La société SYNGENTA PRODUCTION FRANCE, au capital de 16 500 000 Euros, ci-dessous dénommée « SPF »,
Dont le siège social est 55 rue du Fond du Val - Saint-Pierre-La-Garenne – GAILLON (27600) Représentée par Monsieur xxxxx agissant en qualité Président,
D'UNE PART,
Les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise :
CFDT représentée par Monsieur xxxx en sa qualité de Délégué Syndical Central,
CGT représentée par Monsieur xxxx en sa qualité de Délégué Syndical Central,
CFE-CGC, représentée par Monsieur xxxx en sa qualité de Délégué Syndical Central,
D'AUTRE PART,
PRÉAMBULE
Dans le prolongement des engagements législatifs, conventionnels de la branche Chimie et au niveau de l’entreprise :
Des accords contrat génération de l’entreprise successivement renouvelés depuis l’accord initiation du 11 décembre 2018 jusqu’en 2025,
De l’accord GEPP du 27/11/2024.
Les salariés expérimentés constituent un enjeu fondamental pour Syngenta Production France.
Le présent accord vise à définir des actions destinées à favoriser :
Le maintien dans l'emploi des salariés expérimentés et leur employabilité
L’aménagement de fin carrière des salariés expérimentés.
L’accompagnement des salariés nouvellement embauchés
Ces actions seront conduites dans l’esprit des politiques de promotion de la diversité et de respect de l’égalité et suivies par des indicateurs revus périodiquement avec les représentants du personnel et les signataires.
SOMMAIRE
CHAMP D’APPLICATION
FAVORISER L'ENTREE ET L’INSERTION DURABLE DES NOUVEAUX SALARIES DANS L'ENTREPRISE
Accompagner l’intégration des nouveaux salariés dans l’entreprise
Désignation d'un référent chargé de l'accueil du nouvel embauché dans l'entreprise
FAVORISER L'EMBAUCHE ET LE MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES SALARIES EXPÉRIMENTÉS
Le contrat de valorisation de l’expérience
Dispositions de l’Entretien de Parcours Professionnel
Objectifs chiffrés de maintien dans l'emploi
Evolution professionnelle, développement des compétences et accès à la formation
Amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés
Participer à la prévention en matière de santé des salariés expérimentés
Dispositifs pour adapter si nécessaire la situation professionnelle et prendre en compte de la situation personnelle des salariés expérimentés
Information Retraite
Préparation à la retraite
Adaptation des missions et/ou mobilité professionnelle interne
Aménagement des horaires de travail
Temps partiel aidé « Salariés expérimentés » à 80 %
Abondement du Compte Epargne Temps (CET)
Cumuls de Jours en fin de période
TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES - TUTORAT
Mise en place et développement du tutorat
Compétences requises et missions du tuteur
Organisation de la relation Tuteur - « Tutoré »
COMMISSION DE SUIVI
DISPOSITIONS FINALES
CHAMP D’APPLICATION
Sont éligibles à la date de signature du présent accord tous les salariés en contrat à durée indéterminée de la société Syngenta Production France.
Les parties conviennent de déterminer le seuil d’âge de déclenchement pour les salariés expérimentés à 57 ans.
Ne sont pas éligibles aux modalités du présent accord tous les autres salariés et mis à disposition pour le compte de l’entreprise.
FAVORISER L'ENTREE ET L’INSERTION DURABLE DES NOUVEAUX SALARIES DANS L'ENTREPRISE
Accompagner l’intégration des nouveaux salariés dans l’entreprise
L'accueil des nouveaux embauchés lors des premières semaines de présence dans l'entreprise est une étape déterminante dans la réussite du processus d'intégration.
Syngenta Production France (SPF) demande à chaque manager d’organiser pour chaque nouvel arrivant un parcours d'accueil qui impliquera notamment la remise d'un livret d'accueil et la présentation des principales fonctions de l'entreprise, de son organisation et de ses enjeux stratégiques, la présentation des consignes de sécurité et d'environnement ainsi que les règles applicables (règlement intérieur, « compliance », Code de conduite, …).
