Accord d'entreprise SYNERGIE

ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DU DEVELOPPEMENT DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 2024-2026

11 accords de la société SYNERGIE

Le 26/06/2024

• Travailleurs handicapés

• CGT
• CFDT
• CFE-CGC
• UNSA

ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DU DEVELOPPEMENT

DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 2024-2026

ENTRE :

La Société SYNERGIE,

Société Européenne au capital de 121 810 000 Euros,

dont le siège social est situé 160 bis rue de Paris à BOULOGNE BILLANCOURT (92100)

 immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° B 329 925 010

 Ladite société est représentée par Monsieur XXX agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’UNE PART,

ET :

Madame XXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale CFDT,

Monsieur XXX, agissant en sa qualité de délégué syndical CFE-CGC,

Monsieur XXX, agissant en sa qualité de délégué syndical CGT,

Madame XXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale UNSA.

D’AUTRE PART,

Sommaire

Préambule Page 3

Première partie : Le Personnel permanent

 A –Les parties prenantes page 5

A.1 Champ d’application page 5

A.2 Les acteurs internes et leurs rôles page 5

B – Les engagements, moyens et indicateurs de suivi page 7

B.1 Le recrutement page 7

B.2 Le maintien dans l’emploi page 9

B.3 La formation et les actions de communication page 12

B.4 La collaboration avec le secteur protégé page 13

Seconde partie : Le Personnel intérimaire

A – Champ d’application page 15

 B – Développer la délégation des candidats en situation de handicap page 15

C – Former et qualifier les intérimaires en situation de handicap page 16

D – Communiquer et sensibiliser en interne page 16

E – Communiquer et sensibiliser en externe page 17

F – Développer et suivre des partenariats page 17

G – Favoriser le retour à l’emploi suite à un AT page 18

 Dispositions générales

A – Commission de suivi de l’accord page 18

B – CSE   page 19

C – Durée de l’accord page 19

D – Dépôt et publicité de l’accord page 19

Préambule :

Contexte du Handicap en France 

En 2021, 628 800 travailleurs handicapés sont employés dans les 107 900 entreprises assujetties à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Cela représente 421 900 équivalents temps plein sur l’année, soit un taux d’emploi direct équivalent à 3,5 % de l’ensemble des effectifs assujettis, qui reste stable par rapport aux années précédentes.

Le taux de chômage des personnes en situation de handicap est de 12% en 2022, son plus bas niveau depuis 2008 (moins 3 points en un an). Après des années d’augmentation, le chômage de longue durée et notamment de très longue durée a diminué en 2022. Ainsi, le nombre de demandeurs d'emploi bénéficiaires de l'obligation d'emploi (DEBOE) inscrits à Pôle emploi depuis plus de deux ans a baissé de 15% en un an, faisant progresser le taux d'activité des personnes handicapées à 44% (73% pour le tout public).

Cependant, des freins persistent pour les personnes en situation de handicap. De ce fait, seuls 35% des bénéficiaires de l'obligation d'emploi inscrits à Pôle emploi accèdent à l'emploi dans les douze mois suivant leur inscription, contre 60% pour les autres demandeurs d'emploi.

A fin décembre 2022, 454 968 demandeurs d'emploi handicapés sont inscrits à Pôle emploi soit 8,4% des demandeurs d’emploi. Les embauches de personnes handicapées, qui représentent 5,1% de l'ensemble des embauches, ont augmenté de 3% en un an : plus de 215 500 demandeurs d’emploi bénéficiaires de l’obligation d’emploi (DEBOE) ont accédé à un emploi en 2022.

 Positionnement de SYNERGIE:

 Depuis 2005 la « Mission Handicap » de Synergie est dédiée à la promotion et l’insertion des personnes en situation de handicap.

Depuis cette date SYNERGIE a accentué progressivement ses ambitions et ses engagements en la matière (convention triennale avec l’Agefiph et accords d’entreprise).

A fin 2016, Synergie avait un taux d’emploi de travailleurs handicapés de 2.81% pour son personnel permanent contre 1,9% pour l’ensemble de la profession et a délégué 1472 intérimaires en situation de handicap soit 396 ETP (+ 12,48% vs 2015) correspondant à 720 700 heures de délégation (+ 12, 45% vs 2015).

