Syngenta France SA dont le siège social est situé 1228 chemin de l’Hobit 31790 SAINT- SAUVEUR, représentée par XX agissant en qualité de DRH
D’une part, Et, Les organisations syndicales représentatives des salariés :
Le Syndicat CFDT, représenté par XX
Le Syndicat CFE CGC, représenté par XX
Le syndicat CFTC, représenté par XX
Le syndicat FO, représenté par XX
D’autre part,
PREAMBULE
Le Comité Social et Economique Central de Syngenta France SA a donné un avis favorable le 26 janvier 2024 à la fusion des sociétés Valagro France SA et Syngenta France SA par l’absorption de Valagro France SA, avec effet au 1er juillet 2024 ; Les contrats de travail des salariés concernés ont été maintenus en l'état et transférés au 1er juillet 2024 en application de l'article L. 1224-1 du Code du travail. Ainsi, et conformément aux dispositions légales, l’ensemble des accords préexistants et applicables aux salariés issus de Valagro ont été automatiquement dénoncés au jour du transfert, soit le 1er juillet 2024, conformément à l’article L. 2261-14 du Code du Travail. Le présent accord a pour objet d’appliquer les dispositions conventionnelles et accords collectifs de la société Syngenta France SA, dans le cadre d’un accord de substitution avec effet au 1er janvier 2025. La convention collective d’entreprise Syngenta France SA (IDCC 5531) s’appliquera donc au 1er janvier 2025. Ainsi, l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux, et de manière générale, l’ensemble du statut collectif dont bénéficiaient les salariés de l’entité susmentionnée avant leur transfert au sein de Syngenta France SA sont remis en cause par le présent accord. C’est dans ce contexte qu’une négociation d’accord de substitution est engagée en date du 29 octobre 2024. Le présent accord est le résultat de ces négociations.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de Valagro, à l’exception du poste de Biologicals Head France qui, du fait du transfert de leur contrat de travail, en application de l’article L1224-1 du Code du Travail, est soumis aux dispositions conventionnelles et accords collectifs de la société Syngenta France SA, depuis le 1er juillet 2024.
Article 2 : Convention collective et accords d’entreprise et d’établissement en vigueur La convention collective applicable au sein de Syngenta France SA est la convention d’entreprise Syngenta, datant du 22 mars 1999 (IDCC 5531).
L’ensemble des accords d’entreprise et d’établissement en vigueur est disponible sur le SharePoint RH : SharePoint RH ainsi que listé ci-dessous.
Au jour des présentes, les accords sont les suivants :
Article 3 : Instances représentatives Les salariés sont rattachés à l’établissement social distinct « Sites Nord France ». A ce titre, ils bénéficient des œuvres sociales depuis le 01/07/2024.
Ainsi, les usages suivants prennent fin au 30/11/2024 après information du CSE Etablissement Sites Nord et information individuelle des salariés ex-Valagro :
Cartes de Noël,
Bons d’achats évènement familiaux,
Les cartes cultures,
Dans la mesure où l’octroi intervient en septembre de l’année en cours, l’usage concernant les cartes cultures, bien que dénoncé également, a été maintenu pour 2024 uniquement. Il ne sera pas reconduit en 2025.
S’agissant des cartes de Noël, les salariés bénéficient, à la place, des prestations servies par le CSE « Sites Nord France ».
CHAPITRE I – DISPOSITIONS RELATIVES A LA CLASSIFICATION ET AUX REMUNERATIONS
Article 4 : Classifications et salaires minimas
Une grille de transposition des coefficients chimie de ex-Valagro dans Syngenta France SA est établie comme suit :
EM1 En bleu, les coefficients des salariés ex-Valagro
La grille de classification Syngenta France SA avec les minima salariaux est actuellement la suivante :
La grille évolue selon les modalités prévues par l’accord de méthodologie de classification et des salaires minimaux du 10 janvier 2017.
Article 5 : Structure de rémunération La structure de rémunération des salariés de Syngenta France est composée :
D’une rémunération de base annuelle brute, versée en 12 mensualités.