Le livret d'accueil remis aux nouveaux embauchés a pour objet de faciliter la découverte d'un nouveau cadre de travail. II comprendra notamment la présentation de l'entreprise, de ses locaux et de ses activités, du cadre de travail (restauration, horaires de travail, ...). Le nouvel arrivant recevra en outre, via une communication écrite des Instances Représentatives du Personnel, les informations relatives au Comité Economique et Social, aux œuvres sociales et aux organes de représentation des salariés.
A l'issue de cette période de découverte de l'entreprise, il sera proposé au nouvel arrivant de rédiger un « rapport d'étonnement », en perspective de fournir son analyse et ses retours d’expérience après sa prise de poste. Les parties conviennent que les établissements devront mettre en œuvre les conditions effectives d'un bon accueil telles que décrites ci-dessus.
Désignation d'un référent chargé de l'accueil du nouvel embauché dans l'entreprise
Afin d'aider le nouvel embauché à mieux connaître l'entreprise, s'approprier ses règles de fonctionnement, chaque établissement présentera au nouvel embauché un référent qui sera chargé de faciliter son intégration. Le référent sera l'interlocuteur privilégié du nouvel embauché pour répondre à toutes ses questions d'ordre pratique ou professionnel durant au maximum les 6 premiers mois d'activité. II sera chargé d'accompagner le nouvel embauché dans la découverte de son environnement de travail, son poste et sa future équipe. En cas de nécessité, une organisation du temps de travail sera étudiée avec le responsable hiérarchique du référent pour qu’il mène à bien cette mission ponctuelle.
Le référent devra être volontaire et identifié par la Direction pour exercer cette fonction. II sera choisi par l'employeur parmi les salariés volontaires qu'il estimera le plus apte à remplir ce rôle. Le référent sera de préférence un « salariés expérimentés » et sauf exception (service à effectif réduit) le réfèrent ne sera pas le responsable hiérarchique du nouvel embauché. Le référent doit disposer d'une certaine expérience pour pouvoir transmettre les règles propres à l'entreprise. Le référent peut être d'un autre service que le nouvel embauché encadré. Le référent ne pourra pas prendre en charge plus de 2 nouveaux embauchés simultanément. Le référent n'est pas un tuteur tel que défini par l’article 4 ci-dessous. Les procédures d’accueil sont référencées dans la base documentaire qualité des deux sites Aigues-Vives et Saint-Pierre la Garenne.
FAVORISER L'EMBAUCHE ET LE MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES SALARIES EXPÉRIMENTÉS
Les parties entendent fixer au présent accord des objectifs en termes de présence des salariés expérimentés au sein de SPF, définir des actions visant à favoriser leur embauche, l'évolution de leur carrière professionnelle, à maintenir leur employabilité et, si le salarié expérimenté le souhaite, proposer des aménagements de fin de carrière permettant la transition entre activité et retraite.
Certains salariés peuvent vouloir bénéficier d'une adaptation de leur poste de travail, de leurs conditions de travail ou encore mettre en place une transition. Les échanges réguliers au cours des entretiens de développement professionnel sont l’occasion pour les salariés expérimentés de faire état de leurs souhaits quant à leur évolution professionnelle et de leurs attentes pour la suite de leur carrière.
Le Contrat de valorisation de l’expérience
Dans le cadre de la loi 2025-989 du 24 octobre 2025, un contrat spécifique dit « de valorisation de l’expérience » est créé. Il vise à la fois à encourager l’embauche de certains salariés expérimentés et à assouplir les conditions de leur départ à la retraite.
Ce contrat est strictement réservé aux personnes répondant à plusieurs conditions cumulatives au moment de l’embauche. Le salarié doit :
Avoir au moins 60 ans, ou l’âge fixé par un accord de branche étendu dans une fourchette de 57 à 60 ans ;
Être inscrit comme demandeur d’emploi auprès de France Travail ;
Ne pas encore pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein.
Ne pas avoir travaillé dans l’entreprise, ni dans une société du groupe au cours des 6 derniers mois
Dans le cadre du contrat de valorisation de l’expérience, la mise à retraite peut être envisagée :
Si le salarié atteint l’âge légal de départ (62 à 64 ans selon sa génération) avec la durée d’assurance nécessaire pour le taux plein ;
Ou si le salarié atteint l’âge du taux plein automatique, aujourd’hui 67 ans.
Syngenta Production France souhaitant développer l’embauche des salariés expérimentés, ce dispositif permettra le recrutement de profils qualifiés en favorisant l'insertion professionnelle de salariés expérimentés.