 Souhaitant à nouveau améliorer ses pratiques et ses connaissances en matière de politique d’emploi en faveur des travailleurs en situation de handicap, en 2017, Synergie a décidé d’établir un diagnostic en sollicitant un cabinet extérieur, en partenariat avec l’Agefiph, pour aboutir à la signature d’un accord pour 3 ans (2018-2020), agréé par la DIRECCTE.

 En 2020, le taux d’emploi était de 6.22% pour le personnel permanent et Synergie a délégué 1.68% d’intérimaires en situation de handicap.

  A compter de 2021, Synergie a souhaité poursuivre son engagement et ses ambitions en faveur des personnes en situation de handicap qui lui ont permis d’atteindre ce taux d’emploiparticulièrement élevé en 2020 et a signé un accord d’entreprise avec les organisations syndicales pour 3 nouvelles années (2021-2023).

En 2022, le taux d’emploi était de 6.18% pour le personnel permanent et Synergie déléguait 1.46% d’intérimaires en situation de handicap.

 L’entreprise souhaite désormais s’engager pour une nouvelle période de 3 ans,l’objectif étant de maintenir au maximum l’obligation d’emploi de 6% pour les permanents et d’atteindre un taux d’emploi des intérimaires en CTT ou en CDII de 1,5%.

PREMIERE PARTIE :

 DISPOSITIONS EN FAVEUR DU PERSONNEL PERMANENT

EN SITUATION DE HANDICAP

 A – Les parties prenantes

 A.1 : Champ d’application

 Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés permanents de Synergie SE. Les salariés concernés par le présent accord sont ceux visés par la loi du 11 février 2005.

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit leur catégorie (employés, agents de maîtrise ou cadres) et quel que soit leur contrat de travail.

A.2 : Les acteurs internes et leurs rôles

L’ensemble des salariés est concerné ou impliqué dans la mise en œuvre de la politique handicap de l’entreprise.

A.2.1 - La Mission Handicap (MH)

Le(a) Directeur(rice) RSE, en charge de la Mission Handicap (MH) :

• Élabore et pilote les actions de la Mission Handicap, en application de la politique handicap de l’entreprise (cf. présent accord),

• Anime et coordonne le réseau des Responsables de la Mission Handicap, et le(a) Responsable national Projets,

• Met à disposition de la MH les ressources utiles pour mener ces actions

Les RMH occupent une fonction de relais de la politique handicap pour les collaborateurs permanents et les intérimaires concernés.

Concernant le volet portant sur l’effectif permanent, les RMH assurent :

• la promotion de la politique handicap (cf. présent accord),

• sa déclinaison opérationnelle à travers des actions telles que le sourcing de candidats, en développant des partenariats avec les institutions ou les organismes en charge du public handicapé, et en mettant en place en interne des actions de sensibilisation pour faciliter l’embauche de personne en situation de Handicap.

 A.2.2 - La DRH

Chacun des services qui composent la Direction des Ressources Humaines intervient sur les différentes phases de mise en œuvre et de gestion de la politique en faveur des salariés en situation de handicap, notamment :

• le Service Développement RH pour le recrutement et les outils d’évaluation et de suivi,

•  le Service RH pour la gestion contractuelle et le conseil,

•  le Service Formation pour la mise en œuvre des différents modules,

La DRH travaille en étroite collaboration avec la MH pour apporter conseil, accompagnement et formation aux managers qui intègrent des salariés en situation de handicap où dont un collaborateur connait une situation de handicap en cours de carrière.

 A.2.3 - Les managers

La ligne managériale met en œuvre la stratégie et les engagements de l’entreprise en matière de handicap.

 Le manager est l’interlocuteur privilégié pour son équipe, et notamment pour ses collaborateurs en situation de handicap.

 Le manager est en mesure d’alerter les acteurs internes afin que toutes mesures nécessaires soient mises en œuvre.

 A.2.4 - Les collaborateurs en situation de handicap

Le collaborateur est le premier acteur de son intégration dans l’entreprise et de son évolution.

 A.2.5 - Les agences labellisées « Handi c’est oui »

Synergie a fait le choix de labelliser ses agences qui ont une action particulièrement soutenue sur la question du handicap.

 Ce label renforce la visibilité de Synergie comme un acteur majeur de l’accès à l’emploi des travailleurs en situation de handicap pour les candidats sur des missions d’intérim, ou des postes en CDD et CDI.