D’une prime sur objectifs, conformément à la politique de rémunération en vigueur au sein de la société.
S’agissant de la prime sur objectifs :
La prime sur objectifs ou plan d’incitation sont des plans dont l'objectif est de concentrer et de récompenser les employés sur les performances de l'entreprise, de l'équipe et de l'individu. Les montants réels des paiements varient chaque année en fonction des performances de l'entreprise, de l'équipe et de l'individu, selon des critères objectifs déterminés annuellement.
Il existe deux types de plans d’incitation :
La prime de résultats individuelle dénommée STI (Short Term Incentive)
La prime commerciale dénommée SIP (Sales Incentive Plan) pour les salariés des équipes dédiées aux ventes.
L’année de référence de la prime sur objectifs ou plan d’incitation s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Le versement intervient en mars de l’année N+1 conformément à la politique d’entreprise.
Cas particulier des primes commerciales concernant l’année 2024/2025 pour les salariés ex-Valagro :
Chez Valagro, les primes commerciales s’appréciaient par année civile, et le paiement de la prime commerciale intervenait à l’issue de chaque trimestre avec une éventuelle régule en fin d'année sur des objectifs fixés en début d'année. Chez Syngenta, les primes s’apprécient par campagne. Celle-ci court de juillet de l’année N à septembre de l'année N+1 sur des objectifs fixés en début de campagne et est payée en mars de l'année N+2.
Du fait de ce décalage dans la période de référence, et pour l’année de transition, il est expressément convenu que les montants versés au titre du 3ème trimestre 2024 ont été calculés et payés selon la règle ex-Valagro. Pour le 4ème trimestre 2024, une avance de 50% de l’objectif trimestriel sur base 100% sera versée au 1er trimestre 2025. Le 3ème trimestre 2024 et l’avance du 4ème trimestre 2024 seront déduits du montant de la prime commerciale SIP Syngenta 2025, qui sera versée en mars 2026. En cas de départ de l’entreprise avant le 31 décembre 2025, le SIP sera versé en mars 2026, au prorata du temps de présence, en déduisant le Q3 2024 et l’avance Q4 2024. Exemple : en début d’année 2024, le collaborateur X a signé sa lettre d’objectifs commerciaux. Son objectif au trimestre (hors cumul) est de 2 000€. Une avance de 1 000€ (50% de l’objectif trimestriel base 100%) sera ainsi payée au 1er trimestre 2025. Cette avance, tout comme le paiement du Q3 2024 intervenu en paie d’octobre 2024 seront déduits du montant du SIP qui sera payé en mars 2026.
Cette mesure ne s’applique pas aux bénéficiaires du MBO et Unum Tantum 2024. Pour eux, le paiement de leurs primes 2024 se fera au 1er semestre 2025.
Si le montant de la prime commerciale SIP Syngenta venait à être inférieur au montant de la prime commerciale ex-Valagro pour le 3ème trimestre 2024 et l’avance du 4ème trimestre 2024, alors la différence resterait acquise au salarié ex-Valagro.
Si le montant de la prime commerciale SIP Syngenta était supérieur au montant de la prime commerciale ex-Valagro pour le 3ème trimestre 2024 et l’avance du 4ème trimestre alors la différence serait versée au salarié ex-Valagro.
Il n’y aura donc pas de paiement de la prime commerciale dénommée SIP en mars 2025, ni plus généralement en 2025, le SIP concernant la saison 2025 qui s'étale de juillet 2024 à fin septembre 2025 étant payée en mars 2026.
Règle de transposition pour les salariés VALAGRO au jour du transfert :
Pour tenir compte de la différence de répartition entre la rémunération de base annuelle brute et la prime sur objectif entre ex-Valagro et Syngenta, il est décidé : à compter du 1er janvier 2025, Syngenta réintègre la différence entre les montants réels versés en 2024 (Q4 2023 + Q1 2024 + Q2 2024 + Q3 2024) et le montant du bonus cible Syngenta, dans le salaire de base annuel brut, afin de s’aligner et de respecter la politique de rémunération en vigueur au sein de Syngenta.
