PROCES VERBAL RESULTANT DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
ENTRE
Le Laboratoire de Biologie Médicale SYNLAB Nouvelle Aquitaine, société d’exercice libérale immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 393 932 306 dont le siège social est situé 4 impasse des Mûriers 33370 MERIGNAC, pris en la personne de Monsieur XXXXXX, agissant en qualité de Président et disposant de tous pouvoirs pour signer les présentes,
Ci-après dénommé « le Laboratoire »
D’une part, ET
La C.F.D.T., représentée par Monsieur XXXXXXXX, Délégué Syndical
D’autre part,
PREAMBULE ET CHAMP D’APPLICATION
Préambule
Conformément aux dispositions légales, la Direction a convoqué les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise en vue d’engager les négociations annuelles obligatoires.
Au cours de 5 réunions de négociation qui se sont tenues les 18 octobre, 30 octobre, 8 novembre, 12 novembre et 15 novembre 2024, la délégation syndicale a pu présenter ses revendications qui étaient les suivantes :
Prime Ségur Santé
Augmentation du taux horaire de 8% pour les salariés jusqu’à coefficient 350 et 1% pour les salariés au-dessus de ce coefficient
5 jours enfants malade rémunérés par l’entreprise
3 jours de carence rémunérés par l’entreprise au 1er arrêt maladie
Revalorisation de toutes les primes avec augmentation aussi de la prime dimanche / férié
Augmenter la somme versée pour les chèques vacances à 650 euros
Repasser aux 35 heures/semaine et fin de l’annualisation
Ancienneté supérieure à 10 ans, jours de congés supplémentaires et augmentation salaire graduellement
De son côté, la Direction a rappelé le contexte économique traversé par le secteur (baisse de la nomenclature, augmentation de l’ensemble des charges d’exploitations, concurrence de plus en plus accrue …). Elle est revenue sur les actions mises en place depuis plusieurs années (optimisation, revue des dépenses, révision de tous les contrats cadres, maitrise des RH, ouverture de laboratoires, développement de l’activité …) qui permettent à ce jour de traverser cette période « plus sereinement », contrairement à d’autres laboratoires de biologie médicale.
La Direction a ainsi souligné que son objectif était de prendre des décisions réalistes, prudentes, permettant de pérenniser les avantages existants, de répondre également aux attentes des salariés, sans exposer la pérennité de l’entreprise.
Champ d’application
Les dispositions du présent procès-verbal sont applicables au personnel de tous les sites actuels du Laboratoire SYNLAB Nouvelle Aquitaine.
REMUNERATION DANS L’ENTREPRISE
Après une dernière réunion s’étant tenue, le 15 novembre 2024, il est convenu entre les parties que l’ensemble des salaires de base des salariés sera augmenté à hauteur de :
3% pour les salariés dont le coefficient est compris entre 150 et 200
2% pour les salariés dont le coefficient est compris entre 210 et 350
1% pour les salariés dont le coefficient est supérieur à 400
Cette mesure prendra effet à compter du 1er mars 2025
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
3.1. Absence autorisée pour enfant malade
Au cours des négociations intervenues entre partenaires sociaux, la mise en place d’une absence autorisée en cas d’enfant malade est apparue à la fois comme une avancée sociale contribuant à un meilleur équilibre vie personnelle / vie professionnelle, et comme un facteur d’attractivité des candidats aux emplois proposés par SYNLAB Nouvelle Aquitaine.
Néanmoins, dans un contexte de tension des plannings, il est apparu tout aussi important d’éviter que l’ouverture de ce nouveau droit vienne augmenter trop fortement l’absentéisme et au final, vienne accroitre d’autant la charge de travail des salariés restant en activité.
La Direction rappelle que selon l’article L 1225-61 du Code du travail, « tout salarié a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constaté par un certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans ». C’est dans ce souci de trouver un équilibre, que les partenaires sociaux sont convenus de la mesure suivante :
Maintien du salaire dans la limite d’un jour par salarié et par année civile, sous réserve que le salarié justifie être dans une situation remplissant les conditions décrites à l’article L.1224-61 du code du travail.