Dispositions de l’Entretien de Parcours Professionnel
Conformément aux dispositions de l’article L. 6315-1 du Code du travail, le salarié est informé qu’il bénéficiera d’un Entretien de Parcours Professionnel (EPP) avec sa hiérarchie au cours de sa première année suivant son embauche et portant sur ses perspectives d’évolution, ses besoins en compétences et ses souhaits de développement professionnel.
Il se tiendra ensuite tous les 4 ans et dans les cas prévus à l’article précité. Il fera l’objet d’un compte rendu dont une copie sera remise au salarié. En outre, le salarié bénéficiera d’un entretien de parcours professionnel tous les 8 ans (par référence à son ancienneté dans la structure) consistant en un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel dans le respect de l’article L. 6315-1 II du Code du travail. Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu dont une copie sera remise au salarié. Pour la mi-carrière, l’EPP sera déployé dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière (l’année des 45 ans).
Pour les salariés expérimentés, l’EPP sera déployé dans les deux années précédant le 60ème anniversaire renforcé en abordant les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière.
Par ailleurs et conformément aux dispositions de la loi portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés sur les seniors du 24 octobre 2025, l’état des lieux récapitulatif aura désormais lieu tous les 8 ans.
Objectifs chiffrés de maintien dans l'emploi
L’entreprise œuvre en faveur du maintien dans l’emploi des salariés expérimentés dans l'entreprise (aménagement de fin de carrière) avec la prise en compte des besoins spécifiques et le transfert de connaissance.
L'indicateur suivant sera complété chaque année :
Nombre de salariés expérimentés recrutés dans le cadre du contrat de valorisation de l’expérience
Nombre de salariés expérimentés en poste avec le nombre d’années d’ancienneté
Evolution professionnelle, développement des compétences et accès à la formation
Tous les salariés de SPF, quel que soit leur âge, ont accès à une évolution professionnelle, au développement de leurs compétences et aux formations. Les salariés expérimentés ne devraient donc pas bénéficier d'un taux de formation ou de développement professionnelle inférieur à la moyenne de l'entreprise.
Les parties seront donc vigilantes et complèteront chaque année les indicateurs suivants :
Pourcentage des formations dans l'année réalisées pour les plus de 60 ans, par genre et par catégorie socio professionnelle, comparé au pourcentage de la population totale que représente les salariés expérimentés dans le réalisé du Plan de Formation (indicateur pour SPF et détail par site)
Ce résultat (pour l’entreprise et avec le détail par établissement) sera présenté au CSE de chaque site lors du bilan annuel sur la formation professionnelle et transmis au CSE Central à l’occasion du CSE Central de mi-année.
Amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés
Développer le maintien dans l'emploi des salariés expérimentés implique nécessairement qu'une attention particulière soit portée aux conditions de travail de ces salariés et que des mesures d'accompagnement, adaptées à certaines situations professionnelles ou personnelles, leur soient proposées.
Cette attention particulière sera notamment portée par les deux actions suivantes :
Développer les actions avec institutionnels type Carsat et Médecine du travail : des études de postes peuvent par exemple être réalisées par un ergonome mis à disposition par le Service Santé au Travail.
Intégrer dans le plan de formation et proposer pour le public concerné la formation « geste et posture » à réaliser 1 fois tous les 3 ans.
Participer à la prévention en matière de santé des salariés expérimentés
La volonté d'assurer à ses collaborateurs un cadre de travail sûr et sain constitue l'un des engagements forts de Syngenta. La prévention en matière de santé au travail constitue un axe majeur de la politique sociale du Groupe.
L'entreprise s'engage à examiner les facteurs d'amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés expérimentés.
L'entreprise s'engage à réduire par tous les moyens les situations de pénibilité avec l'aide du service santé au travail et de la Commission SSCT. Le cas échéant, des formations ou moyens appropriés (gestes et postures, etc…) seront proposées.
Les parties s’engagent à considérer avec attention en commission de suivi tous les cas spécifiques de santé qui concerneraient les salariés expérimentés en lien avec le Service Santé au Travail.
Il s’agira de :
Développer les actions avec les organisations institutionnelles type Carsat et Service Santé au Travail
Intégrer dans le plan de formation et proposer pour le public concerné la formation « geste et posture » à réaliser 1 fois tous les 3 ans.
