ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ANNEE 2025
Accord conclu entre :
Entre les soussignés,
SYNERGY SCOP SA, numéro de SIREN 397596248 dont le siège situé 69 Avenue SURCOUF à PESSAC 33600, représentée par ……………………. en sa qualité de Directeur Général d’une part, Et, L’organisation syndicale CFDT. représentée par ……………….. D’autre part,
Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L 2232-12 et suivants du Code du travail :
PREAMBULE
Les parties signataires s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Afin de poursuivre leurs efforts en vue d’atteindre cet objectif, les parties sont convenues d’engager une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail, en application de l’article L 2242-1 du Code du travail.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes a été réalisé en « Annexe » au titre de l’année civile écoulée.
Cette analyse comparée des femmes et des hommes est à mettre en parallèle avec celle effectuée au titre de l’année 2024, afin d’étudier l’évolution de la situation dans le temps, mais également avec l’index de l’égalité professionnelle publié au début de l’année 2025
Il est ainsi rappelé que les résultats de l’index 2025 ont été communiqués au CSE et au personnel de l’entreprise, étant précisé que : la note de 79/ 100 a été obtenue.
Afin que la négociation puisse être accomplie dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties et ce conformément aux dispositions de l’article L 2222-3-1 du Code du travail, un cahier des charges et un calendrier des négociations a été établi en amont.
Chacune des parties prenantes à la négociation a été en mesure de discuter les termes de l’accord et de s’expliquer sur ses attentes.
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été informées de l’intention de négocier de la Société le 04 Décembre 2025
Les délégués syndicaux suivants ont fait savoir qu’ils souhaitaient négocier :
Organisation Syndicale CFDT – représentée par ……………………………
Il est ainsi rappelé que préalablement à la signature du présent accord, des échanges ont été organisés au cours de plusieurs réunions.
Ainsi, le 13 Janvier 2026 les parties se sont rencontrées aux fins de fixer le calendrier des négociations.
Le 21 Janvier 2026 les parties se sont de nouveau réunies conformément au calendrier convenu afin d’échanger sur le fruit des réflexions menées de part et d’autre depuis la conclusion du dernier accord portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail.
A cette occasion, l’étude chiffrée comparée des hommes et des femmes a été détaillée et analysée en séance, puis les parties se sont entendues, le 02 Mars 2026, pour poursuivre les négociations afin d’aboutir à un accord.
C’est dans ce cadre que le présent accord a été négocié dans l’objectif de promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise et la qualité de vie et des conditions de travail.
CHAPITRE I - OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à analyser les pratiques de l'entreprise pouvant être susceptibles d’expliquer d’éventuels écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, santé et sécurité au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, analyse des écarts de salaires et déroulement de carrière.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
L’objectif de cette démarche étant de mettre en place les conditions d’une meilleure articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle et de manière générale de favoriser la réunion de tous les éléments de nature à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail.
CHAPITRE II – DIAGNOSTIC PARTAGE
Article 1. Elaboration d’un diagnostic de la situation comparée entre les femmes et les hommes
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE.
Les indicateurs détaillés en annexe de l’accord sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres.
Ces indicateurs qui se trouvent en annexe sont appliqués aux domaines suivants : - l'embauche ; - la formation ; - la promotion professionnelle ; - les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail ; - la rémunération effective (données issues de l’index égalité professionnelle) ; - l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale. - la qualification et la classification se retrouvant dans tous les indicateurs.
Article 2. Diagnostic de l’entreprise – Année 2025
?? Écart majeur chez les cadres :Les hommes cadres accèdent
beaucoup plus à la formation.
Heures de formation
Les hommes bénéficient davantage d’heures globalement.
Types de formation
Adaptation au poste : majoritairement hommes
Développement des compétences : équilibré
?? Les femmes accèdent davantage aux formations de développement que d’adaptation.
Promotions
7 femmes promues / 9 hommes promus
Taux global de femmes promues :
8,33 %
Par catégorie :
Cadres : aucune promotion
Agents de maîtrise : dynamique équilibrée
Employés : taux faible (6,06 %)
?? Pas d’écart massif, mais faible mobilité globale.
Conditions de travail
Temps partiel
Chez les employés :
Temps partiel majoritairement féminin.
Les hommes sont massivement à temps complet.
?? Le temps partiel reste genré.
Congés longue durée
Uniquement chez les employés :
40 femmes
35 hommes
?? Légère surreprésentation féminine.
Cependant, il est également à noter que :
La structure d’emploi est stable et sécurisée
Forte proportion de CDI
194 CDI sur 214 salariés
Soit
plus de 90 % de l’effectif total
Cette stabilité bénéficie aux
femmes comme aux hommes, ce qui est un indicateur important de sécurisation des parcours professionnels.