C’est un vecteur de développement de la politique interne : création/identification de bonnes pratiques à dupliquer en interne, d’abord pour l’agence labellisée puis pour l’ensemble de l’entreprise.

A fin 2022, 98 agences ont été labellisées Handi C Oui.

SYNERGIE s’engage à étudier dans les 3 ans qui viennent l’état des connaissances réelles sur le handicap des 98 agences déjà labélisées, afin d’analyser des pistes d’amélioration de l’accompagnement pédagogique en termes de sensibilisation et test de connaissance.  L’objectif est de garantir le niveau attendu de connaissances desdites agences concernant les personnes en situation de handicap pour le maintien du label « Handi c’est oui ».

Le maintien de la labélisation de chaque agence sera régulièrement soumis à un programme d’accompagnement pédagogique de remise à niveau pour pérenniser le niveau d’expertise des agences concernées dans le temps.

Lorsqu’un ou plusieurs changement(s) de personnel interviennent au sein d’une agence labélisée au cours d'une année N, une sensibilisation et un test de connaissance devront être réalisés dans l’année qui suit ce(s) changement(s) (année N+1).

Les agences labellisées s’engagent à :

• être moteur en termes d’accueil de permanents en situation de handicap,

• participer à des actions de communication et de sensibilisation internes,

• poursuivre la croissance de leur taux de délégation et de recrutement.

La MH aura pour mission d’accompagner et de renforcer l’expertise des agences labellisées sur les questions du handicap au travail. Elle mettra notamment en place des actions :

• de formation et de sensibilisation,

• de transfert de compétences,

• d’accompagnement pour la mise en place de partenariats,

• d’évaluation des performances.

Indicateurs de suivi :

1. Suivi des actions d’amélioration identifiées  pourgarantir le maintien du niveau d’expertise des agences labellisées

 A.2.6 - Les Achats

 Synergie souhaite continuer à mobiliser ses prescripteurs internes en matière d’achat sur la question du handicap au travail en les familiarisant avec les structures du secteur adapté et protégé afin de faire progresser la collaboration avec ces prestataires.

Au cours de la durée du présent accord, Synergie veillera à référencer des entreprises adaptées et des ESAT comme prestataires en vue d’inciter les collaborateurs à avoir recours au secteur protégé.

Tous ces prescripteurs internes sont invités à développer le recours au secteur adapté en le mettant systématiquement en concurrence avec des entreprises ordinaires, dès que cela est possible.

B – LES ENGAGEMENTS, MOYENS ET INDICATEURS DE SUIVI

 B.1 :Le recrutement

Synergie affirme sa volonté de poursuivre et de développer toutes les initiatives en faveur du recrutement de personnes en situation de handicap, afin de maintenir son taux d’emploi à l’issue du présent accord, comme précisé dans le préambule.

B.1.1 - Le recrutement CDD et CDI

Sur les 3 années couvertes par l’accord, Synergie se fixe l’objectif de recruter au minimum 45 travailleurs en situation de handicap en CDI et CDD, répondant aux besoins de recrutement de l’entreprise en favorisant les CDI.

 Cela représente :

•  au minimum 15 embauches en 2024,

•  au minimum 15 embauches en 2025,

•  et au minimum 15 embauches en 2026,

Indicateurs de suivi :

1. Nombre d’embauche par an, précisant CDI ou CDD (avec la répartition fonctions supports / réseau)

2.  Nombre éventuel de réalisation ou de mise à jour de nouvelles fiches de compatibilité

B.1.2 – Processus de recrutement

 Tout poste à pourvoir sera diffusé en premier lieu sur la Bourse Interne des Emplois et le site internet par le Service  Développement RHafin de favoriser les candidatures internes.

En cas de carence de candidatures internes, comme il est d'usage dans le process interne de recrutement, le poste sera diffusé à l’externe par le Service Développement RH et géré par le service Développement RH.

Le service Développement RH informe alors immédiatement la MH afin qu’elles soient en mesure de proposer des candidats en situation de handicap ayant les compétences requises.

De plus la MH met en œuvre régulièrement des actions de sourcing (forum, annonce, partenariats…) qui lui permet d’identifier des profils correspondant aux besoins récurrents de l’entreprise.

Ces profils identifiés sont transmis (sous forme de CV) aux recruteurs gérant ces recrutements.

