pour exercer l’exploitation des services publics syndicaux d’eau et d’assainissement collectif, faisant suite au choix du mode de gestion des services approuvé par le comité syndical du 4 juillet 2016. Les statuts de cette régie ont été adoptés lors du comité syndical du 25 septembre 2017. Le transfert des personnels en fonction au jour du passage en régie est entériné par l’approbation de la liste des postes ouverts à la régie lors de la réunion du comité syndical du 15 novembre 2017. La collectivité (SEBA) en charge de la régie d’exploitation d’une part, la société SAUR - délégataire du SEBA jusqu’à fin décembre 2017 pour les services d’eau et d’assainissement collectif - d’autre part, sont convenus que les contrats des personnels SAUR travaillant jusqu’alors principalement pour le SEBA seront transférés à compter du 1er janvier 2018 à cette régie d’exploitation par application des dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail et ce, sous réserve de l’application des dispositions propres aux salariés protégés. Le SEBA s’est engagé à ce que ces contrats soient transférés sans que les salariés concernés ne subissent ni perte de rémunération, ni dégradation de leur statut antérieur à l’occasion de ce transfert. Pour autant, la régie d’exploitation n’étant pas une société privée mais un service public industriel et commercial, tous les éléments salariaux ne peuvent être maintenus à l’identique : le présent accord a pour objet de permettre l’adaptation de certaines dispositions de ce régime collectif, de façon à concilier la protection des intérêts des salariés concernés et les nécessités de bon fonctionnement de la régie. L’accord de transition intervient entre les employeurs des deux entreprises concernées (SAUR et SEBA) et les organisations syndicales représentatives pour l’établissement concerné de SAUR. L'ensemble des dispositions de l’accord de transition sera englobé dans un protocole valant accord collectif d’entreprise dans la sphère publique.
ARTICLE 1er – DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2018. En conformité avec le code du travail, il est conclu pour une durée de 3 ans à compter de cette date, et sans possibilité de révision durant ce délai.
ARTICLE 2 – BENEFICIAIRES DE L’ACCORD
Les bénéficiaires du présent accord sont les salariés dont le contrat de travail sera, comme il a été convenu entre SAUR et SEBA, directement transféré au 1er janvier 2018 de SAUR à la régie d’exploitation du SEBA, et sous réserve des dispositions spécifiques aux salariés protégés. Les salariés dont les contrats de travail sont transférés dans ces conditions de SAUR à la régie au 1er janvier 2018 - au nombre de 31 à la date de signature du présent accord - en bénéficient avec effet immédiat. Pourront en bénéficier de façon différée les trois salariés concernés mais demeurant affectés à l’exploitation d’équipements que le SEBA a choisi de confier à cette même date à un prestataire, si la régie en reprend directement l’exploitation à l’issue de ce contrat de prestation ou d’un contrat qui lui succèderait, et lorsque cette reprise aura lieu. La liste nominative des salariés concernés est jointe en annexe au présent document. Les bénéficiaires du présent accord sont nommés ci-après « le/les bénéficiaires ».
ARTICLE 3 – CONTRATS DE TRAVAIL
En application de l’article L.1224-1 du code du travail, les contrats de travail des salariés de SAUR affectés à l’activité reprise sont automatiquement transférés au SEBA. Le contrat de travail de chacun des bénéficiaires de l’accord demeure un contrat de droit privé à durée indéterminée, soumis au code du travail. Les dispositions prévues par le présent accord, qui sont précisées dans les articles suivants, feront pour chacun des bénéficiaires l’objet d’un avenant reprenant le détail de ces dispositions ou faisant référence explicite au présent accord. Cet avenant est formulé par écrit, en deux exemplaires originaux, signés par les deux parties. Un des exemplaires est conservé par l'intéressé, le second par le SEBA. Le contrat de travail et / ou ses avenants mentionnent les conditions générales d'engagement et indiquent notamment : - L'objet et la nature du contrat, le salaire individuel de référence, - Le régime indemnitaire, - Le régime de sécurité sociale, de retraite et de prévoyance, les autres avantages éventuels, - Les conditions de travail, - Les modalités des astreintes et des heures supplémentaires. Les bénéficiaires seront destinataires du présent accord de transition par courrier recommandé avec accusé de réception dès sa signature par toutes les parties, et dans tous les cas avant le 31 décembre 2017. Toute modification du contrat de travail respectera la législation en vigueur et fera l'objet d'un avenant conclu dans des conditions de forme identiques à celles du contrat initial.