La parité est atteinte chez les agents de maîtrise
Dans la catégorie
agents de maîtrise (D+E) :
7 femmes
7 hommes
50 % / 50 %
Cela montre que l’entreprise ne limite pas l’accès des femmes aux fonctions d’encadrement intermédiaire.
Il existe une représentation féminine significative dans les effectifs, même si l’entreprise reste majoritairement masculine :
39,25 % de femmes dans l’effectif global
41,24 % de femmes en CDI
Même si le taux de promotion est faible, les promotions existantes sont relativement équilibrées
7 femmes promues
9 hommes promus
Le taux global de femmes promues est de 8,33 %. Chez les agents de maîtrise :
3 femmes promues
4 hommes promus
Même si les volumes sont faibles, l’accès à la promotion n’est pas exclusivement masculin.
Il existe un accès équilibré à certaines formations
Dans les formations de
développement des compétences :
18 femmes
18 hommes
?? Parité parfaite.
Egalement, il y a une ancienneté féminine significative
Ancienneté moyenne :
Femmes : 7,78 ans
Hommes : 9,51 ans
Même si l’écart existe, 7,78 ans représente :
Une bonne fidélisation des salariées
Une intégration durable
Une stabilité professionnelle
Chez les cadres femmes :
10,47 ans d’ancienneté
?? Les femmes cadres sont installées durablement dans leurs fonctions.
Une répartition relativement équilibrée des départs naturels
Les départs en retraite sont :
3 femmes
4 hommes
?? Pas de déséquilibre marqué. Les ruptures conventionnelles sont également réparties entre les sexes. Cela montre que :
Il n’y a pas de phénomène de départ contraint concentré sur un seul sexe
Les sorties sont relativement équilibrées
Dans le détail :
- La répartition « genrée » et stéréotypée des hommes et des femmes au sein de l’effectif est à noter. L’effectif est majoritairement masculin chez les ouvriers, alors qu’il est plutôt féminin chez les employés (fonctions administratives). »
-La Société rencontre des difficultés notables pour recruter des femmes secteur industrie et secteur multitechnique. Il faut rééquilibrer les genres pour les postes les mieux rémunérés, notamment des cadres, ou les postes plus techniques. Ce déficit de candidatures n’est pas imputable à la Société qui s’efforce de recruter des profils féminins.
-Ces différences ne sont pas fondées sur le sexe mais bien sur des raisons objectives tenant essentiellement aux fonctions occupées qui sont classés distinctement dans la grille de la convention collective. En effet, au sein d’une même catégorie socio-professionnelle peuvent être réunis plusieurs types de postes.
-Sur la formation, nous avons développé une
cellule de formation interne dédiée à la partie industrielle, à destination de l’ensemble des salariés opérationnels de la production (agents de fabrication, monteurs-câbleurs), ainsi que des métiers supports techniques (méthodes, devis, maintenance, etc.). Ces programmes sont proposés sans distinction de sexe ou de genre, garantissant à tous un accès équitable au développement des compétences et à l’évolution professionnelle.
-En ce qui concerne la
sécurité au travail et les conditions de travail, notre entreprise est adaptée et engagée. Nous collaborons étroitement avec le CSE, le service social de la société, la médecine du travail et l’ensemble des acteurs de la qualité de vie au travail (ergothérapeute, aménagements techniques et organisationnels, gestion du temps de travail) afin d’optimiser l’ergonomie et le bien-être de nos salariés. Sur le plan de la sécurité, nous respectons rigoureusement toutes nos obligations réglementaires, notamment en matière d’équipements de protection individuelle (EPI), d’équipements de protection collective (EPC) et de prévention des risques professionnels.
- Côté
rémunération effective, les salaires chez Synergy sont relativement bas, toutes catégories socio-professionnelles confondues. Cependant, les écarts de rémunération restent faibles à poste équivalent, car les catégories sont globalement équilibrées en termes de salaires par intitulé de poste
- Sur l’articulation entre activité professionnelle et responsabilités familiales, nous avons mis en place une charte de télétravail destinée à tous les salariés qui le souhaitent, sous réserve d’une ancienneté d’au moins 12 mois. Par ailleurs, des entretiens spécifiques sont organisés pour le personnel en forfait jours, afin de garantir le respect du droit à la déconnexion et du repos des cadres. Les entretiens professionnels, réalisés tous les deux ans, abordent également les questions essentielles liées à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, permettant d’identifier et d’accompagner les besoins des salariés. - Par ailleurs, nous accordons une attention particulière à la
prévention des risques et au bien-être au travail. Des actions concrètes ont été mises en place pour améliorer l’ergonomie des postes, prévenir les accidents et favoriser un environnement de travail sûr et sain. Ces mesures incluent :
Aménagements techniques et organisationnels adaptés aux besoins des salariés
Suivi régulier par la médecine du travail et interventions des professionnels de la qualité de vie au travail (ergothérapeutes, spécialistes des conditions de travail), CARSAT
Sensibilisation et formation à la sécurité, incluant l’utilisation correcte des équipements de protection individuelle (EPI) et collective (EPC), et la prévention des risques professionnels spécifiques à chaque activité.
