Le Laboratoire de Biologie Médicale SYNLAB Midi, société d’exercice libérale immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nimes sous le numéro 450 376 603 dont le siège social est situé 136, rue des Capitaines 30600 VAUVERT, pris en la personne de Monsieur Nicolas POUJOL, agissant en qualité de Président de ladite société et ayant tous pouvoirs pour signer les présentes,
Alors qu’elle a toujours œuvré en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la direction de la société SYNLAB Midi a récemment été invité par l’inspection du travail à ouvrir des négociations avec l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, un accord en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle.
Ces négociations ont été lancées le 20 novembre 2023 (invitation à négocier), première réunion le 27 Novembre 2023.
Elles constituent ainsi l’occasion pour les partenaires sociaux de réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, et plus largement entre les salariés ; mais aussi de reconnaître que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Partant de ce constat partagé, les parties ont travaillé de concert au cours de deux réunions (27 Novembre 2023 et 08 janvier 2024), à partir d’un diagnostic ayant été réalisé préalablement en vue l’élaboration du présent accord d’entreprise.
C’est ainsi qu’il a été décidé de mettre en place des actions concrètes afin de : - améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, - assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, - garantir l'égalité salariale hommes-femmes, - développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET DOMAINES D’ACTION
Le présent accord s’applique à tous les salariés et tous les sites, présents et à venir, de la société SYNLAB Midi. Les domaines d’actions du présent accord sont les suivants :
Embauche et recrutement
Formation
Rémunération effective
ARTICLE 2 : EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
2.1. Objectif
SYNLAB Midi se fixe pour objectif d’encourager l’équilibre des recrutements hommes/femmes dans l’entreprise.
2.2. Processus de recrutement
Afin d’atteindre l’objectif sus-évoqué, SYNLAB Midi s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ethnie etc…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
Le processus de recrutement est ouvert aux femmes comme aux hommes. Des critères de sélection strictement identiques, fondés exclusivement sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats, y sont appliqués.
L’Entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expérience et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
Indicateurs de suivi
Chaque année seront communiquées aux représentants du personnel les informations suivantes : - Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe,
ARTICLE 3 : FORMATION PROFESSIONNELLE
3.1. Objectif
L’Entreprise se fixe pour objectif de favoriser la reprise d’activité après une absence prolongée pour des raisons familiales et d’homogénéiser l’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle.
3.2. Accès à la formation
L’Entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation.
L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’Entreprise veille à ce que les hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise.
L’accès à la formation se fera dans le respect de la proportion d’hommes et de femmes dans l’effectif total de l’Entreprise.
3.3. Organisation de la formation
Afin de garantir l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, l’Entreprise prend les engagements suivants : - privilégier les sessions de formation de courte durée ; - développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs ;
L’objectif étant de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires.
3.4. Salariés en congés maternité, paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation
Calcul des droits à destination du Compte Personnel de Formation (CPF)
La période d’absence du salarié pour congé maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du droit à des heures CPF.
Reprise de l’activité et formation
A l’occasion du retour d’un salarié en congé parental d’éducation, un entretien spécifique a lieu, au cours duquel sont arrêtées les formations éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle.
3.5. Indicateurs de suivi
Chaque année seront communiquées aux représentants du personnel les informations suivantes : - nombre de bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés, - nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par emploi et par sexe), nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par sexe), - bilan de formation annuel avec une répartition par sexe
ARTICLE 4 : EGALITE SALARIALE
4.1. Objectif
L’Entreprise se fixe pour objectif de diminuer et supprimer, le cas échéant, les disparités salariales en fonction du sexe.
4.2. Principe d’égalité de rémunération
L’Entreprise veille à ce qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes.
Au-delà de l’égalité de salaire entre les hommes et les femmes, SYNLAB Midi s’attache à l’égalité de traitement dans sa globalité. Les rémunérations sont ainsi examinées par métier pour assurer une cohérence entre les salariés. Les différences de traitement peuvent exister, mais elles doivent se justifier par des éléments objectifs les justifiant (technicité, expérience, situation du marché de l’emploi, performance…).
Elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre les femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalentes.