ARTICLE 4 - GENERALITES SUR LES CLASSIFICATIONS DES EMPLOIS
4 - 1 Principes fondamentaux Le classement des fonctions et / ou des emplois s'effectue sur 8 groupes de qualification communs à toutes les filières d'emploi (« administrative » et « technique »). Cette classification est cohérente avec les dispositions de la convention collective nationale des entreprises des services d'eau et d'assainissement du 12 avril 2000 – IDCC 2147 (ci-après dénommée « CCN »). Les caractéristiques des critères classants sont précisées comme suit : 1. Complexité-technicité : caractère de ce qui est difficile, de ce qui contient plusieurs éléments différents ; capacité technique exigée pour l'accomplissement d'une fonction. 2. Autonomie-initiative : degré de liberté dont dispose le salarié dans la réalisation de son travail, en tenant compte des consignes, instructions et directives reçues dans le cadre de l'organisation de son travail ; aptitude à exercer cette autonomie. 3. Responsabilité d’encadrement et de continuité de service public : capacité pour un salarié de se porter garant d'actes professionnels attachés à l'exercice de sa fonction ; aptitude à conduire une mission et à en répondre et, éventuellement, à encadrer une équipe. 4. Connaissances et expérience nécessaires : ensemble des acquis fondamentaux et professionnels à mettre en œuvre pour la réalisation d'un travail donné ; maîtrise requise dans la mise en œuvre d'une fonction opératoire. 4 – 2 Définition des groupes de qualification des emplois Il est précisé que la prévention et les principes de santé et sécurité au travail sont intégrés à chaque groupe d'emploi. Tous les salariés sont ainsi amenés à respecter, promouvoir et / ou initier la sécurité par des actions spécifiques selon les niveaux hiérarchiques et les responsabilités qu'ils exercent. Groupe 1 - Employés et ouvriers Sans objet dans le cadre du présent accord. Groupe 2 - Employés et ouvriers qualifiés Sans objet dans le cadre du présent accord. Groupe 3 - Employés et ouvriers confirmés Ce sont des emplois correspondant à des travaux qualifiés réalisés à partir de directives générales. Le travail implique la maîtrise du métier et des normes et règles de santé-sécurité au travail. Le mode d'exécution du travail et l'ordre des opérations successives sont choisis par le salarié qui agit normalement en autonomie. Il peut toutefois, faire appel, en cas de besoin, à un salarié de groupe 4 ou plus. Le salarié peut organiser le travail d'une équipe et en est responsable des résultats, sous réserve du contrôle par étape de son supérieur hiérarchique. Les connaissances minimales nécessaires sont celles acquises au travail et lors du cycle primaire et secondaire d'éducation (niveau 4 à 3 de l'éducation nationale), complétées de connaissances professionnelles spécialisées acquises, soit dans le cadre de la formation, soit à l'occasion du travail. Elles correspondent à un métier bien déterminé. Groupe 4 - Techniciens et responsables administratifs Ce sont des emplois correspondant à des travaux hautement qualifiés, caractérisés par des modes opératoires complexes combinant notions théoriques et savoir-faire pratique et impliquant des choix entre diverses solutions. Le travail implique la connaissance de normes et de règles de santé-sécurité au travail. Le travail s'exécute dans le cadre d'instructions d'ensemble, laissant une large initiative au salarié. Celui-ci peut avoir la responsabilité technique ou d'assistance de personnels des groupes 1 à 3. Il peut faire appel, en cas de besoin, à un salarié du groupe 5. La responsabilité du salarié vis-à-vis des résultats est complète, sous réserve du contrôle global de son supérieur hiérarchique. Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle, allient théorie et pratique des processus les plus avancés de la profession. Elles correspondent à celles déterminées aux niveaux 4 à 3 de l'éducation nationale. Groupe 5 - Techniciens et responsables administratifs confirmés Ce sont des emplois correspondant à la réalisation et/ou à la coordination de travaux à partir de directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif de travail. Le salarié assure la prise en compte des données techniques et économiques. En règle générale, il encadre des salariés des groupes 1 à 4. Les responsabilités vis-à-vis de l'activité des subordonnés et des résultats obtenus sont étendues sous le contrôle global d'un supérieur hiérarchique. Les connaissances nécessaires sont multiples, associant notions techniques et économiques à une expérience pratique confirmée. Elles correspondent à celles déterminées au niveau 2 de l'éducation nationale. Groupes 6 à 8 - Cadres Est positionné dans la catégorie cadres, le salarié qui occupe un poste doté d'un réel niveau de responsabilité et d'autonomie élevé, pour lesquels les critères suivants sont réunis : devant atteindre des objectifs, dans le cadre de la politique et des objectifs de la régie, et soumis à de réelles obligations de résultats ; responsable de son organisation et de la définition des moyens nécessaires à celle-ci ; chargé de diriger des équipes et/ou disposant d'un savoir-faire et d'une expertise dans un ou plusieurs domaines. À ce titre, il exerce une réelle autorité de commandement vis-à-vis de collaborateurs de catégorie moins élevée ou une autorité de compétence dans un domaine identifié par ses fonctions. Dans le domaine de la sécurité au travail, il devra assumer ses responsabilités, promouvoir la sécurité à tous les niveaux, engager des actions spécifiques et en suivre l'efficacité. Les connaissances à mettre en œuvre sont celles déterminées aux niveaux 2 et 1 de l'éducation nationale. Le groupe 6 correspond aux cadres exerçant la responsabilité de chef de service ou n'exerçant pas de responsabilité d'encadrement. Les groupes 7 et 8 correspondent aux cadres confirmés, au niveau directeur et directeur-adjoint. 4 - 3 Mise en œuvre Les bénéficiaires sont placés dans le groupe qu'ils occupaient au 31 décembre 2017 dans la CCN. Ils conservent l'ancienneté acquise dans leur précédent emploi telle qu’elle figurera sur le bulletin de paye SAUR de décembre 2017, ou si celui-ci comporte une erreur, telle qu’elle sera fournie par SAUR. Les grilles de la CCN sont assimilées aux cadres d’emploi et grades de la fonction publique territoriale, de la façon suivante :