L'indicateur suivant est complété chaque année :
Nombre de formations « geste et posture » pour SPF et par site
Dispositifs pour adapter si nécessaire la situation professionnelle et prendre en compte de la situation personnelle des salariés expérimentés
L'entreprise s'engage à prendre en compte, pour définir les mesures adaptées, les situations professionnelles ou personnelles particulières auxquelles ils peuvent être confrontés.
La recherche de l'amélioration des conditions de travail et de la compatibilité entre le poste de travail et les capacités de chaque salarié contribuent pleinement à favoriser l'emploi des salariés expérimentés.
Certains salariés expérimentés, compte tenu de leur situation personnelle (situation physique, accompagnement de proches notamment) ou de leur situation professionnelle (difficulté personnelle à continuer à exercer les missions du poste dans les conditions antérieures), peuvent solliciter une adaptation du poste, un aménagement de leur fin de carrière ou une transition entre activité professionnelle et activité personnelle (retraite...).
Ainsi, toute difficulté à se maintenir au poste de travail, révélée par le salarié devra faire l'objet d'une analyse systématique et approfondie, sauf inaptitude médicale traitée par ailleurs.
Une telle situation devra, sous réserve du respect du secret médical et de l'accord du salarié, être signalée, par le service santé au travail qui sollicitera, si nécessaire, une adaptation et un aménagement de leurs conditions de travail. L'ergonomie de leur poste pourra notamment être adaptée.
Information Retraite
Afin de permettre au « salariés expérimentés » de disposer au mieux d’informations sur les dispositions les concernant en matière de retraite, SPF offrira la possibilité aux salariés (sur simple demande auprès de la BPRH) à partir de 55 ans de faire un bilan retraite détaillé.
Des actions de communication seront menées pour faire connaitre cette possibilité et ce point sera abordé dans les entretiens de carrière.
A la demande du salarié, l’entreprise pourra faire le lien avec les services retraites de la CARSAT compétents et faire organiser des réunions d’informations auprès des salariés concernés pour leur permettre d’obtenir les informations nécessaires et un point de contact auprès de l’organisme.
Une fiche pratique du dispositif sera mise à disposition des salariés.
Préparation à la retraite Les salariés pourront, s'ils le souhaitent, bénéficier d'une préparation à la retraite dans le cadre d'une formation financée par l'entreprise suivie dans les 12 à 18 mois précédant le départ effectif à la retraite.
Des actions de communication seront menées pour faire connaitre ces modules de formation.
Adaptation des missions et/ou mobilité professionnelle interne Si l’analyse de la situation du salarié fait apparaitre la nécessité d'une modification de l’organisation du travail ou d'un repositionnement professionnel, celui-ci pourra bénéficier, lorsque le poste le permet, d'une mesure d'adaptation (ex. réduction de tâches pénibles, station debout, ...).
Cette mesure sera évoquée lors des entretiens de carrière. Ces demandes d'aménagements se feront en concertation avec le manager, et également le service santé au travail, et seront présentés à la commission de suivi et la Commission SSCT en sera également informée.
II bénéficiera, a sa demande expresse, d'une priorité d'emploi sur les postes ouverts au sein de son site ou du Groupe dans le cadre d'une mobilité interne.
Une action de formation ou d'adaptation pourra, en cas de repositionnement professionnel interne, être dispensée au salarié. Il s’agira d’adapter les postes de travail pour nécessité ergonomique avec l’implication des services de santé au travail.
Toute mobilité interne demeure régie par les conditions formulées dans l’accord GEPP SPF.
Aménagement des horaires de travail
Dans la mesure du possible, le travail en équipe sera limité au maximum pour les salariés de 55 ans et plus. Ainsi, les candidatures de salariés de 55 ans et plus ayant le statut de travailleur en équipe sont étudiées prioritairement pour les postes à pourvoir en horaire de journée (y inclus journée en horaires fixes ou postés, journée en horaires variables).
Les salariés de 55 ans et plus peuvent demander à leur responsable hiérarchique ou au service RH à bénéficier, via l’utilisation des jours capitalisés dans le Compte Epargne Temps, d'un aménagement de leur temps de travail dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel.
