Représenté par M……………………… agissant en qualité de Président.
D’une part,
Et
Les salariés de la présente structure, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés »
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE :
L’activité du SYNDICAT DES PRODUCTEURS DE FROMAGES ROCAMADOUR connait des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité.
Par ailleurs, le syndicat applique actuellement, l’accord chambre d’agriculture du Lot. Toutefois, afin de faire correspondre son activité et les dispositions de l’accord, il a été proposé le présent accord d’établissement.
Le présent accord a pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
L’organisation de la durée du travail sur une période de référence;
La durée de cette période de référence;
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence;
D’inclure une gratification dite de 13ème mois;
De créer une prime à l’ancienneté;
De gérer les congés annuels et de fractionnement;
De prévoir une clause sur le secret professionnel;
De gérer les préavis en cas de rupture;
De prévoir par accord la gestion des frais de déplacement;
Le Syndicat, dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, étant dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel, le présent accord a été proposé aux salariés puis, approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au sein du SYNDICAT DES PRODUCTEURS DE FROMAGES ROCAMADOUR, et concerne l’ensemble des salariés et des cadres de l’entreprise.
Toutefois, compte-tenu des spécificités de l’organisation de travail sont exclus du champ d’application du présent accord :
Les salariés de moins de 18 ans
Les stagiaires
Les cadres dirigeants
Pour rappel est cadre dirigeant le cadre qui participe à la direction du Syndicat et :
auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,
et qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,
et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Les trois critères ci-dessus sont cumulatifs.
DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour un durée indéterminée. Il prend effet le 01/01/2022.
PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur une période annuelle, du 1er Janvier au 31 Décembre.
Au sein du présent accord, cette période est dénommée période de référence.
PÉRIODE D’ESSAI
Le présent accord définit la mise en place d’une période d’essai.
Il est précisé que la période d’essai doit être prévue au contrat de travail.
Disposition applicables aux salariés et techniciens :
Le contrat de travail ne deviendra ferme qu'à l'issue d'une période d'essai de trois mois calendaires.
S'agissant d'une période de travail effectif, toute suspension qui l'affecterait (maladie, fermeture pour congés payés, ...) la prolongerait d'une durée égale.
Durant cette période d'essai, chacune des parties pourra mettre fin au contrat à tout moment, sans indemnité d'aucune sorte mais devra respecter les durées de prévenance légalement définies comme suit :
Si l’employeur décide de rompre le contrat de travail pendant la période d’essai, il devra en informer le salarié au minimum :
•24 heures à l’avance si le salarié a moins de 8 jours de présence dans l’entreprise, •48 heures à l’avance entre 8 jours et 1 mois de présence, •2 semaines à l’avance après un mois de présence.
Si le salarié décide de rompre le contrat de travail pendant la période d’essai, il devra en informer l’employeur :
•48 heures à l’avance s'il est présent dans l’entreprise depuis plus de 8 jours •à défaut le délai est ramené à 24 heures.
Disposition applicables aux Cadres :
Compte tenu du poste de Cadre, le contrat de travail ne deviendra ferme qu'à l'issue d'une période d'essai de quatre mois calendaires.
S'agissant d'une période de travail effectif, toute suspension qui l'affecterait (maladie, fermeture pour congés payés, ...) la prolongerait d'une durée égale.
Durant cette période d'essai, chacune des parties pourra mettre fin au contrat à tout moment, sans indemnité d'aucune sorte mais devra respecter les durées de prévenance légalement définies comme suit :
Si l’employeur décide de rompre le contrat de travail pendant la période d’essai, il devra en informer le salarié au minimum :
•24 heures à l’avance si le salarié a moins de 8 jours de présence dans l’entreprise, •48 heures à l’avance entre 8 jours et 1 mois de présence, •2 semaines à l’avance après un mois de présence, •1 mois à l’avance après 3 mois de présence.
Si le salarié décide de rompre le contrat de travail pendant la période d’essai, il devra en informer l’employeur :
•48 heures à l’avance s'il est présent dans l’entreprise depuis plus de 8 jours •à défaut le délai est ramené à 24 heures.
DURÉE DU TRAVAIL
AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS :
Principe de variation des horaires et de la durée de travail
Le principe du présent aménagement du temps de travail a pour objet de permettre l’octroi de jours de repos supplémentaires (JRTT) et de concilier cet objectif avec l’activité du Syndicat.
Les horaires hebdomadaires sont établis sur une durée du travail supérieure à la durée légale hebdomadaire du travail.
Les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire et dans la limite de travail hebdomadaire permettent d’acquérir des JRTT.
Les JRTT sont calculés à l’année, selon le nombre d’heures travaillées théorique.
Chaque salarié possède un nombre de JRTT prédéfini qu’il doit prendre pendant l’année.
En cas d’absence en cours d’année, le nombre de JRTT est calculé au prorata du temps de présence dans l’entreprise.