Fonctions dites « d’exécution » (catégorie C de la fonction publique territoriale)
Groupe 1 : sans objet. Groupe 2 : sans objet. Groupe 3 : adjoints techniques territoriaux, agents de maîtrise territoriaux, adjoints administratifs territoriaux. Et plus précisément : - groupe 3.1 : adjoint technique territorial, adjoint administratif territorial - groupe 3.2 : adjoint technique principal de deuxième classe, adjoint administratif principal de deuxième classe - groupe 3.3 : adjoint technique principal de première classe, agent de maîtrise principal territorial, agent de maîtrise territorial, adjoint administratif principal de première classe
Fonctions dites « d’encadrement intermédiaire ou d’expertise » (catégorie B de la fonction publique territoriale)
Groupe 4 : techniciens territoriaux, rédacteurs territoriaux. Et plus précisément : - groupe 4.1 : technicien territorial, rédacteur territorial - groupe 4.2 : technicien principal territorial de seconde classe, rédacteur principal de seconde classe Groupe 5 : technicien principal de première classe, rédacteur principal de première classe
Fonctions dites « d’encadrement ou de supervision » (catégorie A de la fonction publique territoriale)
Groupe 6 : ingénieurs territoriaux, attachés territoriaux Groupe 7 : ingénieurs en chef territoriaux, ingénieurs principaux territoriaux, attachés hors classe, attachés principaux Groupe 8 : sans objet dans le cadre du présent accord. Les bénéficiaires seront placés dans le cadre d’emploi d’assimilation, et dans l’échelon du cadre d’emploi correspondant à leur ancienneté reprise dans les métiers de l’eau et de l’assainissement. De manière exceptionnelle, durant la première année du transfert, un bénéficiaire qui serait bloqué en haut de l’échelle de rémunération du fait de son assimilation à un grade pourrait se voir placé dans le grade supérieur. Le « salaire de référence individuel » d’un bénéficiaire sera celui indiqué dans son contrat de travail, réactualisé au 31 décembre 2017 selon la valeur indiquée sur la fiche de paye SAUR de décembre 2017 (première ligne du bulletin pour un temps plein). En cas de modification dans les cadres d’emploi ou grades d’assimilation à la fonction publique territoriale (« reclassements »), les bénéficiaires profiteront des mêmes reclassements. 4 – 4 : Classification des métiers La classification des métiers retenue est celle de l’accord d’entreprise relatif aux classifications des métiers de l’eau concernant les sociétés SAUR du 19 avril 2001 (joint en annexe), ainsi que ses avenants signés jusqu’à la date du 31 décembre 2016 (joints en annexe si connus). Cette classification par métiers apparaîtra sur le contrat de travail et le bulletin de paye des bénéficiaires. L’assimilation à un cadre d’emploi et grade de la fonction publique territoriale, telle que décrite au 4 – 3, fera l’objet d’une notification individuelle séparée comprenant l’échelle de rémunération correspondante. 4 – 5 : Évolution des rémunérations et des carrières Les salaires de référence individuels des bénéficiaires évoluent au même rythme que l’échelle de rémunération dans laquelle ils sont classés, et avec les mêmes pourcentages d’évolution. En outre, les bénéficiaires obtiennent les possibilités d’avancement de grade dans les mêmes conditions que celles prévues par les statuts particuliers des cadres d’emploi auxquels ils sont assimilés. Aucun quota de promotion interne ne leur est imposé. Ces évolutions individuelles sont possibles selon l’ancienneté, les prises de responsabilité, la validation des acquis, le comportement professionnel, l’évolution de la classification du poste occupé, l’évolution vers un autre poste de la régie… Lorsque les évolutions évoquées à l’alinéa précédent entraînent un changement de groupe, le salarié est placé, dans l’échelle de rémunération du grade correspondant au nouveau groupe, à l’indice équivalent ou immédiatement supérieur à celui précédemment occupé, de façon à produire une éventuelle augmentation immédiate de salaire, dans les conditions indiquées au premier alinéa du présent article, et dans tous les cas de meilleures perspectives d’avancement pour le futur. 4 – 6 : Négociation collective Une négociation collective annuelle obligatoire est prévue au sein du SEBA pour ses salariés de droit privé. Elle sera exercée au sein du comité technique, sans préjudice des missions exercées par les institutions représentatives du personnel. L’évolution annuelle en année n des salaires de référence individuels sera comprise entre les deux bornes suivantes : - au minimum : l’évolution du point d’indice de la fonction publique (territoriale) durant l’année n – 1 - au maximum : l’évolution de l’indice des prix à la consommation (ensemble des ménages hors tabac), tel que fournie par l’INSEE, entre janvier et décembre de l’année n - 1
ARTICLE 5 – ENTRETIENS PROFESSIONNELS ET ENTRETIENS D’EVALUATION
L'entretien professionnel concerne tous les salariés :
quelle que soit la nature de leur contrat de travail : CDI, CDD, contrat de travail temporaire, contrat aidé, etc.
quelle que soit leur durée de travail (temps plein ou temps partiel),
quelle que soit leur ancienneté.
L'entretien professionnel vise à :
accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle : qualifications, changement de poste, promotion, ...
et identifier ses besoins en formation.
