ACCORD RELATIF A l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Le Laboratoire de Biologie Médicale XXXX, société d’exercice libérale par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro 347 402 307 dont le siège social est situé 26 BOULEVARD LOUIS XIV 59000 LILLE, et ayant pour représentant Madame XXXX, agissant en qualité de Présidente, et disposant de tout pouvoir pour signer les présentes
Ci-après dénommé « la Société » ou « L’Entreprise » ou « XXXX »
D’une part,
ET
Le syndicat C.F.D.T., représenté par Madame XXXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale,
Le syndicat C.G.T., représenté par Monsieur XXXX, agissant en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord relatif a l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
PREAMBULE :
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostics fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : - améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, - assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, - garantir l'égalité salariale hommes-femmes, - développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.
Au cours de 2 réunions de négociation qui se sont tenues les 6 novembre et le 4 décembre 2025, les parties ont pu valablement échanger concernant les actions à mettre en place concernant l’égalité professionnelle.
CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET DOMAINES D’ACTION
Le présent accord s’applique à tous les salariés et tous les sites, présents et à venir, de la société XXXX. Les domaines d’actions du présent accord sont les suivants :
Embauche et recrutement ;
Formation professionnelle ;
Egalité salariale ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Conformément à l’Article R2242-2 du Code du Travail.
ARTICLE 2 : EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
2.1. Objectif
La société XXXX se fixe pour objectif d’encourager l’équilibre des recrutements hommes/femmes dans l’entreprise.
2.2. Actions liées au processus de recrutement
Afin d’atteindre l’objectif sus-évoqué, XXXX s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, etc…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
Le processus de recrutement est ouvert aux femmes comme aux hommes. Des critères de sélection strictement identiques, fondés exclusivement sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats, y sont appliqués.
L’Entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expérience et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
Indicateurs de suivi
Chaque année seront communiquées aux représentants du personnel les informations suivantes : - Embauches de l’année N-1 : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
ARTICLE 3 : FORMATION PROFESSIONNELLE
3.1. Objectif
L’Entreprise se fixe pour objectif de favoriser la reprise d’activité après une absence prolongée pour des raisons familiales et d’homogénéiser l’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle.
3.2. Actions
3.2.1. Accès à la formation
L’Entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du compte personnel de formation (CPF).
L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.
L’Entreprise demande à l’ensemble des salariés leurs souhaits de formation lors de l’entretien professionnel et recueille également les souhaits de formation formulés directement auprès de la Responsable formation tout au long de l’année, par un formulaire dédié et/ou directement par e-mail. Les demandes sont ensuite analysées uniquement en fonction des critères de développement individuel des compétences du salarié et de l’utilité de la formation pour l’entreprise.
3.2.2 Organisation de la formation
Afin de garantir l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, l’Entreprise prend les engagements suivants : - privilégier les sessions de formation de courte durée ; - développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs ; - et lorsque la formation est obligatoirement en présentiel, l’entreprise privilégiera des lieux proches de l’entreprise ou faciles d’accès ;
L’objectif étant de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires.
Chaque année, un bilan des actions de formation est réalisé puis présenté aux IRP et à la Direction. Ce bilan a notamment pour objectif de vérifier que l’accès à la formation est assuré de manière équilibrée.
3.2.3 Salariés en congés maternité, paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation
Calcul des droits à destination du Compte Personnel de Formation (CPF) La période d’absence du salarié pour congé maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du droit à des heures CPF.
Reprise de l’activité et formation A l’occasion du retour d’un salarié suite à un congé maternité, un congé parental d’éducation à temps partiel et/ou à temps plein, un congé d’adoption, un entretien professionnel est proposé systématiquement, au cours duquel sont arrêtées les formations éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle.
3.3. Indicateurs de suivi
Chaque année seront communiquées aux représentants du personnel les informations suivantes (issues du bilan du plan de formation N-1) : - nombre de bénéficiaires, avec une répartition par sexe, de formation continue. - nombre de salariés ayant mobilisé un dispositif de formation avec une répartition par sexe et par emploi - nombre de formation réalisée, avec une répartition par sexe et par emploi, rapporté au nombre total de salariés
Les partenaires sociaux rappellent leur volonté de prévenir et de lutter contre toute forme de discrimination et de poursuivre leur engagement d’assurer une égalité de traitement envers les femmes et les hommes au niveau de la rémunération.