A ce titre, le nombre de JRTT fixé sera de 23 jours pour une année complète.
Il sera décompté de ces 23 jours de JRTT une journée au titre de la journée de solidarité, soit un total de 22 jours.
Plannings individuels
Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié.
Les JRTT sont à prendre dans l'année, sur la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Il est précisé que le salarié fixe ses JRTT
au fur et à mesure, avec respect d'un délai de prévenance.
A ce titre, les modalités de prise des JRTT respecteront les principes suivants : le salarié devra faire sa demande de JRTT au moins 2 semaines à l'avance. La demande est à l’initiative du salarié sur validation du responsable hiérarchique.
Ainsi, les JRTT devront être pris dans l’année civile, en accord avec le Responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines.
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire
Les horaires ou la durée du travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes : activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel; remplacement d’un salarié absent; situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes.
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par document remis en main propre contre décharge au plus tard 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.
Ce délai est ramené à 24 heures lorsque l’une des situations suivantes se présente : situation d’urgence, absence imprévisible.
Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de :
La limite haute de travail hebdomadaire de travail fixée à 39 heures ;
La moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire.
En tout état de cause, il est convenu entre les parties que la durée annuelle de travail de 1 607 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.
Dans le cadre d’une embauche en cours de période, si les droits à congés sont inférieurs, la durée annuelle du travail s’en trouve augmentée d’autant.
A l’inverse, les jours de congés qui seraient pris au-delà des congés légaux viendraient diminuer d’autant la durée annuelle de travail.
Contreparties aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées et, qui n’auront pas fait l’objet d’une rémunération ou de l’octroi d’un repos compensateur équivalent en cours d’année, seront rémunérées en fin de période de référence, soit au 31 décembre de chaque année ou, pourront ouvrir droit à l’octroi d’un repos compensateur équivalent sur décision de l’employeur. Dans ce dernier cas, ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires éventuelles donnant lieu à rémunération, seront rémunérées à un taux majoré, conformément aux dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur.
Il est précisé que le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 7 heures.
Le repos compensateur équivalent ne peut être pris que par journée entière (ou par demi-journée), dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 14 jours, de préférence dans une période de faible activité.
Si l’organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposé par l’employeur.
Lorsqu’existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de repos compensateur équivalent, il est procédé à une arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté, et enfin de la situation de famille.
Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à l’employeur d’organiser la prise de ces repos.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 280 heures.
Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.
La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50% des heures effectuées au-delà du contingent.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures.
La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière (ou par demi-journée), dans le délai maximum de 3 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité.
Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours.
Si l’organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par l’employeur.
Lorsqu’existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de repos compensateur équivalent, il est procédé à une arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté, puis enfin de la situation de famille.
En l’absence de demande du salarié dans le délai de 14 jours, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par l’employeur dans un délai de 7 jours.
La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie.
Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de 3 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL
Définition des heures complémentaires :
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.
Volume des heures complémentaires
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Interruption d’activité
Les parties conviennent qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus de 2 fois.
Chacune des interruptions est limitée au plus à 3 heures.
Les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés à temps partiel pourront être amenés à exercer leur activité sont les suivantes : 6 heures à 21 heures.
En contrepartie de la dérogation à l’interruption quotidienne limitée à 2 heures, il prévu d’octroyer les avantages suivants : repos compensateur au titre de l’article 8 du présent accord.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
La durée minimale de travail continue est fixée à 3 heures.
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilité d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
DISPOSITION SPÉCIFIQUES AUX CADRES : FORFAIT JOUR
Les cadres au forfait jours sont les salariés pour lesquels la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.
Ces personnes disposent d’autonomie ainsi que de liberté dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir la mission qui leur a été confiée.
La présente organisation du temps de travail en forfait jours relève des dispositions de l’article L.3121-53 du code du travail.
Le contrat de travail ou son avenant formalise l’acceptation du salarié de cette organisation du travail.
Organisation du travail
Au regard des fonctions et responsabilités qui leurs sont confiées, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours est plus adaptée que le calcul en heures.
Ces salariés ne sont pas soumis à un horaire de travail précis.
Les conventions individuelles de forfait jours sont fixées à 218 jours pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Ces salariés bénéficieront de 11 jours de repos par exercice annuel auquel il convient de déduire un jour au titre de la journée dite « de solidarité ».
Période de référence
La période de référence est l’année civile. Les jours de repos sont acquis au titre d’une journée par mois complet de travail effectif.
Prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris à l’initiative des salariés et après l’accord de la hiérarchie, en demi-journée ou journée complète. La prise tient compte des obligations de service et desiderata personnels.
Les salariés poseront impérativement une ou deux journées au maximum de jours de repos par mois après leur acquisition au cours de l’année civile.