4.3. Actions spécifiques à des étapes potentiellement charnières de la vie professionnelle
A la demande des salariés qui le souhaitent, des entretiens de carrière spécifiques seront réalisés avec les salariés dans la suite des entretiens professionnels biannuels.
Les salariés qui travaillent à temps partiel au sein de l’Entreprise et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçues dans le cadre d’un entretien pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels au sein de l’Entreprise.
Au-delà de ces règles d’équité dans le cadre des campagnes de rémunération, l’Entreprise a mis en œuvre des mesures complémentaires en vue de supprimer les écarts de rémunération et de traitement entre les collaborateurs selon leur sexe :
4.4. Neutralisation des périodes d’absences liées à un congé maternité, congé d’adoption
Les congés liés à la parentalité ne doivent pas compromettre l’évolution de rémunération des salariés. A ce titre, la garantie légale d’évolution de rémunération s’applique aux salariés qui, absents pour congé maternité ou d’adoption lorsque les mesures collectives de rémunération ont été décidées et appliquées, n’en ont pas bénéficié.
4.5. Indicateurs de suivi
Chaque année, les informations suivantes seront délivrées aux représentants du personnel :
Rémunérations mensuelles moyennes et médianes par sexe et catégorie professionnelle ;
Rémunérations annuelles moyennes par sexe et catégorie professionnelle ;
Effectifs, anciennetés et âges moyens par sexe et catégorie professionnelle ;
Répartition des augmentations individuelles parmi les salariés augmentés par sexe et catégories professionnelles sur 3 ans ;
Répartition des salariés promus par sexe et catégories professionnelles sur 3 ans ;
ARTICLE 5 : ARTICULATION ENTRE VIE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
5.1. La maternité
Garantie pendant la maternité
Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.
Garanties pendant le congé maternité
Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour : - la détermination des droits liés à l’ancienneté, - la répartition de l’intéressement, de la participation. - le calcul des congés payés
L’Entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariés dans leur vie professionnelle.
Afin qu’il en soit ainsi, avant un départ en congé maternité, chaque salariée est reçue, par un responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité sont examinées.
Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée reste destinataire par tout moyen des informations générales (Notes de service) adressées à l’ensemble des salariés.
Préalablement à son retour, la salariée est à nouveau invitée par sa hiérarchie afin d’arrêter les conditions de sa réintégration dans son emploi d’origine ou similaire. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.
Ces entretiens individuels font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis à la salariée. Ils ne se substituent pas aux entretiens d’évaluation professionnelle.
5.2. La paternité
La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour : - le calcul des droits liés à l’ancienneté, - l’intéressement, la participation, - les droits à congés payés.
5.3. Le congé parental d’éducation à temps complet
Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie à l’occasion de son retour afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.
Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite et une copie du document est remise au ou à la salarié(e).
5.4. Indicateurs de suivi
Chaque année, les informations suivantes seront délivrées aux représentants du personnel : - nombre de salariés (avec répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à 6 mois), - nombre de jours de congés paternité, de congés maternité et de congé parental d’éducation pris dans l’année
ARTICLE 6 : DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée maximale de 4 ans.
Chaque année, l’efficacité de cet accord sera examinée en concours avec les représentants du personnel, à l’aune des données sociales mises à la disposition des représentants du personnel sur la Base de Données Economiques et Sociales, et le cas échéant, à partir des informations fournies directement par l’employeur.
Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions du présent accord.
article 7 : Révision et dénonciation de l’accord
7.1. Révision de l’accord
Le présent accord peut faire l’objet d’un avenant modificatif dont la validité est subordonnée à la signature par l’ensemble des signataires du présent accord et selon les mêmes formes.
7.2. Dénonciation de l’accord
Le présent accord ne peut être dénoncé que par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion. La dénonciation doit respecter les mêmes conditions de délais et de dépôt que celles édictées à l’article 8.
ARTICLE 8 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
L’Accord, ainsi que les pièces l’accompagnant, sont déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), conformément aux dispositions du II de l’article D. 2231-2 et à l’article D. 2231-4 du code du travail.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
La DREETS dispose d’un délai de 4 mois à compter du dépôt de l’accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements.
Toute modification de l’Accord fera l’objet d’un avenant signé par l’Entreprise et déposé auprès de la DREETS.
Toute personne intéressée peut prendre communication et obtenir copie du texte déposé.