Cette règle n’est applicable qu’aux salariés en poste chez ex-Valagro et ayant fait l’objet d’un transfert de leur contrat de travail au 1er juillet 2024, en application de l’article L.1224-1 du Code du Travail. Elle n’a pas vocation à s’appliquer aux salariés embauchés ultérieurement, ou ayant signé un avenant ou un contrat portant des conditions spécifiques en matière de rémunération. Ainsi, pour une personne qui bénéficiait d’un Incentive à 25%, avec un salaire de base annuel brut à 50 000€ :
SIP base 100% calculé sur le salaire de base ex-Valagro = 5 000 €
Nouveau salaire de base annuel brut proposé = 50 000€ + 9 000 €* = 59 000€
SIP à 10% base 100% = 5 900 €
*équivalent à la différence entre les 25% d’Incentive ex-Valagro au réel (car plus avantageux que la base 100%) et les 10% de bonus Syngenta soit 14 000 € - 5 000 € D’autre part, en cas d’absence d’évaluation sur Q4 2023 (entrée au Q4 2023), amenant une absence de versement de l’Incentive Q4 2023, alors le bonus Q4 2023 est valorisé sur une base 100%.
Cas particulier des primes MBO ou Unum Tantum
Le même principe s’appliquera pour les collaborateurs qui bénéficiaient chez ex-VALAGRO des bonus dits MBO ou Unum Tantum.
Pour le bonus dits MBO, l’exemple ci-dessus s’applique de la même façon.
Pour le bonus dit Unum Tantum, l’application en est la suivante :
Ainsi, pour une personne qui bénéficiait d’un Unum Tantum à 10%, avec un salaire de base annuel brut à 30 000€ :
Unum Tantum réel payé en avril 2024 = 2 950€
Côté Syngenta, le STI est à 3% :
STI base 100% calculé sur le salaire de base ex-Valagro = 900 €
Nouveau salaire de base annuel brut proposé = 30 000€ + 2 050 €* = 32 050€
*équivalent à la différence entre les 10% d’Unum Tantum ex-Valagro au réel (car plus avantageux que la base 100%) et les 3% de bonus Syngenta soit 2 950 € - 900 €.
Il est à mentionner que pour les collaborateurs avec une prime d’ancienneté, celle-ci sera prise en compte pour le calcul du STI (salaire de base annuel brut + prime d’ancienneté mensuelle x 12).
Sont exclus de cette mesure les postes qui ont fait l’objet d’une évolution de leur salaire de base à la hausse, notamment suite à la modification de leur contrat de travail ou à l’acceptation d’une proposition de reclassement dans le cadre du projet “Biologics” pour lequel le Comité Social Economique Central a rendu un avis le 3 octobre 2024.
Article 6 : Prime d’ancienneté pour le personnel non-cadre Il est rappelé que l’ancienneté ex-Valagro France SA est reprise dans sa totalité.
A compter du 1er janvier 2025, la prime d’ancienneté pour le personnel non-cadre sera calculée, conformément aux dispositions prévues dans la convention d’entreprise Syngenta France SA. Elle est calculée sur le salaire mensuel de base, selon les tranches suivantes :
A partir de 3 ans d’ancienneté 3% A partir de 6 ans d’ancienneté 6% A partir de 9 ans d’ancienneté 9% A partir de 12 ans d’ancienneté 12% A partir de 15 ans d’ancienneté 15%
Cette méthode de calcul remplacera celle prévue dans la convention chimie, qui se calculait comme suit : Valeur du point UIC x coefficient x pourcentage d’ancienneté.
Exemple : Salaire de base = 2 800€ Coefficient 250 = 2 183,22 € de mini UIC Valeur du point UIC pour 35h au 01/10/2024 = 9,24€ Si on considère que ce salarié à 3 ans d’ancienneté, il touchait une prime d’ancienneté mensuelle brute d’un montant de 69,30€ (9,24 x 250 x 3%). Après l’accord de substitution, la prime d’ancienneté mensuelle brute sera de 84€ (2 800€ x 3%).