Sauf évènement exceptionnel, le délai de prévenance est de 7 jours calendaires pour la prise d’une demi-journée ou journée complète et de 14 jours calendaires pour 2 jours. Les jours de repos doivent être effectivement pris dans les conditions de l’accord ; ils ne peuvent être remplacés par une rémunération.
Les jours de repos non posés et non pris effectivement par le salarié à la fin de la période de référence seront perdus.
Rémunération
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d’heure de travail effectif accomplies pendant la période de paie considérée. Cette rémunération forfaitaire mensuelle est identique d’un mois sur l’autre.
Évaluation et suivi de la charge de travail
La pratique habituelle des conventions de forfait en jours garantit un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité interviennent dans des limites raisonnables.
Elle assure une bonne répartition dans le temps du travail du cadre concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Le respect des temps de repos et de la vie privée des salariés concernés est garanti, notamment par un usage limité, à l’initiative du salarié, des moyens de communication technologiques.
L'organisation du travail fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par le salarié, suivant le support individuel de suivi mis à disposition par le syndicat à cet effet.
La situation de chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est examinée chaque année lors d'un entretien avec son supérieur hiérarchique et notamment lors de l’entretien annuel. L’entretien peut également être réalisé à la demande du salarié.
Cet examen portera sur la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
TRAITEMENT DES ABSENCES
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.
La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. En cas de périodes non travaillées, mais donnant lei à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires.
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
TRAITEMENT DES ENTRÉES ET SORTIES
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.
Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du Travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION
À l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
GRATIFICATION DE FIN D’ANNÉE
Les salariés percevront chaque année une gratification dite de 13ème mois correspondant à 1/12ème de la rémunération totale brute annuelle, y compris prime d’ancienneté et heures supplémentaires éventuelles.
Elle sera versée en décembre.
En cas d'année incomplète de travail, ou de résiliation du contrat en cours d'année, pour quelque cause que ce soit, cette gratification sera due et calculée au prorata du temps de travail effectué.
PRIME D’ANCIENNETÉ
Une prime d’ancienneté sera versée aux salariés, après 2 ans d’ancienneté.
Elle est égale à 1.35% du salaire brut de base du salarié à compter de 2 ans d’ancienneté. Elle progresse tous les ans, par tranche de 1.35 %, de la 2nde à la 6ième année d’ancienneté ; Puis, elle progresse tous les 2 ans, à compter de 6 ans d’ancienneté, dans la limite de 13.5% après 16 ans d’ancienneté.
Soit :
Ancienneté 2 ans 3 ans 4 ans 5 ans 6 ans 8 ans 10 ans 12 ans 14 ans 16 ans Pourcentage 1.35 % 2.7 % 4.05 % 5.4 % 6.75 % 8.1 % 9.45 % 10.8 % 12.15 % 13.5 %
Elle est calculée et versée mensuellement.
Elle sera proratisée en cas d’absence non assimilée à du travail effectif.
La prime d’ancienneté ne sera pas due en cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération par l’employeur.
L'ancienneté s'apprécie conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
CONGÉS ANNUELS
La durée du congé est pour douze mois de travail effectif, de vingt-cinq jours ouvrés.
La période de référence s'étend du 1er janvier au 31 décembre.
La période au cours de laquelle le congé est pris s'étend également du 1er janvier au 31 décembre.
Les parties s'entendent pour renoncer collectivement au droit à congé supplémentaire pour fractionnement du congé principal.
En contrepartie, 2 jours de congés supplémentaires sont accordés, sur la base d'un équivalent temps plein, par période de référence à l'ensemble des salariés. Ces jours se cumulent aux jours de congés annuels. Ils sont à planifier dans les mêmes conditions. Tous les salariés sont sollicités pour faire connaître leurs impératifs et souhaits concernant les dates de congés d'été, au plus tard à la fin du mois de mars de l'année concernée.
En cas de désaccord, l'employeur fixe l'ordre des départs en ayant préalablement tenu compte des nécessités d'organisation des services, des souhaits exprimés et des critères suivants :
• Charges de famille (enfants mineurs à charge notamment),
• Dates de droit de garde pour les parents séparés,
• Dates des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés,
• Possibilités de congés du conjoint, du concubin ou partenaire de PACS,
• Salariés n'ayant pas pu choisir leurs congés deux années de suite.
CLAUSE DE LOYAUTÉ
Les salariés s'engagent à ne pas démarcher, détourner les adhérents du syndicat, à leur profit ou pour le compte d'un tiers.
Cette interdiction vise exclusivement les adhérents du Syndicat, étant précisé que par adhérents il faut entendre toutes les personnes, physiques ou morales, qui, au cours des 12 derniers mois précédant la date de cessation effective des fonctions du salarié auront bénéficié d'une prestation ou auront contractualisé avec celles-ci une offre de services.