Ces aménagements individuels du temps de travail, seront définis en accord avec la hiérarchie et en lien avec la fonction RH et seront formalisés par avenant au contrat de travail.
Temps partiel aidé « Salariés expérimentés » à 80 %
Les salariés ayant au moins 5 ans d'ancienneté au sein de Syngenta peuvent effectuer à leur demande un temps partiel au moins égal à 80 % de leur horaire ou forfait de référence. L'aménagement du temps de travail pourra se faire dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel.
Cette opportunité est possible au cours des :
24 mois précédant le départ à la retraite pour les salariés ayant travaillé en horaire de jour ;
24 mois précédant le départ à la retraite pour les salariés ayant exercé chez Syngenta au moins 5 ans un travail de nuit (y compris en équipe alternante 3x8/4x8/5x8) ;
30 mois précédant le départ à la retraite pour les salariés ayant exercé chez Syngenta au moins 10 ans un travail de nuit (y compris en équipe alternante 3x8/4x8/5x8) ;
36 mois précédant le départ à la retraite pour les salariés ayant exercé chez Syngenta au moins 15 ans un travail de nuit (y compris en équipe alternante 3x8/4x8/5x8).
42 mois précédant le départ à la retraite pour les salariés ayant exercé chez Syngenta au moins 20 ans un travail de nuit (y compris en équipe alternante).
Les salariés pourront alors bénéficier des mesures suivantes :
Paiement d'une majoration de salaire brute de 12 %, permettant de porter, pour un temps partiel de 80 %, la rémunération de l'intéressé à 92 % du salaire brut et de la prime d’ancienneté d'un salaire à temps plein.
Prise en charge par l'entreprise des cotisations de retraite Sécurité Sociale et complémentaire (part employeur) calculées sur le salaire reconstitué à temps plein, sous condition que le salarié décide également de cotiser sur ledit salaire reconstitué. Les salariés pourront formuler par ticket une demande de vérification de la bonne prise en compte de ladite prise en charge.
L’indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base d'un salaire à temps plein reconstitué : le salarié pourra formuler par ticket une demande de simulation.
La demande faite par écrit, auprès de l’employeur, devra mentionner la durée du travail ainsi que l’organisation du temps de travail souhaitée.
La Direction aura un délai de deux mois pour y apporter une réponse motivée.
Les salariés expérimentés souhaitant bénéficier de ces dispositifs de temps partiel aidé fourniront, à l'appui de leur demande, un relevé de carrière attestant d'un nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein dans les délais maximum précisés ci-dessus.
La modification du contrat de travail du salarié résultant du passage à temps partiel fera l'objet d'un avenant au contrat de travail précisant notamment l’engagement du salarié de faire valoir ses droits à la retraite au terme du dispositif, les modalités d'organisation du travail à temps partiel et la rémunération octroyée au salarié.
Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite à taux plein venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d'adapter ces dispositions, les salaries étant maintenus dans le dispositif jusqu'à la date à laquelle ils auront la faculté de faire valoir leurs droits à la retraite sans abattement.
Abondement du Compte Epargne Temps (CET)
Les salaries ayant exercé chez Syngenta au moins 10 ans un travail de nuit (y compris en équipe alternante 3x8/4x8/5x8) et remplissant les conditions de départ à la retraite, bénéficieront d'un abondement équivalent à 25 % du nombre de jours cumulés dans le CET avec un plafond de 25 jours.
Pour bénéficier de ce dispositif, les conditions suivantes devront être respectées :
Le salarié doit remplir les conditions nécessaires au départ à la retraite en termes d'âge et de trimestres ;
La période de prise de l’ensemble des jours CET cumulés doit précéder immédiatement le départ à la retraite.
Pour précision, dans la mesure où le salarié veut bénéficier d’un nombre de jours abondés maximum, sa demande doit être d’autant plus anticipée. Le salarié pourra alors préciser dans sa demande de départ en retraite que sa date prévue de départ de l’entreprise sera effective sous réserve de réponse dans les délais par le service de l’assurance retraite. Cumuls de Jours en fin de période
Dans le cadre de règles du Compte Epargne Temps, le cas échéant, des cumuls de jours non travaillés seront possibles en fin de période permettant d'organiser une cessation anticipée d'activité du salarie.