Article 7 : Autres éléments de rémunération A titre liminaire, il est rappelé qu’il n’existait aucun dispositif conventionnel d’intéressement ou de participation au sein de la Société VALAGRO.
Les salariés transférés bénéficieront désormais des compléments de rémunération SYNGENTA suivants :
Accord d’intéressement : les salariés ex-Valagro bénéficieront de l’accord d’intéressement Syngenta France SA à compter du 1er juillet 2024, qui prévoit, au moment de la signature de cet accord, une répartition de 35% sur le temps de présence et 65% proportionnels au salaire. A cela, s’ajoute un abondement brut pour l’intéressement placé sur le Plan d’Epargne Entreprise (PEE) ou les versements volontaires, selon les paliers, et sous réserve des conditions de présence et d’ancienneté existants à date de signature de l’accord de substitution :
La présence pour l’abondement s’apprécie sur l’année 2023. Ainsi, pour bénéficier d’un abondement au titre de 2024, un versement volontaire pourra être effectué avant le 15 décembre 2024. A titre d’exemple, pour atteindre 382€ brut d’abondement, il faudra faire un versement volontaire de 428€. En 2025, pour l’intéressement 2024, la présence sera de 6 mois (hors absences impactantes), donc l’abondement sera de 763€ brut maximum.
Accord de participation : les salariés ex-Valagro bénéficieront de l’accord de participation Syngenta France SA à compter du 1er juillet 2024, qui prévoit, au moment de la signature de cet accord, les règles légales de déclenchement et la répartition prévue, à savoir :
30% du montant de la réserve spécial de participation proportionnels au temps de présence au cours de l’exercice
70% du montant de la réserve spécial de participation proportionnels au salaire
Tickets restaurant : le personnel administratif travaillant sur le site situé actuellement à
« Le Thor », bénéficiera de tickets restaurant, dont la valeur faciale, à la date de signature du présent accord, est de 9€ (3,60€ de part salariale et 5,40€ de part patronale). Cet avantage n’existait pas côté ex-Valagro.
Indemnité bureau : le personnel itinérant ex-Valagro bénéficiera à compter du 1er janvier 2025 de l’indemnité bureau existante chez Syngenta France SA. Elle remplacera l’indemnité d’occupation de 50€ net dont les itinérants ex-Valagro bénéficiaient (elle correspond à la ligne « indemnité nette » sur les bulletins Syngenta – 50€). Au moment de la signature de l’accord, son montant est le suivant : 145,14€ ventilés de la manière suivante sur le bulletin de salaire : 75,25€ bruts, 69,89€ nets.
Avantage en nature voiture : à compter du 01/01/2025, l’avantage en nature pour les collaborateurs bénéficiant d’un véhicule de fonction sera calculé selon la politique voiture de Syngenta France SA, à savoir : 9% de la valeur d’achat remisé du véhicule (dans la limite de 30 % de remise), divisé par 12, et déclaré mensuellement sur le bulletin de paie du bénéficiaire.
L’avantage en nature voiture était calculé précédemment selon la méthode suivante : 40% du coût du véhicule (revu 2fois / an), en leasing pur.
Retraite supplémentaire : Il est rappelé que les salariés bénéficient depuis le 01/07/2024 du régime de retraite supplémentaire du personnel cadre et non-cadre de Syngenta France SA, du fait de la dénonciation par Valagro avant fusion de la décision
unilatérale de l’employeur qui prévoyait ce régime. La retraite supplémentaire de Syngenta France est financée à 100% par l’employeur, selon les taux suivants :
Pour le personnel cadre : 3% sur la TA – 2% sur la TB – 0,5% sur la TC
Pour le personnel non-cadre : 2% sur la TA
D’autre part, ils bénéficieront des autres avantages de rémunération prévus par le groupe Syngenta, comme par exemple de PSP (Profit Sharing Plan). Le PSP est un plan global de primes qui récompense les collaborateurs pour la réalisation collective des objectifs financiers de Syngenta Group. En France, quand il se déclenche, il est versé sous forme de supplément d’intéressement, sous réserve de l’existence d’un accord d’intéressement et après information- consultation du Comité Economique et Social Central.
CHAPITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AUX TEMPS DE TRAVAIL ET A SON ORGANISATION Article 8 : Personnel non-cadre La durée du travail hebdomadaire est fixée à 35 heures annualisées (planning à établir par service, possibilité de préciser l’horaire par établissement).
A cela, s’ajoute la journée de solidarité, pour une durée de 7 heures.
Article 9 : Personnel cadre forfait jours La durée de travail annuelle est fixée à 214 jours (incluant la journée de solidarité), au lieu de 218 jours dans l’accord temps de travail ex-Valagro. L’année s’entend du 1er janvier au 31 décembre. Le forfait à 214 jours s’appliquera à compter du 1er janvier 2025.
Article 9.1 – Salariés visés Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année vise les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit notamment des Responsables Développement Marché, Ingénieur Solutions Agroécologiques Biostimulants, Responsable Politique Commerciale Biostimulant et Solutions Agricoles Digitales, Expert Technique National DOM TOM et Biostim Cultures Pérennes.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Article 9.2 – Durée du forfait-jours
Article 9.2.1 - Durée de référence
La durée du forfait jours est de 214 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est du 1er janvier au 31 décembre.
Article 9.2.2 – Calcul annuel du nombre de jours non travaillés Article 9.2.2.1 : Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait (214 jours – cf. article 9.2.1)
Le nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Exemple pour l’année 2024 : N = 366 (année bissextile) RH = 104 samedis et dimanches CP = 25 JF = 10 Nombre de jours potentiellement travaillés (P) = 227 F = 214 P – F = 13
Article 9.2.2.2 : Convention de forfait réduit Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 214 jours d’un commun accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou pré-déterminables d’un commun accord de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de l’entreprise avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de l’employeur.
Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait
Le nombre total
de jours de repos au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.
Parmi ces jours de repos,
le nombre de JNT payés est calculé au prorata des JNT accordés pour un forfait jours « équivalent temps plein ».
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Exemple pour l’année 2024 – forfait réduit à 181 jours : N = 366 (année bissextile) RH = 104 samedis et dimanches CP = 25 JF = 10 F = 181 Soit 46 jours de repos (N – RH – CP – JF – F) Parmi les 46 jours de repos, il convient de distinguer : Les JNT payés : 181 x 13 /214 = 10,99 arrondis à 11 JNT Les jours de repos correspondant au forfait réduit, non payés : 46-11 = 35 jours de repos non payés
Article 9.2.2.3 : Entrée ou sortie en cours d’année En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours.
Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)
Nombre de JNT : il convient de proratiser le nombre de JNT calculés pour une période de référence de 365 jours, en fonction de la période de présence du salarié.
Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à NR – JNT.
Exemple pour l’année 2024 – Entrée en CDI au 1er septembre 2024 : Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (NR) : 122 jours RH = 35 samedis et dimanches JF = 3 Nombre de jours potentiellement travaillés (PT) = NR – RH – JF = 84 jours
Nombre de jours effectivement travaillés :
Il convient de proratiser le nombre de JNT au regard du nombre de jours restants. 13 JNT pour 366 jours calendaires, soit pour 122 jours calendaires : 13 x 122 / 366 = 4,33 arrondis à 4,5 JNT.
Le salarié travaillera effectivement : 84 – 4,5 = 79,5 jours
Article 9.3– Rémunération Article 9.3.1 - Généralité La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés et des jours de repos. Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré. En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait.
Article 9.3.2 – Valeur d’une journée de travail
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-après (Total X jours) : + Nombre de jours au titre du forfait jours + nombre de jours de congés + jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
Article 9.4 – Régime juridique Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et
L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise. Article 9.5 – Garanties
Article 9.5.1 – Temps de repos
Article 9.5.1.1 : Repos quotidien En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
Article 9.5.1.2 : Repos hebdomadaire En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Article 9.5.1.3 : Repos complémentaire Outre ces temps de repos, il est précisé que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos suffisant garantissant une durée de travail hebdomadaire raisonnable et en toute hypothèse inférieure à 60 heures de travail hebdomadaire.