L'entretien a lieu tous les deux ans, pendant le temps de travail et dans les locaux du SEBA. Il répond aux conditions de mise en œuvre édictées par le code du travail. Un entretien annuel d’évaluation, basé sur une fiche de poste dont l’inspiration sera recherchée dans la CCN, les fiches métiers SAUR et les fiches métiers ROME (les documents disponibles à ce jour sont joints en annexes), a lieu dans les conditions prévues pour les agents de droit public du SEBA. Chaque salarié est reçu annuellement par son responsable hiérarchique. Cet entretien porte notamment sur les résultats professionnels et la manière de servir du salarié, ainsi que sur ses souhaits d'évolution et de formation. Les grilles d'entretien professionnel utilisées pour les personnels de droit public du SEBA servent de base à cet entretien annuel. L’entretien fait l'objet d'un compte-rendu, il est notifié au salarié et conservé au service du personnel dans le dossier individuel de l'intéressé, dont celui-ci peut prendre connaissance.
ARTICLE 6 – TEMPS DE TRAVAIL
6 – 1 : Durée hebdomadaire de travail La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures. Elle peut être portée à 37 heures hebdomadaires dans les conditions prévues au code du travail. En contrepartie, le salarié bénéficiera de 12 jours de repos supplémentaires, dits jours « RTT » par année civile complète travaillée. Ces jours pourront être pris à l’initiative du salarié ou du SEBA conformément aux pratiques en vigueur au sein du SEBA. Le SEBA pourra refuser la demande du salarié selon les nécessités du service et/ou la charge de travail de celui-ci. La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année s’applique à l’ensemble des salariés de la régie d’exploitation. Ce dispositif n’est pas applicable aux salariés employés à temps partiel, dont les modalités de répartition du temps de travail sont contractuellement définies. Conformément à l’article L.3121-27 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année, soit une durée annuelle de 1607 heures (journée de solidarité incluse). Les salariés concernés bénéficient d'un lissage de leur rémunération sur la base de 35 heures hebdomadaires. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné. Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée prorata temporis. En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le nombre de RTT est calculé au prorata temporis. Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des RTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des RTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice. Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de la période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des RTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des RTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, seront considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculées sur la période annuelle de référence définie ci-dessus. La durée hebdomadaire du travail peut être exercée sur 4,5 ou 5 jours, au choix du bénéficiaire, et sous réserve des nécessités de certains services. Les salariés concernés seront prévenus de toutes modifications de la répartition des horaires de travail dans un délai minimum de sept (7) jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement interviendrait. 6 – 2 : Horaires de service Les plages horaires normales de service sont fixées comme suit : - de 8 heures à 17 h 30 tous les jours ouvrés pour les agents techniques de la régie - de 8 heures à 17 h 30 tous les jours ouvrés pour les services administratifs et d’accueil de la régie, exception faite d’une journée par semaine où la plage horaire normale de service se termine à 18 h 30, dans le cadre d’une ouverture prolongée de l’accueil usagers. Après consultation initiale du comité technique sur le principe, ces horaires pourront être aménagés à certaines périodes (par exemple l’été pour des raisons climatiques) par simple note de service signée par l’autorité compétente. 6 – 3 : Horaires de nuit Pour le calcul des heures supplémentaires, et pour toutes autres conventions salariales, est considérée comme heure de travail de nuit toute heure effectuée entre 20 heures à 6 heures.
ARTICLE 7 – STRUCTURE DES REMUNERATIONS
La rémunération brute annuelle est composée : - d'un salaire individuel de référence versé mensuellement, tel que défini à l’article 4 – 3 - des indemnités liées aux astreintes effectuées le mois m, versées le mois m + 1 - des heures effectives réalisées durant l’astreinte le mois m, versées le mois m + 1 - du régime indemnitaire, constitué des primes détaillées au 7 – 2 - d’une prime d’ancienneté telle que détaillée au 7 – 3 - d'une indemnité individuelle de maintien des rémunérations, telle que détaillée au 7 – 4 7 – 1 : Astreinte 7 – 1 – 1) Définitions L’astreinte a pour vocation d’assurer la continuité des services publics confiés au SEBA, en-dehors des horaires de service indiqués à l’article 6 – 2. L’astreinte se définit comme la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure de répondre à un appel éventuel de celui-ci pour effectuer les interventions d’urgence requises. Seuls les temps de mission effective et d’intervention sont rémunérés sur la base du temps de travail effectif, à un taux majoré le cas échéant ; le temps d’intervention inclut les temps de déplacement. L’organisation des astreintes s’inspire de celle décrite dans l’accord relatif à l’organisation et à l’indemnisation des astreintes au sein de l’UES Eau du groupe SAUR, intervenu le 11 septembre 2014 (joint en annexe), dans ses articles 1.2, 2 et 3, et dans lequel les termes « CPO », « plan intempéries », et autres dispositions d’organisation et de hiérarchie propres au groupe SAUR sont remplacés par les termes équivalents dans l’organisation interne de la régie. Le salarié âgé de 55 ans minimum a la possibilité d’être dégagé des obligations d’astreinte à sa demande. Il peut aussi accepter les astreintes, cet engagement ne pouvant être dénoncé par lui qu’à la fin de chaque année civile. 