Pour que le maintien de salaire s’applique, plusieurs conditions doivent être remplies :
Un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant et de la nécessité de rester à domicile doit être remis au service RH dans un délai de 48 heures ;
L’enfant malade doit être âgé de moins de 16 ans à la date de la maladie, cette dernière étant réputée celle du certificat médical ;
L’enfant malade doit avoir sa résidence habituelle chez le salarié ;
Si les deux parents sont salariés du laboratoire, l’absence ne peut être autorisée simultanément
Le salarié doit justifier d’une ancienneté d’un an à la date de la maladie de l’enfant.
Cette mesure prend effet à compter du 1er janvier 2025.
Il est clairement convenu que cette mesure est mise en place à titre expérimental, pour une durée d’un an.
Lors des prochaines négociations annuelles obligatoires, un premier bilan de cet avantage sera réalisé et présenté aux partenaires sociaux afin que ces derniers puissent apprécier l’opportunité de la maintenir.
3.2. Valorisation de l’ancienneté dans l’entreprise :
Les parties à la négociation tiennent à réaffirmer l’importance qu’elles attachent à la fidélisation des salariés au sein de l’entreprise. La création d’un groupe de travail spécifiquement dédié à ce sujet, au printemps 2024, atteste clairement de la volonté de SYNLAB Nouvelle Aquitaine de s’emparer de la question.
Lier l’ancienneté dans l’entreprise à des avantages supplémentaires apparaît donc comme un des leviers favorisant cette fidélisation des équipes.
C’est pourquoi il a été décidé d’abonder le compte épargne temps à hauteur de :
7 heures pour un salarié ayant acquis 15 ans d’ancienneté au 31 mai de chaque année ;
14 heures pour un salarié ayant acquis 20 ans d’ancienneté au 31 mai de chaque année ;
21 heures pour un salarié ayant acquis 25 ans d’ancienneté au 31 mai de chaque année ;
28 heures pour un salarié ayant acquis 35 ans d’ancienneté au 31 mai de chaque année ;
Pour les salariés relevant d’un forfait en jours annuel, cet abondement est fixé comme suit :
1 jour pour un salarié ayant acquis 15 ans d’ancienneté au 31 mai de chaque année ;
2 jours pour un salarié ayant acquis 20 ans d’ancienneté au 31 mai de chaque année ;
3 jours pour un salarié ayant acquis 25 ans d’ancienneté au 31 mai de chaque année ;
4 jours pour un salarié ayant acquis 35 ans d’ancienneté au 31 mai de chaque année ;
3.3. Jour de repos pour présentéisme :
Les parties considèrent que la lutte contre l’absentéisme est une priorité pour l’entreprise dans la mesure où il s’agit là d’une des causes principales des modifications de plannings à répétition qui bouleversent la vie quotidienne des salariés.
Dans un contexte national où le législateur met en avant des mesures venant pénaliser les salariés absents, notamment pour maladie (renforcement des contre-visites médicales, baisse des IJSS), les parties préfèrent, à un niveau local, valoriser les salariés présents dans l’entreprise.
C’est pourquoi il est convenu d’abonder le compte épargne temps à hauteur de 7 heures (1 jour pour les forfaits en jour sur l’année) à tous les salariés qui n’auront pas été absents sur une période courant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Cette mesure sera appliquée et mise en œuvre pour la première fois en 2025, et la condition de présence sera donc appréciée au 31 mai 2025.
Il est clairement convenu que cette mesure est mise en place à titre expérimental, pour une durée d’un an.
Lors des prochaines négociations annuelles obligatoires, un premier bilan de cet avantage sera réalisé et présenté aux partenaires sociaux afin que ces derniers puissent apprécier l’opportunité de le maintenir.
3.4. Mesure en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap :
Les partenaires tiennent à rappeler qu’en France, environ 80% des handicaps sont des handicaps invisibles, et que dans un grand nombre de cas, les personnes concernées ignorent qu’ils peuvent faire reconnaître leur handicap et/ou n’osent pas le faire reconnaître craignant d’être stigmatisés.
SYNLAB Nouvelle Aquitaine œuvre depuis plusieurs années en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, notamment à travers la désignation d’un référent handicap, formé à cet effet, et dont le rôle est de :
répondre aux questions des salariés,
sensibiliser toutes les équipes, y compris les managers, aux problématiques liées à l’emploi de handicapés,
accompagner les salariés qui le souhaitent dans leur démarche auprès de organismes compétents,
travailler en collaboration avec la médecine du travail en faveur d’éventuels aménagements de poste.