Par exemple :
Pour un salarié en horaire de jour (fixe, variable, posté) bénéficiant d'un temps partiel aidé d'une durée maximale de 12 mois, un départ anticipé sera possible jusqu'à 3 mois avant la date du départ à la retraite, à la condition d'avoir travaillé à temps plein payé 92 % pendant 9 mois.
Pour un salarié ayant travaillé de nuit (y compris en équipe alternante), pendant au moins 10 ans et bénéficiant d'un temps partiel aide d'une durée maximale de 24 mois, un départ anticipé sera possible jusqu'à 5 mois avant la date du départ à la retraite, à la condition d'avoir travaillé à temps plein payé 92 % pendant 19 mois.
La période de cessation anticipée d'activité sera rémunérée à 92 % du salaire à temps plein.
Ce dispositif implique que le salarié informe l'employeur sur sa date de départ à la retraite et il est subordonné à l’engagement du salarié que son départ à la retraite intervienne au terme de la période partiel aidé.
Indicateurs :
Les indicateurs suivants sont complétés chaque année :
Nombre de salariés expérimentés ayant bénéficié d'un passage à temps partiel aidé, pour SPF et par site
Nombre de salariés ayant participé au module de formation « Préparation à la retraite » pour SPF et par site
TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES - TUTORAT
La démarche d'anticipation prévue par le présent accord et les analyses portant sur l’évolution des familles professionnelles qu'elle implique nécessite de procéder au recensement des compétences clés en vue de leur transmission. Les savoirs correspondants étant pour partie détenus par des collaborateurs salariés expérimenté amenés à faire valoir leurs droits à la retraite à court ou moyen terme, les parties entendent promouvoir par le présent accord le développement du tutorat.
Une analyse des compétences-clés par famille professionnelle sera opérée dans l'année qui suit la signature de l'accord (en lien avec chaque Commission GPEC d’établissement notamment dans l’élaboration de la cartographie des compétences clés).
Mise en place et développement du tutorat
Le recours au tutorat, entendu comme « toute pratique visant à associer un salarié expérimenté à un salarié récemment embauché ou appelé à exercer de nouvelles responsabilités, pendant une période déterminée afin de favoriser l’intégration professionnelle de ce dernier », participe pleinement à la politique de transmission des savoirs au sein de SPF.
Indépendamment du transfert des compétences qu'il opère, le recours au tutorat est de surcroit de nature à faciliter les coopérations entre générations et à permettre l'assimilation de la culture du Groupe.
Un tel dispositif participe également à la reconnaissance et à la valorisation des compétences détenues par les salariés expérimentés
Pour faciliter la transmission des compétences-clés et des savoir-faire et d'autre part, pour accompagner des personnes dans des parcours de professionnalisation longs, le modèle de transfert des compétences par le tutorat est pleinement déployé au sein de SPF.
Cette fonction sera plus particulièrement confiée aux salariés expérimentés ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue.
Compétences requises et missions du tuteur
La mission du tuteur repose sur la base du volontariat.
Les parties conviennent de confier des missions « tutorales » prioritairement aux salariés disposant d’une expertise et maîtrisant des compétences spécifiques identifiées, une légitimité professionnelle reconnue et des qualités pédagogiques leur permettant de mener à bien la mission.
Une formation leur sera dispensée afin de développer leurs qualités pédagogiques. L'exercice de la mission « tutorale » sera pris en compte dans la fixation des objectifs annuels du tuteur et son activité professionnelle sera aménagée afin qu'il dispose de la disponibilité nécessaire pour mener à bien le projet « tutorat ».
Ainsi, une organisation du temps de travail et le nombre d'heures mensuelles réservées au tutorat seront déterminés et feront l'objet d'un accord avec le responsable hiérarchique du tuteur et du « tutoré ». En cas de désaccord sur le temps alloué au tuteur, le HRBP et la commission formation pourront être sollicités.
Organisation de la relation Tuteur - « Tutoré »
Le succès du recours au tutorat implique l'organisation d'une progression pédagogique structurée et planifiée.
Les parties conviennent de procéder à une formalisation de chaque recours au tutorat ainsi que du nombre d'heures consacrées au tutorat au sein d'un document unique, contresigne par le tuteur, le « tutoré » et leur encadrement. Un bilan :
Intermédiaire de mi-parcours entre le tutoré, le tuteur-formateur et le manager sera établi,
de l'action « tutorale » sera établi au terme du programme « tutoral » mettant notamment en exergue les compétences acquises au cours de cette période, les difficultés rencontrées.