7 – 1 – 2) Indemnités Les indemnisations évoquées aux articles 3.2, 3.3 et 4 de l’accord SAUR indiqué au paragraphe précédent, sont retenues comme base des indemnités versées en 2018. Ces indemnités évolueront selon le pourcentage négocié dans les conditions définies à l’issue de la négociation collective annuelle. Le renfort d’astreinte, tel que défini dans l’accord SAUR visé au 7 – 1 – 1, est indemnisé dans les formes écrites dans ledit accord. Il est déclenché sur la base du volontariat dans le cadre d’un évènement prévisible, ou selon les disponibilités des salariés pour un évènement fortuit. Est considéré en renfort d’astreinte un salarié qui aura terminé ses obligations normales de service, et sera mobilisé ensuite. Lorsque le salarié intervient dans la continuité immédiate de ses horaires normaux de service, il n’est pas considéré comme renfort d’astreinte. 7 – 1 – 3) Heures effectives de travail durant la période d’astreinte ou de renfort d’astreinte La contrepartie normale des heures effectives d’intervention en astreinte ou en renfort d’astreinte est la rémunération des heures, selon un taux horaire qui comprend le salaire de référence individuel tel que défini à l’article 4 – 3 du présent accord, auquel est ajoutée la prime définie à l’article 7 – 3. Le taux horaire ainsi obtenu est bonifié : - de 25 % pour les 8 premières heures réalisées les jours ouvrables hors heures de nuit ; - de 50 % à partir de la neuvième heure réalisée les jours ouvrables hors heures de nuit ; - de 100 % pour les heures réalisées de 20 h à 6 h, les dimanches et jours fériés (le lundi de Pentecôte n’étant pas considéré comme un jour férié). Sur demande expresse du salarié, son supérieur hiérarchique peut accorder une contrepartie des heures sous forme de récupération, les heures de récupération étant bonifiées selon les règles décrites pour les heures rémunérées. L’accord du supérieur hiérarchique tient compte notamment des impératifs de service et de la force de travail disponible pour assurer la continuité de l’exploitation. 7 – 1 – 4) Heures réalisées au-delà du temps de travail hebdomadaire et non comprises dans les astreintes ou les renforts d’astreinte Les heures décrites dans cet article feront obligatoirement l’objet d’une compensation sous forme de récupération ; elles seront bonifiées selon les règles décrites au 7 – 1 – 3 du présent accord. 7 – 2 : Régime indemnitaire Le régime indemnitaire est constitué de plusieurs éléments : 7 – 2 – 1) Prime de dédommagement forfaitaire de nettoyage Elle est mise en œuvre dans les conditions décrites dans l’accord d’entreprise SAUR relatif à cet objet signé le 19 avril 2001 (joint en annexe). Son montant est de 4,50 euros par jour de travaux insalubres. Cette prime sera automatiquement supprimée lorsque le SEBA aura mis en place des buanderies en libre-service sur chacun des sites de travail, ainsi qu’un système de carte individuelle avec des pressings prestataires, en ce qui concerne les vêtements spéciaux. Le SEBA informera de la suppression de la prime par courrier circulaire joint au bulletin de paye. 7 – 2 – 2) Prime de sujétions spéciales Celle-ci reprend la prime de marteau-piqueur telle que décrite dans l’accord d’entreprise SAUR du 19 avril 2001 (joint en annexe). Elle est fixée de manière forfaitaire à 1 euro par heure d’utilisation du marteau-piqueur. Cette prime est étendue, considérant les sujétions particulières liées aux fonctions d’accueil, aux agents du service chargé de la réception des usagers. Il est retenu l’hypothèse d’une fonction exercée pour 30 % du temps en face de l’usager, soit une prime mensuelle de 151,67 heures * 30 % * 1 euro = 45,50 euros bruts mensuels ; cette prime est versée au prorata du temps de travail. 7 – 2 – 3) Prime d’évènements exceptionnels En cas d’évènements climatiques inhabituels, de sinistres ponctuels et importants impactant profondément le service de l’eau, ou de toutes autres circonstances exceptionnelles nécessitant la mobilisation rapide, intense et durable des équipes de la régie pour assurer la continuité du service public, procéder à la sauvegarde des matériels, des installations et éventuellement des personnes, l’exécutif du SEBA sera amené à proposer le versement d’une prime d’évènements exceptionnels à tout ou partie des salariés de la régie (selon le type d’évènement), d’un montant compris entre 100 et 300 euros (selon la durée de l’évènement). Le déclenchement de la mobilisation des équipes s’accompagne du déclenchement en parallèle d’un plan de crise, dont les termes s’inspirent de l’accord d’entreprise SAUR relatif à la mise en place d’un plan de crise « intempéries » du 4 février 2014 (joint en annexe), où les termes propres à la société SAUR sont remplacés par les termes analogues internes à la régie. 7 – 2 – 4) Prime variable sur objectifs collectifs Une prime variable sur atteinte d’objectifs collectifs est versée aux salariés en deux versements annuels : un premier versement au mois de juin de l’année n, de 632 euros bruts, et un deuxième versement en janvier de l’année n + 1, correspondant au solde de la prime, d’un montant maximum de 632 euros bruts, duquel seront éventuellement déduites les sommes liées à la non-réalisation des objectifs. S’agissant d’objectifs collectifs impliquant tous les services, les sommes versées sont les mêmes pour tous les salariés, au prorata du temps de présence, et cela quelle que soit la cause des absences, en-dehors du congé maternité légal qui sera considéré comme du temps de présence. Les objectifs à atteindre seront fixés par le comité syndical du SEBA, conformément aux statuts de la régie votés le 25 septembre 2017, autour de 3 préoccupations essentielles : la sécurité au travail, la qualité de l’eau, la relation avec les usagers. Ces objectifs seront mesurables et atteignables. 