Afin d’aller plus loin, les parties ont convenu de mettre en place une journée d’absence autorisée et payée par année civile, pour permettre à un salarié de réaliser ses démarches en faveur de la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé.
Cette mesure prendra effet à compter du 1er janvier 2025.
3.5. Contribution exceptionnelle aux œuvres sociales :
En 2024, la direction a versé au CSE SYNLAB Nouvelle Aquitaine une contribution exceptionnelle aux œuvres sociales d’un montant d’environ 166.000,00 €.
Il est convenu entre les parties que l’employeur versera, au titre de l’année 2025, une nouvelle contribution exceptionnelle aux œuvres sociales du CSE SYNLAB Nouvelle Aquitaine d’un montant de 181.000,00 €.
La présente mesure est conclue au titre de la négociation annuelle obligatoire et présente un caractère éminemment exceptionnel. Elle pourra, le cas échéant, être renouvelée lors des prochaines négociations annuelles obligatoires sous réserve qu’une disposition le prévoit expressément.
EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de travailler de façon concertée, à la promotion de l’égalité professionnelle au sein de SYNLAB Nouvelle Aquitaine afin de développer une égalité de traitement entre tous les collaborateurs.
Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Etat des lieux
Au vu des indicateurs et notamment l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2023, les partenaires sociaux ont relevé une dégradation de la notation de l’index égalité professionnelle par rapport à 2022.
L’index est ainsi passé de 94 points à 69 points.
Cette dégradation de l’index tient principalement à la perte de 15 points sur l’indicateur relatif au pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité.
En effet, cet indicateur vise à garantir les mêmes droits aux salariées ayant été absente de l’entreprise en raison de leur grossesse. Pour calculer le score de cet indicateur, l’employeur est alors invité à répondre notamment à une question : « Toutes les salariées ont-elles été augmentées à leur retour de congés maternité ? »
A cette question, il a été répondu « NON » car les augmentations de salaire sont intervenues en même temps que l’augmentation collective des salaires, à savoir pendant le congé maternité.
C’est cette réponse qui a fait perdre l’intégralité des points - quinze en l’occurrence - de cet indicateur.
Objectif :
Compte tenu de ce qui précède, les parties prenantes ont réaffirmé l’attachement qu’elles ont au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et en particulier l’importance de ne pas discriminer une salariée par rapport au collectif en raison de sa grossesse.
Ainsi, l’entreprise se fixe pour objectif de faire remonter l’indicateur susvisé à 15 points dès l’année 2024.
Action corrective :
Les parties constatent que lorsqu’une augmentation collective des salaires intervient en cours de congé maternité, le salaire de base est réévalué pour les salariées alors en congé.
Mais, dans la mesure où elles sont absentes, leur salaire est remplacé par des revenus de remplacement (indemnités journalières).
Les parties reconnaissent donc que, concrètement, l’augmentation de salaire devient véritablement effective à compter du retour de la salariée de son congé maternité.
C’est pourquoi il est convenu que, désormais, lorsqu’une augmentation du taux horaire sera appliquée sur le bulletin de paie pendant un congé maternité, il sera répondu « OUI » à la question sus-rappelée.
DUREE – DISPOSITIONS DIVERSES
5.1. Durée - dénonciation
Les mesures adoptées au titre du II., du III.3.2 et du III.3.4. sont applicables pour une durée indéterminée. Elles peuvent être dénoncées par l’une des parties signataires, par voie de lettre recommandée avec accusé de réception, et moyennant le respect d’un délai de prévenance de 3 mois.
Les mesures adoptées au titre du III.3.1., IIII.3.3. et IIII.3.5. sont applicables pour une durée déterminée d’un an qui commencera à courir à compter du 1er janvier 2025.
5.2. Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent procès-verbal.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties s’engagent à ne susciter aucune action contentieuse, liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
5.3. Dépôt – publicité
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DDEETS. Il sera également remis un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Un exemplaire du présent procès-verbal sera tenu à disposition du personnel.