 Des réunions mensuelles d’échanges avec la MH sont organisées par le Service Développement RH afin de favoriser l’identification et la qualification de ces profils externes.

Indicateurs de suivi :

1. Nombre de candidatures transmises par la MH pour les postes diffusés à l’externe.

2. Nombre de manifestations organisées par la MH dédiées exclusivement aux permanents.

B.1.3 - Intégration (aménagement de poste et suivi)

L’accueil du salarié en situation de handicap au sein de l’entreprise constitue une étape essentielle de son insertion dans l’emploi, tant pour le salarié concerné que pour son équipe de travail.

Le Service RH et le manager prendront tout d’abord en compte les recommandations émises par le médecin du travail lors de la visite d’information.

La MH sollicitera les acteurs et institutions pour mettre en œuvre les éventuels aménagements nécessaires dans les plus brefs délais.

Le statut de travailleur handicapé et les informations sur la santé du nouvel arrivant seront tenus confidentiels sauf volonté contraire du salarié. Ainsi la MH, en collaboration avec la DRH, devra assurer une totale confidentialité sur cette situation et agir avec discrétion pour l’aménagement éventuel du poste.

 Dans le prolongement de cet aménagement, un suivi de l’intégration sera réalisé par le manager et le service RH afin de vérifier notamment l’adéquation des éventuels aménagements. La MH pourra apporter sa contribution au suivi.

Le personnel permanent en situation de handicap aura accès aux parcours d’intégration et de formation applicable au personnel permanent, et adapté à ses éventuels besoins spécifiques liés à sa situation de handicap.

Indicateurs de suivi :

1. Nature, nombre et coûts éventuels des aménagements réalisés par an

B.1.4 - Les engagements en matière de recrutement d’alternants :

Afin de favoriser l’accompagnement des jeunes vers des formations diplômantes ou qualifiantes, Synergie se fixe l’objectif de recruter, sur les 3 années couvertes par l’accord, au minimum 6 travailleurs en situation de handicap dans le cadre d’un contrat d’alternance, répondant aux besoins de recrutement de l’entreprise.

Indicateurs de suivi :

1.  Nombre de contrats en alternance signés

B.1.5 - Le recrutement de stagiaires :

Synergie souhaite favoriser l’accès à une première expérience professionnelle ou à la reconversion professionnelle pour les personnes handicapées. L’entreprise s’engage donc dans l’accueil de 15 stagiaires, sur les 3 années couvertes par l’accord soit une moyenne de 5 par an.

Indicateurs de suivi :

1. Nombre de conventions de stage signées par an

B.2 : Le maintien dans l’emploi

 Dans le cadre de cet accord, Synergie confirme qu’il est important que tout collaborateur permanent puisse faire état de sa situation individuelle au regard de sa reconnaissance de Travailleur Handicapé, sous le sceau de la confidentialité, afin que l’entreprise puisse être en mesure de mettre en place un suivi individualisé et approprié en fonction de sa situation personnelle.

La réussite des démarches de maintien passe par la détection précoce des situations de difficultés et tous les acteurs de l’entreprise peuvent y contribuer.

Tout besoin de maintien dans l’emploi doit être confirmé par le médecin du travail.

Les mesures d’aménagement seront financées par l’AGEFIPH (ou tout autre organisme habilité), et si nécessaire par SYNERGIE.

Indicateurs de suivi :

1. Suivi de la nature et du nombre d’aménagement mis en œuvre

B.2.1 - Processus de maintien dans l’emploi :

Les éventuelles difficultés au travail sont détectées principalement par l’entourage professionnel du salarié, notamment son responsable hiérarchique.

 De plus, dans le cadre dusuivi de carrière, le manager abordera régulièrement avec tout collaborateur en situation de handicap la question de la nécessité d’un aménagement de poste (nouveau ou en renouvellement).

En fonction des besoins identifiés, le manager alerte le service RH puis le Service de Santé au Travail pour réaliser une visite médicale dans les plus brefs délais.

Au cours de la visite médicale, le médecin du travail identifie les difficultés et détermine, le cas échéant, les éventuelles réserves médicales entravant l’aptitude professionnelle du salarié. Il en informe l’entreprise.

 En cas d’aménagement de poste à réaliser, le manager se rapproche de la DRH qui mettra en œuvre les éléments nécessaires, avec l’aide de la MHdans les plus brefs délais.