Cette obligation de respect ne porte nullement atteinte à la liberté de travail des salariés en ce qu'elle ne leur interdit pas de travailler, dès la cessation de leur contrat de travail, pour le compte d'entreprises concurrentes, de créer eux-mêmes une entité concurrente ou encore d'exercer sous quelque forme que ce soit une activité concurrente à celle de l'entreprise.
CLAUSE D'EXCLUSIVITÉ
Afin de préserver les emplois et les intérêts du Syndicat, pendant l'exécution de leur contrat de travail, les salariés ne peuvent exercer une autre activité professionnelle concurrençant les activités du Syndicat.
Cette clause s'applique de plein droit à l'ensemble des salariés, travaillant à temps complet ou bénéficiant d'un temps partiel choisi. Elle pourra être levée par un accord préalable et écrit de l'employeur.
Dans ce dernier cas, la clause ne s'applique plus dans l'hypothèse d'un refus de l'employeur sur un retour à temps plein.
Il est rappelé qu'en tout état de cause, en application de l'article L1121-1 du code du travail, la validité d'une telle clause n'est admise que si elle est:
• Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise,
• Justifiés par la nature de la tâche à accomplir,
• Proportionnée au but recherché.
CLAUSE DE CONFIDENTIALITÉ
Sauf nécessité de service, le salarié s'interdit de faire état à quiconque et de manière quelconque des informations qu'il pourrait détenir du fait de l'exercice de son activité au sein syndicat et des entreprises avec qui il est en relation.
Cette clause s'applique à l'ensemble du personnel et de plein droit.
FRAIS DE DÉPLACEMENT
12.1 Frais kilométriques
•Utilisation du véhicule personnel :
Les salariés pourront être amenés à utiliser leur véhicule personnel. Les frais d’assurance seront donc pris en charge par les salariés qui reconnaissent avoir souscrit pour le véhicule une police d’assurance.
Les salariés communiqueront à l’employeur une attestation d’assurance ainsi qu’un justificatif d’acquittement de leur prime.
Les frais engagés par les salariés dans le cadre de leur mission leur seront remboursés par le syndicat sur présentation de justificatifs selon les barèmes et conditions applicables à l’entreprise.
Le barème de remboursement des frais de déplacement est établi par référence au barème fiscal de l'année précédente.
•Détention d’un permis de conduire :
A ce titre, les salariés déclarent être titulaires du permis de conduite B et s’engagent expressément à se conformer strictement à l’ensemble des dispositions du code de la route afin de ne pas mettre en danger leur sécurité ou celle des tiers.
En outre, la possession d'un permis de conduire en cours de validité étant un élément essentiel à la bonne exécution du travail, les salariés s'engagent à informer la direction, immédiatement, de tout retrait de leur permis de conduire.
12.2 Frais de repas
En cas de déplacements professionnels des salariés nécessitant des repas hors du domicile et/ou du lieu de travail, le remboursement des frais de repas se fera, sur justificatif, sur la base d’un barème fixé en début d’année par le syndicat et remis aux salariés.
Ce remboursement aura lieu sur présentation d'un état justificatif.
12.3 Autres frais
La prise en charge des autres frais devra faire l'objet d'un accord préalable avec le responsable hiérarchique.
DÉLAI - CONGÉ
Après la période d'essai, la démission et le licenciement, sauf faute grave ou lourde, donnent lieu à un préavis d'une durée de deux mois pour l'ensemble des salariés.
Après la période d'essai, la démission et le licenciement, sauf faute grave ou lourde, donnent lieu à un préavis d'une durée de trois mois pour l'ensemble des cadres.
En cas de démission, le délai de congé peut être raccourci par l'employeur, à la demande du salarié. Dans ce cas la période non travaillée n'est pas rémunérée.
CONSULTATION DU PERSONNEL
Le présent accord devra être ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation qui sera organisée dans les temps réglementaires.
INTERPRÉTATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 45 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
SUIVI DE L’ACCORD
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par le syndicat et les parties signataires de l’accord.
CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 5 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 60 jours suivant la demande de l’un des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
RÉVISION DE L’ACCORD
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 5 ans suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faire à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
La direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à un dépôt en ligne, par le représentant légal de l’entreprise, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Et à un dépôt sur support papier signé des parties en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Cahors.
PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Fait en 3 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.
A CAHORS, le 16 Décembre 2021,
(Parapher chaque page et sur la dernière faire précéder la signature de la mention « Lu et approuvé »)
Pour le SYNDICAT DES PRODUCTEURS DE FROMAGES ROCAMADOUR, Le Président,
L’ensemble du personnel,
Pour le personnel ayant ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par le chef d’entreprise, selon liste d’émargement ci-après et le Procès-Verbal des résultats, ci-joint.
NOM - PRENOM
Signature des salariés ayant été consultés pour la mise en place de l’accord d’entreprise