7 – 3 : Indemnité d’ancienneté Cette indemnité est versée aux salariés visés à l’article 2 du présent accord. Elle est calculée de la façon suivante : A partir de la date d’ancienneté retenue par SAUR, et en fonction des accords en vigueur dans cette entreprise à la date de signature de l’accord, calcul anticipé pour chaque bénéficiaire de la valeur de sa prime d’ancienneté en fin de chacune des années 2018 à 2029, et prise en compte de la moyenne de ces 12 valeurs : Indemnité d’ancienneté = (PAdéc18 + PAdéc19 + PAdéc20 + … + PAdéc29) / 12 Cette indemnité est versée mensuellement et n’évoluera plus après sa fixation initiale. Elle est prise en compte dans le calcul du taux horaire des heures supplémentaires. * Par prime d’ancienneté, il faut comprendre la prime instituée par accord d’entreprise SAUR du 19 avril 2001 (joint en annexe), et ses avenants signés avant le 31 décembre 2016 (joints en annexe si connus) 7 – 4 : Indemnité individuelle annuelle de maintien de rémunération Cette indemnité est versée aux salariés visés à l’article 2 du présent accord. Elle est versée mensuellement par 12ème et ne donnera pas lieu à évolution. Elle est calculée de la façon suivante : - une part correspondant à l’ancienne « prime des métiers de l’eau » telle que décrite dans l’accord d’entreprise SAUR du 28 juin 1999 (joint en annexe) et ses différents avenants signés avant le 31 décembre 2016 (joints en annexe si connus). Le montant de cette part est de 380 euros bruts annuels - une part correspondant à un mois de salaire supplémentaire, tel que décrit dans les contrats de travail transférés. Le montant retenu est celui versé à ce titre par l’entreprise SAUR au salarié durant l’année précédant le transfert. Les situations individuelles exceptionnelles ayant impacté le montant versé (absences significatives,…) seront étudiées au cas par cas - une part correspondant à l’ancienne « prime de vacances ». Les éléments individuels de calcul de cette part sont ceux retenus par la société SAUR durant l’année précédant le transfert - une part compensant le dispositif d’intéressement et de participation en vigueur dans la société SAUR. Le montant de cette part est de 2 632 euros bruts par an. 7 – 5 : Maintien de certaines dispositions Les indemnités décrites aux articles 7 – 3 et 7 – 4 ci-dessus feront l’objet d’un avenant au contrat de travail des salariés concernés, permettant leur pérennisation au-delà de la durée du présent accord de transition. Cet avenant leur sera proposé durant le premier mois du transfert.
ARTICLE 8 – REGIME SOCIAL COMPLEMENTAIRE
8 – 1 : Retraite complémentaire
Les salariés sont inscrits aux régimes de retraite complémentaire ARRCO et AGIRC, à travers la caisse MALAKOFF MEDERIC.
Le taux de cotisation est fixé à 8% sur la tranche 1 des salaires (taux appelé 10%, soit 6,10% pour le SEBA et 3,90% pour le salarié).
8 – 2 : Prévoyance
Les salariés sont inscrits au régime de prévoyance souscrit auprès d’APICIL.
Les conditions financières et garanties du contrat au 1er janvier 2018 sont celles jointes en annexe.
8 – 3 : Complémentaire santé
Sous réserve des conditions dérogatoires prévues par les textes permettant à certains salariés de ne pas adhérer aux garanties de complémentaire santé mises en place par le SEBA, les salariés adhèrent à la complémentaire santé souscrite auprès d’APICIL. Les conditions financières du contrat au 1er janvier 2018 sont celles jointes en annexe.
ARTICLE 9 – CONGES
9 – 1 : Dispositions générales
Les salariés sont soumis aux règles générales édictées par le code du travail en matière de congés. Ils bénéficient en outre des améliorations à ces règles prévues à l’article 6 de la CCN, sauf dispositions particulières ci-dessous. Un refus peut être opposé à la prise de congés s’il est justifié par la continuité du service, par une forte activité ou par des circonstances exceptionnelles. 9 – 2 : Dispositions particulières
9 – 2 – 1) Congés pour évènements familiaux et autorisations exceptionnelles d’absence
Ils font l’objet d’une mise en cohérence avec ceux accordés aux agents de droit public du SEBA, et concernent les motifs suivants :
MOTIF DE LA DEMANDE
AUTORISATION MAXIMUM
POUVANT ETRE ACCORDEE
Mariage du salarié (1) 5 jours ouvrés Mariage d'un enfant (1) (3) 3 jours ouvrés Mariage des parents (1) 2 jours ouvrés Mariage des frères et sœurs (1) 2 jours ouvrés Décès du conjoint, compagnon, compagne, PACSé ou non (2) 5 jours ouvrés Décès d'un enfant (3) 5 jours ouvrés Décès des parents ou beaux-parents (4) 3 jours ouvrés Décès gendre ou belle fille (5) 3 jours ouvrés Décès grands-parents, frère ou sœur (6) 3 jours ouvrés Maladie grave ou hospitalisation du conjoint ou d'un enfant à charge (3) 5 jours ouvrés (renouvelable 1 fois après accord de l'autorité territoriale) Déménagement du salarié 1 jour ouvré
(1) ou signature d’un PACS en vie maritale (2) uniquement si PACSé en vie maritale (3) y compris les enfants de l’époux, de l’épouse, du compagnon, de la compagne, non PACSé ou PACSé uniquement en vie maritale (4) y compris les parents du compagnon, de la compagne, non PACSé ou PACSé uniquement en vie maritale (5) y compris les gendres ou belles-filles de l’époux, de l’épouse, du compagnon, de la compagne, non PACSé ou PACSé uniquement en vie maritale (6) y compris les grands-parents, frères ou sœurs de l’époux, de l’épouse, du compagnon, de la compagne, non PACSé ou PACSé uniquement en vie maritale
Les autorisations d’absence ne sont octroyées que dans la mesure où le salarié aurait dû être présent pour assurer ses fonctions.