B.2.2 - Les différents types d’adaptation spécifique

Des moyens humains, organisationnels et techniques sont déployés afin de faciliter l’accueil, l’intégration, le maintien dans l’emploi et la sécurisation des parcours professionnels des travailleurs handicapés. L’avis d’un ergonome (ou de tout autre expert du maintien dans l’emploi) pourra être nécessaire pour la mise en place de certaines mesures.

Ces adaptations spécifiques pourront être notamment :

•  Le télétravail :

Sur prescription du médecin du travail et afin de compenser la situation de handicap du collaborateur, l’entreprise mettra en place du télétravail dans la mesure où il est compatible avec les fonctions occupées par le collaborateur. Elle proposera un accès à distance à sa session de travail personnelle pendant une durée déterminée. 

• L’adaptation des horaires :

Les collaborateurs permanents, reconnus en situation de handicap, peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaire sur préconisation du médecin du travail, et en accord avec leur hiérarchie.

• L’accessibilité des outils informatiques

En cas de nécessité médicale justifiée par le médecin du travail, l’entreprise fournira les outils informatiques adaptés aux contraintes du collaborateur (Fonctionnalités spécifiques des logiciels dans la mesure du possible, matériel adapté – clavier/souris/écran…).

• L’aide pour le trajet domicile/lieu de travail

 En cas de nécessité médicale justifiée par le médecin du travail, l’entreprise mettra en œuvre, dans la mesure du possible, les mesures nécessaires pour permettre à tout collaborateur souffrant d’un handicap de se rendre sur son lieu de travail.

Il peut s’agir d’une contribution à la prise en charge des frais de transport sur présentation de justificatifs.

 Compte tenu du coût de ce type de mesure, celle-ci ne peut être que limitée dans le temps. Cette aide vient en complément des aides apportées par la MDPH ou tout autre organisme sollicité.

 Indicateurs de suivi :

1. Nombre de mesures mises en œuvre chaque année dans chacun des items.

B.2.3 - Prévenir les situations d’inaptitude

 En cas d’absence maladie/accident d’une durée supérieure à 3 mois, sans lien avec un état de grossesse, l’entreprise pourra prendre l’initiative d’informer le collaborateur de sa possibilité de solliciter la médecine du travail dans le cadre d’une visite de pré-reprise.

Ces visites ont pour objectif de préparer la reprise de poste du collaborateur et d’anticiper une reconversion et éviter ainsi, dans la mesure du possible, toute situation d’inaptitude.

L’entreprise informera en parallèle le centre de médecine du travail de son information envers le salarié.

 Indicateurs de suivi :

1. Suivi du nombre de courriers d’information sur la possibilité de solliciter la médecine du travail dans le cadre d’une visite de pré-reprise adressés aux collaborateurs par l’entreprise, suite à un arrêt maladie/accident d’une durée supérieure à trois mois.

 B.2.4 - Accompagner l’inaptitude

 En cas d’inaptitude prononcée pour un salarié handicapé, le salarié pourra être accompagné par l’Entreprise notamment la MH s’il le souhaite.

B.2.5 - Dispositifs d’aide pour les bénéficiaires de l’OETH

Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs souffrant d’un handicap, le manager, le service RH et la MH se coordonneront pour répondre aux besoins du salarié concerné.

 Pour les aider dans leurs démarches liées à cette reconnaissance (première ou renouvellement, et en cas d’éventuel recours), l’entreprise octroie 3 demi-journées d’absenceautorisée, avec maintien de rémunération, aux collaborateurs en faisant la demande, sur production de justificatifs. Si toutefois le collaborateur avait besoin d’une demi-journée supplémentaire dans le cadre de cette démarche, il pourra en faire la demande auprès de la mission Handicap qui sollicitera une autorisation auprès de la DRH.

 B.2.6 - Favoriser le retour à l’emploi des salariés permanents victimes d’un AT / MP (IPP supérieure ou égale à 10%)

Malgré les efforts de Synergie en matière de sécurité et de prévention des risques liés au travail, des salariés permanents peuvent être victimes à l’occasion du travail, d’accidents ou de maladies professionnelles pouvant entraîner une inaptitude médicale partielle ou totale en lien avec le travail. Ces inaptitudes peuvent donner lieu à l’attribution automatique (incapacité partielle permanente supérieure ou égale à 10 %) ou sollicitée (CDAPH) de la reconnaissance du statut de Travailleur Handicapé.