Article 9.5.2 - Contrôle Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement la déclaration de présence dans l’outil de gestion des temps (Horoquartz à date) élaboré, à cet effet, par l’employeur. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Article 9.5.4 - Entretien annuel En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L’amplitude de ses journées d'activité ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
avec notamment le support du questionnaire sur la charge de travail.
Article 9.6 – Exercice du droit à la déconnexion Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont précisées dans la Charte d’entreprise sur le droit à déconnexion.
Article 9.7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours travaillés,
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires et qu’il ne devra pas dépasser 60 heures de travail hebdomadaires.
Articles 10 : Congés ancienneté En sus des 25 jours de congés payés, il sera attribué :
1 jour d’ancienneté à partir de 15 ans d’ancienneté
2 jours d’ancienneté supplémentaires à partir de 20 ans d’ancienneté (soit 3 Jours au total)
Article 11 : Congés spéciaux
Les événements heureux :
5 jours en cas de mariage ou du PACS du salarié.
3 jours en cas de mariage d'un enfant.
3 jours en cas de naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption.
1 jour en cas de déménagement.
Les événements malheureux :
4 jours en cas de décès d’un conjoint ou d’un enfant.
3 jours en cas de décès des parents ou beaux-parents, d’un frère ou d’une sœur.
3 jours en cas de décès des parents à l’étranger ou hors métropole (DOMTOM)
1 jour en cas de décès des grands-parents, petits-enfants.
5 jours en cas d’annonce de la survenue d’un handicap, d'une pathologie chronique, d'une maladie rare répertoriée dans la nomenclature Orphanet, d'une allergie sévère nécessitant un traitement par voie injectable ou d'un cancer chez un enfant.
Enfants malades :
4 jours rémunérés pour enfants malades de moins de 16 ans pour salarié(e) isolé ou dont le conjoint travaille (sur justificatif médical). Ce droit s’apprécie par année calendaire.
3 jours ouvrés pour enfants hospitalisés de plus de 16 ans et de moins de 18 ans, après validation de la hiérarchie.
Congé spécial pour les collaborateurs en situation de handicap :
2 jours rémunérés par année civile, non reportables, dès lors que la reconnaissance de travailleur handicapé est enregistrée dans le système (Workday actuellement).
Grossesse :
A compter du 4ème mois de grossesse, la convention d’entreprise Syngenta France SA prévoit une réduction du temps de travail de 4 heures hebdomadaire sans perte de salaire. Ces 4 heures sont à prendre ou à répartir sur la semaine en accord avec le manager et sont à déclarer dans l’outil de gestion des temps utilisé par Syngenta France SA.
Accueil de l’enfant (second parent) :
Salariés ayant plus d’un an d’ancienneté : Syngenta maintient le salaire des salariés à 100%. L’indemnisation de ce congé accueil de l’enfant se fait dans le cadre de la subrogation.
Salariés ayant moins d’un an d’ancienneté : les salariés sont indemnisés directement par la MSA, sur la totalité de leur absence, par le biais des indemnités journalières (IJSS), sur la base du plafond annuel de la Sécurité Sociale, dans ce cas il n’y a pas maintien de salaire par Syngenta.
Article 12 : Solde CET ex-Valagro Les soldes CET des salariés ex-Valagro existant au moment de la fusion sont conservés. Un compteur spécifique est mis en place dans le logiciel de gestion des temps de Syngenta France SA. Ce compteur ne peut plus être alimenté depuis la fusion intervenue le 1er juillet 2024. En revanche, les salariés ont la possibilité de prendre les jours, dans la limite de 3 jours par an, sans limitation dans le temps.
En cas de départ de l’entreprise, le solde CET sera payé.
Article 13 : Jours de congés non pris Les journées de congés non prises pourront être versées dans le Plan Epargne Retraite Obligatoire (PERO) de Syngenta France SA, conformément à l’accord dit « article 83 » du 18 décembre 2015, à partir de 2025.