9 – 2 – 2) Don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade
L’accord d’entreprise SAUR du 26 novembre 2014 (joint en annexe) relatif au don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade est transposé dans ses principes dans le présent accord. 9 – 2 – 3) Compte Epargne Temps
Un compte épargne temps est mis en œuvre au sein de la régie d’exploitation dans les conditions prévues par la législation. 9 – 2 – 4) Prise en compte de l’ancienneté
Les bénéficiaires conservent les jours de congés supplémentaires d’ancienneté attribués au sein de SAUR, pour le montant de jours attribuables au jour du transfert. 9 – 2 – 5) Fractionnement
Rappel du principe : lorsque le salarié prend une partie de son congé principal en dehors de la période légale, il a droit à des jours de congés supplémentaires, dits « jours pour fractionnement ». Le présent accord supplée aux dispositions de l’article L.3141-20 du code du travail, en conformité avec l’article L.3141-21 du même code. Il est expressément convenu que la prise des congés au-delà des dix jours ouvrés obligatoirement pris entre le 1er mai et le 31 octobre est effectuée dans les conditions suivantes : . les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ; la prise des congés peut être découpée jusqu’à une demi-journée . deux jours ouvrés de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à huit, et un seul lorsque ce nombre est compris entre cinq et sept jours. Les 25 jours ouvrés de congés annuels sont pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément. 9 – 2 – 6) Période de référence pour l’acquisition des congés
La période de référence pour l’acquisition des congés est l’année civile. Conformément à l’article L.3141-12 du code du travail, les congés peuvent être pris dès le transfert de contrat, et dès le début de chaque période de référence.
ARTICLE 10 – MATERNITE – MALADIE – ACCIDENT DU TRAVAIL – MALADIE PROFESSIONNELLE
Il est fait application des lois et règlements en la matière, complétés par les termes de l’article 7 de la CCN.
Tout salarié qui interrompt son service pour cause de maladie doit, dès sa cessation de travail, prévenir son chef de service par téléphone dans les 24 heures. Il doit, en outre, adresser au SEBA, dans les 48 heures, un certificat médical précisant la durée prévisible de l'arrêt de travail. La non-production de certificat médical initial ou de prolongation, la falsification de certificats médicaux, l'inobservation des prescriptions médicales pourra conduire, selon la gravité de la faute, jusqu'à la rupture du contrat de travail. Une visite médicale du travail sera organisée durant la première année du transfert pour tous les bénéficiaires. Par la suite, le rythme et l’organisation des visites médicales respectera la réglementation en vigueur.
ARTICLE 11 – AVANTAGES SOCIAUX DIVERS
11 – 1 : Activités sociales Les salariés de la régie bénéficient des mêmes dispositions que celles applicables aux autres salariés du SEBA, c’est-à-dire, à ce jour, l’affiliation au Comité National des Œuvres Sociales (CNAS). 11 – 2 : Véhicules de service Les salariés réalisant en majeure partie leurs interventions en-dehors de leur résidence administrative se voient attribuer un véhicule de service, avec autorisation de remisage à domicile attestée par un arrêté individuel du président du SEBA. Un règlement d’utilisation des véhicules régit les dispositions générales liées à l’utilisation des véhicules de service, et en particulier les interdictions d’usages. Aucune utilisation du matériel appartenant au SEBA (quel qu’il soit) n’est autorisée en-dehors de l’utilisation au profit du SEBA. 11 – 3 : Médailles du travail Les dispositions de l’accord d’entreprise SAUR du 19 décembre 2000 relatif aux médailles du travail (joint en annexe), ainsi que ses avenants signés jusqu’au 31 décembre 2016 (joints en annexe si connus), sont applicables au présent accord. Concernant le montant de la gratification versée à l’occasion de la remise de la médaille du travail, il sera égal à celui prévu par l’accord d’entreprise visé ci-dessus, duquel sera déduite la participation du Comité National des Œuvres Sociales, ou tout autre dispositif d’action sociale qui lui serait substitué. L’ancienneté acquise par le bénéficiaire, calculée selon les termes de l’article 1 de l’accord d’entreprise susvisé, rentre dans le calcul de l’ancienneté rendant éligible aux différents échelons des médailles du travail et pour la détermination de la gratification. 11 – 4 : Participation aux frais de repas et d’hébergement
11 – 4 – 1) Titres restaurant
L’ensemble des bénéficiaires est éligible aux titres restaurant, dans le cadre des règles habituelles de délivrance de ces titres en vigueur au SEBA. Les montants de participation de l’employeur et du salarié sont ceux en vigueur au SEBA à la date de signature du contrat :
valeur faciale du titre : 8,95 euros
Participation employeur : 5,37 euros (60%)
Participation salarié : 3,58 euros (40%)
Ces montants sont susceptibles d’évoluer tous les ans avec la réglementation, le pourcentage de participation de l’employeur étant garanti sauf modification des règles fiscales et sociales. 11 – 4 – 2)
Indemnités de déplacement (mission)
Le bénéficiaire appelé à se déplacer pour les besoins du service hors de sa résidence administrative et hors de sa résidence familiale, peut prétendre sur justification de la durée réelle du déplacement, au paiement d'indemnités journalières destinées à rembourser forfaitairement ses frais supplémentaires de nourriture et de logement. Le remboursement forfaitaire des frais de repas est de
15,25 euros par repas à la date de signature.Le remboursement des frais d'hébergement est fixé au taux maximal de 60 euros sur production de justificatifs de paiement de l'hébergement. Ce dernier montant pourra exceptionnellement être dépassé, sur délibération du bureau syndical.