Dans le cadre d’une démarche socialement responsable, Synergie s’engage à accompagner ses salariés permanents accidentés à l’occasion du travail et ce malgré la suspension du contrat de travail, pour toute IPP supérieure ou égale à 10% dont l’entreprise sera effectivement informée, afin de favoriser leur retour à l’emploi.

Un courrier sera systématiquement adressé à chaque permanent ayant une IPP supérieure ou égale à 10% après un accident de travail ou une maladie professionnelle dont l’entreprise aura été informée, reprenant :

• Les coordonnées du responsable de mission handicap et du RRH pouvant l’accompagner dans ses démarches

Indicateurs de suivi :

1. Suivi du nombre d’IPP supérieure ou égale à 10% portées à la connaissance de l’entreprise

2. Suivi du nombre de courriers adressés

 B.3 : La formationet les actions de communication

B.3.1 - Sensibilisation au handicap :

Pour favoriser l’intégration du personnel permanent en situation de handicap au sein de ses structures, Synergie met ou mettra en œuvre des actions de formation visant la promotion de l’emploi de personnes handicapées telles que :

- le parcours d’Intégration au cours duquel une information est dispensée sur les actions liées à la Diversité en général et au traitement du handicap en particulier ;

- le module digital de formation sur la Diversité, composé notamment d’une partie sur les salariés en situation de handicap, est proposé aux collaborateurs. Les élus et détenteurs de mandats sont invités en priorité à ce module ;

 - la formation des managers.

Par l’intermédiaire de la MH, Synergie poursuit les actions entreprises depuis plusieurs années en participant à divers événements en rapport avec le handicap : Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, forums emploi, salons, manifestations sportives, etc, afin de sensibiliser et faire adhérer les collaborateurs de l’entreprise à ces problématiques.

Indicateurs de suivi :

1. Nombre de stagiaires ayant suivi le parcours d’intégration et le module Diversité

2. Nombre de managers formés

 B.3.2 - Formation au recrutement de personnel en situation de handicap

Pour renforcer les compétences des équipes du réseau en matière de recrutement de personnel en situation de handicap, un thème de formation spécifique « recruter sans discriminer » a été intégré au module Recrutement, dispensé en présentiel.

Indicateurs de suivi :

1. Nombre de stagiaires ayant suivi le module

 B.3.3 - Formation des experts (MH et agence labellisée)

 Une mise à jour régulière des savoirs et connaissances de l’équipe MH lui sera proposée.

Un programme de formation à destination des agences labellisées sera construit et animé par la MH.

Indicateurs de suivi :

1. Nombre de stagiaires ayant suivi le module.

 B.3.4- Publicité de l’accord

La publicité de l’accord se fera au travers :

• de sa mise en ligne sur l’intranet ;

• d’une information/sensibilisation auprès de l’encadrement dans le cadre de réunions internes ;

 Un espace sur l’Intranet est dédié au handicap à destination des salariés permanents.

 B.4 : La collaboration avec le secteur protégé

En participant au développement des relations entre le milieu ordinaire de travail et le secteur protégé ou adapté, Synergie contribue à l’insertion des personnes en situation de handicap dans la société et au développement de structures adaptées.

 Synergie encourage une collaboration pour tous les achats qui relèvent de son domaine de compétences.

 Ainsi Synergie contribue à la mission de réadaptation et d’insertion professionnelle des personnes handicapées dont est chargé le secteur protégé.

B.4.1 - Les engagements

 Dans la mesure du possible, l’entreprise mettra tout en œuvre pour tenter de maintenir ses dépenses auprès des organismes du secteur protégé ou adapté.

Indicateurs de suivi :

1. Suivi des achats et types d’achats réalisés, chaque année.

DEUXIEME PARTIE :

 DISPOSITIONS EN FAVEUR DU PERSONNEL INTERIMAIRE

EN SITUATION DE HANDICAP

Engagée depuis 2005, notamment au travers de son partenariat avec l’Agefiph, dans une politique visant à promouvoir l’emploi des Travailleurs Handicapés chez ses clients, Synergie s’engage à renforcer ses actions en faveur de l’insertion professionnelle des candidats et salariés intérimaires handicapés, et ce indépendamment de toute contrainte légale (les obligations liées à la loi du 11 février 2005 ne portent en effet que sur ses salariés permanents).