Ces initiatives contribuent à assurer
la sécurité, la santé et le bien-être de tous les salariés, tout en soutenant une culture d’entreprise responsable et inclusive.
CHAPITRE III – ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE
Les parties conviennent de se fixer trois objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé
- LA RÉMUNÉRATION
L’encadrement intermédiaire joue un rôle clé dans la construction de la politique salariale des collaborateurs, à travers son évolution quotidienne, formelle ou informelle. Il influe sur les possibilités de revalorisation salariale individuelle.
Objectif de progression : Réajuster la politique salariale sur consultation des managers de proximité en matière de rémunération complémentaire afin de résorber les éventuelles inégalités
Actions et Indicateurs :
Impliquer les managers : sensibiliser les managers à la question de l’égalité professionnelle et notamment en dehors des périodes d’évaluation et/ou d’augmentation individuelles
Nombre de réunions
Rappeler au travers d’actions dédiées, la politique d’égalité salariale de l’entreprise, la législation en matière de levées de stéréotypes de genre, via des rendez-vous semestriels.
Nombre de réunion
Réaliser des requêtes de contrôle semestrielles des comparatifs de prime
Bilan réalisé en fin d’année
- L’EMBAUCHE
Les activités industrielles et multitechnique manquent de personnel féminin. Comparée à ce qui se passe dans les autres industries, ou les autres entreprises aux activité multitechnique itinérantes, Synergy reste dans la moyenne. L’orientation des embauches vers le public en situation handicap rend encore plus compliquée la démarche et concrétisation des emplois féminins dans ces deux secteurs.
Objectif de progression : susciter des vocations et faciliter les orientations vers les métiers de l’industrie. Augmenter la présence des femmes sur ces métiers
Actions et Indicateurs :
Nombre de participation aux forum de l’emploi, de l’alternance, aux divers salons de l’étudiant, aux diverses actions en faveur des femmes pour parler de nos emplois.
Nombre de participation
Organiser des visites d’entreprise auprès des partenaires de l’emploi, de l’inclusion, et des agences de recrutements, normalement lors de la journée de la femme, la semaine de l’industrie et du handicap, afin de promouvoir nos métiers auprès d’un public féminin
Nombre de visites organisées
Intervenir auprès des instituts de formation, et des écoles
Nombre d’intervention
Faciliter les demandes de stage
Taux de stage féminin / au nombre total de stage
Revoir la description de nos offres d’emploi et détecter les possibles description stéréotypées
Nombre d’offres d’emploi parue
- LES CONDITIONS DE TRAVAIL
La durée moyenne d’ancienneté est forte notamment chez les cadres. Ainsi les salariés sont à Synergy et y restent généralement jusqu’à la retraite. Le recours à la retraite progressive est très faible
Objectif de progression : Favoriser le recours à la retraite progressive
Actions et Indicateurs :
Développer les aménagements horaires individuel et faciliter l’accès au temps partiel
Chiffre le nombre d’aménagements d’horaires par sexe
Rappeler et sensibiliser les mangers de proximité aux droits d’accès à la retraite progressive via une réunion d’information réalisée par le service RH
Nombre de réunions / Nombre de manager formés
Etudier les demandes et formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive
100% de demandes étudiées
CHAPITRE IV – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, VALIDITE ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Article 1. Entrée en vigueur
Il est convenu que le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS.
Article 2. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
L’égalité professionnelle faisant partie des négociations annuelles obligatoires, il est impératif d’engager de nouvelles négociations tous les ans, à la même date, et ce afin d’échapper à la pénalité financière de 1%, du chiffre d’affaire hors taxe, ceci sauf si la périodicité a été aménagée dans un accord d’adaptation en application de l’article L 2242-11 du code du travail
Article 3. Adhésion
Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui ne serait pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 4. Révision de l’accord
Cet accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment dans les conditions qui ont présidé à sa conclusion, conformément aux dispositions des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail.
Article 5. Dépôt et publicité de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, en application de l’article L 2231-5 du code du travail.
Le présent accord, ainsi que les pièces prévues à l’article D 2231-7 du Code du travail), donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt :
En ligne sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en une version intégrale et signée sous format pdf et en une version publiable « anonymisée » :