Le remboursement des frais pour utilisation d’un véhicule personnel se fera selon le barème fiscal, et sur production de l’ordre de mission correspondant, dûment signé par l’autorité compétente.
ARTICLE 12 - INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
12 – 1 : Rappel des dispositions légales générales
Les dispositions du code du travail relatives aux institutions représentatives du personnel sont applicables à la régie dès lors que celle-ci emploie du personnel dans des conditions de droit privé.
La représentation du personnel sera conforme aux dispositions issues de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 prévoyant en particulier la mise en place d’un comité social et économique (CSE).
Une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peut être mise en place quand l'effectif est supérieur à 50 salariés. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel exercent également les missions de la CSSCT en matière d’hygiène, de santé et de sécurité au travail.
Composés de représentants de la collectivité et de représentants du personnel, les comités techniques (CT) sont des instances consultatives compétentes pour donner un avis avant la prise de certaines décisions par les collectivités territoriales et établissements employeurs. Ces CT sont compétents sur les questions d’ordre collectif et représentent l’ensemble du personnel (fonctionnaires mais également salariés de droit privé).
Un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est obligatoire dans chaque collectivité territoriale employant au moins 50 agents.
12 – 2 : Application au SEBA
Le SEBA employant à la fois des agents de droit public et des salariés de droit privé, cela implique notamment de faire coexister en son sein les membres élus du CSE et des organes propres à la fonction publique territoriale (notamment CT). De même, la collectivité est amenée à avoir deux instances intervenant en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail : l’un pour les fonctionnaires (le CHSCT), l’autre pour les salariés de droit privé de la régie (les membres du CSE es-qualité). Un comité technique sera élu en 2018, les salariés de la régie étant électeurs et éligibles. Les premières élections du CSE auront lieu au plus tard en 2019 c’est-à-dire lorsque le SEBA comptera au moins 11 salariés de droit privé depuis au moins 12 mois consécutifs (selon l’état du droit applicable à ce jour). Un panneau d’information syndicale est disponible à chaque étage du siège, et dans chaque antenne. Une salle de réunion est disponible pour les représentants du personnel au comité technique, ainsi que pour les membres du CSE.
ARTICLE 13 - DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord adopte les dispositions suivantes de la CCN (jointes en annexe dans leur version à la date de signature du présent accord) : Article 2.4. Rupture du contrat de travail après la période d’essai (uniquement les articles 2.4.1. La démission, 2.4.2. Le licenciement, 2.4.4.1. Indemnité de licenciement) Article 5.3.6. Temps de travail des cadres Article 6. Les congés (exception faite de l’article 6.2.1. Congés pour évènements familiaux) Article 7. Maternité – Maladie – Accident du travail – Maladie professionnelle Article 9. La formation professionnelle et l’apprentissage Article 10. La propriété intellectuelle Avenant n° 14 du 30 décembre 2014 relatif à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires pour l'année 2014 (uniquement le tableau de l’article premier). Le présent accord adopte en outre les dispositions des articles 8.10 et 8.11 de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, pour les bénéficiaires partant à la retraite avant le 31décembre 2020. Le paiement de l’indemnité de départ à la retraite sera pris en charge par la société cédante SAUR au prorata de l’ancienneté acquise par le salarié, telle que calculée selon les modalités tirées des accords en vigueur chez SAUR. Le SEBA paiera la totalité de l’indemnité due aux bénéficiaires concernés au moment de leur départ à la retraite, y compris la période d’ancienneté au SEBA. Le remboursement, par SAUR au SEBA, des sommes que SAUR doit au titre du présent paragraphe interviendra avant le 30 juin 2018 sur la base du calcul indiqué en annexe. La liste des bénéficiaires concernés par le précédent paragraphe est jointe en annexe. Elle ne pourra subir aucune évolution après la signature du présent accord.
Le code du travail trouve sa pleine application pour toutes les questions non réglées dans le présent accord.
Les accords appliqués aux salariés de SAUR et visés par le présent accord peuvent être consultés sur demande des salariés auprès du service du personnel du SEBA.
Le présent accord fait l’objet d’un dépôt selon les modalités prévues par les articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail. Il sera ainsi déposé en deux exemplaires auprès des services de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) Rhône-Alpes (Unité Territoriale de l’Ardèche) en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique. Il sera également remis en deux exemplaires au Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Aubenas. Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, l’accord sera publié dans la base de données nationale des conventions et accords collectifs.
Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l’accord. Un avis sera affiché dans l’entreprise, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par le personnel.
A Largentière, le Fait en 7 exemplaires (dont 2 pour les formalités de dépôt et un pour le contrôle de légalité)
Pour le SEBA
Pour SAUR,
Pour les Organisations Syndicales représentatives, - FO :
- CGT :
ANNEXES
(DANS L’ORDRE DE MENTION DANS LE DOCUMENT PRINCIPAL)