 A - Champ d’application

Le présent accord vise les candidats et salariés intérimaires relevant du statut de Travailleur Handicapé, tel que défini à l’article L.5212-13 du Code du travail :

 - Les Travailleurs Handicapés reconnus par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH)

- Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant une incapacité partielle permanente au moins égale à 10 %

 - Les titulaires de la carte d’invalidité

- Les bénéficiaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés

- Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de la Sécurité Sociale

- Les anciens militaires titulaires d’une pension militaire d’invalidité et assimilés.

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient de catégorie employés, agents de maîtrise ou cadres, en CTT ou en CDII.

B - Développer la délégation ou le placement de candidats en situation de handicap

Pour les collaborateurs en CTT ET CDII :

 Engagement sur une progression de notre taux de délégation TH comparée à l’effectif global délégué sur les 3 années couvertes par l’accord.

L’objectif est d’atteindre un taux égal à 1,5% en moyenne sur la durée de l’accord.

Pour faciliter l’accès à l’emploi des personnes en situation de Handicap, le cas de recours spécifique « bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés » (BOETH), expérimenté depuis septembre 2018, a été inscrit au code du travail par la loi « plein emploi » de décembre 2023. Ce cas de recours permet de déléguer des intérimaires sans justification d’un besoin particulier mais en spécifiant BOETH. Synergie s’engage à favoriser le développement de ce cas de recours. 

Synergie continue de déployer l’offre « Handi’matinales » à destination des entreprises afin de faciliter leur recrutement d’intérimaires ou CDD/CDI en situation de handicap.

Indicateurs de suivi :

1. Suivi des taux de délégation, chaque année

2. Nombre d’Handi’matinales organisées

3. Nombre des CDII et CTT TH embauchés dans l’année.

4. Suivi du nombre de missions utilisant le cas de recours BOETH

C - Former et qualifier les intérimaires en situation de handicap

Synergie s’engage à :

•  ce que la part de formations proposées aux salariés intérimaires en situation de handicap soit au moins identique à la part de formations proposées aux intérimaires « ordinaires ».

• à ce que la durée moyenne des formations des salariés intérimaires en situation de handicap soit au moins égale à la durée moyenne globale.

Indicateurs de suivi :

1. Taux de formation des salariés intérimaires handicapés vs le taux de formation global

2. Durée moyenne des formations des salariés intérimaires handicapés vs la durée moyenne globale

D - Communiquer et sensibiliser en interne 

Afin de développer la délégation ou le placement de candidats en situation de handicap, Synergie entend poursuivre la sensibilisation et la professionnalisation du personnel permanent du réseau (recrutement, maintien dans l’emploi) afin de démultiplier son action sur la thématique de l’emploi et du handicap.

Les Responsables MH, décrits dans la première partie du présent accord, accompagnent les agences dans leurs relations avec les clients et candidats sur tous les sujets liés au handicap (relais d’informations et de conseils auprès des entreprises clientes ou prospects, diffusion d’informations et actions de sensibilisation auprès des collaborateurs internes, mise en œuvre d’actions de recrutement, mise en œuvre de partenariats avec des organismes et des institutions…).

Cela est réalisé par l’intermédiaire notamment des mesures suivantes :

• de la diffusion auprès du Réseau des outils disponibles ( Handi’matinales recrutement,Handi’matinales  entreprises,Handi’sensib) ;

•  de l’accompagnement de la labellisation des agencesHandi C’est Oui qui devront s’engager, en plus de leurs actions en faveur des permanents, sur :

La mise en œuvre d’actions en faveur de l’emploi de travailleurs en situation de handicap,

La poursuite de la croissance de leur taux de délégation et de recrutement TH,

Le développement d’actions de sensibilisation externes.