La Société rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Historiquement, l’entreprise a déjà pris en compte cet objectif en créant une commission des salaires qui a été mise en place en janvier 2017. Cette commission des salaires avait pour objectif de réduire les écarts de rémunération entre les collaborateurs exerçant les mêmes fonctions sur un même site, ou une même zone géographique.
4.2 Actions
Pour atteindre cet objectif, il est convenu que la commission des salaires ou tout organe équivalent veillera plus spécifiquement à ce que les disparités de rémunération entre les femmes et les hommes placés dans une situation identique soient réduites, lorsqu’elles existent.
En préparation de cette commission, idéalement réunie chaque année, il est d’usage de solliciter les managers et responsables de site afin d’identifier les éventuelles augmentations à proposer pour leurs équipes.
Dans ce contexte, il est convenu que des actions de sensibilisations relatives à l’égalité professionnelle seront réalisées auprès des responsables de sites et des biologistes, avant chaque campagne d’interrogation.
4.3. Indicateurs de suivi
Chaque année, les informations suivantes sur l’année N-1 seront délivrées aux représentants du personnel :
Rémunérations mensuelles ou annuelles moyennes par sexe et catégorie professionnelle ;
Effectifs, anciennetés et âges moyens par sexe et catégorie professionnelle ;
Répartition des salariés promus par sexe et catégories professionnelles sur 3 ans.
ARTICLE 5 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
5.1. La maternité
Garantie pendant la maternité
Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.
Garanties pendant le congé maternité
Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour : - la détermination des droits liés à l’ancienneté ; - la répartition de l’intéressement (le cas échéant), de la participation ; - le calcul des congés payés.
L’Entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariés dans leur vie professionnelle.
Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés.
A l’occasion de son retour, la salariée est de nouveau reçue par sa hiérarchie afin d’arrêter les conditions de sa réintégration dans son emploi d’origine ou similaire. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.
5.2. La paternité
La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour : - le calcul des droits liés à l’ancienneté, - l’intéressement, la participation, - les droits à congés payés.
5.3. Le congé parental d’éducation à temps complet
Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie à l’occasion de son retour afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. Dans ce cadre, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.
5.4. Indicateurs de suivi
Chaque année, les informations suivantes seront délivrées aux représentants du personnel : - nombre de salariés (avec répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à 6 mois) ; - nombre de jours de congés paternité, de congés maternité et de congé parental d’éducation pris dans l’année. - nombre d’actions de formation réalisé à la suite d’un congé maternité, paternité ou parental d’éducation.
ARTICLE 6 : DUREE ET SUIVI DU PLAN D’ACTION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Le modèle du plan d’action contenant les indicateurs de suivi du présent accord est disponible en Annexe 1 : « Plan d'action : Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».
Chaque année, l’efficacité de ce plan d’action sera examinée en concours avec les représentants du personnel, dans le cadre d’un Comité Social et Economique (CSE) à l’aune des données sociales mises à la disposition des représentants du personnel sur la Base de Données Economiques et Sociales, et le cas échéant, à partir des informations fournies directement par l’employeur.
A la suite de cet examen, toute modification de l’accord ou toute préconisation pourra être proposée aux partenaires sociaux.
ARTICLE 7. Règlement des différends
Les contestations pouvant naître de l’application du présent accord et d’une manière générale tous les problèmes relatifs à l’égalité entre les hommes et les femmes sont réglés suivant des procédures appropriées à la nature du litige. A défaut d’accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.
article 8 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par la loi ou encore en cas de difficultés dans la mise en œuvre du présent accord. Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail. L’avenant devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que l’accord initial.
ARTICLE 8 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
L’accord, ainsi que les pièces l’accompagnant, sont déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), conformément aux dispositions du II de l’article D. 2231-2 et à l’article D. 2231-4 du code du travail.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de Prud’hommes territorialement compétent.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à disposition du personnel, un avis étant affiché à ce sujet sur le tableau de communication du personnel.