Les éléments de ce bilan seront pris en compte dans les Entretiens Annuels d'Evaluation des tuteurs et des « tutorés ».
COMMISSION DE SUIVI
Le suivi sera organisé par les Commissions GPEC/Formation respectives pour chaque établissement en lien avec le HRBP.
Cette commission de suivi aura pour objet de :
Suivre le déploiement du présent accord via les indicateurs de suivi ;
Examiner les conditions d'application du présent accord ;
Statuer sur les éventuelles difficultés d'interprétation ;
Proposer d'éventuelles évolutions.
La commission se réunira lorsque nécessaire sur demande des parties et en conformité avec les échéances convenues sur l’accord GPEC.
Un bilan relatif à la mise en œuvre du présent accord sera présenté chaque année au CSE Central ainsi qu'aux délégués syndicaux.
DISPOSITIONS FINALES
Portée du présent accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs entre la Direction de la Société Syngenta Production France et les organisations syndicales représentatives. II s'inscrit dans la cadre des dispositions de l'article (intégrer nouvel article après le vote du parlement) du Code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain du jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE. En application de l'article R 5121-32 du Code du Travail, l’absence de décision dans un délai de trois semaines suivant le dépôt vaut validation par la DIRECCTE.
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années à compter du 1er janvier 2026.
A compter de sa date d'expiration, il cessera de plein droit de produire ses effets, sans transformation en accord à durée indéterminée.
Révision
En cas de difficulté d'application et notamment si les évolutions législatives le rendaient nécessaires, les parties signataires, à la demande de l'une d'entre elles se réuniront afin de se positionner sur d'éventuelles évolutions du présent accord.
Conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail, la partie habilitée peut demander la révision de tout ou partie du présent accord en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes : - l’indication des dispositions dont la révision est demandée, - des propositions de remplacement
Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ci-dessus désignées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions du présent accord dont la révision serait demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d'un nouvel accord.
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et sont opposables aux différentes parties, ainsi qu’aux salariés, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, sous réserve du respect d'un préavis de trois mois. La dénonciation devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception et être adressée à l’ensemble des autres parties. Une copie sera adressée à la DIRECCTE, la dénonciation doit être motivée. Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de l’ensemble des organisations syndicales signataires, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis mentionné à l'article L. 2261-9. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Il en est de même, à la demande d'une des organisations syndicales représentatives de salariés intéressées, en cas de dénonciation de la convention ou de l'accord dans les conditions prévues à l'article L. 2261-12, s'agissant du secteur concerné par la dénonciation. Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires de la convention ou de l'accord perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cette convention ou de cet accord, la dénonciation de ce texte n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l'accord entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de la convention ou de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
Dispositions communes aux dispositifs de l'accord
Cet accord ne saurait venir se substituer ou se surajouter a des dispositions légales futures, notamment des ordonnances et décrets à venir précisant ou modifiant la loi du 24 octobre 2025.
Ainsi dans le cas ou des dispositions légales plus favorables apparaitraient en cours d'application de cet accord, les parties conviennent que seules les dispositions légales s'appliqueraient et qu'elles ne viendraient pas s'ajouter à celles prévues par ce texte. Les parties feront diligence pour se réunir au plus vite dans un tel cas de figure ainsi qu'indique au paragraphe « révision » ci-dessus.
Information des salariés
Les salariés seront collectivement informés du présent accord par voie d'affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel et pourront le consulter également sur le Sharepoint RH. Il figurera sur la notice d'information remise à l'embauche sur les textes conventionnels applicables dans l'entreprise.
Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion. Fait à Saint-Pierre-la-Garenne, le 05/ 01/ 2026,
En 6 exemplaires originaux.
Pour la Société SYNGENTA PRODUCTION France S.A.S xxxx - Président
Pour les Organisations syndicales
La CFDT, représentée par Monsieur xxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical Central
La CGT, représentée par Monsieur xxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical Central
Pour la C.F.E-C.G.C. représentée par xxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical Central
ANNEXES :
Diagnostic préalable
Rapport d’étonnement : renvoi vers la base qualdoc par établissement