Cette mission sera également accompagnée par des actions de communication et de marketing au travers :

- de la mise à disposition de tous les supports sur intranet,

-  du carré rouge spécial RSE qui pourra relater les actions de la Mission Handicap ou tout autre vecteur de communication interne

Indicateurs de suivi :

1. Présentations des informations publiées sur l’Intranet

E - Communiquer et sensibiliser en externe

Afin de promouvoir la politique et les actions de l’entreprise dans le domaine du handicap auprès des entreprises, des partenaires et du grand public, la Mission Handicap continue de mettre en œuvre les mesures suivantes :

  par l’intermédiaire des relais régionaux de la CMH, de ses agences labellisées ou des autres agences, Synergie organise ou participe à des actions de communication sur le thème de l’emploi des Travailleurs Handicapés, notamment à l’occasion de

•  la Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées (colloques, forums emploi…) ;

• la prestation « Handi’sensib »  (sensibilisation des salariés permanents des entreprises clientes à la notion du handicap en entreprise)

• la CMH contribue à des actions de marketing direct au bénéfice des Travailleurs Handicapés, déployées auprès d’une cible d’entreprises clientes et prospects. En outre elle diffuse sur le site internet Synergie et via les réseaux sociaux toutes les informations utiles.

Indicateurs de suivi :

1. Publications externes

2. Nombre d’actions Handi’sensib

F - Développer et suivre les partenariats

Que ce soit avec l’AGEFIPH, les CAP Emploi, ou d’autres associations spécialisées, Synergie entend renforcer et développer ces collaborations tant au niveau national que local.

Indicateurs de suivi :

1. Liste des nouveaux partenariats mis en œuvre chaque année

 G -Favoriser le retour à l’emploi des salariés intérimaires victimes d’un AT/MP (IPP supérieure ou égale à 10%)

Malgré les efforts de Synergie en matière de sécurité et de prévention des risques liés au travail, des salariés intérimaires peuvent être victimes au cours de leur mission, d’accidents ou de maladies professionnelles pouvant entraîner une inaptitude médicale partielle ou totale en lien avec le travail. Ces inaptitudes peuvent donner lieu à l’attribution automatique (incapacité partielle permanente supérieure ou égale à 10 %) ou sollicitée (CDAPH) de la reconnaissance du statut de Travailleur Handicapé.

Dans le cadre d’une démarche socialement responsable, Synergie s’engage à accompagner ses salariés intérimaires accidentés lors d’une mission et ce malgré l’interruption de la mission, pour toute IPP supérieure ou égale à 10%, afin de favoriser leur retour à l’emploi.

Outre l’aide du Fonds d’Action Sociale du Travail Temporaire (FASTT) qui propose un accompagnement depuis la survenance de leur accident jusqu’à leur retour à l’emploi, Synergie mettra en place les actions favorisant le retour à l’emploi du salarié intérimaire.

Un courrier sera systématiquement adressé à chaque intérimaire ayant une IPP supérieure ou égale à 10% après un accident de travail ou une maladie professionnelle reprenant :

• La synthèse des aides et les coordonnées du FASTT,

• Les coordonnées du responsable de mission handicap pouvant l’accompagner dans ses démarches (auprès du FASTT et des autres organismes pouvant intervenir dans le cadre d’une reconversion professionnelle)

• Les coordonnées de son agence pour les opportunités de nouvelles missions

Indicateurs de suivi :

1. Suivi du nombre d’IPP supérieure ou égale à 10%

2. Suivi du nombre de courriers adressés

Dispositions Générales :

A - Commission de suivi de l'accord

 Une Commission de Suivi de l’Accord Handicap est créée pour veiller à l’application et au suivi des dispositions et du contrôle de l’application de cet accord pour les salariés permanents et intérimaires.

Elle se réunira avant le terme du premier quadrimestre de chaque année afin de procéder à l’examen du bilan d’application de l’accord.

Un représentant de la DRH anime la Commission de Suivi qui est composée d’un représentant de la Direction RSE et de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise.

 B - CSE

 Les conclusions de cette commission de suivi feront ensuite l’objet d’une information au sein du CSE.

C - Durée de l’Accord :

 Le présent accord s’applique jusqu’au 31 décembre 2026. Les engagements valent pour les années civiles complètes 2024-2025-2026.

D - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord signé sera ensuite déposé par l’entreprise auprès de la DRIEETS (Direction régionale interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt selon les dispositions légales en vigueur.

 Le présent accord sera également communiqué à l’ensemble des organisations syndicales et sera mis à disposition des collaborateurs sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Boulogne Billancourt, en sept exemplaires,

Le 26 juin 2024

 Pour SYNERGIE

Monsieur XXX

Pour la CFDT

Madame XXX

Pour la CFE-CGC

Monsieur XXX

 Pour la CGT

 Monsieur XXX

Pour l’UNSA

Madame XXX