Article 14 : Accord télétravail Les salariés éligibles bénéficieront de l’accord télétravail en vigueur chez Syngenta France SA. Cet accord est accessible sur le sharepoint rh dont l’adresse est :
CHAPITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES A LA PREVOYANCE, AUX FRAIS DE SANTE ET A LA MALADIE Article 15 : Prévoyance et frais de santé pour les cadres et les non-cadres Il est rappelé que les salariés bénéficient des régimes frais de santé et prévoyance Syngenta France SA depuis la fusion intervenue le 1er juillet 2024, selon leur statut (cadre ou non cadre) du fait de la dénonciation par Valagro avant fusion des décisions unilatérales de l’employeur qui prévoyaient ces régimes.
Article 16 : Maladie, maternité et accident du travail Syngenta France SA est rattachée au régime social agricole. De ce fait, la MSA (Mutualité Sociale Agricole) assure la couverture sociale de l’ensemble des salariés de Syngenta France SA. Ainsi, depuis le 01/07/2024, les salariés ex-Valagro sont rattachés à la MSA.
En cas d’absence d’un salarié pour maladie, maternité ou accident du travail, Syngenta France SA a mis en place le maintien de salaire avec subrogation, à compter d’1 an d’ancienneté. Au- delà, les règles sont les suivantes :
De 1 an à 3 ans d’ancienneté : subrogation avec maintien de salaire pendant les 90 premiers jours (consécutifs)
De 3 ans à 6 ans d’ancienneté : subrogation avec maintien de salaire pendant les 150 premiers jours (consécutifs)
Plus de 6 ans d’ancienneté : subrogation avec maintien de salaire pendant les 180 premiers jours (consécutifs)
CHAPITRE IV- DISPOSITIONS RELATIVES AUX INDEMNITES DE LICENCIEMENT ET AU DEPART EN RETRAITE Article 17 : Indemnités de licenciement cadre
Ancienneté
Mois de salaire par année d'ancienneté
De 2 à 10 ans 4/10èmes De 10 à 15 ans 6/10èmes Au-delà de 15 ans 8/10èmes
Age
Ancienneté
Mois supplémentaires
Plus de 45 ans 5 ans 1 mois Plus de 55 ans 5 ans 2 mois
Maximum
20 mois Le calcul des indemnités de licenciement Cadres s’effectue par tranche d’ancienneté. Il est précisé qu’en cas d’année incomplète, le calcul s’effectue au prorata.
Article 18 : Indemnités de licenciement non-cadre
Ancienneté
Mois de salaire par année d'ancienneté
De 2 à 10 ans 3/10èmes De 10 à 20 ans 4/10èmes Au-delà de 20 ans 5/10èmes
Age
Ancienneté
Mois supplémentaires
Plus de 40 ans 5 ans 1 mois Plus de 45 ans 5 ans 2 mois
Maximum
18 mois Les salariés non-cadres de plus de 55 ans bénéficieront d’un mois supplémentaire de préavis, qui sera non effectué payé.
Le calcul des indemnités de licenciement non-cadres s’effectue par tranche d’ancienneté. Il est précisé qu’en cas d’année incomplète, le calcul s’effectue au prorata.
Article 19 : Indemnités de départ à la retraite
Ancienneté
Mois de salaire annuel brut
De 5 à 10 ans 1,5 De 10 à 15 ans 2,5 De 15 à 20 ans 3 De 20 à 25 ans 4 De 25 à 30 ans 4,5 De 30 à 35 ans 5 De 35 à 40 ans 6 A partir de 40 ans 7,5 CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES Article 20 : Entrée en vigueur et durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Article 21 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous Le présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission composée des délégués syndicaux centraux signataires et d’un membre de la Direction. Cette commission se réunira à la demande motivée d’un des participants.
Article 22 : Révision Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 23 : Dénonciation L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Article 24 - Consultation et dépôt Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 6 décembre 2024. Conformément à l'article L. 2231-5, du code du Travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231- 5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait en 7 exemplaires,
A St-Sauveur, le 9 décembre 2024.
Pour Syngenta France S.A. XX Directrice Ressources Humaines France
Exemple pour l’année 2024 – Entrée en CDI au 1er septembre 2024 :
